Підбір і відбір персоналу та шляхи підвищення ефективності його використання

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національний університет кораблебудування імені адмірала Макарова

Кафедра економіки та організації виробництва

КУРСОВА РОБОТА

з Економіки праці та СТВ

на тему: «Підбір і відбір персоналу та шляхи підвищення ефективності його використання»

м. Миколаїв - 2014 рік

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні основи підбору та відбору персоналу

1.1 Сутність професійного відбору та підбору персоналу

1.2 Організація та методи професійного відбору та підбору персоналу

1.3 Оцінка кандидатів при прийманні на роботу

Розділ 2. Професійний підбір та відбір персоналу як складова ефективності підприємства

2.1 Особливості набору кандидатів та їх відбору в системі державної служби України

2.2 Зарубіжний досвід підбору персоналу

2.3 Вплив персоналу на ефективність діяльності підприємства

Розділ 3. Організація розвитку персоналу та її ефективність

3.1 Шляхи підвищення ефективності використання персоналу та організації праці

3.2 Заохочення персоналу як метод підвищення ефективності виробництва

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Вихідним етапом в процесі управління персоналом підприємства є наймання кадрів. Від того, яким чином проведений набір і які люди відібрані для роботи у підприємстві, залежить уся наступна діяльність в процесі управління людськими ресурсами. Тому керівництву підприємства слід здійснювати дану процедуру кваліфіковано з метою уникнення додаткових проблем.

Безумовно, персонал має чи не найбільший вплив на ефективність виробництва, його подальшу долю в економічній системі.

Багаторічний досвід підприємств показує, що процес відбору та підбору персоналу та подальший його розвиток є однією із складових ефективного функціонування підприємства, підвищення продуктивності праці персоналу має прямий зв'язок із продуктивністю роботи підприємства, висока кваліфікація персоналу допоможе розвивати підприємство та підвищувати його економічний статус. Проте, як саме слід діяти при підбору та відбору персоналу, як заохочувати трудові ресурси до активної економічної діяльності -- питання, яке завжди ставитимуть перед собою підприємці.

В своїй курсовій роботі я спробую розкрити значимість та зміст процесу наймання персоналу у підприємство, охарактеризувати процедуру залучення персоналу у підприємство, висвітлити зміст процедури відбору персоналу, зазначити безпосередній вплив людського капіталу на ефективність виробництва, проаналізувати зарубіжний досвід управління персоналом та підвищення його продуктивності, визначити основні напрямки шляхів підвищення ефективності персоналу та способи залучення їх до більш продуктивної діяльності.

Розділ 1. Теоретичні основи підбору та відбору персоналу

1.1 Сутність професійного відбору та підбору персоналу

Одним з основних етапів управління людськими ресурсами є набір кандидатів та їх відбір. Прийняття на роботу є необхідною частиною управління персоналом. Процес пошуку необхідних кадрів полягає у співвідношенні вимог, які висуває роботодавець, і кваліфікації кандидата. В процесі набору та відбору кадрів у першу чергу враховується специфіка організації. Головна ціль відбору -- набрані працівники мають відповідати вимогам заявника щодо відповідності умовам і особливостям роботи.[1]

Приймання на роботу - це виконання дій служби персоналу для залучення кандидатів на посаду, які мають якості, необхідні для роботи в організації.

Процес приймання на роботу здійснюється за такою схемою:

1. Планування трудових ресурсів.

2. Залучення кандидатів на приймання для відбору працівників.

3. Відбір працівників.

4. Зарахування на роботу.[2]

Рис. 1.1 Схема наймання персоналу

Якість трудових ресурсів підприємства тим вища, чим більша частка працівників, що забезпечують високу продуктивність праці, тобто персоналу високої кваліфікації. Тому в сучасних умовах значно зростає значимість та рівень вимог до підбору персоналу.

Підбір персоналу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед підприємством.[3]

Підбір персоналу починається з маркетингу персоналу. Управління по роботі з персоналом проводять внутрішній маркетинг персоналу та маркетинг персоналу на ринку праці. Орієнтуючись на зовнішні джерела підбору персоналу на підприємстві, створюється власна база даних потенційних кандидатів для зайняття вакантних посад або дається замовлення організаціям, які займаються підбором персоналу. Це, зокрема, кадрові агентства, які володіють базами даних та сучасними методиками підбору персоналу. Проте більшість вітчизняних підприємств, підбираючи персонал, спираються на власні сили. Хоча все ж можна простежити тенденцію до співпраці між двома зацікавленими сторонами - підприємствами та кадровими агентствами.[3]

Процес набору та відбору кандидатів можна зобразити схематично (рис. 1.2).

Як видно з наведеної схеми, організації самі визначають модель прийому на роботу, але майже всі спираються на конкурсний відбір кандидатів на посаду.

Процеси набору та відбору кандидатів на вакантну посаду тісно взаємопов'язані. Вакантна посада має існувати ще до того, як почнеться набір кандидатів.[1]

Здійснюючи відбір, служба персоналу повинна керуватись оптимальною чисельністю персоналу. Не повинно бути як недостачі, так і надлишку працівників. Недостача працівників призведе до невиконання виробничої програми, виробничого травматизму, конфліктних ситуацій у колективі, а надлишок - до збільшення фонду заробітної плати, зниження зацікавленості у якісній і висококваліфікованій праці, звільнення кваліфікованих працівників. [2]



Рис. 1.2 Процес набору та відбору персоналу [1]

Головною метою добору персоналу є створення резерву кандидатів на всі робочі місця з урахуванням поточних і майбутніх кадрових змін, звільнень, переміщень, виходу на пенсію, закінчення терміну контракту, змін напрямів і характеру діяльності організації.

Послуги з підбору персоналу надають також бюро з працевлаштування, які підпорядковані переважно місцевим органам влади і сприяють працевлаштуванню тимчасово безробітних спеціалістів. Як правило, вони надають послуги з підбору малокваліфікованої робочої сили.

