Опыт менеджмента в Японии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Опыт менеджмента в Японии

В мире существуют различные модели менеджмента? учитывающие национальную специфику какой-либо страны.

Японская система менеджмента -- одна из самых эффективных в мире. Главное ее достоинство -- умение работать с людьми. Японский менеджмент ориентируется на групповую форму организации труда. Используется механизм коллективной ответственности, при котором члены группы участвуют в принятии управленческих решений и несут равную ответственность за их реализацию. Практикуется активное вовлечение (на добровольной основе) работников в решение технологических и экономических проблем.

Менеджер всегда на производстве, среди сотрудников. Предложения и жалобы сотрудников рассматриваются немедленно. Большое значение уделяется научно-техническому прогрессу. Действует система управления производительностью и качеством работы, при которой обязательно устанавливается виновник брака.

Материально и морально стимулируется активное участие каждого работника в деятельности кружков качества. В результате количество рационализаторских предложений в Японии в несколько раз больше, чем в США.

Фирмы более активно используют собственный, а не акционерный привлеченный капитал. Дивиденды относительно низки, так как свободный остаток прибыли используется в основном на финансирование перспективных научных исследований и разработок. При снижении темпов экономического роста фирмы отказываются от привлеченного капитала, переходят на самофинансирование.

Активную роль в развитии национальной экономики играет государство.

Для перекачки капиталовложений в наиболее важные сферы экономики применяются налоговые льготы и поощряется ускоренная амортизация базовых фондов в ведущих отраслях хозяйства.

Представляет интерес система приема на работу и продвижения по службе. Среди выпускников средних и высших учебных заведений осуществляется тщательный отбор.

Размещено на реф.рф

Далее организуется торжественный прием на работу с испытательным сроком. Полный курс подготовки (1 год) проводится в одном из подразделений фирмы под руководством закрепленного за новичком опытного сотрудника. Тот кто доказал способность работать, принимается на постоянную работу.

Среди сотрудников, состоящих в штате, наблюдается открытая, гласная конкуренция за право добиться лучшей должности. В среднем через 5--7 лет при высоких ежегодных показателях труда сотрудник может стать менеджером низшего уровня. Дальнейший служебный рост увязывается не только с результатами работы, но и со стажем и возрастом. При достижении 55--60 лет сотрудник обязан уйти на пенсию.

Особое внимание уделяется систематической подготовке и переподготовке кадров, воспитанию преданных фирме работников. Каждый работник изучает несколько специальных курсов по развитию профессиональных знаний, причем во внерабочее время. Для повышения квалификации используется практика регулярного (1 раз в 3--4 года) перевода работника на другую должность в другое подразделение фирмы (с учетом мнения работника). Японцы считают, что долгое пребывание работника на одном месте снижает уровень ответственности, приводит к потере интереса к работе.

Японские менеджеры в своей работе придают особое значение социальной политике. Гордость за свою страну, забота о своем народе является приоритетной задачей в деятельности японских компаний.

Опыт менеджмента в США

Эта страна имеет богатейший опыт менеджмента. Американские менеджеры всегда отличались высокими деловыми качествами. Предельно кратко суть американской модели менеджмента можно выразить одним словом -- индивидуализм.

Этот стиль больше характерен для старшего поколения менеджеров, которые привыкли руководствоваться правилом? делай, что тебе сказано, а не то...??. Именно старшее поколение менеджеров предпочитает авторитарный (основанный на безусловном подчинении власти руководителя) стиль управления.

В данном случае менеджер доминирует или подавляет волю, желания, потребности своего подчинённого, сковывает его инициативу. -

Такой жесткий стиль руководства в большей мере был характерен для американцев в первой половине XX в. Классическим примером менеджера данного типа являлся Г. Форд-старший, основатель автомобилестроительного гиганта. Он, в частности, говорил? не позволяйте жить чересчур спокойно тем, кто у вас работает.

После второй мировой войны Япония сумела обогнать США по росту производительности труда, качеству и надежности продукции.

По этой причине в США активно ведутся поиски новых методов наиболее полного и эффективного использования руководящих кадров разных уровней.

В 60-х г?. XX в. ряд американских корпораций перешли к попыткам решить эту проблему с помощью специальных "центров оценки", в которых работники компании с помощью различных тестов и упражнений проверяются с точки зрения способностей к руководящей деятельности. Такие центры функционируют во многих компаниях. В "центры оценки" входят руководящие работники различных функциональных подразделений компании. Штат ??центра оценки?? проходит специальную подготовку для выполнения им своих функций. В течение недели кандидатов подвергают интервьюированию и различным тестам. Далее проводятся ??деловые игры в управление?? с целью выявления различных способностей кандидата? которые оцениваются примерно по 20 личным качествам и характеристикам.

Иногда проверка совмещается с курсами повышения квалификации и данный срок продлевается.

Американские менеджеры очень много работают? 60-часовая рабочая неделя для них -- норма. Многие же из них трудятся даже по 90 ч в неделю.

На рабочем месте они уже в 6 или 7 час. утра. Менеджеры появляются на работе задолго до того, как приходит основная масса сотрудников.

