Теория организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Негосударственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Русско-Британский Институт Управления»

Кафедра менеджмента

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория организации»

Выполнил:

студент группы _____Мс-28__

_____________/К.В. Колодяжная/

Проверил:

_____________/С.А. Белоусова

Челябинск 2015

Содержание

1. Этапы построения организации

2. Принципы статической и динамической организации

3. Понятие культуры организации

Список использованной литературы

1. Этапы построения организации

Существуют три главных этапа в построении любой организации:

1. определение характера выполняемой работы;

2. распределение работы между отдельными позициями менеджмента;

3. классификация позиций менеджмента, построение на этой основе логических групп управления.

Определение характера выполняемой работы. Для выполнения этой задачи, данную стадию создания организации полезно также разбить на подпункты, предусматривающие определенные этапы и виды работ. Например, постановка задач, расчет необходимого объема работ для решения поставленных задач, устранение бесполезной работы и дублирования, разработка самого процесса, проверка (чтобы не опустить важную составляющую часть работы). Автор известных книг по вопросам предпринимательства профессор П.Дракер (P.Drucker) выделяет главные моменты направления анализа, которые необходимо провести на этапе построения организации. Они включают в себя анализ:

· деятельности, определение той работы, которая должна осуществляться, и способов координации взаимодействия;

· решений, какого вида решения будут приниматься, и какое участие в этом будет принимать тот или иной менеджер;

· отношений, то есть определение того вклада в общее дело, который должен внести менеджер; лиц, с которыми менеджер должен взаимодействовать; влияния, оказываемого на менеджера другими лицами, принимающими решения.

Распределение работ между отдельными элементами менеджмента. Этот этап включает в себя: установление норм, стандартов (например, расчет допустимого объема должностных обязанностей для каждого руководителя любого уровня); технические приемы в рамках научных методов управления (например, анализ рабочего времени, изучение методов и организации труда и т.п.); установление полного сотрудничества всех лиц, работающих в рамках организации.

Классификация элементов менеджмента, построение логических групп. В данном вопросе важно, чтобы элементы управления были сгруппированы согласно виду выполняемой работы, а не по другим критериям (например, вокруг пользующихся авторитетом руководителей). Этот способ известен как «принцип ориентации». Распределение производственных обязанностей и формирование логических групп должны неизбежно привести к созданию отделов (подразделений), то есть коллективов людей, выполняющих некоторую аналогичную работу, как правило, под единым руководством начальника.

2. Принципы статической и динамической организации

Концепция жизненного цикла организации предполагает пять этапов существования: этап формирования организации, этап интенсивного ее роста, этап развития, этап зрелости и этап упадка.

Этапы можно объединить в две группы: статическую и динамическую. Статическая организация включает в себя этап формирования и этап упадка, т.е. в таких организациях протекающие процессы находятся либо в состоянии зарождения, либо в состоянии исчезновения.

Динамическое состояние - состояние движения системы. Динамическая организация включает в себя этапы роста, развития и зрелости организации. Эти этапы характеризуются решением внешних и внутренних проблем компании во взаимосвязи.

К принципам статической организации относятся следующие принципы:

Принцип приоритета цели - в системе «цель - задача - функция - структура - персонал» наивысший приоритет должна иметь цель, затем задача и далее функция, структура и персонал. Вначале разрабатывается общая цель, затем она детализируется рядом частных целей, после этого формируются задачи и соответствующие им функции, наконец, создается структура, являющаяся основанием для формирования контингента работников компании.

Принцип приоритета функций над структурой - при создании компании в системе «функция - структура» наивысший приоритет должны иметь функции. Структура обычно создается по функциональному критерию, в противном случае в процессе формирования организации неизбежно возникнут сбои.

Принцип приоритета субъекта управления над объектом - при создании компании или структурного подразделения приоритет дожжен отдаваться руководителю относительно будущих работников. Таким образом, при создании компании или нового подразделения вначале подбирают руководителя способного реализовать ту или иную цель, затем этот руководитель подбирает себе необходимых исполнителей и команду в целом.

Динамические организации опираются на следующие принципы:

Принцип приоритета персонала - в системе «цель - задача - функция - структура - персонал» наивысший приоритет должен иметь персонал, затем структура, функция, задача и цели. Поскольку человек является основным производителем прибавочного продукта главное внимание должно уделяться вопросам, связанным с управлением персоналом, стимулированием деятельности сотрудников компании. В случае возникновения проблем с персоналом, необходимо корректировать цели компании, набор конкретных задач, набор функций, и, возможно, организационную структуру.

Принцип приоритета структур над функциями - для действующих компаний в системе «функция - структура» наивысший приоритет должна иметь структура. Структура - это скелет организации, она значительно менее подвижна в сравнении с набором реализуемых в организации функций. Функции меняются в гораздо большем диапазоне, чем организационная структура.

Принцип приоритета объекта управления над субъектом - в действующей компании при замене руководителя или реорганизации подразделений приоритет должен отдаваться коллективу подразделения относительно будущего руководителя. Будущие руководители должны подбираться под конкретные действующие структурные подразделения с учетом их совместимости с коллективом подчиненных. Сложившийся коллектив представляет собой интеллектуальную ценность, на формирование которой были затрачены деньги компании. Кроме этого, суммарный потенциал сформировавшегося коллектива, как правило, существенно выше потенциала нового руководителя.

3. Понятие культуры организации

Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Характеристика организационной культуры охватывает:

· индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

· структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

· направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

· интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

· управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

· поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

· стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

· идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;

· управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;

· управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Доминирующие культуры и субкультуры. В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Сильная и слабая культура. Необходимо различать сильную и слабую культуру Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.

Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.

Список использованной литературы

1. Петухов Д.В., Зигаленко А.Б. /Стратегический менеджмент Ч.2 /Петухов Д.В., Зигаленко А.Б. - Учебно-методические материалы - М.:МИЭМП, 2007. - 17 с.

2. Мильнер Б.З./Теория организации/Мильнер Б.З. - Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2010. - 864 с.

3. Мильнер Б.З./Теория организации/Мильнер Б.З. - Учебник. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.:ИНФРА-М, 2000. - 480 с.

организация культура управление

Таблица 1

Программа обследования организационной структуры аппарата управления предприятием ООО «РАНТ»

Размещено на Allbest.ru