Совершенствование работы с кадрами государственных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ С КАДРАМИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ ФКУ ИК - 12 ГУФСИН РОССИИ ПО НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ



Одним из важнейших условий успешного решения задач, стоящих перед обществом в целях укрепления государственности страны, является совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы. Однако, как показывает практика, в стране наблюдается проблема формирования высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих. Перед обществом встают такие неоднозначные вопросы, как несовершенство системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, отсутствие научных критериев оценки работы существующих кадров управления, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений, повышение исполнительской дисциплины при выполнении управленческих решений.

Работа с кадрами - одно из ответственных и многогранных направлений деятельности ФСИН России, требующее комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовых, нравственных и психологических задач. Она является приоритетной обязанностью руководителей всех уровней уголовно-исполнительной системы.

Работа с кадрами и совершенствование профессиональной подготовки - решающие факторы повышения эффективности управления УИС, обеспечения её единства, результативности служебной деятельности. Она должна осуществляться с учётом особенностей функционирования конкретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты исследования работы с кадрами государственных служащих

1.1 Система, функции и роль работы с кадрами

1.2 Кадровый резерв государственного учреждения и кадровые технологии

1.3 Оценка персонала и кадрового потенциала организации

Глава 2. Работа с кадрами в ФКУ ИК-12 ГУФСИН России по Нижегородской области

2.1 Общая характеристика кадровой работы в исправительной колонии

2.2 Анализ работы с кадрами в ФКУ ИК-12

2.3 Оценка эффективности работы с кадрами

Глава 3. Совершенствование работы с кадрами в ФКУ ИК-12 ГУФСИН России по Нижегородской области

3.1 Основные направления развития кадрового потенциала в исправительной колонии

3.2 Проблемы, возникающие при работе кадрами в ФКУ ИК-12, и предложения по их разрешению

Заключение

Список используемой литературы

Приложения



Введение

Одним из важнейших условий успешного решения задач, стоящих перед обществом в целях укрепления государственности страны, является совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы. Только органы власти и управления государством, их персонал могут непосредственным образом воздействовать на развитие реформ, происходящих в стране, обеспечивать реализацию решений, направленных на совершенствование жизни российского общества.

Однако, как показывает практика, в стране наблюдается проблема формирования высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих. Перед обществом встают такие неоднозначные вопросы, как несовершенство системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, отсутствие научных критериев оценки работы существующих кадров управления, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений, повышение исполнительской дисциплины при выполнении управленческих решений.

Одной из первоочередных задач в работе с кадровым потенциалом относят повышение научной обоснованности кадровой политики государства в целом, создание новой системы работы с кадрами, повышение уровня профессионального развития персонала государственной и муниципальной службы, качественное обновление образовательных учреждений государственных и муниципальных органов. Все вышесказанное обусловливает актуальность избранной для дипломного исследования темы.

Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала государственной и муниципальной службы, в частности, методы изучения личности при подборе и расстановке кадров управленческих органов, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления.

В итоге возрастает потребность в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.

В этой связи целью предлагаемого дипломного исследования является изучение теоретико-методологических основ проблемы подбора и расстановки кадров государственной и муниципальной службы и выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе государственного и муниципального управления.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи: кадровый муниципальный власть управление

рассмотреть роль кадровой политики в деле совершенствования действующей системы государственного и муниципального управления;

изучить теоретические и методологические основы кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления;

проанализировать процесс подбора и расстановки кадров государственной службы на примере ФКУ ИК -12 ГУФСИН России по Нижегородской области.

Информационную базу исследования составляет научная и учебная литература, нормативно-правовая база, а также материалы статистической и финансовой отчетности ГУФСИН России по Нижегородской области в целом и ФКУ ИК-12 как структурного подразделения в частности.

Структурно дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Во введении работы обосновывается актуальность избранной темы дипломного исследовании, формулируются цели и задачи дипломной работы, определяется степень разработанности проблемы в теории и практике управления.

В первой главе определяется роль кадровой политики в деле совершенствования современной системы управления российским обществом, анализируется содержание кадровой работы в органах государственного и муниципального управления.

Во второй главе на примере работы ФКУ ИК-12 ГУФСИН России по Нижегородской области анализируется практика подбора и расстановки кадров государственной службы, рассматривается действующая технология проведения аттестации государственных служащих аппарата и органов ГУФСИН России по Нижегородской области.

