Организация оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Согласно ст. 57 Трудового Кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Каждый работник должен получить за определенную работу от работодателя заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, позволяющих ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребности в повышении качества жизни.

Лежащий в основе заработной платы объем жизненных средств может определяться произвольно. Он может воплощаться в наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику, соответствовать достигнутому уровню производительных сил общества, динамично меняться по мере развития экономики и ориентироваться на растущие потребности личности.

Цель данной работы - изучение сущности и экономических характеристик организации оплаты труда данной организации, оценить составы и структуры заработной платы.

Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть:

1.Сущность и экономическая характеристика организации оплаты труда на производственных организациях в современных условиях

2.Оценку состава и структуры фонда заработной платы организации в ОАО «Беларускабель»

3. Мероприятия по рациональному использованию средств, направляемых на оплату труда работников организации в ОАО «Беларускабель»

Объектом изучения в данной курсовой работе выступает ОАО «Беларускабель».

Первая глава курсовой работы посвящена изучению сущности и экономической характеристики организации оплаты труда на производственных организациях в современных условиях. В данной главе я рассмотрела такие определения как труд, рабочая сила ,рассмотрела основные направления стимулирования труда, функции заработной платы и принципы её формирования и другое.

Вторая глава работы посвящена оценке состава и структуры фонда заработной платы организации в ОАО «Беларускабель», в неё включается 2 раздела: 1) организационно-экономическая характеристика деятельности организации ОАО «Беларускабель» - где я рассмотрела основную деятельность данного предприятия и рассчитали основные показатели ; 2)оценка состава и структуры фонда заработной платы организации в ОАО «Беларускабель» здесь я производила расчёты предлагаемых показателей например таких как: структура фонда заработной платы по видам экономической деятельности, структура фонда заработной платы и так далее.

В третьей главе я рассмотрела мероприятия по рациональному использованию средств, направляемых на оплату труда работников организации в ОАО «Беларускабель».

Данная работа выполнена с использованием статистической и бухгалтерской отчетности данной организации, период исследования 2012-2013 годы.

При написании курсовой работы использовались такая документация как:

1. Форма 12-п .

2.Форма №2 «Отчет о прибылях и убытках».

3.Форма 12-т.

4.Форма 1-ф (ОС).

5.Бухгалтерский баланс.

В процессе написания курсовой работы было использовано 10 литературных источников.



1. Сущность и экономическая характеристика организации оплаты труда на производственных организациях в современных условиях

Для того чтобы понять сущность заработной платы как экономической категории, необходимо разграничить понятия “труд” и “рабочая сила”.

Рабочая сила определяется как способность человека к труду и представляет собой совокупность физических и духовных сил, которыми человек располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Постепенно совершенствуясь, человек настолько развил свою рабочую силу, что стоимость создаваемых им товаров все больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Труд - это целесообразная деятельность людей, процесс использования их рабочей силы.

Для того чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает создание необходимых условий для труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого работника. Условия труда затрагивают различные аспекты производительной деятельности человека. Во-первых, необходимо организовать работу так, чтобы не было потерь рабочего времени и непроизводительного труда. Во-вторых, обеспечить оптимальные психофизиологические характеристики рабочего места. В-третьих, способствовать созданию благоприятных межличностных отношений и удовлетворённости человека результатами труда.

Реализация потенциальной заинтересованности человека в труде зависит от вида стимулирования, специфика предприятия и особенностей работника.

Основные направления стимулирования труда:

· экономическое (оплата труда и мотивация собственностью);

· моральное (поощрение и порицание);

· социальное (помощь в организации отдыха и быта);

· организационно-техническое (работа кружков качества, участие в управлении и др.).

Экономическое стимулирование, в свою очередь, можно представить состоящим из двух частей: выплаты персоналу за выполненную работу, включаемые в себестоимость продукции (заработная плата); выплаты персоналу материального поощрения из прибыли предприятия как второго источника оплаты труда. На некоторых предприятиях используется так же поощрение акциями предприятия (капитализация прибыли).

Кроме того, работники, владеющие акциями предприятия, из прибыли получают дивиденды, которые наряду с оплатой труда относят к доходам персонала. Материальное стимулирование из прибыли в виде ежемесячной премии, годового вознаграждения, единовременной помощи или оплаты социальных расходов применяется на тех предприятиях, где в уставе или по коллективному договору предусматриваются подобные формы мотивации труда.[4) 225-226]

Следует принимать во внимание и различие рабочей силы по уровню квалификации. Так, более сложный труд создает за то же рабочее время большую стоимость и требует высокой квалификации работника. А для воспроизводства рабочей силы более высокой квалификации требуется соответственно больше средств. Таким образом, в качестве цены рабочей силы выступает заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность трудиться. Цена труда включает:

· Затраты на восстановление рабочей силы в процессе жизненного цикла, на личное потребление работника и его семьи;

· Возмещение повышенных расходов на воспроизводство качества рабочей силы в соответствии с требованиями производства (сложность, ответственность, условия труда и т.д.);

· Поддержание заинтересованности в лучшем исполнении порученной работы.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя интересует не только размер оплаты труда, но также его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте, в том числе за простои работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих, но нельзя и не реагировать положительно на добросовестный труд.