Багато менеджерів з персоналу користуються послугами кадрових агентств, щоб заощадити час і уникнути труднощів у пошуках нових співробітників. Як правило, агентство, що добре працює, пропонує декількох кандидатів, з тим щоб роботодавець зробив свій вибір щодо посади, фаху, особистісних якостей запропонованих працівників.[3]

Досвід провідних підприємств дає змогу виокремити низку заходів, що традиційно вживаються при підборі персоналу:

- створення системи підбору, що включає співбесіди з працівниками управлінь по роботі з персоналом, керівниками підрозділів, психологічні тести, ділові ігри, випробувальний термін на робочому місці;

- використання "портрета компетенцій" як основного інструменту визначення фахової придатності кандидата;

- перенесення акценту у відборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта, фах, стаж роботи) на аналіз його компетенцій і життєвих цінностей;

- залучення фахових експертів для підбору персоналу. Якщо раніше такі питання вирішувалися вищим керівництвом, а участь консультантів зводилася до підбору кандидатів для співбесіди, то сьогодні кадрові агентства, що спеціалізуються у сфері підбору персоналу, повністю виконують цю функцію - описують виробничу поведінку, складають "портрет компетенцій", здійснюють пошук кандидатів, проводять їхнє тестування й оцінюють результати;

- продовження процесу підбору після прийому співробітника на роботу: випробувальний термін є сьогодні обов'язковим на більшості підприємств, оскільки ніякі тести не дають такого уявлення про кандидата, як робота певний час на займаній посаді;

- організація спеціальних програм адаптації для всіх прийнятих на роботу працівників, метою яких є не тільки і не стільки навчання фаховим навичкам, скільки знайомство нового працівника з цілями підприємства, його філософією - своєрідне "обернення у нову віру".[3]

При підборі персоналу мова йде про те, щоб із числа зацікавлених осіб (кандидатів), які подали анкету, вибрати тих, хто найкраще відповідає вимогам вакансії.

Для цього необхідно виявити показники придатності кандидатів (можливості, знання, досвід, ціннісні установки тощо) і порівняти їх із заздалегідь визначеними показниками вимог до вакансії.[3]

Таким чином, завдання служби персоналу полягає у здійсненні контролю за відповідністю кадрового складу організації виробничим завданням. Будь-яка людина, яка вибирає для роботи ту чи іншу організацію, пов' язує її з власними цілями, планами і особливостями. Тому для менеджера по персоналу уявлення про те, як людина шукає роботу, може допомогти організувати найбільш ефективний процес залучення кандидатів. Тут завданнями менеджера по персоналу є:

1) проведення аналізу ринка робочої сили і виявлення кандидатів, які прагнуть працювати в організації на конкретному робочому місці;

2) вивчення способів одержання інформації щодо необхідних для організації кандидатів на посади;

3) оцінка впливовості різних засобів масової інформації на той сегмент ринку праці, з якого можна залучити кандидата для роботи в організацію;

4) проведення аналізу конкурентних пропозицій і розробка, за необхідності, способів аргументації своєї організації;

5) пропонування додаткових умов, які можуть бути важливими для потенційного кандидата;

6) виявлення специфіки мотивації тих людей, які шукають іншу організацію з причин: оплати праці, кар' єрного росту, підвищення на посаді, одержання гарантій і т.ін.;

7) виявлення гнучкого підходу у переговорах з кандидатом з питань можливості зміни функціональних обов' язків, статусу і перспективності кандидата. [2]

Постійне спостереження у процесі кар' єрного зростання за просуванням з одного робочого місця на інше, відслідковування нових пропозицій робочих місць та змін можливостей працівників повинні бути загальними установками, які можуть реалізуватись у процесі трудової діяльності в організації. Про це повинні знати кандидати на роботу в організацію.[2]

1.2 Організація та методи професійного відбору та підбору персоналу

Організація наймання персоналу, його підбору та відбору залежить на пряму від структури та особливостей управління підприємства.

Склад і зміст видів забезпечення процесу наймання персоналу на роботу у підприємство можна розглянути за допомогою таблиці.

Таблиця 1.1 Види забезпечення процесу наймання персоналу на роботу у підприємство [4]

№ п/п	Види забезпечення процесу наймання персоналу	Елементи забезпечення
1	2	3
1	Науково-методичне забезпечення	* розробка оригінальних або використання наявних сучасних наукових методологій, методів здійснення відбору персоналу; * дослідження вітчизняного і закордонного досвіду в проведенні набору і відбору персоналу; * вибір інструментарію для перевірки професійних І особистісних якостей; * проведення досліджень ринку праці, колективу, в якому буде працювати новий працівник, урахування особливостей групової взаємодії;
1	2	3 Продовження табл. 1.1
		* здійснення аналізу змісту і умов праці на робочому місці; * розробка професіограми і психограми, кваліфікаційної карти і карти компетенцій, посадової інструкції, проекту трудового контракту; * аналіз успішності роботи новачків; * корегування вимог, методології, інструментарію.
2	Фінансове забезпечення	* обґрунтування, планування та одержання фінансових коштів на проведення робіт з набору і відбору персоналу; * складання кошторису витрат і контроль за його виконанням
3	Матеріально-технічне забезпечення	* наявність засобів організаційної техніки, одержання і обробки інформації про людей при проведенні залучення і відбору претендентів
4	Організаційне забезпечення	* реалізація сучасних принципів розподілу праці, спеціалізації і кооперації в службі управління персоналом; * організація ведення інформаційно-довідкового апарату по рекрутингових фірмах, інших інститутах і ринках праці
5	Правове забезпечення	* наявність правової бази під усі дії, пов'язані з персоналом і чітке дотримання їх у повсякденній діяльності
6	Інформаційне забезпечення	* одержання усієї можливої інформації про претендентів на вакантну посаду; * збір інформації про особливості робочого місця і робочого колективу; * формалізація інформації з метою її співставлення і перевірки, виявлення якостей
7	Кадрове забезпечення	* наявність кваліфікованих кадрів у службі управління персоналом

Традиційно вважається, що організація роботи щодо наймання персоналу є пріоритетною функцією кадрових підрозділів. Така широко розповсюджена серед українських лінійних керівників думка є значною мірою помилковою.