В третьей главе разрабатываются методические рекомендации по совершенствованию деятельности кадровой службы в подразделениях федеральной службы исполнения наказаний России.

В заключении работы формулируются основные выводы, полученные автором в ходе дипломного исследования.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования работы с кадрами государственных служащих

1.1 Система, функции и роль работы с кадрами

Важнейшим механизмом государственного управления является государственная и муниципальная служба. В сфере государственного и муниципального управления заняты граждане, публичная деятельность которых должна быть высокопрофессиональной, эффективной.

Кадровое управление изучает различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей.

Согласно наиболее распространенному мнению, к числу функций управления персоналом относятся:

поиск и отбор персонала;

регулирование штатной численности;

содействие адаптации вновь принятых сотрудников;

оценка квалификации и профессиональных качеств персонала;

организация обучения и профессионального развития;

формирование кадрового резерва учреждения;

оценка результатов труда служащих;

формирование оптимальной системы оплаты труда;

формирование системы льгот и компенсаций;

поддержание социально-психологического климата коллектива;

формирование корпоративной управленческой культуры;

кадровое делопроизводство[28, c.52]

В ответе на вопрос: «Какова же роль управления персоналом в государственном учреждении?», следует исходить из понимания роли государства как главного субъекта современной общенациональной кадровой политики. Это обусловлено тем, что государство:

является крупнейшей политической организацией;

является главным субъектом социального управления;

является главным собственником природных ресурсов, значительной части земельных ресурсов;

является крупнейшим работодателем.

Из вышесказанного следует, что у государства сосредоточены значительные возможности и ресурсы для определения стратегии и тактики развития кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны.

Слабое развитие государственной кадровой политики в РФ существенно тормозит решение кадровых проблем в обществе. В настоящее время уже сформировались важнейшие концептуальные идеи государственного кадрового менеджмента: в развитии образования, в рациональном кадровом обеспечении государственной и муниципальной службы.

Управление персоналом государственной службы Российской Федерации - это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей. [25, c.2]

В этом управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования потенциала кадров конкретного государственного органа. Работа начинается с практики поиска и отбора на службу персонала, обеспечения профессионального развития служащих, эффективности их труда, создания системы их правовой и социальной защиты и заканчивается уходом человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.

Управление персоналом государственного органа, являясь самостоятельной системой, остается составной частью системы управления государственной службой как важнейшего механизма государственного управления[24, c.5]. Ведь именно руководство государственного органа как главный субъект управления персоналом определяет кадровую политику в данной организации и обеспечивает функционирование механизма ее реализации.

В государственной службе объектом управления являются способности, профессиональные возможности человека, которые по праву рассматриваются как стратегические активы государственного и муниципального управления.

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Деятельность государственного или муниципального служащего протекает в рамках определенных нормативно-правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Отметим наиболее существенные черты управления персоналом:

управление персоналом можно рассматривать как качество системы, основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент и объект - управляемый элемент, постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации;

управление персоналом государственной службы - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления;

управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность отношений, методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Управление персоналом в государственном учреждении представляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности. Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, квалификации персонала, социально-психологического климата в коллективе и от многих других факторов внутренних и внешних факторов.

Система управления персоналом переживает в настоящее время состояние усложнения, которое происходит по нескольким причинам.

Во-первых, усложняется управленческий труд в государственной и муниципальной службе. Во-вторых, персонал является сложным объектом для управления. В-третьих, происходит постоянное и резкое изменение системы ценностей работников, что связано с происходящими реформами общества, и, в-четвертых, численность персонала системы государственного управления постоянно меняется, что требует его рационального использования. [19, c.15].

В этих условиях меняется система целей, усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Происходящие в системе кадрового менеджмента государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.

В связи с этим необходимо рассмотреть функции управления персоналом в государственном учреждении.

Применительно к сфере управления персоналом в государственном учреждении можно считать, что функции - это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно выделить функции универсальные, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал.

К универсальным функциям можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала. Как показывает практика, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

К специфическим функциям относят: [16, c.114].

1) административная (отражающая деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу, ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания);

2) функция планирования (определяющая потребность в кадрах государственной службы, ее содержание - оценка кадрового состава, определение потребности в кадрах, функция предполагает наличие планов, прогнозов и программ);

3) функция повышение качества служебной деятельности (включающая разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда, по организационным изменениям в структурных подразделениях, предполагает работу с персоналом с применением современных методики технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования);

4) воспитательная функция (связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи);

5) информационно-аналитическая функция (обеспечивающая информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе).