После окончания рабочего дня менеджеры отправляются домой пообедать и побыть с семьей. Поздно вечером они снова за деловыми бумагами, вплоть до отхода к 5 -- 6-часовому сну. Такой труд порой прихватывает у них несколько часов в субботу и воскресенье. В результате реально более половины менеджеров проводят вне дома до 70 % времени.

В целом можно сказать, что современные американские менеджеры довольны своей жизнью. Интересный, напряженный труд в сочетании с достойной зарплатой делает их жизнь полноценной.

Особое внимание уделяется нормальным рабочим отношениям. В случае если на работе двое сотрудников не уживаются, то считается, что лучше уволить обоих, чем разбираться в причинах склоки. В случае если станет известно, что кто-то плохо отозвался о человеке другой национальности или цвета кожи, то его не только наверняка выгонят, но и сделают всње для того, чтобы найти другую работу ему было очень сложно. Утрата же работы у американцев ассоциируется с потерей свободы, т. е. главной жизненной ценности.

Опыт менеджмента в ФРГ

Главные цели менеджмента в Германии? получение максимальной прибыли и обеспечение выплаты акционерам дивидендов. Управление предприятиями организовано таким образом, что наряду с четкими экономическими отношениями всех уровнях существует и жесткая административная подчинённость нижних уровней управления верхним, строгий спрос за выполнение плана.

Стилем работы аппарата управления является метод убеждения подчинённых вышестоящим руководством. Такой стиль сформировался исходя из соображений, что при этом обеспечивается наибольшая отдача в работе.

В практике работы широко используется проведение регулярных дискуссий по различным проблемам (плану, итогам работы, рынку, перспективам развития, инвестиционным программам и др.). Как правило, не практикуется издание приказов и других директивных документов. Чаще указания носят форму совета? рекомендации. При этом если рекомендации подчинёнными не выполняются, то решается вопрос о соответствии подчинённого занимаемой должности.

На предприятиях создаются производственные советы, которые избираются представителями трудового коллектива. Производственные советы представляют интересы трудящихся перед администрацией предприятия. Без разрешения производственного совета не допускаются сверхурочные работы.

Решение о закрытии малорентабельных производств принимаются руководством предприятия только после консультации с производственным советом.

На предприятиях ФРГ существует система жесткого планирования. Основой является пятилетний план, который ежегодно обновляется. Жесткое планирование не мешает структурным подразделениям быть самостоятельными, но предполагает строгий контроль за их деятельностью со стороны высшего уровня менеджмента. В основу перспективного и оперативного планирования положены разные подходы. Стратегии пятилетки -- это политика инвестиций, финансов, прибыли и рентабельности. Оперативное планирование включает годовые, квартальные, месячные и недельные планы которые содержат показатели по сбыту продукции, программу производства, поставки сырья, оценку экономических результатов. Действует система корректировки оперативных планов. В случае если она положительная, то руководство предприятия обычно не возражает против такого уточнения плана. В случае если же отрицательная, то обеспечивается строгий спрос с менеджеров за то, что они не сумели предвидеть сбои в работе и решить проблемы.

В процессе выполнения намеченной планом производственной деятельности количество и ассортимент продукции могут измениться исходя из спроса. При этом непременно должна быть достигнута запланированная прибыль. коллективный ответственность японский управленческий

Менеджеры несут ответственность за получение прибыли и имеют надбавки исходя из нее. В случае если на участке работы, руководимым менеджером, не получена прибыль, то надбавка не выплачивается.

Задачи кадровых служб предприятий кроме подбора кадров включают? обучение персонала, повышение его квалификации, охрану труда, организацию оплаты труда, обеспечение старости и другие вопросы социальной политики.

Уровень заработной платы работников различных категорий существенно различается. Так, зарплата менеджера высшего звена должна быть в 15--30 раз выше, чем рабочего. Это объясняется несопоставимо большей ответственностью, которую несут руководители за оптимальный выбор стратегии развития и результаты работы предприятия.

Важное место в немецком менеджменте отводится решению социальных вопросов. Развитие всей социальной инфраструктуры в Германии возложено на местные власти. Муниципалитеты обязаны обеспечить население, проживающее на данной местности, всеми необходимыми социальными объектами (детские сады, школы, поликлиники, больницы и др.). Их финансирование местные власти осуществляют за счёт налогов с прибыли, поступающих от предприятий, находящихся на данной территории, а также поступлений из федерального бюджета. При этом в дополнение к этому предприятия активно участвуют в проведении различных социальных мероприятий (благоустройство, сохранение памятников старины, помощь бедным, больным и т.д.).

Пенсионное обеспечение сотрудников осуществляется исходя из трудового стажа. Пенсия определяется в размере 50 -- 80 % от среднего заработка. Максимальная пенсия в размере 80 % устанавливается при трудовом стаже не менее 25 лет. Предприятия могут устанавливать дополнительную пенсию в размере 10--20% от установленной государственной пенсии. Для получения права на доплату к пенсии крайне важно проработать на предприятии не менее 10 лет.

Размещено на Allbest.ru