Разработка программы адаптации для персонала на примере ОАО Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

на тему: Разработка программы адаптации для персонала на примере ОАО Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка"



Введение

Грамотный подбор персонала на предприятии является сегодня залогом успешного функционирования предприятия, поскольку работники - это главная ценность. Большую роль в поиске и удержании ценных кадров играет работа отдела кадров по адаптации персонала.

Адаптация представляет собой процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Адаптация является необходимым звеном менеджмента кадров. Однако этому процессу уделяется недостаточно внимания, особенно в отечественной экономике.

Программа адаптации на предприятии позволяет удержать на должности молодых специалистов, снизить текучесть кадров, усовершенствовать преемственность и сформировать кадровый резерв. Кроме того, управление адаптацией позволяет снизить затраты времени на обучение нового сотрудника и превращение его в профессионала.

Таким образом, из вышесказанного можно отметить, что исследование в области адаптации сотрудников на белорусском предприятии ОАО "Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка" является в современной рыночной экономике актуальным.

Целью курсовой работы является разработка программы адаптации для персонала ОАО "Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка".

Для достижения цели курсовой работы, необходимо решить следующие задачи:

раскрыть понятие "адаптация" и его сущность;

изучить виды и направления адаптации;

охарактеризовать особенности управления адаптацией;

выявить особенности управления кадрами в ОАО "Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка";

разработать программу адаптации персонала ОАО "Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка".

Объектом курсовой работы является ОАО "Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка", а ее предметом - процесс адаптации персонала.

Используемые в работе методы: анализ, синтез, наблюдение, сравнение.

Информационной базой исследования являются организационные документы предприятия, материалы наблюдения, профессиональные сайты для специалистов кадровых отделов, сайт ОАО "Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка".



1. Теоретические аспекты адаптации персонала

1.1 Сущность, понятие и задачи адаптации персонала

Адаптация - это подключение нового сотрудника к рабочему процессу.

В общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению ее эффективности, причем этой реакцией можно целенаправленно управлять [8, с.26].

В большинстве случаев результат адаптации представляет собой некую середину между полюсами: новый сотрудник и работать начинает, и в коллектив в целом вписывается, но только трудится не с полной, ожидаемой при найме, отдачей, среди коллег у него появляются как друзья, так и враги, да и в деловой коммуникации случаются сбои [5, с. 167].

Адаптация имеет две стороны:

Совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой, полное приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов и целей с общими (идентификация);

Совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде [8, с. 42].

Различают четыре вида адаптации:

1. Психофизиологическая - приспособление человека к непривычным условиям, режиму труда и отдыха на месте работы.

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет. Она протекает быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

2. Социально-психологическая - вхождение в трудовой коллектив, овладение ценностями корпоративной культуры.

Она может быть связана с немалыми трудностями (обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой препятствий; переоценка значения теоретических знаний и инструкций и недооценка важности живого человеческого общения, практического опыта и проч.).

3. Социально-организационная - привыкание сотрудника к новым условиям, включающим административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты.

4. Профессиональная - активное освоение работником операций, движений в соответствии с должностными обязанностями, технологическим процессом, нормами труда.

Способность человека к адаптации определяется возможностью предвидеть основные негативные факторы, с которыми он может столкнуться, и умением быстро на них реагировать [8, с. 43].

Классификация адаптации:

По отношениям субъект-объект:

активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

По воздействию на работника:

прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню:

первичная (для лиц, не имеющих трудового опыта);

вторичная (для опытных работников).

Также можно выделить еще два вида адаптации: адаптация работника в новой должности; адаптация работника к понижению в должности.

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Оказываясь в новой организации, новичок попадает в незнакомую для него ситуацию, поскольку он еще не знаком со структурой, внешней средой и персоналом нового места работы. В таком случае адаптация предполагает знакомство с производством организации, а также включение новичка в коммуникационные сети, знакомство с персоналом и нормами поведения, присущими данному предприятию.

Этап 2. Ориентация. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Суть этого этапа заключается в приспособлении новичка к своему статусу и обусловливается его вхождением в межличностные отношения с коллегами. На этом этапе важно дать новичку возможность принять активное участие в делах организации, применяя знания, полученные о предприятии. Для персонала важно на этом этапе оказывать поддержку новичку и оценивать деятельность.