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

· Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

· Выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

· Обоснование показателей и систем премирования сотрудников.

Помимо государственных существует и иные ограничения в вопросах оплаты труда, в частности вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами и т.п. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и качества труда. При этом учитывается квалификация работников, его способность выполнять работу определённой сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого нанимателя или другие источники дохода. Это снижает “отдачу ” работника, так как он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно.

Заработная плата состоит из двух частей: постоянная (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д.[1) 116-118]

Можно выделить следующие функции заработной платы и принципы её формирования.

Функция заработной платы и принципы её формирования

Функции заработной платы	Принципы формирования заработной платы
Основной источник повышения благо-состояния	Распределение по количеству и качеству труда
Главный стимул развития производств	Материальная заинтересованность высоких конечных результатах труда
Общие (свойственны и другим видам личных доходов) обеспечивают работникам и членам их семей необходимые жизненные блага для воспроизводства рабочей силы и всестороннего гармоничного развития личности; средство формирования платёжеспособного спроса населения; средства поддержания материального благосостояния	Сочетание индивидуальных интересов с коллективами на основе развития коллективных форм организации труда
Специфическая материальное стимулирование	Постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих
Экономическая	Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его платы
Социальная	Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий
	Неограниченность заработной платы
	Усиление социальной защищённости работников

По своей структуре заработная плата делится на две части: основную (постоянную, базовую) и дополнительную (переменную).

Основная часть заработной платы рассчитывается умножением тарифной ставки с указанными видами надбавок и премиями на проработанное время.

Дополнительная часть заработной платы за отработанное времени время включает различные виды доплат, приработки, надбавки и премии к основному заработку. [2) 133-134]

Заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемая в денежной и натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а так же за периоды, включаемые в рабочее время. Для работника заработная плата - основная статья дохода, средства повышения благосостояния его самого и членов семьи. Для работодателя заработная плата - элемент затрат на производство.

Заработная плата оценивается как номинальная и реальная.

Номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.

Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность.

Размер реальной заработной платы зависит от размера номинальной зарплаты и цен на товары и услуги и рассчитывается по следующей формуле:

Зр = Зн*

где Зр- реальная заработная плата;

Зн- номинальная заработная плата ;

Ст - стоимость необходимого набора товаров и услуг.

На реальную заработную плату оказывают влияния следующие факторы:

· Величина номинальной заработной платы;

· Уровень цен на потребительские товары и услуги;

· Соответствие товарной массы спросу населения;

· Минимальная заработная плата, которая не должна быть ниже уровня прожиточного минимума;

Существуют три модели определения уровня заработной платы и премирования, каждая из которых выражает соотношение интересов наемных работников и работодателей.

Первая модель состоит в том, что размер заработной платы определяется в рыночном договоре (контракте) между работодателем и наемным работником. Обе стороны при этом свободны в своем выборе.

Так, на некоторых предприятиях индивидуальные оклады устанавливают исходя из индивидуальных способностей и возможностей работников. Для того чтобы избежать раздоров в коллективе, о размерах таких окладов знают только сами работники и их руководитель.

Вторая модель предусматривает коллективное определение заработной платы. В этом случае позиция отдельного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюзы. Одним из приоритетных направлений повышения реального размера заработной платы во всех сферах экономики является развитие системы регулирования заработной платы на основе коллективных договоров и тарифных соглашений в системе социального партнерства.

В коллективных договорах заключаемых между администрацией и профсоюзом в разделе «Оплата труда» отражаются способы решения экономических и социальных проблем коллектива (оплата труда руководителей и работников, доплаты за условия труда, расходование имеющихся средств в фонде потребления, условия и размеры премирования работников).

Третья модель заключается в установлении уровня тарифной заработной платы государством. Эта модель применяется при оплате труда государственных служащих. Любая коммерческая организация вправе использовать тарифную систему оплаты труда, рекомендованную государственными органами управления, или может самостоятельно определять формы оплаты труда, уровень оплаты, показатели и условия премирования.

Выделяют следующие принципы организации заработной платы:

1. Принцип учета количества и качества труда.

Количество труда определяется объём выполненной работы и качеством обработанного времени. Для оценки качества труда используются индивидуальные показатели качества продукции, работы, услуги.

2. Принцип учета сложности труда.

Он означает, что квалифицированный труд, требующий высокого общеобразовательного и культурного уровня, специального обучения, большого производственного опыта и навыков, даёт более качественную продукцию и заслуживает высокой оплаты.

3. Принцип учета условий труда.

Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудовых действий, связанных с риском для здоровья.

4. Принцип районного регулирования заработной платы.

Он должен учитываться для различных природно-климатических зон или территорий с экологически безопасной обстановкой.

5. Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Увеличение выработки рабочих не всегда является результатом интенсификации их труда. Основным фактором повышения производительности живого труда является применение технических инновация и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли.

Для определения количественного соотношения прироста заработной платы и производительности можно воспользоваться следующие формулой:

,

Максимальным отношением рассматриваемого показателя можно считать 0,8. Такой коэффициент означает, что на 1% прироста производительности труда приходится прирост заработной платы на 0,8% и накопление на 0,2%.

Среднее значение указанного соотношения составляет 0,5, т.е. на 1% прироста производительности труда должно приходиться 0,5% прироста заработной платы. В условиях высокой инфляции это соотношение больше 1, что свидетельствует о проблемах экономической эффективности производства.

Основными элементами организации оплаты труда являются:

- тарифная система организации оплаты труда персонала;

- нормы труда;

- формы и системы оплаты труда;

- бессрочная и контрактная системы найма работников;

- учет и контроль за мерой труда.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия.

Функции оплаты труда

1. Стимулирующая - предполагает создание материальной заинтересованности работников в индивидуальных и коллективных результатах труда.

2. Воспроизводственная - определяет уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и членов его семьи.

3. Регулирующая - отражает влияние оплаты труда на рынок труда посредствам воздействия на спрос и предложение рабочей силы.

Принципы оплаты труда

1. Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда.

2. Распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством.

3. Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы.

4. Улучшение соотношения оплаты труда отдельных категорий и профессионально-классифицированных групп.

5. Материальная заинтересованность работников в высоких результатах.

6. Повышение социальной защищенности работников.

Методы регулирования оплаты труда:

· Система социального партнёрства;

· Рыночное саморегулирование;

· Государственное регулирование;

Социальное партнерство - форма взаимодействия органов государственного управления, объединений предпринимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, которые уполномочены в соответствии с актами законодательства представлять их интересы. Социальное партнерство представляет собой метод регулирования оплаты труда, основанный на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредствам переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов.

Коллективный договор - локальный нормативный акт, который регулирует трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работниками. Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых норм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Коллективный договор устанавливает права и обязанности сторон (профсоюзный комитет, с одной стороны, руководство предприятия - с другой) таких областях, как:

· Производственно-экономическая;

· Оплата труда;

· Дополнительные льготы и гарантии работникам;

· Жилищное строительство;

· Охрана труда;

· Вопросы быта;

· Медицинское обслуживание;

· Культурно-массовая, оздоровительная и спортивная работа;

· Обеспечение правовых гарантий деятельности профсоюзного комитета, профсоюзного актива;

· Ответственность сторон за неисполнение коллективного договора.

Фонд оплаты труда

Фондом оплаты труда называют общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда.

В фонд оплаты труда входят все начисленные организацией суммы оплаты труда независимо от источника финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.

К общей сумме оплаты труда принято относить:

· заработную плату за фактически выполненную работу, начисленную в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

· выплаты стимулирующего характера по системным положениям (премии, надбавки и т.д.);

· выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

· оплату непроработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллективными договорами;

· стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;

· стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, форменной одежды и обмундирования и др.

Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени (выполненной работе) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам и аккордным нарядам.

К выплатам стимулирующего характера относят премии (за производственные результаты по принятым в организации положениям), надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т. д., а также вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, по итогам работы за год и другие подобные им выплаты и вознаграждения.

Оплатой непроработанного времени принято считать оплату очередных и дополнительных отпусков, оплату рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей, оплату простоев не по вине работника, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выплаты на период трудоустройства уволенным работникам в связи с сокращением численности или штата работников, реорганизацией или ликвидацией организации и др.

В фонд оплаты труда входят также выплаты работникам, не состоящим в списочном составе организации, но привлеченным на обусловленные сроки для выполнения работ по основной деятельности организации.

Выплаты социального характера - компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов - надбавка к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации и др. [5)]

Состав фонда заработной платы и других выплат

Фонд заработной платы представляет собой совокупность расходов предприятия на оплату труда. Анализ фонда заработной платы предполагает оценку его структурных элементов.