По-перше, безпосередньо керує людськими ресурсами саме лінійний менеджер, а не менеджер з персоналу. Отже, саме він повинен бути зацікавленим у високій ефективності процедури наймання кадрів.

По-друге, саме лінійний менеджер може реально передбачати майбутню потребу в персоналі, оскільки він детально знає поточну ситуацію і плани розвитку свого підрозділу.

По-третє, лише лінійний керівник може сформулювати конкретні вимоги до кандидата на вакантну посаду (професійні, ділові і особистіс-ні), що забезпечить найбільш швидку адаптацію майбутнього працівника в конкретному колективі.[4]

Тому саме лінійний керівник повинен зайняти в процесі наймання персоналу головні позиції при експертній ролі кадрових підрозділів. Разом з тим, конкретні процедури набору і відбору персоналу організовують і здійснюють фахівці із кадрових служб, оскільки саме вони мають необхідні для цього знання і досвід.[4]

В організаціях добір персоналу здійснює відділ персоналу. Запити на добір працівників можуть надходити і від лінійних менеджерів. Тому в процесі приймання на роботу та здійсненні самого добору менеджери по персоналу працюють разом з лінійними менеджерами.

Таблиця 1.2 Взаємодія менеджера по персоналу з лінійним менеджером по процедурі добору на роботу [2]

Процедура добору на роботу	Дії лінійного менеджера	Дії менеджера по персоналу
1	2	3
1. Постановка завдань приймання на роботу	Розробка задач і вимог до кандидата на посаду	Консультування лінійного менеджера про стан ринку робочої сили
2. Рішення про джерела залучення і встановлення політики набору робочої сили	Розробка політики добору персоналу	Консультування лінійного менеджера і остаточне оформлення та дотримання вимог до кандидатів
1	2	3
3. Рішення про методи добору з різних джерел	Консультування менеджера по персоналу з питань методів добору кандидатів	Визначення методів добору кандидатів на посаду
4. Вивчення ефективності добору	Аналіз витрат і вигод добору кандидатів	Аналіз витрат і вигод добору кандидатів на посаду

В організації підприємствами підбору та відбору працівників виділяють декілька методів. Застосування наукових методів при доборі кадрів сприяє зменшенню загальної небезпеки, збільшує психічну стійкість колективу, окремого працівника. Це важливо для здійснення моніторингу професійно важливих якостей, для отримання комплексної картини функціонального стану людини-оператора, кількісної оцінки ступеню напруги її адаптаційних можливостей і співвіднести дані моніторингу з психофізіологічними вимогами до професії.[5]

Психофізіологічний моніторинг, тобто неперервне спостереження за станом людини, може також виконувати експертну функцію. Його результати можуть бути використані для контролю успішності виробничої та побутової стратегії діяльності людини.Проведення обов'язкового професійного психофізіологічного добору передбачено для наступних видів робіт: всі види підземних робіт; робота в кесонах; барокамерах; замкнутому просторі; водолазні роботи; роботи на висоті, верхолазні роботи, роботи зв'язані з підйомом на висоту; роботи з обслуговування діючих електроустановок; роботи із застосуванням вибухових матеріалів, роботи у вибухо- і вогненебезпечних виробництвах; роботи, виконання яких передбачає носіння вогнепальної зброї; аварійно-рятувальні роботи і роботи з гасіння пожеж; роботи зв'язані з нервово-емоційною напругою (авіадиспетчери, диспетчери на залізничному транспорті; оператори енергетичних систем); роботи з технічного обслуговування та експлуатації компресорних нафтоносних і газорегуляторних станцій, лінійних систем магістральних нафто- і газопроводів; роботи зв'язані з бурінням, видобутком і переробкою нафти, газу, конденсату і підготовкою їх до транспортування та збереження; роботи, безпосередньо зв'язані з виробництвом чорних і кольорових металів.[5]

Інженерна психологія вивчає діяльність людини у взаємодії з машиною, тобто систему "Людина-техніка-середовище", психічні якості, процеси, які супроводжують діяльність людини-оператора у всіх сферах діяльності. Основу інженерної психології складають інтелектуальні властивості людини - мислення, пам'ять, увага, емоції, воля та інші психічні якості людини.[5]

Важлива функція людини-оператора - опрацювання інформації. Для цього необхідні такі функції як об'єм оперативної пам'яті, здатність до інтерполяції та коригування помилок. Пам'ять дозволяє людині використовувати досвід минулої діяльності. Але крім цього потрібно враховувати ще ряд психічних характеристик, без яких професійний відбір буде неефективним. Під час добору виявляють психічні якості, пов'язані з нейрофізіологічними особливостями людини, її потенційною здатністю оволодіти необхідною системою знань, вмінь та навичок, вольовими здібностями. Професійний відбір можна здійснювати різними методами: стихійний, медичний, конкурсний та інженерно-психологічний.[5]

Стихійний відбір кандидатів на посаду оператора - коли з групи претендентів відбирають необхідну кількість претендентів без урахування їх індивідуальних здібностей. Така група людей може бути працездатною, але для неї буде характерним високий рівень ризику травматизму, аварій і навіть створення надзвичайних ситуацій.

Медичний відбір враховує лише один фактор - стан здоров'я, як правило фізичний. Такий відбір часто використовують для виконання низько-кваліфікованої або короткочасної роботи.

Конкурсний відбір - проводять за результатами перевірки індивідуальних здібностей шляхом іспитів або конкурсу документів. Найбільш ефективний - інженерно-психологічний, або професійний відбір.