Этап 4. Функционирование. Функционирование является последним этапом в процессе адаптации, ему свойственно постепенное преодоление проблем и начала периода стабильной работы. В случае неконтролируемого процесса адаптации этот этап наступает через год работы. Но если процесс адаптации регулировать, то можно добиться сокращения перехода к этому этапу до 2-3х месяцев. Что будет выгодно как предприятию, так и самому работнику.

Успех адаптации обусловлен:

высоким исходным уровнем опыта, знаний и навыков;

интересом к организации и новой работе, наличием перспективы;

обладанием необходимыми волевыми и психологическими качествами (упорством, хладнокровием, терпением и т. п.);

своевременной помощью окружающих, прежде всего руководителя;

умением предвидеть трудности и своевременно реагировать на неожиданные ситуации и прочее.

В то же время адаптация связана с немалыми трудностями: предубеждение и негативное отношение на первых порах окружающих (особенно руководителя); необходимость выполнения новых обязанностей, часто в непривычных условиях (при отсутствии необходимого опыта и навыков и непригодности многих прежних), поэтому значительная подверженность стрессам; несоответствие представлений и реальности (неудовлетворенность возможностями организации, обманутые ожидания и т. п.); безразличное отношение нового коллектива; сложность разрыва прежних связей и привыкания к новым нормам.

Адаптация человека к должности и организации предполагает [2, с. 40]: максимально быстрое достижение им рабочих показателей;

привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной структуре;

освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;

снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;

сокращение текучести кадров;

экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев; развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация:

семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с сотрудником;

интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

специальных курсов подготовки наставников;

использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

подготовки замены при ротации кадров;

проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Механизм управления процессом адаптации предусматривает решение трех важнейших проблем:

1. Структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

2. Организации технологии процесса адаптации;

3. Организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо и обратное - адаптация работы к человеку, что предполагает [8, с. 50]: организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики;

гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени в соответствии с индивидуальными особенностями людей;

построение структуры организации (подразделения), распределение трудовых функций и конкретных заданий, исходя из личных способностей работников;

индивидуализацию системы стимулирования.

Таким образом, адаптация представляет собой достаточно длительный и трудоемкий процесс сближения нового человека и организации. Основными результатами этого процесса являются сокращение издержек (меньшие затраты на адаптацию, чем на поиск новых сотрудников), сокращение текучести кадров (которое выражается в быстром нахождении общих интересов между организацией и работником) и экономия времени.

1.2 Управление адаптацией персонала в организации

Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п. Для разработки мер, положительно влияющих на адаптацию, необходимо знание субъективных характеристик рабочего, а также факторов производственной среды и их влияние на процесс адаптации. Важно учитывать возможности предприятия и ограничения в изменении умений рабочего, а также различия между новом и прежним местами работы, особенности профессии, ведь они могут стать барьером в проведении эффективной адаптационной политики, а также поможет уменьшить финансовые затраты и позволит предприятию воспитать в работнике нужные качества и характеристики.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:

организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

специальные курсы подготовки наставников;

использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Конкретные задачи такого управления [8, с. 54]: ускорение достижения приемлемых показателей в работе;

облегчение вхождения в коллектив;

снижение чувства тревожности, неуверенности в себе;

сокращение текучести кадров;

экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации;

повышение удовлетворенности работой;

достижение в результате общей экономии затрат.

На отечественных предприятиях вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом.

Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлению на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

Численность и требования к работникам описаны в штатном расписании. При приеме на работу заполняется трудовой договор. Среднегодовая численность работников составляет 14 человек.

Таблица 1.1 - Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации.

Управление адаптацией персонала организации
Обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные профессии
Развитие положительного отношения к новой профессии	Экономия времени непосредственного руководителя и работников подразделения	Сокращение периода привыкания новых работников к профессии	Уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников

Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению адаптацией кадров. В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации. Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении.

Рассматривая методы адаптации, необходимо четко различать адаптацию естественную, или неуправляемую, и адаптацию управляемую, проходящую под контролем. В первом случае используются методы под общим названием "как вписаться в новый коллектив и новую работу". Во втором случае используются профессиональные методы [9, с. 168].

Организация процесса адаптации проходит следующим образом:

1. Первичная беседа с менеджером по персоналу. Адаптацию нужно начинать до момента заключения трудового договора: человек имеет право знать, куда идет работать. Ему необходимо рассказать о целях и ценностях организации, культуре и традициях, должностных обязанностях и системе мотивации, критериях оценки эффективности его работы.