С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе специфические функции расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.

Кадровая служба государственного учреждения выполняет функции центра управления персоналом, итоговой целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранения здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.[21, c. 96].

Кадровая служба призвана обеспечить реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы государственного учреждения считаются:

обеспечение проведения кадровой политики;

внесение предложений руководителю по реализации положений нормативно-правовых актов о государственной и муниципальной службе;

организация подготовки и оформление решений, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением от должности и увольнением;

документационное обеспечение прохождения государственной службы;

эффективное применение кадровых технологий;

заключение договоров на обучение с последующим поступлением на государственную службу;

организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации государственных служащих;

организация проведения служебных проверок;

организация проверки соблюдения государственными служащими ограничений;

консультирование по правовым и иным вопросам, связанным с государственной службой;

обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.

ВЫВОД: управление персоналом государственной службы Российской Федерации - это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей. Также данная сфера управления имеет свои особенности и специфику.

1.2 Кадровый резерв государственного учреждения и кадровые технологии

Структура и штаты кадровой службы государственного учреждения формируются, исходя из целей и задач, стоящих перед учреждением, его особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.[19, c.48].

Элементы структуры кадровой службы - отдельные должности, подразделения кадровых служб, между которыми поддерживаются отношения благодаря вертикальным и горизонтальным связям.

Оптимальным считается подход, при котором структуры кадровых служб формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций. Важнейшие принципы: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности.

Формирование кадрового резерва - одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Кадровый резерв - это сформированная на основе установленных критериев группа служащих, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.

Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных и муниципальных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа государственной власти.

Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов:[18, c.35].

актуальности резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной;

соответствия кандидата характеру должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Формированием и использованием кадрового резерва должны заниматься руководители и кадровые службы органов государственной власти на основе годовых и перспективных планов работы.

Основными этапами формирования кадрового резерва государственной службы являются отбор кандидатов в состав резерва, их изучение согласование, состава с руководителями, определение сроков, форм и методов его подготовки.

Резерв формируется:

из числа перспективных государственных и муниципальных служащих;

из числа наиболее подготовленных в профессиональном отношении выпускников специальных учебных заведений.

Требования к подбору кадрового резерва должны быть едины:

высокий уровень профессионализма;

прогрессивные взгляды и личностные характеристики;

четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.

Деловая активность сотрудника зависит непосредственно от его карьерных устремлений, от поставленных перед ним деловых целей и задач. Повлиять на деловую активность сотрудника можно путем применения инструментов материальной и нематериальной мотивации. При внедрении того или иного мотивационного инструмента, прежде всего, необходимо четко понимать, достижению какой цели он будет способствовать.

Чтобы эффективно влиять на профессиональный состав и активность персонала организации необходимо применять специальные технологии, применение которых позволяют решать задачи кадрового обеспечения. Эти технологии принято называть кадровыми.

Кадровая технология - средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование. [26, c.12]. Поэтому кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом можно условно разделить на три большие группы.

К первой следует отнести технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке (например, аттестация и квалификационный экзамен).

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития.

К третьей группе относятся кадровые технологии, которые позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и эффект от согласованных действий персонала (подбор, ротация, управление карьерой персонала).

Многие положения о кадровых технологиях для государственных унитарных предприятий разрабатываются федеральными министерствами и вводятся постановлением Правительства Российской Федерации. Следует отметить, что в государственной и муниципальной службе не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. В настоящее время практически не имеют нормативных документов в организациях и на предприятиях, включая государственную и муниципальную службу, такие кадровые технологии, как управление карьерой, ротация кадров, проведение государственных квалификационных экзаменов, и некоторые другие.

Под системой служебно-профессионального продвижения понимается совокупность средств и методов должностного продвижения персонала. Формирование системы служебно-профессионального продвижения руководителей способствует повышению степени удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и стимулирования производительности труда, снижению издержек на наем, оценку, подбор и расстановку персонала, текучести управленческих кадров.

Процесс повышения квалификации обладает значительным потенциалом в системе профессионального продвижения служащих государственных учреждений, что предусматривает проектирование специальной модели. Система профессионального продвижения эффективна лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала, аттестацией и стажировкой персонала, ротацией и самоподготовкой, то есть с механизмами управления.