Состав структурных элементов фонда заработной платы

Структура	Включаемые элементы
1. Заработная плата за выполненную работу и отработанное время 2. Поощрительные выплаты 3. Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда 4. Оплата за неотработанное время 5. Отдельные выплаты социального характера	Заработная плата, начисляемая работникам по тарифным ставкам и окладам, за отработанное время (повременная). Заработная плата, начисляемая работникам по сдельным расценкам, либо в процентах от выручки при реализации продукции (работ, услуг). Сумма индексации заработной платы в связи с повышением цен на товары и услуги. Стоимость продукции, выдаваемое в порядке натуральной оплаты. Доплаты низкооплачиваемым работникам. Доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, увеличение объёма работ, за руководство бригадой. 1. Регулярные поощрительные выплаты: - надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, сложность выполняемых работ, знание иностранных языков, почетное звание, ученую степень и т.д. - ежемесячные и ежеквартальные надбавки за продолжительность непрерывной работы - премии, вознаграждения, которые носят регулярный или периодический характер независимо от источника их выплаты 2. Единовременные поощрительные выплаты: - единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источника их выплат - вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стажа работы) - единовременная материальная помощь (денежная компенсация) - материальная помощь к отпускам юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки) и др. Доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда. Доплаты к тарифным ставкам за работу в зонах радиоактивного загрязнения. Надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями. Доплаты за работу в ночное время, при многосменном режиме и в режиме разделения рабочего дня. Доплаты работникам, занятым на подземных работах. Доплаты за разъездной характер работы, вахтовых метод работы. Оплата сверхурочных, оплата выходных и праздничных (не рабочих) дней и др. Ежегодные основные и дополнительные отпуска, представленные в соответствии с законодательством (без денежной компенсации за не использованный отпуск). Оплата одного свободного дня в неделю кормящим матерям, одиноким матерям, воспитывающим трех и более детей или ребенка-инвалида до 16 лет. Доплата льготных часов подростков, оплата специальных перерывов в работе, а так же заработная плата в период обучения работника, направленного на переподготовку. Оплата времени работника, привлекаемого на выполнение государственных и общественных обязанностей. Оплата простоев не по вине работника. Оплата отпусков по инициативе нанимателя. Оплата за время вынужденного прогула. Стоимость бесплатно предоставляемых работнику питания, пайков в отдельных отраслях экономики. Средства на возмещение расходов работников по оплате коммунальных услуг, найму жилья. Стоимость предоставляемых работнику товаров, продукции, услуг бесплатно или по сниженным ценам. Оплата льгот по проезду в различных видах транспорта. Оплата абонементов групп и здоровья, занятий в секциях и др.

Структурные элементы фонда заработной платы формируют основную (постоянную, базовую) и дополнительную (переменную) части. К основной относится заработная плата, начисленная по тарифным ставкам (окладам). Дополнительная заработная плата включает:

· Выплаты компенсирующего характера (надбавки к тарифным ставкам и окладам за сложность и напряженность работы, режим работы, совмещение профессий, сверхурочную работу и др.);

· Выплаты стимулирующего характера (надбавки или доплаты к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, творческие и производственные достижения, выполнение особо важных заданий и др.).

Выплаты дополнительной заработной платы могут быть постоянными (за профессиональное мастерство, за сложность и напряженность труда и др.) или носят разовый характер (за работу в выходные и праздничные дни, в ночное время, за выполнение важного поручения и др.). [3) 102, 104, 113-119]



2. Оценка состава и структуры фонда заработной платы организации в ОАО «Беларускабель»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации ОАО «Беларускабель»

Открытое акционерное общество «Беларускабель» создано решением учредительной конференции от 21 марта 1997 года № 1 путем преобразования государственного предприятия Мозырского кабельного завода «Беларускабель» с участием иного учредителя - предприятия «Белэлектротелеком». Общество зарегистрировано Решением Гомельского обдисполкома от 27.04.2000г. № 2294, является собственностью акционеров, и зарегистрировано в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 400083186.

Основным предметом деятельности ОАО является:

- Производство и реализация кабельно-проводниковой продукции производственно-технического назначения;

- Разработка, производство и внедрение новых технологий, оборудования и технологических процессов;

- Производство и реализация не продовольственных товаров народного потребления;

- Оптово-розничная торговля и посредническая деятельность.

Для ведения хозяйственной деятельности ОАО располагает до статочным техническим потенциалом: кадрами, производственными мощностями, площадями.

По состоянию на 1 января 2012 года общество имеет следующую производственную структуру:

v Основное производство:

- Цех № 1;

- Цех № 2;

- Цех ТНП;

- Участок тары и переработки отходов кабельного производства;

v Вспомогательные цеха:

- Ремонтно-механический участок;

- Энергетический участок;

- Ремонтно-строительный участок;

- Транспортный участок.

На балансе ОАО содержится следующие объекты не производственной сферы: заработный плата стимулирование премирование

§ Физкультурно-оздоровительный комплекс;

§ Здравпункт;

§ Клуб;

§ Столовая.

На содержание социальной сферы расходуется значительная часть денежных средств.

Работа ОАО осуществляется на следующих основных направлениях:

Производство	Изготовление кабельной продукции производственно-технического назначения. Изготовление товаров народного потребления для хозяйственно-бытовых целей.
Маркетинговая деятельность реализация продукции	Исследование рынков сбыта продукции, их расширение.
Внешнеэкономическая деятельность	Увеличение объёма экспорта. Импортирование материальных ресурсов, производство которых отсутствует в республике.
Услуги	Оказание услуг производственного характера по ремонту электродвигателей, волочение проволоки. Оказание услуг населению по изготовлению столярных изделий, транспортных услуг.

Открытое Акционерное Общество «Беларускабель» является одним из крупнейших производителей кабельной продукции в Республике Беларусь. Продукция завода используется в самых различных сферах промышленности и экономики - это авиа и автомобилестроение, передача электроэнергии, связь и телекоммуникации, строительство, применяется в быту.