Інженерно-психологічний відбір найбільш повно враховує антропологічні, фізіологічні, психічні дані. В основі цього методу лежать два основних принципи: активність та етапність добору. Активність добору означає подальше навчання кандидатів на посади з наступною перевіркою засвоєних знань, врахування їх пропозицій з удосконалення методів навчання та управління майбутнім об'єктом.[5]

Важливим у цьому методі є використання тестів (Айзенка, Анфімова). Етапність відбору дає можливість за допомогою таких, або інших тестів, перевірок виділити найперспективніших претендентів на дану посаду Для формування емоційної стійкості в колективі при розподілі функціональних обов'язків на відповідальні посади потрібно призначати людей, які мають найвищу емоційну стійкість. По можливості в складі групи потрібно мати декілька операторів з високою емоційною стійкістю.[5]

В практиці підприємства використовують певні підходи до наймання персоналу. Одним із найвідоміших та найпоширеніших є традиційний підхід.

Спочатку необхідно сформувати вимоги до кандидата на заняття вакансії. Традиційно в основі цього процесу лежить підготовка посадової інструкції, тобто документа, в якому описані основні функції працівника, які має виконувати працівник на даній посаді.[1]

Для того щоб полегшити процес підбору кандидатів, багато організацій створюють документи, які характеризують працівника для успішної роботи на даній посаді -- кваліфікаційні карти та карти компетенції.

Кваліфікаційна карта готується спільно керівником підрозділу та спеціалістом по людських ресурсах на основі посадової інструкції і є набором кваліфікаційних характеристик (загальна та спеціальна освіта, знання іноземної мови, знання комп'ютера тощо), якими повинен володіти претендент.

Але цей метод акцентує увагу на технічних, формальних характеристиках кандидата, не зважаючи на особисті характеристики і потенціал професійного розвитку.[1]

Карта компетенції (портрет ідеального співробітника) дає змогу подолати цей недолік і полегшує роботу працівника відділу людських ресурсів. Карта компетенції включає особисту характеристику людини, її здібності до виконання тих чи інших функцій, тип поведінки і соціальну роль, як, наприклад, орієнтація на інтереси клієнта, вміння працювати в групі, оригінальність мислення.

Визначивши вимоги до кандидатів, відділ людських ресурсів (кадрів) переходить до наступного етапу -- залучення кандидатів. Головне обмеження на цьому етапі -- бюджет, який організація може визначити на відбір кандидатів.[1]

Для залучення кандидатів організація може використовувати ряд методів:

1. Пошук усередині організації.

З цією метою вивішують інформаційні листки в організації, пропонують керівникам підрозділів висунути кандидатів, аналізують особисті справи з метою підбору працівників з необхідними характеристиками. Крім того, можуть використовувати зміни в організації роботи, введення понадурочних, перенесення відпусток, багатозмінний режим роботи.

2. Підбір за допомогою працівників організації: серед родичів і знайомих працівників фірми. Цей метод має низькі витрати, але його недоліки в тому, що рядові працівники не є професіоналами у наборі персоналу і не об'єктивні у відношенні до близьких їм людей.

3. Самопроявлення кандидата. Організація отримує листи, телефонні дзвінки від зайнятих пошуками роботи. Підтримка такої бази даних є недорогою і дозволяє мати під рукою значний резерв кандидатів.

4. Об'яви в засобах масової інформації: на телебаченні, радіо, в пресі. Перевага даного методу -- широкий об'єкт інформації при низьких витратах. Недолік: досить великий наплив кандидатів, більшість з яких не будуть мати необхідних характеристик.

5. Виїзд в інститути та інші навчальні заклади. Таким чином організації підбирають собі молодих спеціалістів.

6. Державні центри зайнятості, які мають базу даних, можуть направляти безробітних по заявках підприємств і організацій, організовувати їх навчання згідно з потребами замовника.

7. Приватні агентства з підбору персоналу, які забезпечують досить високу якість кандидатів, але фірми несуть великі витрати по сплаті даних послуг.[1]

Аналіз наведених вище методів підбору кандидатів дозволяє зробити висновок: не існує одного оптимального методу, тому відділ людських ресурсів повинен володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретного завдання.

Підбір кандидатів є основною операцією для наступного відбору майбутніх працівників організації. Зміст цього етапу залежить від традицій і особливостей організацій.[1]

Підбір кандидатів включає первинний відбір, співбесіду з працівниками відбору людських ресурсів, довідки про кандидата, співбесіду з керівниками підрозділу, іспит, рішення про найм.

Первинний відбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їхньої відповідності вимогам організації до майбутніх співробітників. Основна ціль первинного відбору -- відсів тих, хто не володіє мінімальним набором необхідних якостей для одержання вакантної посади.

Найбільш поширеними на сучасному етапі методами набору персоналу є аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку.[1]

Аналіз анкетних даних має на увазі, що біографія людини є достатньо надійним індикатором його потенціалу для успішного виконання визначених виробничих функцій. Це дуже простий, дешевий і достатньо ефективний метод первинного відбору у випадку, коли організація має великий список кандидатів і коли мова йде про спеціалізовані посади (оператор станків з програмним управлінням, викладач іноземної мови). В той же час цей метод досить приблизний щодо оцінки потенціалу, оскільки орієнтований виключно на факти з минулого кандидата, а не на його теперішній стан і можливість до професійного розвитку.[1]

Більш точно визначити сьогоднішній стан кандидата з точки зору його відповідності вимогам вакантної посади, а також потенціалу розвитку можна з допомогою спеціальних тестів. В американських схемах по відбору персоналу використовують три обов'язкові вимоги для тестів відповідності:

· аналіз робочого процесу повинен виявити стиль роботи кандидата і ті константи, які найбільш необхідні для високої якості виконання даної роботи;

· тест повинен виміряти одну з цих констант;