Среди кадровых технологий одной из важнейших является отбор персонала. Это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств персонала требованиям вида деятельности или должности в организации.

Следует различать отбор при поступлении на службу и отбор, многократно проводимый в период нахождения на государственной службе.

При отборе человека на службу происходит идентификация его характеристик с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и конкретной должностью, ее предметной областью.

В процессе отбора персонала на работу решаются задачи комплектования должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Критерии отбора в государственное учреждение имеют наиболее общий характер и представлены в законодательстве. Отбор в период прохождения службы - пролонгированный отбор - проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса служащего. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и увольнении. Отбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности специальности.

Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат. Научный подход к подбору кадров предполагает, прежде всего, разработку требований к той или иной деятельности.

Типичный процесс принятия решения по отбору содержит семь ступеней:

предварительная отборочная беседа;

заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;

беседа по найму;

тестирование кандидатов;

проверки рекомендаций и послужного списка;

медицинский осмотр, военно-врачебная комиссия;

принятие решения.[20, c.153].

Технологически процесс найма персонала подразделяется на четыре этапа:

формулировка требований к кандидату;

поиск кандидатур;

отбор;

выход человека на работу.

После выхода человека на работу начинается процесс адаптации. Трудовую адаптацию можно определить как приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций.

Итак, кадровый резерв государственного учреждения - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами. Инструментом воздействия на кадровый резерв являются кадровые технологии.

1.3 Оценка персонала и кадрового потенциала организации

Основным назначением оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.[28, c.274].

Основные цели оценки персонала:

- аттестационная - определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности;

- диагностическая - выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.

Различие этих компонентов для субъекта управления состоит в том, что аттестационная составляющая персонала используется для обоснования административных решений, а диагностическая - для оптимизации мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала организации в целом и для сотрудника в отдельности.

Предметом оценки персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования.

Оценка, играющая важную роль в управлении персоналом, должна осуществляется в соответствии с рядом важнейших требовании (принципов), которые гарантируют ее эффективность. Технология эффективной оценки персонала должна быть построена таким образом, чтобы персонал был оценен:

объективно и «прозрачно» - вне зависимости от чьего-то частного мнения;

надежно и диагностично - относительно свободно от влияния ситуативных факторов, но значимо по отношению к структуре должностных обязанностей;

достоверно и значимо - по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;

прогностично - оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;

комплексно - не только каждый сотрудник, но и связи, и отношения внутри организации, ее возможности в целом.

К исходным данным процедуры оценки персонала и кадрового потенциала организации относятся:

1) нормативные документы;

2) личные дела сотрудников;

3) описание должностей и должностные инструкции;

4) профессиограмма должностного лица;

5) оценочные технологии и средства (социологические анкеты, психологические тесты, методы актуальной оценки);

6) контракт служащего;

7) результаты предыдущих оценок (кадрового мониторинга);

8) другие документы и материалы, отражающие информацию об успехах и достижениях объекта оценки. [28, c.276].

Важное место в методике деловой оценки занимает оценка результативности труда. Метод оценки результативности труда - это совокупность способов и приемов, способствующих определению степени достижения планируемых результатов труда персоналом и процессе службы.

При рассмотрении проблемы оценки персонала государственной службы особое внимание следует уделить следующему понятийному аппарату.

Оценка личностных качеств персонала - составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные свойства личности, так и специфические, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности.

Оценка качества исполнения - деятельность руководителей, подразделения организации и специалистов по управлению персоналом, направленная на определение степени эффективности работы, выполняемой сотрудником.

Оценка профессионального поведения - составная часть оценки результативности труда; охватывает такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.; производится путем балльного (или иного) измерения указанных показателей.

Оценка работы - определение относительной сложности различных видов работы, выполняемое специалистами по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений организации.

Оценка результативности труда - направление деловой оценки персонала. Определяет уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником.

Оценка условий труда на рабочих местах - установление степени вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности труда на конкретном рабочем месте.

Оценочная беседа - часть процесса деловой оценки персонала - беседа руководителя с подчиненным, во время которой формируются решения или осуществляются действия, направленные на деловую оценку персонала.

Оценочные листы - одно из названий документов, применяемых в организации для деловой оценки своих сотрудников. Они представляют собой бланки, в которых указываются показатели деловой оценки, способы оценки показателей, даются необходимые комментарии по заполнению оценочных листов; служат для сбора полной и всесторонней информации оценщиками. Собранная информация обобщается и анализируется руководителем оцениваемого сотрудника.