2. Подготовка коллектива к приходу нового сотрудника. Объяснение персоналу, с какой целью открывается вакансия и почему было отдано предпочтение именно этому кандидату.

3. Знакомство с руководством, коллегами и компанией в целом. Не страшно, если первый день не будет рабочим в полном смысле этого слова: пусть он будет ознакомительным.

4. Информирование о нюансах работы с помощью буклета "Первые шаги в компании". В нем может быть приведена вся информация, которая может понадобиться новичку: миссия и история компании, производимый товар или оказываемые услуги, внутренний распорядок и правила, культура и традиции, словарь специфических терминов.

5. Постановка целей и задач на испытательный срок. Четкое определение функций и задач сотрудника на испытательный срок, формы отчетности, критериев оценки успешности выполнения работы и размера денежной компенсации.

6. Назначение наставника. При выборе наставника важно учесть его личностные особенности, отношение к организации и к работе. Именно он передаст новичку свое восприятие компании и работы в ней.

7. Проведение адаптационного тренинга. Он организуется с целью знакомства группы новичков друг с другом, взаимной поддержке, ответа на возникшие вопросы и получение обратной связи. [3, с. 154].

1.3 Планирование и разработка программы адаптации

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации - их также называют программами ориентации или просто ориентацией.

В работе по провидению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу.

Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

1. Общее преставление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции; нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация; структура; связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;

2. Оплата труда в организации;

3. Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе;

4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;

5. Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания;

6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники.

Эта программа включает в себя следующие:

1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции, взаимоотношения с другими подразделениями;

2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом, длительность рабочего дня и расписание, требования к качеству выполняемой работы;

3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения, правила техники безопасности, отношения с работниками других подразделений, питание, курение на рабочем месте, телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

4. Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы, места для курения, места оказания первой помощи.

5. Представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации.

Оценка руководителем работы новичка в первый период является тем механизмом обратной связи, который позволит сотруднику начать для себя процесс "инвентаризации" корпоративных ценностей. Очень важно чтобы руководитель пояснил новому сотруднику правила распорядка, схемы оценки труда, порядок внутриорганизационной коммуникации, принципы организации работы и другие параметры, которые важны для того, чтобы новый человек не чувствовал себя дискомфортно, из-за их нарушения. Целесообразно проводить собеседования с новичком в течение первой недели и по окончании одного месяца работы. Проанализировать проблемы, которые возникали. Предложить несколько таких вариантов разрешения трудных ситуаций, с которыми столкнулся новый сотрудник, которые бы помогли ему понять специфику своей организации.

Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив.

Руководитель обеспечивает разработку программ адаптации, контроль их выполнения, организацию подготовки необходимых документов, оценку результатов прохождения испытательного срока.

Менеджер по персоналу знакомит новичка с компанией; совместно с его непосредственным начальником составляет план личностно-профессионального развития, вместе с куратором обеспечивает обратную связь, сообщая работнику динамику и направление его реальных и предпочтительных изменений. Также кадровик осуществляет психологическое сопровождение сотрудника в процессе освоения им профессиональных навыков, способствует плавному вхождению в коллектив, согласованию личностных ценностей и принципов с нормами корпоративной культуры.

Куратор (наставник) помогает новичку освоить технологии, понять специфику и динамику бизнес-процессов в сфере его профессиональной деятельности.

Менеджер по обучению организует как общую систему развития для недавно работающих в компании сотрудников, так и индивидуальную программу, направленную на формирование личностно-профессиональных качеств и навыков (потребность в которой для каждого человека определяет его куратор или непосредственный руководитель).

Возможные ошибки в организации адаптации персонала:

чрезмерно большой объем сведений в первые дни на рабочем месте;

отсутствие информационных буклетов и памяток;

пренебрежение письменным оформлением процессов адаптационного периода и испытательного срока;

перегрузка наставников, отвлечение их от основной работы;

отсутствие контроля над ходом адаптации со стороны службы персонала.

Таким образом, на протяжении всей адаптации персонала следует особое внимание уделять роли каждого отдельного сотрудника. Это нужно для того, чтобы вовремя избежать возникновения скрытых конфликтов путем постоянного контроля.



2. Анализ адаптации персонала в ОАО "Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка"

2.1 Организационно-кадровая характеристика ОАО "Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка"

Открытое акционерное общество "Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка" было основано в 1980 году и сегодня является одним из крупнейших производителей текстильной продукции на территории СНГ.

"Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка" является единственным в Республике Беларусь предприятием, специализирующемся на производстве смесовых пряж кольцевого способа прядения по системе прядения хлопка: это пряжи из смеси полиэфира, вискозы, акрила, хлопка, котонизированного льна и других волокон в различных соотношениях по удельному содержанию каждого вида волокна. Пряжи применяются как в собственном производстве для изготовления технических тканей, так и предприятиями трикотажной и текстильной отрасли Республики Беларусь, России и Украины. Предприятие также является крупнейшим производителем технических тканей. На основании маркетинговых исследований, проведенных специалистами предприятия, по изучению рынков традиционной продукции и продукции, которая производится при дальнейшей переработке технических тканей ассортимента нашего предприятия, с декабря 2010 года приступили к производству тканей ПВХ. Названные виды деятельности в настоящее время являются основными, и в 2012 году объем их производства составил 88510 млн. рублей, в том числе 45,9% пришлось на производство технических тканей, 18% на пряжу и 36,1% на ткани ПВХ.

Оставшаяся часть выручки в сумме 3404 млн. рублей приходится на оказание услуг по прядению из давальческого сырья и снование ткацких навоев на тех же условиях, а также розничная торговля и общественное питание.

Преимущества предприятия - выгодное место расположения на автомагистрали Брест-Москва, наличие собственного автопарка, лауреат конкурса "Лучшие товары Республика Беларусь 2011 г.".

В настоящее время предприятие осуществляет реализацию инвестиционного проекта "Техническое перевооружение ткацкого производства" начатого в 2009 г. Завершение данного проекта в соответствии с бизнес - планом предполагается в 2015 году с выходом на проектную мощность линии по производству тканей с поливинилхлоридными покрытиями - 9 млн. м2 в год в ассортименте: тент, баннер, кровельный материал, штукатурная и противомоскитная сетки и т.п. По итогам первого года работы линии в 2011 году данных видов продукции произведено 2630 тыс. м2, что составляет 34% проектной мощности.

В настоящее время на предприятии проводится работа по привлечению прямых иностранных инвестиций со стороны норвежской компании "TeleTextiles" и финской "Scantarp". Инвесторы готовы передать в собственность ОАО "Ручайка" полностью производство "Tele Textiles", включая торговые марки, производственные линии, технологии, имущество и клиентуру. Данные инвестиции предоставят возможность владеть и осуществлять контроль над предприятием с наилучшими европейскими стандартами производства, а также, помимо использования технологий, позволят реализовывать свой товар на европейских рынках, пользуясь торговой маркой "Tele Textiles".

Предприятие заинтересовано в расширении рынка сбыта своей продукции за пределами Республики Беларусь, практикует различные формы делового сотрудничества с потребителями и всегда готово рассмотреть интересные, взаимовыгодные предложения новых деловых партнёров и заказчиков.

На предприятии разработана и внедрена система менеджмента качества, которая сертифицирована по международному стандарту СТБ ISO 9001-2009.

Предприятие заинтересовано в расширении рынка сбыта своей продукции за пределами Республики Беларусь, практикует различные формы делового сотрудничества с потребителями и всегда готово рассмотреть интересные, взаимовыгодные предложения новых деловых партнёров и заказчиков.

ОАО "Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка"" в настоящее время является обществом, возглавляемым директором Григорьян Ириной Витальевной.

В руководство организации также входят:

Главный инженер - Семенчук Василий Фёдорович;

Начальник управления по маркетингу и продажам - Гельфанд Ольга Федоровна.

В ОАО "Кобринской прядильно-ткацкой фабрике "Ручайка"" имеется отдел маркетинга, возглавляемый начальником - Маслянко Татьяной Андреевной. В отделе также работают:

Ведущий специалист по ВЭС - Скварчевская Валентина Николаевна, а также специалисты по продажам: Шарипов Денис Расимович, Березюк Александр Михайлович, Бартошук Татьяна Николаевна.

Начальник управления по логистике и ОМТС - Григорьян Алексей Артурович.

В отделе материально-технического снабжения работают:

Начальник - Лакишик Геннадий Алексеевич и инженер по сырью - Лукашевич Евгений Иванович.

