Смысл и эволюция понятия мотивация

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Что такое мотивация? В настоящее время данное понятие понимается разными учеными по-разному. Есть несколько определений мотивации:

1) Мотивация - это побуждение к действию.

2) Мотивация - это способность человека удовлетворять свои потребности посредством какой-либо деятельности.

3) Мотивация - это динамический психофизиологический процесс, который управляет поведением человека и определяет его организованность, направленность, устойчивость и активность.

Потребность стимулирует человека к деятельности, а компонентом деятельности всегда является мотив. В качестве мотивов могут выступать потребности, мысли, чувства и другие психические образования. Однако для осуществления деятельности недостаточно внутренних побуждений. Необходимо иметь объект деятельности и соотносить побуждения с целями, которые индивид желает достичь в результате деятельности.

Понятие «мотивация» более широкое, чем понятие «мотив». Мотив в отличие от мотивации -- это то, что принадлежит субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Понятие «мотивация» имеет двойной смысл: во-первых, это система факторов, влияющих на поведение человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Актуальность данной темы заключается в том, что мотивация является основополагающим элементом деятельности работников. И поэтому руководитель для того, чтобы направлять действия сотрудника в нужную, выгодную для компании сторону, должен уметь определять мотивации и воздействовать на поведение сотрудников при помощи различных инструментов стимулирования и мотивирования.

Цель научной работы - изучение различных подходов для более эффективного мотивирования работников и оказывать положительное влияние на их деятельность.

Предмет исследования - содержательные и процессуальные теории мотивации.

Объект исследования - мотивация, как побуждающий элемент стимулирования и мотивирования.

1. Эволюция теорий мотивации

Мотивация - это создание у работников стимула к эффективному труду. Одним из самых первых методов мотивации был метод «кнута и пряника». Сущность его состояла в том, что работникам за работу платили ровно столько, чтобы им хватало для проживания и не умерли с голода.

К концу 19 века, начала 20, когда возникла школа научного управления, Тейлор и его современники осознали тот факт, что заработки на грани голода, это тупик и увеличить производительность труда невозможно.

Мотивацию по типу «кнута и пряника» они заменили более эффективным методом, введя понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производит больше продукции пропорционально их вкладу.

Увеличение производительности труда было поразительным. Такая теория мотивации получила название классической. Назвали ее так, что согласно этой теории деньги являются единственным стимулом трудовой активности. С точки зрения этой теории работники представляются «экономическими существами», которые трудятся только для того, чтобы оплачивать пищу, одежду, жилье, предметы роскоши, которые они могут себе позволить. Отсюда вывод, что менеджеры в качестве мотивации должны показать работникам, что заработают больше денег, если будут работать в интересах фирм.

Классическая теория мотивации хорошо работала в начале прошлого века, когда рабочие были очень бедны, однако благодаря достижениям научно-технологического процесса, жизнь обычных людей стала существенно улучшаться и менеджеры стали осознавать, что деньги не всегда заставляют человека трудиться усердно. Этот факт заставил ученых в области управления искать новые решения проблем мотивации, используя методы психологии.

В конце 20х-начале 30х прошлого века, американский ученый Элтон Мэйо, получивший образование Хоторнским. Суть их заключалась в том, что менеджерам важно принимать во внимание психологию работников и осознание того, что человеческий фактор, в частности социальное взаимодействие и групповое поведение значительно влияет на производительность труда. Эти эксперименты явились толчком к разработке группы теорий мотивации, получивших название «Содержательные теории мотивации». Они основываются на идентификации тех внутренних потребностей, которые заставят человека действовать так, а не иначе.

К названным теориям относятся теория Маслоу, теория Девида Мак-Клеллонда, теория Герцберга. Однако в дальнейшем и в этих теориях был обнаружен целый ряд недостатков, что привело к разработке новой группы мотивации, получивших название « процессуальная теория мотивации». В их основе лежат потребности, а так же ситуация, в которой эти потребности у человека проявляются. Наиболее известными из них являются теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера. В настоящее время большинство психологов сводятся к тому, что человеческое поведение определяется широким кругом потребностей. Человек испытывает потребности, когда он физиологически или психологически ощущает недостаток чего либо. Так же большинство психологов сводятся в том, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные по своей природе являются физиологическими и как правило врожденными (дышать, кушать, спать и т.д.). Эти потребности заложены генетически. Вторичные возникают по мере приобретения жизненного опыта. Вторичные потребности включают в себя социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, социального взаимодействия, привязанности и поддержке, потребности в уважении и самоуважении, уважении со стороны окружающих, самовыражении, реализации потенциальных возможностей и роста как личности.