· необхідно довести, що дана риса характеру кандидата дійсно пов'язана з якістю роботи і важлива для роботи на даній посаді.[1]

Тестування має все більшу популярність серед провідних організацій розвинених країн, його використовують не тільки корпорації, але і державні установи, університети, громадські організації. Переваги тестування полягають у можливості оцінки сьогоднішнього стану кандидата з урахуванням особливостей організації і майбутньої посади. Недоліки цього методу первинного відбору -- великі витрати, умовність, обмеженість тестів, які не дають повного уявлення про кандидата. Тому використовують, як правило, кілька видів тестів повнішої оцінки кандидата.[1]

При всій різноманітності методів, що використовуються для підбору кадрів, підбір слід проводити так, щоб не порушувалася наступність у роботі, забезпечувалось правильне співвідношення молодих кадрів із досвідченими працівниками.[1]

Результат професійного добору - вміння відібраного персоналу ідентифікувати потенційні небезпеки, визначати їх просторові та часові координати, прогнозувати можливість прояву небезпечних, шкідливих та вражаючих факторів на людину. Суттєвим у професійному доборі працівників є знання ними нормативно-правової бази безпечної життєдіяльності, вміти планувати заходи щодо створення здорових та безпечних умов для праці та відпочинку людини в сучасному середовищі життя. Особливо важливим для керівного складу є уміння використовувати в своїй практичній діяльності громадсько-політичні, соціально-економічні, правові, технічні, природоохоронні, медико-профілактичні та освітньовиховні заходи, спрямовані на забезпечення здорових і безпечних умов життєдіяльності людини.[5]

1.3 Оцінка кандидатів при прийманні на роботу

Ефективне функціонування будь-якої організації визначається насамперед ступенем професійного розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є одним з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності організації на ринку, оновлення та зростання обсягів виробництва.

Наявність найманих працівників, кваліфікація яких відповідає вимогам сучасного ринку праці є необхідним для виготовлення конкурентоспроможної продукції. Тобто, одним з факторів підвищення конкурентоспроможності і закріплення на ринку позицій підприємства є висококваліфікована робоча сила, рівень знань якої зростає відповідно до існуючих вимог ринку.[6]

Сутність оцінки якості кандидатів при прийманні на роботу полягає у тому, щоб відібрати таких працівників, які б могли досягти очікуваного організацією результату. Тому оцінка при прийманні - це одна із форм попереднього контролю якості людських ресурсів організації.[2]

Оцінювання персоналу використовується для визначення відповідності працівника вакантному чи робочому місцю (посаді), яке він у даний час займає. Оцінювання персоналу включає:

- оцінювання потенціалу працівника;

- оцінювання індивідуального внеску (оцінювання праці);

- атестацію кадрів.

Оцінювання потенціалу працівника здійснюється при заміщенні ним вакантного робочого місця. Воно дає змогу визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатись, а також виявити рівень його потенційних можливостей для оцінювання перспектив зростання. Ця процедура включає оцінювання професійних знань, умінь, виробничого досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника, що претендує на зайняття вакантної посади чи робочого місця.[3]

Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді (робочому місцю).[3]

Незважаючи на те, що є багато різних підходів до оцінювання працівників, усі вони мають загальний недолік -- суб'єктивність. Оскільки рішення залежить від того, хто використовує метод.[7]

Проблему об'єктивності оцінки можна було б сформулювати у вигляді окремих вимог до оціночної технології. її треба побудувати так, щоб оцінити персонал:

а) об'єктивно -- незалежно від чиєїсь окремої думки або окремих суджень;

б) надійно -- досить вільно від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів і невдач);

в) достовірно стосовно діяльності -- розцінювати реальний рівень володіння навичками -- наскільки успішно людина справляється зі своєю справою;

г) з можливістю прогнозу -- оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина здатна потенційно;

ґ) комплексно -- оцінюється не тільки кожний із членів організації, а й зв'язки і ставлення всередині організації, а також можливість структури в цілому;

д) процес оцінювання та критерії оцінки повинні бути доступні не вузькому колу спеціалістів, а зрозумілі і тим, хто оцінює, і спостерігачам, і тим, кого оцінюють (тобто володіти властивостями внутрішньої очевидності);

е) проведення оціночних заходів повинно вбудовуватися в загальну систему кадрів роботи в організації так, щоб реально допомогти її розвитку й удосконаленню.[7]

У більшості фірм країн з розвинутою ринковою економікою до прийняття рішення про приймання на роботу менеджерів і спеціалістів кандидат повинен пройти сім етапів відбору (рис. 1.3).

Рис. 1.3 Етапи відбору та оцінки кандидатів

На кожному етапі використовуються свої методи оцінки. Всі вони мають загальний недолік - суб'єктивність, і остаточне рішення залежить від того, хто використовує метод або хто залучений у якості експерта. Тому об'єктивність оцінки претендентів на роботу є загальною вимогою до працівників служби персоналу організації. Вона передбачає незалежність висновків від якоїсь окремої думки або міркування.[2]

Після кожного етапу відсіюється частина претендентів, або вони самі відмовляються від подальших процедур, приймаючі інші пропозиції.

Окремі організації реалізують не всі вищеназвані етапи, тому що це вимагає дуже багато часу та великих витрат. Але чим важливіша вакантна посада і більша кількість претендентів, тим важливішим є кожний етап.[2]

Етап 1. Попередня відбірна бесіда

Основна мета бесіди - оцінка рівня освіченості претендента, його зовнішнього вигляду і визначальних особистісних якостей.

Для деяких спеціальностей необхідно, щоб претенденти приходили на майбутнє місце роботи. Бесіду з ними проводить лінійний менеджер або менеджер по персоналу.

Після бесіди претенденти направляються на наступний етап відбору, інколи знаючи, що у них зменшуються шанси для прийняття на посаду.