Оценочная (аттестационная) комиссия - специально создаваемый орган, полномочный проводить отбор или деловую оценку персонала и принимать решение по результатам отбора или деловой оценки; формирует экспертное заключение по результатам указанных видов оценок.

В ее состав входят: представители руководства организации, специалисты службы управления персоналом, руководители подразделений, авторитетные сотрудники организации, внешние эксперты-консультанты.

Оценочные центры - специализированные организации или подразделения их служб управления персоналом, выполняющие отбор или деловую оценку персонала.

Оценщик - лицо, производящее деловую оценку сотрудника организации. Для снижения субъективности оценки в организациях используется множественность оценки, что выражается в привлечении многих оценщиков. В качестве оценщиков выступают: коллеги оцениваемого сотрудника, его непосредственный руководитель, подчиненные сотрудники, работники смежных подразделений, знающие оцениваемого сотрудника по совместно выполняемой работе.

Важным при оценке работы подчиненных является оценочное собеседование. Оценочное собеседование - интервью с оцениваемым. Оно позволяет руководителю подвести итоги работы подчиненного, подкрепить желательное поведение, указать на недостатки в работе и разработать совместно с ним план улучшения работы.

К важным индивидуальным качествам оцениваемого сотрудника относятся следующие их группы: [28, c.275].

профессиональные - профессиональные знания, умения и навыки, профессиональный опыт человека, его квалификация, результаты профессиональной деятельности и т.д.;

деловые - организованность, предприимчивость, инициативность, ответственность, эффективность деятельности и т.д.;

морально-психологические - способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость и т.д.;

интегральные - образуются на основе ряда других присущих человеку качеств и отражают его авторитет, состояние здоровья, общую культуру, культуру мышления, речи и т.д.;

специальные - характеризуют способность сотрудника адекватно учитывать в своей деятельности статус, миссию, цели, функции и планируемые задачи организации.

Во время любого аттестационного процесса важно учитывать основной и специфические компоненты стандарта, по которым сравниваются результаты. Хотя каждый оценщик имеет некий стандарт или ориентир, на основании которого он сравнивает оцениваемых сотрудников, такие стандарты и критерии оценки должны отбираться заранее на основе исследования и понимания требований к конкретной профессиональной деятельности.

Одним из эффективных подходов к оценке индивидуальных качеств является сравнение ожидаемых и достигнутых результатов деятельности конкретного сотрудника и организации в целом. При этом ожидаемые результаты должны быть оформлены в виде стандартов качества, включающих ожидаемые значения показателей деятельности каждого сотрудника, каждого подразделения, а также всей организации. Формулирование содержания каждого показателя на этапе предварительного планирования оценочной процедуры сопровождается определением критериев и шкал их оценки, а также процедур и алгоритмов сбора, обобщения и обработки получаемых первичных результатов.

В организации оценки важная роль отводится разработке программы оценки. [29, c.53]. Методики и процедуры, созданные на этом этапе, будут оказывать влияние на всю программу. При разработке программы оценки обычно рекомендуется, чтобы в группе планирования были представлены высшее руководство, лица среднего руководящего персонала, служащие и кадровая служба. Такой состав гарантирует, что точки зрения членов этих групп известны и могут быть учтены при разработке программы, которая в таком случае будет приемлемой и осуществимой. Задача группы планирования - это, прежде всего, определение и разъяснение целей программы. Например, может быть установлено, что оценка производится как измерение опытности и что продвижение по службе на руководящие должности и рост внутри подразделений происходят на основании этих оценок. Об этих целях, по которым достигнуто соглашение со стороны представителей различных групп, необходимо извещать весь персонал, чтобы он осознал цель программы и ее значение для него, а также для организации. Эти соглашения и порождают обоснованные стандарты качества персонала.

Пристальное внимание уделяется обучению руководителей всех уровней, которые будут нести ответственность за успех программы оценки. Им гарантируется поддержка со стороны администрации и предоставляется достаточное количество времени для выполнения обязанностей, связанных с оценкой. Хотя и можно предположить, что оценивающие знают суть аттестации подчиненных, но все же, программа обучения должна включать в себя обсуждение таких тем, как природа различий между работниками, проблемы в наблюдении за этими различиями, ошибки при оценке, пристрастия и предубеждения и особые детали, касающиеся формы оценки и характеристик, перечисленных в ней. Оценивающих необходимо подготовить к тому, как разграничивать факты и умозаключения.