В психологии принято выделять следующие виды мотивации человека:

1. Внешняя мотивация - это мотивация, которая не связана с содержанием какой-то деятельности, а обусловлена внешними для человека обстоятельствами (участие в соревнованиях, чтобы получить награду и т.п.).

2. Внутренняя мотивация - это мотивация, связанная с содержанием деятельности, но не с внешними обстоятельствами (занятия спортом, потому что это доставляет положительные эмоции т.п.).

3. Положительная мотивация - это мотивация, основанная на положительных стимулах (если я не буду капризничать, то родители дадут мне поиграть в компьютерную игру и т.п.).

4. Отрицательная мотивация - это мотивация, основанная на отрицательных стимулах (если я не буду капризничать, то родители не будут меня ругать и т.п.).

5. Устойчивая мотивация - это мотивация, основанная на естественных потребностях человека (утоление жажды, голода и т.п.).

6. Неустойчивая мотивация - это мотивация, которая требует постоянной внешней поддержки (бросить курить, сбросить вес и т.п.).

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, сначала рассмотрим смысл понятий: потребности и вознаграждение.

Общая схема поведения человека: потребность; интерес; стимул; действие. Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологические или психологические недостаток чего-либо. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей.

Устойчивая и неустойчивая мотивация различается и по типам. Существует два основных типа мотивации: «к чему-то» или «от чего-то» (ещё это часто называют «методом кнута и пряника»). Но есть и дополнительные виды мотивации:

1. Индивидуальная мотивация, направленная на поддержание саморегуляции (жажда, голод, избегание боли, поддержка температуры и т.д.);

2. Групповая мотивация (забота о потомстве, поиск своего места в обществе, поддержание структуры общества и т.п.);

3. Познавательная мотивация (игровая деятельность, исследовательское поведение).

Кроме того, различают отдельные мотивы, которые движут поступками людей:

1. Мотив самоутверждения - стремление самоутвердиться в обществе, получить определённый статус, уважение. Иногда такое стремление относят к мотивации престижа (стремление к достижению и поддержанию более высокого статуса).

2. Мотив идентификации - стремление к тому, чтобы походить на кого-то (авторитета, кумира, отца и т.п.).

3. Мотив власти - стремление человека к влиянию на окружающих, руководить ими, направлять их действия.

4. Процессуально-содержательные мотивы - побуждение к действиям посредством не внешних факторов, а процессом и содержанием деятельности.

5. Внешние мотивы - побуждающие к действиям факторы находятся вне деятельности (престиж, материальные блага и т.п.).

6. Мотив саморазвития - стремление к личностному росту, реализации своего потенциала.

7. Мотив достижения - стремление достигать лучших результатов и овладевать мастерством в чём-либо.

8. Просоциальные мотивы (общественно значимые) - мотивы, которые связаны с чувством долга, ответственностью перед людьми.

9. Мотив аффилиации (присоединения) - стремление устанавливать и поддерживать связь с другими людьми, к контакту и приятному общению с ними.

Мотив -- это то, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определенной потребности. Мотив есть отражение потребности, которая действует как объективная закономерность, объективная необходимость.

Например, в качестве мотива могут выступать как упорная работа с воодушевлением и энтузиазмом, так и уклонение от нее в знак протеста.

2. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию. Наибольшее значение при закладке основ современных концепций мотивации имели работы четырёх человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Альдерфера и Дэвида Мак Клелланда.

2.1 Иерархия потребностей по Маслоу

Основополагающую роль в существующих сегодня теорий трудовой мотивации является «Теория потребностей Абрахама Маслоу», известная как «Пирамида Маслоу».

