Пути оптимизации работы персонала в организациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Введение

Проблема оптимизации работы персонала является одной из фундаментальных для руководителя социальной службы. Искусство управления - явление, свойственное определенной стадии развития организации. От грамотного управления зависит качество работы, её эффективность, своевременность и удовлетворенность клиентов.

Переход к рынку неизбежно вызывает новые тенденции в организации работы социальных служб, так как меняется культура, экономика, система ценностей и убеждений в обществе. Поэтому для руководителя социальной службы остро встает вопрос, как наладить эффективную работу персонала в условиях постоянно меняющийся макро среды. Предлагая варианты решения данной проблемы в этой работе, хотелось бы сначала разбить упомянутую выше проблему на её составные и разобраться с тем, что нам предстоит узнать в дальнейшем.

Проблема оптимизация работы персонала включает в себя следующее:

Проблема мотивации персонала, проблема психологического климата в организации, проблема взаимоотношений между сотрудниками, проблема эффективности оргструктуры, проблема должностных инструкций и распределение функций, проблема стандартов в работе и критерии её эффективности, проблема ситуационного управления персоналом

Это как раз те ключевые проблемы, которые приходится решать руководителю социальной службы ежедневно, и они выражаются через такие симптомы как:

Незаинтересованность сотрудников в результатах работы, натянутые отношения в рабочем коллективе, конфликт возрастов, плохое распределение работы и дублирование функций, безответственность, халатность, отсутствие объективной оценки работы сотрудников.

Поэтому руководителю необходимо знать, как:

Мотивировать свой персонал, создавать рабочие команды, распределять работу исходя из особенностей сотрудников.

И уметь:

Построить эффективную оргструктуру, управлять персоналом по ситуации, отслеживать эффективность работы по выработанным критериям.

И как это можно сделать раскрывается в этой работе. Рассматриваемая проблема опирается здесь на человеческий фактор и не затрагивает техническую сторону оптимизации работы персонала (рабочее место, техническая оснащенность персонала и т.п.).

Цель, которая ставится перед этой работой - вскрыть проблемы, существующие в управлении организациями и показать реальные пути их решения.

1. Исследование причин неэффективной работы персонала организации

1.1 Проблема мотивации

Особенность заключается в том, что для каждой категории сотрудников нужна своя система мотивации. Чтобы её разработать и внедрить, необходимо понимать, как образуются мотивы у людей, для чего мы с вами сейчас рассмотрим имеющиеся в нашем арсенале существующие на этот счет теории.

Если, по мнению работника, имеет место несправедливость - большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, - то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы.

Чтобы избежать несправедливости нужно:

Установить размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда

Разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов..

1.2 Проблема психологического климата

Эта проблема состоит в том, что в коллективе есть люди разного психологического типа, характера и энергетического потенциала. И всем им приходиться взаимодействовать друг с другом на протяжении всего рабочего дня, а это в свою очередь сказывается на их настроении, удовлетворенности, стрессоустойчивости и самочувствии.

В решении данной задачи руководителю должен помогать кадровик-менеджер по персоналу. Он должен умело подобрать персонал для работы, но как показывает практика выбирать особо не приходиться между претендентами, и берут всех, кто идет на эту работу

Отвечая на данный вопрос, с которым сталкивается в реальности почти каждый руководитель, хотелось бы привести пример решения из практики.

Для избежания плохого психологического климата в организации руководителю стоит сделать ряд мероприятий, которые оградят его от этого бедствия и заключаются они в следующем:

Провести анкетирование и тестирование, с целью узнать предрасположенность сотрудников к видам работы, конфликтам, самостоятельности, лидерству, стрессам, общению и активности.

Распределить персонал в рабочие группы, подобрав под определенные задачи, соответствующих людей и совместимых друг с другом, провести среди получившихся групп тренинг.

Дополнительно, некоторые руководители вводят в свой штат психолога, который консультирует сотрудников по возникающим у них трудностям в общении с коллегами и клиентами.

1.3 Проблема взаимоотношений

Здесь главной задачей, которую приходится решать руководителю, возглавившему организацию, является налаживание эффективной коммуникации между сотрудниками организации. Сложность в решении этого вопроса состоит в том, что в организации представлены разные возрастные и половые категории сотрудников. Эти категории отличаются культурой воспитания, своей идентичностью восприятия в социуме, системой ценностей и убеждений.

Для решения этой проблемы на вооружении менеджера имеется несколько инструментов - это формирование корпоративной культуры и командообразование, которые включают в себя следующее:

Командообразование.

Складывается из таких компонентов как:

Совместное проведение отдыха и досуга, совместное празднование знаменательных дат и дней рождений, совместное обучение, корпоративная культура.

Складывается из таких компонентов как:

Одежда сотрудников

Обмен информацией между сотрудниками

Правила взаимодействия и общения в коллективе

Правила общения и взаимодействия с клиентом

Соблюдение принятой коллективом системы ценностей и убеждений

Основываясь на знании составных корпоративной культуры и командообразования приведенных выше, руководитель должен сформировать корпоративные правила, которые помогут ему в решении проблемы взаимоотношений в коллективе. Пример корпоративных правил, которые помогают формировать корпоративную культуру и команду, приведен в приложении.