Приоритетным направлением в сбытовой политике завода является экспорт продукции на рынки как ближнего, так и дальнего зарубежья.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности ОАО «Беларускабель» за 2012-2013 гг.

Таблица 1. Основные экономические показатели деятельности ОАО «Беларускабель»

Показатели	2012 год	2013 год	Динамика, %	Отклонение ( + , - )
1. Объем выпуска продукции в фактических ценах, млн. р.	275106	185196	67,31	-89910
2. Выручка от реализации продукции (за вычетом налогов), млн. р.	276142	268116	97,09	- 8026
3. Полная себестоимость продукции, млн. р.	236208	235812	99,8	- 396
4.Прибыль от реализации продукции, млн. р.	39934	32304	80,8	-7630
5. Прибыль (убыток), млн. р.	33359	13735	41.1	- 19624
6.Среднесписочная численность работников, чел.	764	727	95.1	- 37
7.Фонд заработной платы, млн. р.	29100,0	37085,2	127.44	7985,2
8.Среднегодовая стоимость основных средств, млн. р.	228004,5	283034	124.1	55029,5
9. Производительность труда в фактических ценах, млн. р.	360,08	254,7	70.7	-105,38
10.Среднегодовая заработная плата, млн. р.	2425	3090,43	127.44	665,43
11.Фондоотдача, р.	1,20	0,65	54.1	- 0,55
12.Рентабельность продаж, %	14,461	12,04	-	- 2,42
13.Рентабельность затрат, %	14,122	5,82	-	- 8,30

По полученным расчетам в таблице можно сделать следующие выводы, что объем выпуска продукции в фактических ценах в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшился на 32, 6% что составило 89910 млн. р.

Выручка от реализации продукции (за вычетом налогов),в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилась на 2,91% , что составило 8026 млн. р.

Полная себестоимость продукции в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилась на 0,2 % , что составило 396млн. р.

Прибыль от реализации продукции в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилась на 19,2 % , что составило 7630 млн. р.

Прибыль (убыток), в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилась на 58,9 % , что составило 19624 млн. р.

Среднесписочная численность работников в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилась на 4,9% ,что составило 37 человек.

Фонд заработной платы в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличился на 27,44 % ,что составило 7985,2 млн. р.

Среднегодовая стоимость основных средств в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 24,1 % , что составило 55029,5 млн. р.

Производительность труда в фактических ценах в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилась 29,3 % ,что составило 105,38 млн. руб.

Среднегодовая заработная плата в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 27,44% , что составило 665,43 млн. р.

Фондоотдача в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилась на 45,9 % , что составило 0,55 р.

Рентабельность продаж в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилась на 2,42 %.

Рентабельность затрат в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилась на 8,30%.

Главной целью ОАО «Беларускабель» является производство, реализация, разработка и внедрение новых технологий кабельно-проводниковой продукции.

В 2013 году по сравнению с 2012 годом ОАО «Беларускабель» сработало менее эффективно, так как рентабельность продаж снизилась на 2,42% на это повлияло снижение выручки от реализации на 8026 млн.р., также снизилась рентабельность продаж на 8,30% и-за снижения себестоимости на 396 млн.р.

2.2 Оценка состава и структуры фонда заработной платы организации в ОАО «Беларускабель»

Структура фонда заработной платы-это количественная характерстика классифицированных определенным образом всех видов выплат работникам предприятия и включаемых в их заработную плату.

Структура фонда заработной платы по ОАО «Беларускабель» представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Показатели структуры фонда заработной платы ОАО «Беларускабель».

Показатели	2012	2013	Отклонение (+;-)
	Сумма, чел.	% к итогу	Сумма, чел.	% к итогу	По сумме, чел.	По уд. весу, %
Фонд заработной	17664,60	100	29336,30	100	11671,70	0
платы всего:
В том числе:	17505,10	99,10	29100,00	99,19	11594,90	0,09
-Штатного персонала
-Внешних совместителей	-	-	-	-	-	-
-Не списочного состава	159,50	0,90	236,30	0,81	76,80	-0,10

После проведенного анализа на ОАО «Беларускабель» за 2012-2013 года мы выявили, что фонд заработной платы всего в анализируемом периоде увеличился на 11671,70 млн.р.,а удельный вес данного показателя не изменился, в том числе: штатного персонала увеличился на 11594,90 млн.р.,а удельный вес увеличился на 0,09%;не списочного состава по сумме увеличился на 76,80 млн.р., а удельный вес уменьшился на 0,10%

Для того, чтобы более полно изучить структуру фонда заработной платы я рассмотрю отдельные виды экономической деятельности предприятия. Для расчета этой таблицы мы изучим экономическую деятельность ОАО «Беларускабель» по отчетности 12-т за 2012-2013 гг.

Структура фонда заработной платы по видам экономической деятельности представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Показатели структуры фонда заработной платы по видам экономической деятельности ОАО «Беларускабель».