У малих організаціях попередня бесіда може проходити замість основної бесіди по найманню (етап 3).[2]

Етап 2. Заповнення бланка-заяви і автобіографічної анкети

Претенденти, які пройшли попередню бесіду, повинні заповнити бланк заяви і анкету. У анкеті запитується інформація, яка впливає на продуктивність майбутньої роботи претендента.

Запитуються дані з минулої роботи і складу розуму, щоб на основі цього можна було провести психометричну оцінку претендента.

Питання анкети повинні бути нейтральними і передбачати будь-які можливі відповіді, включаючи можливість відмови від відповіді. Анкета може запитувати дані про здоров'я, склад розуму, ситуації, з якими доводилось зустрічатись.

Питання можуть мати закритий характер. Наприклад: "Скільки вам було років, коли Ви закінчили 6-й клас? Менше 10: від 10 до 12; від 13 до 14; від 15 до 16."

Можуть бути задані запитання про думку претендента з якогось приводу.

Слід мати на увазі, що кожний пункт анкети має встановлені критерії результативного відбору.

Анкети з біографічними даними використовуються для виявлення результативності роботи і кількості звільнень.[2]

Етап 3. Бесіда по найманню - інтерв'ю

Метою цієї бесіди є не тільки відбір кандидатів на посаду, а й реклама організації шляхом переконання співрозмовника у значимості і особливості пропонованої роботи.

Дослідження показали, що більше 90 % рішень щодо відбору претендентів фірмами США приймаються на основі результатів бесіди.

При прийманні на роботу організації використовують три типи бесід-інтерв'ю:

1) за попередньо розробленою схемою;

2) слабоформалізовані;

3) вільні бесіди не за схемою.[2]

Бесіди за попередньо розробленою схемою запитань здійснюються з використанням стандартного бланку, у якому особа, яка проводить бесіду, відмічає відповіді претендента на поставлені запитання. Багато запитань мають перелік готових варіантів відповідей, і у бланку відмічаються відповіді претендента у передбачених графах. Такі бесіди мають обмежений характер, а одержана інформація не дає широкого уявлення про претендента і можливості пристосувати хід бесіди до відповідей претендента.[2]

Досконалість трудових навичок оцінюється кількісними і якісними показниками роботи працівника, а також такими фізіологічними показниками:

· стійкість навичок, яка характеризується варіабельністю часу виконання трудових дій, амплітудою і протяжністю траєкторії рухів;

· концентрація нервових процесів, коли сформовані умовні рефлекси виникають лише у відповідь на подразники певної якості і сили і не виникають на подібні подразники, які мають інше сигнальне значення.[8]

Розділ 2. Професійний підбір та відбір персоналу як складова ефективності підприємства

2.1 Особливості набору кандидатів та їх відбору в системі державної служби України

В сучасних умовах державна кадрова політика визначає місце і роль кадрів у суспільстві, мету, завдання, найважливіші напрямки і принципи роботи державних структур з кадрами, головні критерії їх оцінки, шляхи вдосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, раціональне використання кадрового потенціалу країни.[1]

Підбір кадрів на посади державних службовців повинен базуватись на системі критеріїв, серед яких:

1. Високий рівень освіти, бажано економічного, юридичного або загальноуправлінського напрямку. Більш того, особа повинна мати здібності до самоосвіти.

2. Спеціальна фахова підготовка в комплексі з практичними знаннями і уміннями застосовувати свої освітянські знання на практиці.

3. Висока мораль і етика поведінки.

4. Патріотизм.

5. Культурна, що передбачає знайомство із системою історичних устоїв своєї держави; володіння культурним надбанням своєї нації, народу і держави тощо.

6. Внутрішня гідність людей, які входять до складу вищої управлінської еліти, їх здатність говорити правду, навіть, коли це шкодить особистим інтересам.

7. Вміння людини, яка працює у вищих керівних структурах, надусе цінувати в собі почуття свободи, бути вільною від комплексу матеріальної залежності.[1]

Для набору і відбору кадрів має бути опис посадових обов'язків, навичок, кваліфікації, потрібних для виконання роботи для кожної посади і для кожного керівника. Це одна з основних вимог системи державної служби.

В Україні розроблено Довідник типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців, який встановлює вимоги до змісту професійної діяльності та кваліфікації державних службовців. Він служить підставою при:

· розробці посадових інструкцій державних службовців, які закріплюють їхні обов'язки, права і відповідальність;

· підборі та розстановці кадрів, здійсненні контролю за правильністю їхнього використання відповідно до спеціальності та кваліфікації;

· конкурсному підборі та атестації державних службовців;

· формуванні дійового кадрового резерву;

· організації стажування в державних органах влади;

· розробці та вдосконаленні програми підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців відповідно до змісту їхньої професійної діяльності.

Конкретний перелік посадових обов'язків визначається посадовими інструкціями державних службовців, які розробляються і затверджуються на основі цього Довідника. Крім того, Законом України «Про державну службу» визначені 7 категорій посад державних службовців та 15 рангів, які відповідають певним категоріям.[1]

Порядок вступу на посаду державного службовця залежить від особливостей статусу державного органу; категорії державної посади; шляхів заміщення цих посад.

Конкурс при прийнятті на посади в державні органи є принципово новим інститутом державної служби і важливим компонентом набору та відбору кадрів.

Претенденти на посаду державного службовця подають на ім'я керівника заяву, до якої додаються особовий листок обліку кадрів, автобіографія, копії документів про освіту, декларація про доходи, зобов'язання фінансового характеру, в тому числі і за кордоном щодо себе і членів своєї сім'ї. Претенденти, які працюють в органі, де оголошено конкурс, чи зараховані до кадрового резерву цього органу і бажають взяти участь у конкурсі, зазначених документів до заяви не додають. Але особи, які досягли граничного віку перебування на державній службі, участі у конкурсі не беруть.