Открытое акционерное общество "Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка" имеет следующую структуру рабочего персонала, представленных в таблице 2.1:



Таблица 2.1 - Структура работающих на ОАО "Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка"

Возраст	Всего
	-25	25-35	35-40	40-45	45-50	50-55	55+
Численность в т.ч.	14	30	37	66	126	172	82	527
-численность работников с высшим образованием		2	11	4	7	16	5	45
-со средним специальным образованием	14	8	5	14	20	31	38	130
- с профессионально-техническим образованием		18	20	28	40	44	8	158
- со средним образованием		2	1	20	59	79	31	192
- с базовым образованием						2		2
Численность работающих всего:	527
- численность аппарата управления	3
-численность промышленно-производственного персонала	518
В т.ч. численность основных рабочих	314

2.2 Анализ управления адаптацией персонала в открытом акционерном обществе "Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка"

Основополагающими принципами социальной и кадровой работы в ОАО "Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка" являются:

интенсивный характер формирования и использования человеческих ресурсов, получение наивысшей отдачи от работников, обеспечение эффективной организации их труда и безопасности, постоянного повышения их квалификации;

создание необходимых условий для эффективного профессионального и личностного развития персонала с целью обеспечения его функционирования на высоком уровне в условиях реформирования отрасли;

практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в отношениях представителей работодателя и представителей работников;

социальное развитие коллектива с учетом интересов всех работников с целью повышения уровня жизни работников и членов их семей;

создание системы социально-трудовых прав и гарантий, формирующих сознание корпоративной принадлежности и привлекательности общества;

совершенствование работы с молодежью компании с целью обеспечения обновления кадров в сочетании с их преемственностью, достижение позитивной стабильности персонала, сохранение традиций;

постоянное динамичное развитие системы управления персоналом, отвечающей стратегическим и текущим целям общества, на базе развития прогрессивных эффективных систем мотивации персонала (материальных и нематериальных), оптимизации и перераспределения человеческих ресурсов внутри Общества с учетом поставленных целей и задач.

В кадровой политике предприятия уделяют, прежде всего, внимание профессиональным и личным навыкам работников. В зависимости от типа работы выбираются работники с соответствующими навыками. Значение имеет и стаж работы. Но с другой стороны предприятие стремится давать шанс и возможность проявлять себя молодым работникам.

Работа специалиста по кадрам заключается в тщательном отборе персонала в соответствии с установленными требованиями.



3. Разработка программ адаптации для персонала для предприятия ОАО Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка"

Как уже было сказано выше предприятие ОАО Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка" имеет в области адаптации персонала определенные недостатки, которые косвенно отражаются на хозяйственной деятельности предприятия.

Для того чтобы решить данную проблему, предлагаются программы адаптации новых сотрудников на предприятии.

Программу адаптации новых сотрудников на предприятии можно осуществить за 1 день следующим образом:

1. Встреча со своим непосредственным начальником;

2. Знакомство с коллективом - под руководством главы подразделения;

3. Знакомство с рабочим местом - проводится руководителем подразделения;

4. Знакомство с организационной структурой (руководитель подразделения);

5. Просмотр корпоративного обучающего фильма, заполнение своей рабочей тетради сотрудника;

6. Знакомится с куратором;

7. Обязательный инструктаж по технической безопасности и др. (организуется специалистами отдела по охране труда).

Как видно, такой план адаптации новых сотрудников предприятия будет эффективен для малого предприятия, где количество персонала не будет превышать 10-20 человек.

Программу адаптации новых сотрудников на предприятии можно осуществить за 1 неделю следующим образом:

1. Изучение должностной инструкции, задавая появившиеся вопросы своему руководителю;

2. Изучение действующих программ обучения и развития в рамках встречи с руководителем, составляется график обучения. Также на данной встрече составляется график поездок и указываются их цели - при необходимости знакомства с работниками других подразделений;

3. Уточнение у руководителя критериев, которые будут использоваться для успешности испытательного срока, с получением задач на данный период, рекомендаций для достижения поставленных целей;

4. Изучение основных правил и положений в работе предприятия - предоставляются названия обязательных для изучения документов отделом кадров, их новому сотруднику нужно будет найти на корпоративном сервере самостоятельно;

5. Знакомство с коллегами, узнать о задачах каждого из них, обсудить методы работы, обменяться своим опытом.

Данная программа является более эффективной, так как она позволяет более глубоко понять стратегию предприятия, его цели, задачи, перспективы, что позволяет новому сотруднику более точно убедиться в правильности выбора нового рабочего места.