Рис. 1

Основной идеей Маслоу заключалась в том, что существует определенная иерархия потребностей. И одни потребности могут быть удовлетворены только после удовлетворения других, более базовых потребностей. Абрахам Маслоу говорил о том, что в основе всех потребностей человека самыми простейшими являются физиологические потребности или потребности, связанные с выживанием. На втором уровне находится потребность в безопасности и уверенности в будущем. На третьем уровне потребность в причастности - чувство, которое возникает у людей по отношению к социальному целому, к своему окружению, к людям, которые его окружают и необходимость в том, чтобы эти люди поддерживали его. Следующая потребность- потребность в уважении. Люди хотят, чтобы их ценили, хвалили за достижения, за компетентность, уважение значимых людей. Такие потребности как познавательные, эстетические и потребность в самоактуализации можно объединить как потребность по самовыражению, означающее, что люди хотят выразить свой личностный потенциал.

По мере удовлетворения низлежащих потребностей, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью. Также потребности не находятся в неразрывной последовательности и не имеют фиксированных положений, как это показано на схеме. Такая закономерность имеет место как наиболее устойчивая, но у разных людей взаимное расположение потребностей может варьироваться.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив “ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей - предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта”. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и так же работающего, будет в первую очередь определять потребность в признании, социальные потребностями и потребностью в безопасности.

Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

2.2 Двухфакторная модель мотивации Герцберга

Фредерик Герцберг ставил задачи определить какие факторы влияют на удовлетворение их трудом, выделил два набора факторов:

1. гигиенические факторы, или факторы, удерживающие на работе;

2. мотиваторы или факторы, мотивирующие к работе.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие -- с характером работы.

Герцберг назвал первую категорию потребностей гигиеническими, употребив медицинское значение слова «гигиена» (предупреждение), так как, по его мнению, эти факторы описывают окружение сотрудника и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. Вторую категорию факторов Герцберг назвал мотивирующими или способствующими, так как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению.

Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

2.3 Теория Альдерфера

Автор этой теории - американский психолог Клейтон Пол Альдерфер.

Он считает, что все потребности человека можно объединить в три большие группы:

1. Потребности существования (безопасность, физиологические потребности);

2. Потребности связи (потребности социального характера; желание иметь друзей, семью, коллег, врагов и т.п. + часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание, самоутверждение);

3. Потребности роста (потребности самовыражения из пирамиды Маслоу).

Теория Маслоу от теории Альдерфера отличается лишь тем, что, согласно Маслоу, движение от потребностей к потребностям возможно только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение возможно в обе стороны. Наверх, если удовлетворены потребности нижнего уровня, и наоборот. Причём, если не удовлетворена потребность высшего уровня, усиливается потребность низшего, и внимание человека переключается на этот низший уровень.

Для наглядности вы можете взять пирамиду потребностей Маслоу и проследить, каким образом происходит удовлетворение потребностей в вашем случае. Если вы заметили, что продвигаетесь вверх по уровням, то этот процесс, согласно Альдерферу, будет процессом удовлетворения. Если же вы спускаетесь по уровням вниз, то это фрустрация (поражение в стремлении удовлетворить потребность). Если, например, вы не можете удовлетворить свои потребности роста, то ваше внимание переключится на потребности связи, что и будет называться фрустрацией. В этом случае, чтобы вернуться к процессу удовлетворения, следует удовлетворить потребность низшего уровня, тем самым поднявшись на верхний.

2.4 Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Девид Мак-Клелланд выделил следующие виды потребностей, которые существенно влияют на поведение сотрудников: во-первых это потребности достижения таких способов работы, которые были бы более эффективны, чем в предыдущий раз; во-вторых потребность в соучастии- к нему относят людей, которые зависимы от мнения окружающих, от их одобрения, поддержки; в-третьих потребности во власти, к этому виду относятся люди, контролирующие процессы и ресурсы протекающими в их окружении. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Мак-Клеллонд выделял две группы людей имеющие потребность во власти: в первой люди стремятся к власти, ради самой власти , во второй группе находятся люди, которым нужна власть для того, чтобы достигать более эффективных целей. С такой точки зрения люди второй группы должны назначаться на ключевые должности в организации.

“Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха, Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает”.

3. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории смещают акцент внимания с содержания потребностей человека на процесс их реализации. В них анализируется как человек распределяет усилия на пути достижения цели. Что заставляет человека действовать или бездействовать? Направлять или не направлять свои действия? Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

3.1 Теория ожидания

Согласно теории ожидания разработана канадским психологом Виктором Врумом. Ее основной идеей является то, что наличие у человека активной потребности не является достаточным условием для его мотивации к эффективной работе или достижению цели. Человек должен ожидать, что выбранное им поведение приведет к удовлетворению его потребностей.

Таким образом, ключевым понятием этой теории является ожидание, которое представляет собой оценку человеком вероятности какого-либо события . Например студенты ожидают , что успешно закончив университет, они смогут получить хорошую работу и перспективы карьерного роста, это мотивирует их к успешному обучению.

Существует зависимость между усилиями, предпринимаемыми человеком, и, с одной стороны, осознанием их реальности достижения поставленной цели, а с другой, желательности ее достижения:

1) обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий?

2) приведет ли эффективная деятельность к желаемым результатам?

Мотивация складывается при этом в трех переменных - это ожидание по поводу соотношения усилий и полученных результатов; ожидание вознаграждения за полученные результаты; ожидание требуемой ценности вознаграждения. Разочарование работников в одном из этих параметров приводит к ослаблению мотивации.

Таким образом, согласно теории ожидания, высокая мотивация возможна лишь в том случае, когда высокие значения имеют все три показателя.

3.2 Теория справедливости Адамса

Эту теорию в 1963году разработал американский ученый Адамс на основе его исследований компании Дженерал Электрик. Основная идея этой теории состоит в том, что человек, в процессе своей работы постоянно сравнивает оценку своих действий с оценками действий других. На основе этого приводит заключение о справедливости оплаты его труда. По мнению Адамса, ощущение несправедливости возникает у работников в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается неравным соответствующему отношению у других работников.

Образование, возраст, пол, статус, усердие- являются факторами вклада в работу (по мнению работника). Соответственно: зарплата, статус, повышение, интересная работа, условия труда - все это является возможной отдачей за усердие.

Адамс рассматривает шесть возможных реакций на кажущуюся несправедливость:

1. Сокращение работником собственных затрат энергии;

2. Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования);

3. Изменение самооценки ( понижение уверенности в себе);

4. Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку на других сотрудников;

5. Выбор для себя другого объекта сравнения;

6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

По данной теории опытный менеджер должен отслеживать реакции подчиненных и вовремя устранять возникающие противоречия.

3.3 Модель Портера-Лоулера

Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели используются пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а так же осознание своей роли в общем деле. То, какие усилия прикладывает человек, зависит от ценности вознаграждения и степени уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В этом случае работник получает внутренне вознаграждение.

Под внутренним вознаграждением понимается то, на сколько человек себя оценивает, как профессионала. И внешнее вознаграждением, т.е. вознаграждение со стороны руководства. Кроме того в этой теории устанавливается отношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности по средствам вознаграждений за достигнутые результаты.

Отличительной особенностью данной модели от других моделей является то, что ранние теории мотивации утверждали, что удовлетворение приводит к результативному труду. Модель Портера-Лоулера поясняет, что результативный труд сам по себе вызывает у работника удовлетворение.

В итоге мотивация возникает в результате действия таких факторов как: ожидание, результаты работы и удовлетворение вознаграждением.

Заключение

мотивация маслоу потребность

Мотивация - это процесс стимулирования кого - либо к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований. Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Мэйо - основателя поведенческой школы теории управления.

Все современные теории мотивации (Маслоу, Мак Клелланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, Мак Клелланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.

Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов - таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

В рамках процессуальной теории мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижения различных целей.

Теория ожиданий основывается на предложении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большей вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания “затраты труда - результаты”, ожидания - “результаты - вознаграждение” и валентности.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергаются субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от предложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Литература

1. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практики; пер. с англ. - М.: Дело, 1991. - 320с.

2. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2000.

3. В. Курганов. Современный менеджмент. Теория и практика управления. М.: 2004. - 182с.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1995. - 704с.

5. Огаренко В.Н., Малахова Ж.Д. Cоциология труда, учебное пособие. - Запорожье: Гуманитарный университет “ЗИГМУ”, 2001 - 306с.

6. Епифанова С. Формирование учебной мотивации // Высшее образование в России. - 2000. - № 3. - С.106-107.

Размещено на Allbest.ru