Показатели	2012	2013	Отклонение (+;-)
	Сумма, чел.	% к итогу	Сумма, чел.	% к итогу	По сумме, чел.	По уд. весу, %
Фонд заработной платы всего:	17505,1	100	29100,00	100	11594,9	0
В т.ч.	16099	91,97	26958,2	92,64	10859,2	0,67
Изг. изол. проводов и кабелей
Произ. изд. из пластмасс	1201	6,86	1822,5	6,26	621,5	-0,60
Общественное питание	161,5	0,92	285,8	0,98	124,3	0,06
Физкультура и спорт	21,5	0,12	33,5	0,12	12	0
Общежитие	22,1	0,13	-	-	-	-

На основании таблицы 3 было выявлено, что фонд заработной платы всего в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличился на 11594,9 млн.р., а удельный вес остался неизменным. В том числе: изготовлено изолированных проводов и кабелей в анализируемом периоде увеличился на 0,67%, что в сумме составило 10859,2 млн.р.; произведено изделий из пластмасс в 2013 году по сравнению с 2012 годом по сумме увеличилось на 621,5млн.р., а удельный вес уменьшился на 0,6%; общественное питание в анализируемом периоде увеличилось на 0,06 %,что в сумме составило 124,3 млн.р; физкультура и спорт в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 12 млн.р. Общежие в анализируемом периоде не высчитывается, так как в 2013 году нету показателей.

На основании предыдущих таблиц можно рассчитать среднюю заработную плату на ОАО «Беларукабель» за 2012-2013 года.

Анализ средней заработной платы представлены в таблице 8.

Таблица 8 - Анализ средней заработной платы ОАО «Беларускабель».

Показатели	2012	2013	Отклонение (+;-)	Динамика, %
1.Фонд заработной платы работников (без внешних совместителей и работников несписочного состава), млн р.	17505,1	29100,00	11594,90	166,24
2.Среднесписочная численность работников, чел.	805	764	-41,00	94,91
3.Среднегодовая заработная плата, млн р.	21,75	38,09	16,34	175,16
4. Среднемесячная заработная плата, р.	27013,00	49854,72	22841,72	184,56

После проведенного анализа о средней заработной плате на ОАО «Беларускабель» мы выявили, что в 2013 году по сравнению с 2012 годом фонд заработной платы работников (без внешних совместителей и работников несписочного состава) увеличился на 66,24%, что в сумме составило 11594,90 млн.р. Среднесписочная численность работников в анализируемом периоде уменьшилась на 5,09% или 41 человек. Среднегодовая заработная плата увеличилась на 75,16%, что в сумме составило 16,34 млн.р. Среднемесячная заработная плата увеличилась на 84,56%, что в сумме составило 22841,72 млн.р.

На основе таблицы 8 можно рассчитать факторы влияющие на изменение фонда заработной платы

Расчет влияния среднесписочной численности работников и среднегодовой заработной платы на изменение фонда заработной платы.

· Влияние среднесписочной численности работников на изменение фонда заработной платы

?ФЗП(Чр) = (Чр1 - Чр0) * СЗ0 = (764-805)*21,75= - 892 чел.

За счет среднесписочной численности работников фонд заработной платы уменьшился на 892 человека

· Влияние среднегодовой заработной платы на изменение фонда заработной платы

?ФЗП(СЗ) = (СЗ1 - СЗ0) * Чр1 = (38,09-21,75)*764 = 12483,76 млн. р.

За счет среднегодовой заработной платы фонд заработной платы увеличился на 12483,76 млн.р.

Таблица 9 - Показатели по труду и заработной плате ОАО «Беларускабель».

Показатели	2012	2013	Отклонение (+;-)	Динамика, %
1.Объем продукции в фактических ценах	184296	273780	89484	148,55
2.Фонд заработной платы промышленно-производственной деятельности	17505,1	29100	11594,9	166,24
3.Среднесписочная численность работников, чел.	805	764	-41	94,91
4.Производительность труда в фактических ценах,млн.р.	228,94	358,35	129,41	156,53
5.Среднегодовая заработная плата 1 работника,млн.р.	21,75	38,09	16,34	175,16
6.Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб.	27013,00	49854,72	22841,72	184,56
7.Коэффициент опережения (Iпт/Iз)	---	---	---	89,36



Показатели по труду и заработной плате представлены в таблице 9.