Учасникам конкурсу надається інформація щодо особливостей умов праці за відповідною посадою, їм може бути запропоновано викласти свої міркування чи підготувати реферат на тему майбутньої роботи.[1]

Учасники конкурсу завчасно повідомляються про час і місце засідання комісії. Комісія проводить співбесіду з кожним учасником конкурсу і приймає рішення шляхом голосування, що оформляється протоколом.

Рішення про укладання трудового договору приймає керівник на підставі рішення комісії про переможця конкурсу. Інші учасники конкурсу можуть бути зараховані до кадрового резерву чи прийняті на стажування.

Особливим моментом набору кадрів є стажування. Воно проводиться терміном до двох місяців у відповідному державному органі з метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей працівників, які претендують на посаду державного службовця.

Стажування можуть проходити як особи, що вперше претендують на посаду державного службовця, так і державні службовці, які бажають зайняти більш високу посаду. Відбір кандидатів на стажування проводиться з ініціативи органу, де має відбуватися стажування. При цьому необхідна письмова заява самого стажиста та згода відповідних керівників за місцем його стажування та основної роботи. Працівники, які досягли пенсійного віку, до стажування не залучаються.[1]

Особа, яка після успішного закінчення стажування виявила бажання працювати у даному органі, проходить конкурс відповідно до Положення про порядок проведення конкурсу при прийнятті осіб на роботу до органів виконавчої влади. При цьому їй надається перевага над особами, які беруть участь у даному конкурсі, але не проходили стажування. Державний службовець після закінчення стажування може бути переведений на посаду за рішенням керівника відповідного рангу без конкурсного відбору або зарахований до кадрового резерву.[1]

У державній службі України існує дуже важлива категорія -- кадровий резерв, який є джерелом поповнення кадрів. Кадровий резерв формується з:

· керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій, сфера діяльності яких належить до компетенції даного державного органу та інших органів;

· працівників місцевих органів виконавчої влади і органів самоврядування;

· випускників вищих навчальних закладів відповідного профілю;

· державних службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або рекомендовані для просування на більш високі посади;

· осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву;

· числа випускників вищих закладів освіти, зарахованих на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління за поданням Головдержслужби.[1]

До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов'язків, проявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи, успіхи у навчанні. На кожну посаду державного службовця-керівника формується кадровий резерв у кількості двох осіб, за посадами спеціалістів складаються списки осіб, які включаються до резерву з урахуванням фактичної потреби.

Якщо посада, на яку до кадрового резерву зараховано працівника, стає вакантною, він має переважне право на її заміщення при проведенні конкурсу, а державного службовця поза конкурсним відбором.[1]

Крім того, при прийнятті на державну службу може встановлюватись додаткова умова -- випробування терміном до шести місяців. Це рішення керівник може прийняти за наслідками конкурсу, стажування, просування по службі державного службовця, який зарахований до кадрового резерву. Випробування застосовується з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.[1]

При виборі кандидата на заміщення вакантної посади укладається трудовий договір (видається наказ або розпорядження про прийняття на роботу). Потім державний службовець приймає присягу.

Таким чином, набір і відбір кадрів у державній службі України має свої особливості. Відбір претендентів відбувається шляхом призначення на посаду, проведення конкурсу, стажування, формування кадрового резерву. Системи набору кандидатів, їх відбору, підвищення по службі мають досить жорсткі рамки, можливо, вони повинні бути більш гнучкішими.[1]

2.2 Зарубіжний досвід підбору персоналу

Для того, щоб поліпшити систему підбору та відбору персоналу в Україні необхідно звертати увагу на зарубіжний досвід в цій сфері, особливості кадрової політики інших розвинених країн та систему приймання працівників на роботу.

Багато в чому повчальним є досвід роботи кадрових служб корпорацій США, які часто нараховують 50 і більш службовців. У своїй діяльності вони застосовують різні методи управління персоналом. Так, при наборі нових працівників використовують метод психологічного аналізу: докладно вивчається фотокартка претендента за допомогою фізіологічних таблиць, що містять 198 окремих ознак. Анкету і лист-заяву кандидата на посаду піддають графологічному аналізу, в процесі якого виділяють 238 ознак для характеристики особистих параметрів претендента. Крім того, аналізується анкета, що містить 140 запитань. Аналізується не стільки зміст відповідей, скільки стиль і характер викладення матеріалу, де мимоволі проявляються особливості кандидата.[1]

При відборі працівників за цим методом під пристойним приводом роботодавці відмовляють до 80% претендентів.

Стадія первинного відбору незалежно від вибраних методів закінчується складанням обмеженого списку кандидатів, які найбільше відповідають вимогам організації. Решті кандидатів повідомляється про рішення закінчити розгляд їхніх кандидатур на дану посаду.[1]

Таким чином, типовий процес прийняття рішення по відбору має 7 позицій: підбір персонал кандидат державний

1. Попередня відбіркова бесіда, при якій дізнаються про освіту претендента, оцінюється його зовнішній вигляд і особисті якості.

2. Заповнення бланку заяви і автобіографічної анкети.

3. Бесіда по найму. В результаті бесіди проходить обмін інформацією у формі запитань і відповідей.

4. Тести по найму, при допомозі яких оцінюються здібності і склад розуму, необхідні для результативного виконання завдань на майбутньому місці роботи.

5. Перевірка рекомендацій та послужного списку, які дозволяють більш докладно пізнати людину.

6. Медичний огляд (при необхідності).

7. Прийняття рішення, яке супроводжується підписанням трудового договору двома сторонами.[1]

У Франції є чітко розроблена система з індивідуальним підходом до кожного працівника . Так як виробничий процес на французьких підприємствах налагоджений з точністю майже годинної , то і вимоги до робочого місця , а також до працівників, їх компетенція і функції повністю визначені і прописані , а діяльність працівників чітко регламентована.