Подводя итог данной главы, хотелось бы сконцентрировать внимание на том, что современные зарубежные знания далеки от нашей действительности и нашим отечественным специалистам буквально на местах приходиться изобретать "велосипед", так как многие теории по психологии и социологии, пришедшие к нам с запада, во многих случаях не подходят, по причине специфики нашего менталитета. Поэтому лучшим, на мой взгляд, решением для руководителя, столкнувшегося с проблемами, сопровождающие оптимизацию работы персонала будет воспользоваться опытом своих коллег из других подобных организаций, например, воспользовавшись советами, данными в этой работе.

2. Основные факторы оптимизации работы персонала

2.1 Построение эффективной оргструктуры

По этому вопросу много говорить не приходится так, как из существующих структур для организаций социальных служб больше всего подходит перевернутая функциональная система изображенная ниже. Особенность этой структуры в том, что сотрудники, работающие с клиентом, наделены максимальными полномочиями по решению вопросов связанных с обслуживанием клиентов. Руководитель направления/отделения обеспечивает этих сотрудников всем необходимым для решения вопросов связанных с обслуживанием клиентов, т.е. выступает в роли распределителя ресурсов и накопителя информации, а так же направляющим работу своего персонала в нужное русло. Главными людьми в этой системе являются клиенты и их проблемы, на решение которых работает вся структура организации.

Эффективность работы данной структуры заключается в том, что представитель социальной службы сам принимает решение, что необходимо сделать для решения проблемы клиента и передает запрос на необходимую помощь руководителю организации, который в свою очередь формирует запросы, полученные от сотрудников, и распределяет ресурсы или обеспечивает необходимую поддержку (техническую, моральную, интеллектуальную) сотруднику.

персонал психологический мотивация оргструктура

2.2 Управление персоналом по ситуациям

Определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов: психологических особенностей личности самого руководителя, потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию. Выбор адекватного ситуации стиля руководства с учетом наиболее существенных факторов может быть определен как ситуационное управление.

Внутриорганизационные процессы являются одними из ключевых объектов управления деятельностью организации.

Кадры являются неотъемлемой составляющей частью любой организации. Они осуществляют деятельность ее основных функциональных подразделений, определяют внутреннюю культуру организации. Эффективная кадровая политика во многом определяет эффективное функционирование организации.

Организационную культуру составляют устойчивые нормы, представления, убеждения, принципы, сложившиеся внутри организации.

Организационная культура во многом инициируется менеджерами и оказывает существенное влияние на деятельность, межличностные взаимоотношения, климат внутри организации.

Поддерживание работы данной системы обуславливает эффективность работы организации, поэтому она предлагается как эффективное средство для оптимизации работы персонала в организациях.

Заключение

На сегодняшний день руководителем организации может стать любой сотрудник, работающий в структуре указанной организации. И, как показывает практика, многие из них меняются в следующие полгода из-за проблемы плохого руководства. Исследования, проводимые, в связи с этим, показали, что исследуемые руководители организаций не обладают достаточными знаниями в области менеджмента.

Подводя итог всего вышеупомянутого, хотелось бы заострить внимание сегодняшних или бедующих руководителей организации на том, что в реальности необходимо больше внимания уделять менеджменту, т.е. управленческим технологиям, чем психологии и социологии. Люди, которые работают в организациях социальных служб, имеют образования психологическое или социальное, а то и два вместе и наладить отношения внутри коллектива они смогут самостоятельно (хотя и бывают случаи, когда без вмешательства руководства не обойтись). А вот как оптимизировать и организовать их работу и сделать её более эффективной - это и есть главная задача руководителя..

Сейчас все больше и больше входит в практику приглашать к себе на помощь консультантов по управлению. Это тоже вариант решения проблемы оптимизации работы персонала, так как консультант дает оценку положению дел и предлагает варианты решений, все, что вам остается, так это следовать этим рекомендациям.

Что более эффективно и подходит для организации приходиться решать самостоятельно, я же рекомендовал изучить опыт эффективного управления и оптимизации работы персонала с тем, чтобы хотя бы на начальных этапах действовать правильно.

Список используемой литературы

1. Красовский Ю.Д. "Организационное поведение" - "Юнити" 1999г.

2. Моисеев О.Д. "Формирование структуры в организациях" - "Инфра - М"1997г.

3. Моргунов Е.Б. "Личность и организация" - "Тривола" 1998г.

4. Паркинсон С. и Рустомджи М. "Искусство управления" - "Гранд" 1998г..

5. Тишин Е. "Актуальные проблемы развития организации" - "Экономист" 3/97

6. Уткин Э.А. "Мотивационный менеджмент" - "Экмос" 1999г.

7. А.К. Казанцева "Общий менеджмент" - "Инфра-М" 1999г

8. Кондэ Г. Развитие и совершенствование служб управления. М.: Прогресс, 1970.

9. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент М.1995

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1996.

11. Hиканоpов С.П. Системный анализ: этап развития методологии решения проблем. М.: Сов.pадио, 1969.

12. Радугин А.А., Основы менеджмента. - М.: Центр, 1997.

13. Якокка Л. Карьера Менеджера. С-Пб. 1994

Размещено на Allbest.ru