Организация, проводящая политику оптимального использования способностей своего персонала, призвана постоянно оценивать качество кадрового потенциала. Это достигается путем обобщения результатов оценок индивидуальных качеств сотрудников и получения агрегированных результатов оценки. Многократные агрегированные результаты оценки позволяют выявить динамику характеристик кадрового потенциала организации. Такие возможности обеспечивает кадровый мониторинг.

Технология оценки персонала определяется форматами кадровой информации, алгоритмами ее обработки и анализа, средствами оценки и инструкциями для пользователей.

Алгоритмы обработки кадровой информации в рамках оценки персонала представляют собой операции сопоставления данных о сотруднике с нормами, определенными в законодательных документах и локальных актах организации для занимаемой данным сотрудником должности, сбора и накопления данных, получаемых в рамках опросов экспертов-оценщиков или в результате тестовых испытаний объекта оценки, агрегирования (обобщения) данных, их сопоставления с утвержденными шкалами и выводами об уровне этого сопоставления, подготовки предварительных выводов о результатах оценивания и рекомендаций по их использованию.

К средствам технологий оценки персонала относятся компьютерные базы данных, обеспечивающие автоматизацию рутинных операций сбора, накопления, хранения и обработки необходимой информации. Важной особенностью современных технологий оценки персонала в целом и инструктивно-методических материалов в частности является возможность составления различных отчетов для всех субъектов оценки персонала. Действительно, структура и содержание кадровой информации по оценке персонала для руководителя организации, специалистов по персоналу, оцениваемого сотрудника, специалистов по оценке различны.

Корректная и системно организованная технология оценки персонала обеспечивает также решение соответствующих задач в рамках информатизации управления персоналом.

Создание технологии оценки персонала начинается с формализации, т. е. четкого определения структуры и содержания кадровой информации, получаемой в результате оценивания. Затем определяются методы. Которыми может быть получена такая информация. Цепочка этих методов и определяет алгоритм технологии. Информация о входных данных, необходимых и достаточных для реализации алгоритма, позволяет определить структуру и содержание исходной кадровой информации.[29, c.55].

Основным адресным отчетом по результатам оценки является документ для специалиста по персоналу. Он содержит регистрационные и выходные данные, а также результаты, полученные в ходе мониторингового исследования.

Особое место в технологии отводится этапу сбора и обобщения оценок экспертов, определенных в соответствии с системой показателей, критериев и шкал оценки. От выбора экспертов-оценщиков зависит уровень достоверности и объективности оценки. Достоверность оценки персонала обеспечивается привлечением непосредственных руководителей оцениваемого сотрудника, а также других сотрудников, обладающих достоверной информацией о его профессионализме в силу совместной профессиональной деятельности. Это могут быть его починенные, а также коллеги, связанные с ним в рамках производственного цикла, а также их руководители и подчиненные, привлекаемые к данным проектам.

Особое место в технологии оценки персонала занимает самооценка сотрудником своих качеств рамках профессиональной деятельности. Регулярная самодиагностика и целенаправленная коррекция качеств сотрудника обеспечивают развитие его качеств с учетом целей и задач развития организации. Анализ результата оценивания производится путем сопоставления общей оценки со специальной шкалой, полученной в результате многочисленных экспериментальных оценочных мероприятий.

В государственном учреждении нормативно введены две важнейшие формы оценки - аттестация и государственный квалификационный экзамен. Аттестация - одна из наиболее распространенных форм периодической оценки работы персонала.

Делая вывод, необходимо отметить, что управление кадрами государственного учреждения - это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей. Функции управления персоналом в государственном учреждении можно подразделить на универсальные и специфическим.

Структура и штаты кадровой службы государственного учреждения формируются дифференцировано, исходя из целей и задач, стоящих перед ним. Наиболее важнейшим инструментом кадровых технологий является оценка.



Глава 2. Работа с кадрами в ФКУ ИК-12 ГУФСИН РОССИИ по Нижегородской области

2.1 Общая характеристика кадровой работы в исправительной колонии

Федеральная служба исполнения наказаний (ФСИН России) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим правоприменительные функции, функции по контролю и надзору в сфере исполнения уголовных наказаний в отношении осужденных, функции по содержанию лиц, подозреваемых либо обвиняемых в совершении преступлений, и подсудимых, находящихся под стражей, их охране и конвоированию, а также функции по контролю за поведением условно осужденных и осужденных, которым судом предоставлена отсрочка отбывания наказания [4, c.4].