После проведенного анализа по труду и заработной плате ОАО «Беларускабель» мы выявили, что в 2013 году по сравнению с 2012 годом объем продукции в фактических ценах увеличился на 48,55%,что в сумме составило 89484 млн.р. Фонд заработной платы промышленно-производственной деятельности в анализируемом периоде увеличился на 66,24%, что в сумме составило 11594,9 млн.р. Среднесписочная численность работников в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилась на 5,09% или 41 человек. Производительность труда в фактических ценах в анализируемом периоде увеличилась на 56,53%, что в сумме составило 129,41 млн.р. Среднегодовая заработная плата 1 работника в 2013 году по сравнению 2012 годом увеличилась на 75,16%, что в сумме составило 16,34 млн.р. Среднемесячная заработная плата 1 работника в анализируемом периоде увеличилась на 84,56%,что в сумме составило 22841,72 руб. Коэффициент опережения уменьшился на 10,64%

На основе таблицы 9 можно рассчитать экономию(перерасход),влияние изменения выпуска продукции, производительности труда и среднегодовой заработной платы на фонд заработной платы используют формулу:

Расчёт экономии (перерасхода) производится по формуле:

±Э = ФЗПотч * ((Iз - Iпт)/ Iз) = 29100*((1,75-1,57)/1,75)= 2993,14 млн.р.

Расчет влияния выпуска продукции на изменение фонда заработной платы производится по формуле:

?ФЗП(ВП) = (ВП1 СЗП0) : В0 - (ВП0 СЗП0) : В0=(273780*21,75): 228,94-(184296*21,75):228,94 = 26009,94-17508,68= 8501,26 млн. р.

За счет выпуска продукции фонд заработной платы увеличился на 8501,26 млн.р.

Расчет влияния производительности труда на фонд заработной платы производится по формуле:

?ФЗП(ПТ) = (ВП1 СЗП0) : В1 - (ВП1 СЗП0) : В0 = (273780*21,75):358,35- (273780*21,75): 228,94 = 16617,04 - 26009,94= - 9392,9 млн. р.

За счет производительности труда фонд заработной платы уменьшился на 9392,9 млн.р.

Расчет влияния средней заработной платы работника на фонд заработной платы производится по формуле:

?ФЗП(СЗП) = (ВП1 СЗП1) : В1 - (ВП1 СЗП0) : В1 = (273780*38,09) : 358,35 - (273780*21,75): 358,35 = 29100,82- 16617,04 = 12483,78 млн. р.

За счет средней заработной платы работника фонд заработной платы увеличился на 12483,78 млн.р.

Показатели эффективности труда и заработной плате представлены в таблице 10.

Таблица 10 - Показатели эффективности труда и заработной платы по ОАО «Беларускабель» за 2012-2013 гг.

Показатели	2012	2013	Отклоне-ние,	Динамика, %
			(+,-)
1. Объемный показатель в фактических ценах, млн р.:	184296	273780	89484	148,55
2. Полная себестоимость продукции, млн р.	216175	217701	1526	100,71
3. Фонд заработной платы, млн р.	17505,1	29100	11594,9	166,24
4. Среднесписочная численность, чел.	805	764	-41	94,91
5.Выручка от реализации продукции, млн р.	276142	268116	-8026	97,09
6.Прибыль (Убыток), млн р.	39934	32304	-7630	80,89
7. Чистая прибыль (убыток), млн р.	26648	8562	-18086	32,13
8.Удельный вес фонда заработной платы в себестоимости продукции, %	8,10	13,37	5,27	-
9. Среднегодовая заработная плата 1-го работника, млн. р.	21,75	38,09	16,34	175,16
10. Среднемесячная заработная плата 1-го работника, р.	27013,00	49854,7	22841,7	184,56
11. Производство продукции в фактических ценах на 1 руб. заработной платы, р.	10528131,8	9408247,4	-1119884,4	89,36
12. Выручка от реализации на 1 руб. заработной платы, р.	15774945,6	9213608,3	-6561337,3	58,4
13. Сумма прибыли на 1 руб. заработной платы, р.	2281278,03	1110103,1	-1171174,9	48,7
14. Сумма чистой прибыли на 1 руб. заработной платы, р.	1522299,2	294226,8	-1228072,4	19,33

На основании показателей эффективности труда и заработной платы по ОАО «Беларускабель» за 2012-2013 гг. было выявлено, что объемный показатель в фактических ценах в анализируемом периоде увеличился на 48,55%, что в сумме составило 89484 млн.р. Полная себестоимость продукции в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 0,71%, что в сумме составило 1526 млн.р. Фонд заработной платы в анализируемом периоде увеличился на 66,24%, что в сумме составило 11594,9 млн.р. Среднесписочная численность в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилась на 5,09 или 41 человека. Выручка от реализации продукции в анализируемом периоде уменьшилась на 2,91%,что в сумме составило 8026 млн.р. Прибыль (Убыток) в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилась на 19,11%,что в сумме составило 7630 млн.р. Чистая прибыль (убыток) в анализируемом периоде уменьшилась на 67,87%,что в сумме составило 18086 млн.р. Удельный вес фонда заработной платы в себестоимости продукции увеличился на 5,27%. Среднегодовая заработная плата 1-го работника в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 75,16%,что в сумме составило 16,34млн. р. Среднемесячная заработная плата 1-го работника в анализируемом периоде увеличилась на 84,56%, что в сумме составило 22841,7 р. Производство продукции в фактических ценах на 1 руб. заработной платы в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилось на 10,64%,что в сумме составило 1119884,4 р. Выручка от реализации на 1 руб. заработной платы в анализируемом периоде уменьшилась на 41,6,что в сумме составило 6561337,3р. Сумма прибыли на 1 руб. заработной платы в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилась на 51,3%,что в сумме составило 1171174,9р. Сумма чистой прибыли на 1 руб. заработной платы в анализируемом периоде уменьшилась на 80,67%,что в сумме составило 1228072,4р.