Тому і при підборі персоналу працівник завжди знає , що від нього зажадають і що він отримає; існують чітко позначені напрямки при наймі: on demande (що хоче роботодавець), on dinne ( що дадуть працівникові , які умови його праці), on exige (що вимагатимуть з працівника).[9]

За законом будь-яка французька організація з числом службовців більше 10 осіб зобов'язана витрачати не менше 1,6 відсотка фонду заробітної плати на підвищення кваліфікації працівників різного рівня. Якщо ці кошти не використані за прямим призначенням , то їх вилучають до державного бюджету. Причому навчання має проводиться в робочий час , і час , витрачений працівниками на навчання , оплачується ним як робоче.[9]

Саме тому програми перенавчання мають сильну державну фінансову підтримку , і великі компанії , в яких зайнято понад дві тисячі службовців , можуть витрачати на цілі перенавчання та підвищення кваліфікації понад 3 відсотків фонду заробітної плати.[9]

Цікавим також є досвід Японії. У Японії зараз повним ходом йде перехід від системи довічного найму до інших, більш прийнятних для застосування в інших країнах світу. Система довічного найму означає, що службовець фактично все своє життя працює на одному підприємстві, постійно просуваючись вгору по службових сходах. При цьому незалежно від освіти (середня чи це школа або престижний університет) працівник починає свою кар'єру з нижчої посади і на одному місці більше 2-3 років не затримується. Звільнення з підприємства є дуже суворим покаранням, бо влаштуватися на інше підприємство можна, але за дуже низьку заробітну плату і без будь-яких перспектив просування по службі. Більш того, такий працівник першим піддається ризику бути звільненим у результаті різних економічних криз. Японські і зарубіжні дослідники погоджуються в тому, що сучасний етап науково-технічного прогресу, що породив нову техніку і який призвів до зміни характеру праці, робить систему довічного найму економічно все більш нерентабельною навіть для надконкурентного підприємства.[10]

2.3 Вплив персоналу на ефективність діяльності підприємства

Процес виробництва неможливий без застосування людської праці. Проте залучення цього ресурсу не потребує (за деяким винятком) авансового вкладення коштів. Персонал авансує підприємця своєю працею, тобто безоплатно працює деякий період до моменту сплати заробітної плати. Оплата витрачених зусиль працівників, як правило, здійснюється за рахунок отриманого від діяльності підприємства доходу.[12]

Ефективність діяльності підприємства напряму залежить від правильного застосування наявних трудових ресурсів.[11]

Ефективність в широкому розумінні -- це загальна результативність людської діяльності. Вона відображає співвідношення одержаного корисного результату та обсягу витрачених на це ресурсів.

Ефективність праці -- це її результативність. Вона відображає співвідношення обсягу вироблених матеріальних і/або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто зростання ефективності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення затрат праці. У широкому розумінні зростання ефективності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ за тих самих, або і менших затрат праці.[11]

Зростання ефективності праці забезпечує підвищення реального продукту і доходу, а тому воно є дуже важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже, і рівня життя, то економічне зростання на основі підвищення продуктивності праці стає однією з головних цілей держав з соціальною орієнтацією економіки.[11]

Співвідношення результатів і витрат людської діяльності, що в загальному випадку називається ефективністю, є основною проблемою економічної теорії і господарської практики.[11]

В економіці виділяють таке поняття як “ресурси праці фірми”.

Ресурси праці фірми -- це сукупність найманих працівників, трудова діяльність яких забезпечує досягнення цілей організації. Як виробничий ресурс, вони мають певні особливості: найманий працівник (на відміну від інших ресурсів) може відмовитись від умов використання його праці, звільнитись за власним бажанням, страйкувати, може перенавчатись іншим професіям, підвищувати свою кваліфікацію. Тому при використанні цього виду ресурсу необхідно враховувати як економічні, так і соціально-спрямовані аспекти.[13]

Економічний аспект ефективного використання ресурсів праці фірми виражається оптимальним співвідношенням між результатами праці і її кількістю (продуктивність праці), а також оптимальним співвідношенням між результатами праці персоналу і витратами на персонал (економічніcть праці).[13]

Соціальна ефективність реалізується через задоволення потреб, інтересів працівників шляхом застосування різних форм та систем оплати праці, створення таких умов, які забезпечують зростання продуктивності праці паралельно з розвитком особистості.[13]

Як кожний вид ресурсу, праця має свою ціну -- ринкову вартість використання найманої робочої сили, яка виражається заробітною платою.

Встановлюючи загальний рівень заробітної плати і враховуючи вплив відповідних факторів, керівництво фірми повинно спиратись на економічні критерії, а саме -- забезпечення прибутковості виробництва при існуючому рівні цін. Виходячи з цього, підприємство розробляє політику відбору та найму кадрів. Високі заробітки приваблюють велику кількість кандидатів і створюють можливість вибору робочої сили. Але не слід забувати, що висока заробітна плата не є гарантією високої продуктивності і стабільності кадрів, а лише мотивом ефективної трудової діяльності. Також необхідно врахувати рівень безробіття в даному регіоні й кваліфікаційну структуру ринку праці.[13]

Згідно з теорією ефективної заробітної плати, той її рівень, що перевищує конкурентний, призводить до зростання продуктивності праці. Працівники не ухилятимуться від виконання своїх обов'язків, знаючи, що така ж робота в інших організаціях оплачується нижче.[13]

Результати характеризуються обсягами та вартістю виробленої і реалізованої продукції, розмірами доданої вартості, прибутку, а також показниками конкурентоспроможності, якості життя, екології й багатьма іншими. Економічні результати найчастіше виражаються обсягами виробленої продукції або розміром отриманого прибутку. Якщо у розрахунку ефективності результати характеризуються обсягом продукції (послуг), то ми маємо показники, які називаються продуктивністю, а якщо результати характеризуються розміром прибутку, то такі показники ефективності називаються прибутковістю (рентабельністю).[11]