ФСИН России подведомственна Министерству юстиции РФ.

ФСИН России осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, общественными объединениями и организациями.

ФСИН России создана на основании Указа Президента РФ от 09.03.2004 № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти», Указа Президента РФ от 13.10.2004 № 1314 «Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний»

Основными задачами ФСИН России являются:

исполнение уголовных наказаний, содержание под стражей лиц, подозреваемых либо обвиняемых в совершении преступлений, и подсудимых;

контроль за поведением условно осужденных и осужденных, которым судом предоставлена отсрочка отбывания наказания;

обеспечение охраны прав, свобод и законных интересов осужденных и лиц, содержащихся под стражей;

обеспечение правопорядка и законности в учреждениях УИС обеспечение безопасности содержащихся в них осужденных, лиц, содержащихся под стражей, а также работников УИС, должностных лиц и граждан, находящихся на территориях этих учреждений и следственных изоляторов;

охрана и конвоирование осужденных и лиц, содержащихся под стражей;

создание осужденным и лицам, содержащимся под стражей, условий содержания, соответствующих нормам международного права, положениям международных договоров РФ и федеральных законов;

организация деятельности по оказанию осужденным помощи в социальной адаптации;

управление территориальными органами ФСИН России и непосредственно подчиненными учреждениями.

ФСИН России осуществляет следующие полномочия: [4, c.6].

обеспечивает: правопорядок и законность в учрежденияхУИС, а также безопасность лиц, находящихся на их территориях; безопасность объектов УИС, а также органов Минюста России; точное и безусловное исполнение приговоров, постановлений и определений судов в отношении осужденных и лиц, содержащихся под стражей; установленный порядок исполнения наказаний и содержания под стражей, исполнение режимных требований в УИС, надзор за осужденными и лицами, содержащимися под стражей; исполнение международно-правовых обязательств РФ по передаче осужденных в государства их гражданства и по экстрадиции; правовую, социальную защиту и личную безопасность работников УИС и членов их семей; защиту сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну; условия содержания осужденных и лиц, содержащихся под стражей; подготовку УИС к действиям при чрезвычайных обстоятельствах, ликвидацию их последствий на подведомственных объектах, а также взаимодействие с федеральными органами исполнительной власти; функционирование и развитие сети открытой и шифрованной связи, предоставление телекоммуникационных услуг осужденным и лицам, содержащимся под стражей; привлечение осужденных к труду и создание условий для их моральной и материальной заинтересованности в результатах труда;

осуществляет: направление осужденных к месту отбывания наказания, их размещение, а также перевод осужденных и лиц, содержащихся под стражей, из одних учреждений УИС в другие; меры по обеспечению сотрудников УИС оружием и специальными средствами, по соблюдению правил оборота оружия; медико-санитарное обеспечение осужденных и лиц, содержащихся под стражей, надзор за исполнением санитарного законодательства РФ, а также применение к осужденным принудительных мер медицинского характера и обязательного лечения; подготовку материалов о нежелательности пребывания (проживания) в РФ иностранных граждан и лиц без гражданства, освобождаемых из мест лишения свободы, для представления в Минюст России; разрешительные, контрольные и надзорные функции в области промышленной безопасности на производственных объектах УИС; функции государственного заказчика, в том числе в области государственного оборонного заказа; пенсионное обеспечение лиц, уволенных со службы, а также членов их семей; материально-техническое обеспечение деятельности учреждений и органов УИС, предприятий учреждений; ведомственную экспертизу обоснования инвестиций в строительство, проектной документации на реконструкцию и строительство объектов УИС; полномочия собственника в отношении федерального имущества, переданного учреждениям и органам УИС; контроль деятельности, а также контроль за соблюдением законности и обеспечением прав осужденных и лиц, содержащихся под стражей; охрану учреждений и органов УИС, осужденных и лиц, содержащихся под стражей; организацию в пределах своей компетенции специальных перевозок осужденных и лиц, содержащихся под стражей, их конвоирование и охрану; разработку и реализацию мер по обеспечению пожарной безопасности, предупреждению и тушению пожаров на объектах учреждений и органов УИС; меры по обеспечению мобилизационной подготовки и мобилизации, а также по проведению мероприятий гражданской обороны, повышению устойчивости работы ФСИН России в условиях военного времени и при возникновении чрезвычайных ситуаций в мирное время; координацию деятельности образовательных и научно-исследовательских учреждений, подведомственных ФСИН России; организацию бухгалтерского и статистического учета в уголовно-исполнительной системе, контроль за целесообразностью проводимых операций , организацию экономного и эффективного расходования бюджетных средств; договорную и претензионную работу;

принимает участие: в подготовке материалов, необходимых для рассмотрения ходатайств осужденных о помиловании; в разработке и проведении юридической экспертизы проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, касающихся деятельности УИС; в разработке федеральных программ развития и укрепления УИС, в разработке специальной техники, специальных средств, используемых в уголовно-исполнительной системе, а также осуществляет их закупку, хранение, ремонт и списание;

организует: общее и начальное профессиональное образование и профессиональное обучение, а также заочное и дистанционное обучение осужденных в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования; выполнение размещенных на предприятиях и собственном производстве заказов на поставки продукции, товаров для государственных нужд; проведение с осужденными и лицами, содержащимися под стражей, воспитательной работы; взаимодействие со средствами массовой информации и редакционно-издательскую деятельность; кадровое обеспечение центрального аппарата ФСИН России, ее территориальных органов, учреждений, исполняющих наказания, и следственных изоляторов, профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку кадров; работу по комплектованию, хранению, учету и использованию архивных документов; исполнение актов об амнистии и помиловании;

создает, реорганизует и ликвидирует предприятия учреждений, исполняющих наказания, в соответствии с законодательством РФ;

осуществляет функции главного распорядителя средств федерального бюджета, предусмотренных на содержание уголовно-исполнительной системы и реализацию возложенных на нее функций;

осуществляет функции государственного заказчика по капитальному строительству, реконструкции и капитальному ремонту объектов УИС, а также по жилищному строительству;

запрашивает и получает сведения, необходимые для принятия решений по вопросам, относящимся к установленной сфере деятельности;

организует прием граждан, обеспечивает рассмотрение их устных и письменных обращений по вопросам, касающимся деятельности УИС, принятие по ним соответствующих решений и направление ответов в установленный срок;

осуществляет иные функции в установленной сфере деятельности, если такие функции предусмотрены федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента РФ и Правительства РФ. [4, c.9].

Федеральное казенное учреждение «Исправительная колония № 12 Главного Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Нижегородской области» имеет краткое название - ФКУ ИК-12 ГУФСИН России по Нижегородской области. Данное учреждение является исправительной колонией, исполняющей уголовные наказания в виде лишения свободы, осуществляет деятельность по управлению и эксплуатации исправительного учреждения, а также по оказанию реабилитационной помощи осужденным, выполняет обязанности и пользуется правами, предоставленными ему законодательством РФ.

Учредителем ФКУ ИК-12 ГУФСИН России по Нижегородской области является Правительство РФ в лице Федеральной службы исполнения наказаний (ФСИН России).

ФКУ ИК-12 ГУФСИН России по Нижегородской области по своей организационной форме является федеральным бюджетным учреждением и имеет статус исправительного учреждения.

Отношения между Учредителем и ФКУ ИК-12 ГУФСИН России по Нижегородской области строятся в порядке, установленном действующим законодательством.

ФКУ ИК-12 ГУФСИН России по Нижегородской области является юридическим лицом государственной регистрации и вправе самостоятельно пользоваться имуществом, закрепленным за ним учредителем на праве управления, от своего имени приобретать имущественные и неимущественные права, нести обязанности, выступать в качестве ответчика в судах, иметь лицевые счета.

Начальник ФКУ ИК-12 ГУФСИН России по Нижегородской области назначается на должность и освобождается от должности начальником ГУФСИН России по Нижегородской области. Начальник имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности начальником ГУФСИН России по Нижегородской области в установленном порядке. В настоящее время начальником ИК-12 является полковник внутренней службы Мановец Сергей Иванович.

Штатная численность персонала ФКУ ИК-12 ГУФСИН России по Нижегородской области сохраняется неизменной в течение двух лет в случае уменьшения численности осужденных в случае амнистии, изменения законодательства РФ, условий исполнения наказаний и в других случаях в порядке, установленном действующим законодательством.

Правовую основу деятельности ФКУ ИК-12 ГУФСИН России по Нижегородской области составляют Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, международные правовые акты, акты Президента РФ и Правительства РФ, иные нормативные правовые акты РФ, а также федеральных министерств, служб и агентств, изданные в пределах их компетенции, приказы и распоряжения ГУФСИН России по Нижегородской области.