В условиях современной рыночной экономики, когда наиболее приоритетными в работе предприятия являются такие факторы, как эффективность и продуктивность, рационально использовать новаторские методы в адаптации сотрудников на предприятии. Одним из таких методов является сьемка ознакомительного и обучающего фильма-ролика о деятельности предприятия. Фильм должен знакомить зрителя с информацией о предприятии. В том числе, в нем должна быть представлена информация о производственном процессе, каналах продаж, брендах, стратегии, территории работы и др. Сьемками фильма непосредственно должен заниматься директор предприятия, как самое заинтересованное лицо.

Такой метод позволяет в короткие сроки дать новому сотруднику общее представление о предприятии, а конкретные знания он сможет получить во время работы в своем отделе.

Одним из эффективных методов ознакомления сотрудников с предприятием является выдача им специальной брошюры-руководства. Предоставляемая брошюра состоит из 20 листов, с указанием имен, контактов и должностей сотрудников, информации о правилах трудового распорядка, организационной структуре предприятия, ответах на часто задаваемые вопросы, основных тезисах нашей политики. Также в данной брошюре приводится список задач, которые возлагаются на сотрудника во время испытательного срока. Предоставляются электронные и печатные брошюры.

Встречи новичков с работниками других отделов. Для всех новичков ассистент отдела формирует график встреч с работниками других отделов своей компании. Продолжительность каждой встречи составляет порядка часа, под руководством ведущего специалиста либо руководителя отдела.

Во время встречи работнику рассказывают о влиянии работы сегмента предприятия на достижении общих стратегических целей компании, какие задачи отводятся отделу, какие вопросы новичку нужно будет обсуждать со специалистами подразделения. Проводятся такие встречи на протяжении 2 первых недель работы новичка. Он сможет узнать - как разные сотрудники в компании взаимодействуют, на будущее понимать все этапы рабочего процесса и с кем обсуждать выполнение проекта. Встречи обычно проводятся отдельно для каждого новичка. Хотя, если трудоустроились одновременно 2-3 сотрудника, встречи посещают вместе.

На роль куратора обычно приглашается работник с опытом работы от 3 лет, рекомендованный на данную должность своим руководителем. Однако не следует кого-нибудь принудительно привлекать на данную роль - поэтому нужно выбирать лишь среди желающих, подходящих под установленные требования. Куратор будет помогать новичку полезными рекомендациями по специальности и работе, решать бытовые вопросы, если сотрудник перебрался из другого города. В том числе, посоветует лучшие места для аренды квартиры, поиска детских садов либо школ, фитнес-центров и пр.



Заключение

адаптация приспособление персонал корпоративный

Роль адаптации заключается в повышении эффективности работы нового сотрудника в наиболее кратчайшие сроки с наименьшими для организации издержками. Это осуществляется путем использования различных методов - тренинги, презентации, наставничество и т.д.

Особенностью программы адаптации сотрудников в ОАО Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка" являются несистематичность и стихийность. Это обусловлено отсутствием действенной программы адаптации, которая могла бы стать универсальной.

Разработанные и рекомендуемые к применению программы адаптации помогут новым сотрудникам успешнее "вливаться" в работу и коллектив.

Программы позволят усилить и ускорить процесс адаптации персонала на предприятии ОАО Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка" и повысить его эффективность. Все это положительно скажется на функционировании подразделений в целом и каждого сотрудника в частности.



Список использованных источников

1. Адаптация персонала: программа, примеры, внедрение - hr-land.com - адаптация персонала программа примеры внедрение [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-land.com/pages/art20140921_26461.html - Дата доступа: 2.04.2015.

2. Информационный меморандум ОАО "Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка".

3. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

4. Козлова Л. А. Справочник по управлению персоналом / Л. А. Козлова, Л. Э. Самуйлова, Д. Н. Рощин, С. В. Тарасова. - М.: Альфино, 2009. - 152 с.

5. Лукьянов О. Как помочь новичку войти в коллектив и приспособиться к работе / О. Лукьянов // Управление человеческим потенциалом. - 2007. - №3. - 182 с.

6. ОАО "Кобринская прядильно-ткацкая фабрика "Ручайка" [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ruchaika.by/ - Дата доступа: 2.04.2015.

7. Паратнова О. Успешная адаптация: критерии и "подводные камни" / О. Паратнова // Управление человеческим потенциалом. - 2007. - №3. - С. 198 - 203.

8. Управление персоналом: теория и практика / под ред. В. Р. Веснина. - М.: КНОРУС, 2009. - 42 с.

Размещено на Allbest.ru