3. Мероприятия по рациональному использованию средств, направляемых на оплату труда работников организации в ОАО «Беларускабель»

Общим направлением улучшения организации оплаты труда в современных условиях является последовательное и более полное осуществление ее основных принципов - оплата труда по ее количеству и качеству, опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, дифференциация уровня оплаты труда различных групп и категорий работающих.

Действующая в ОАО «Беларускабель» система оплаты труда обладает рядом недостатков.

Применительно к действующей системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности, система оплаты труда не является достаточно гибкой.

Для данной организации в большей степени подходит форма (ее системы) оплаты труда, базирующаяся на участии каждого сотрудника в достижении лучших результатов и распределении доходов. Такой формой является широко применяемая за рубежом гибкая форма оплаты труда. Сущность гибкой формы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Уровень оплаты труда зависит от конечных результатов работы. Премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность и т.п.

Остаточная система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, надежность работы, экономия материалов. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Комплексное использование такой формы для различных работников одной организации будет давать наибольшую заинтересованность в достижении высоких конечных результатов.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить заработную плату как реальную эффективно действующую экономическую категорию рыночной экономики.

Устранение большой дифференциации в области оплаты труда по категориям работников, предприятиям - очередной шаг на пути совершенствования заработной платы и восстановление второй ее важнейшей функции - стимулирование рабочей силы.

Предприятие использует систему оплаты труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышения эффективности производства и укрепления дисциплины.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии с оплатой простого и сложного труда, труда, требующего уровня квалификации.

Что касается непосредственно действующей системы оплаты труда, то она должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках предприятия, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Развитие оплаты труда, применение конкретных форм и систем, нормирование и стимулирование труда должны осуществляться комплексно и взаимосвязано.

Стимулирование труда должно быть направлено на побуждение человека выполнять лучше и качественнее свои трудовые обязанности.

ОАО «Беларускабель», на мой взгляд, на пути достижения этих целей.

Это видно из того, что Положение о премировании работников ОАО «Беларускабель» устанавливает порядок оценки качества труда работников, и направлено на стимулирование высокопроизводительного и качественного труда, заинтересованности всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Беларускабель».

Положение распространяется на всех работников Общества, работающих на условиях трудовых договоров (контрактов), заключаемых в соответствии с требованиями трудового законодательства, в том числе на лиц, работающих по совместительству, и работников, освобожденных от основной работы, в связи с избранием на постоянную работу в профсоюзные органы первичной организации профсоюза.

Положение вводится в действие в целях обеспечения прямой зависимости размера премии от трудового вклада структурных подразделений, отдельных работников и коллектива Общества в достижении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности. На его основе обеспечиваются дополнительное стимулирование труда, усиление ответственности работников за выполнение планов, заданий, соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

Премия за результаты финансово-хозяйственной деятельности выплачивается при условии выполнения показателя - наличие прибыли от реализации продукции нарастающим итогом с начала года.

Премия начисляется за фактически отработанное время на тарифную ставку рабочего (должностной оклад служащего), с учетом доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

За работу в государственные праздники, праздничные и выходные
дни, в сверхурочное время премия начисляется на одинарную часовую
тарифную ставку рабочего (должностной оклад служащего).

Работники, работающие по совместительству, премируются в порядке, установленном для работников Общества.

Работники, принятые в качестве учеников, премируются в порядке, установленном для работников соответствующей профессии (должности).

Премия за результаты финансово-хозяйственной деятельности устанавливается в зависимости от выполнения работниками Общества показателей премирования, определенных в Приложении 1, в размере 30 процентов.

Размер премии работников структурных подразделений зависит от достижения конкретных результатов деятельности этих подразделений.

Размер премии отдельных работников максимальными размерами не ограничивается.

Премия работникам Общества выплачивается по результатам финансово-хозяйственной деятельности текущего месяца на основании приказа директора Общества.

Основанием для начисления премии за результаты финансово-хозяйственной деятельности являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативного учета.

Директор Общества по представлению руководителя структурного подразделения может увеличить размер премии конкретному работнику за:

- внедрение новых технологий;

- освоение новых видов продукции;

- снижение энергоемкости и себестоимости выпускаемой продукции;

- получение дополнительной прибыли;

- расширение рынков сбыта;

- увеличение оборачиваемости денежных средств за счет снижения сроков оплаты за отгруженную продукцию;

- добросовестное и качественное выполнение своих обязанностей, проявленную инициативу и другие показатели.

Также директор ОАО «Гомельский жировой комбинат» по представлению руководителя структурного подразделения имеет право снизить размер премии или лишить премии полностью конкретного работника за: