Анализ основных концепций лидерства и путей их реализации в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что лидерство представляет собой стержневой процесс организации группового поведения и без лидерства не может существовать группа. В то же время лидерство определяет способ достижения группой поставленной цели, а также характер взаимодействия членов группы и их связи с лидером.

На важность изучения лидерства обращали внимание как отечественные, так и зарубежные философы, социологи, социальные психологи и менеджеры. В современной отечественной социологической и социально-психологической литературе проблемы лидерства, в той или иной степени, касались Г.М. Андреева, Г.К. Ашин, М.Ш. Бахитов, В.Д. Гончаров, Д.М. Гвишиани, Ю.А. Замошкин, И.С. Кон, Б.Д. Парыгин, А.Г. Сороковой, Л.И. Уманский и многие другие исследователи.

Организации, достигшие вершин бизнеса, имеют более динамичное и эффективное руководство по сравнению с менее успешными коллективами, и зачастую данный успех подкрепляют сильные, харизматичные лидеры.

Объектом исследования является формирование стиля лидерства.

Предметом исследования являются основные концепции лидерства.

Целью исследования является изучение основных концепций лидерства и путей их реализации в современных условиях, для чего ставятся следующие задачи:

1. Определить понятие и сущность лидерства;

2. Провести исследование лидерских качеств руководителей в ГУСП «Племзавод Мухавец».

При выполнении работы использованы такие методы, как системный подход и общенаучные методы познания: сравнение, синтез, обобщение, экономический анализ.

1 Лидерство: понятие и сущность

1.1 Лидерство и понятие стиля руководства

В рыночной экономике вся система управления претерпевает значительные изменения в направлении придания ей свойств саморегулируемой системы. Системный охват экономики рыночными отношениями предполагает, что при отсутствии нормальных условий функционирования определенного элемента вся система не может эффективно развиваться.

На современном этапе происходит адаптация отечественной теории и практики менеджмента к становлению механизма смешанной экономики Республики Беларусь, а также интеграция ее в зарубежный менеджмент. В настоящее время синтезированы не все направления и сферы приложения менеджмента как в Республике Беларусь, так и за рубежом, не сформулирована проблематика интегрированной теории современного менеджмента.

По мнению В.И. Гончарова, менеджмент представляет самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение намеченных целей предприятия (корпорации) в ходе любой хозяйственной деятельности в рыночных условиях, путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов механизма менеджмента.

Бовыкин В.И. определяет понятие «менеджмент» как эффективное и производительное достижение целей организации посредством планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля над организационными ресурсами.

Характерными чертами современного развития менеджмента являются: компьютеризация; сокращение избыточных звеньев административной системы; децентрализация управленческих функций (самоуправление); разработка методов долгосрочного социо-технического планирования; разработка технологии проектирования социальных систем. Особенное внимание уделяется совершенствованию управления на трех основных уровнях: индивидном, групповом и организационном.

Формы менеджмента, как правило, связаны с деятельностью по достижению определенного результата, формулируемого как цель организации (предприятия, корпорации), посредством использования возможностей, труда и мотивов поведения других людей (персонала). Формы менеджмента отражают определенный вид деятельности и область знаний, способствующие повышению эффективности управленческой деятельности по управлению, и осуществляются группой людей, которые непосредственно обеспечивают управление организацией.

На стадии формирования рынка путь к эффективному управлению лежит через понимание стиля руководства и лидерства. Только с учетом психо-эмоциональной характеристики менеджера можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления производством в целом.

На современном этапе развития менеджмента существуют разные подходы к определению лидерства, однако большинство из них сходится к тому, что лидерство - это управленческое взаимоотношение между руководителем и последователями, основанное на эффективных для данной ситуации сочетаниях различных источниках власти и направленное на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство - это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Исследования показали, что значительная группа менеджеров обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант в реальной жизни встречается очень редко.

Стиль лидерства (руководства) - это устойчивая система способов, приемов, методов воздействия руководителя на коллектив, в которой проявляются личные качества руководителя и особенности коллектива.

По мнению Бойчук А.А., «обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления, народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют».

Парагин Б.Д. определяет лидерство как процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей.

Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь -- вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.

Совершенно очевидно, что лидерство является важным аспектом эффективного руководства группой (организацией), но в то же время оно трудно поддается исследованию. На практике все такие исследования сводятся к поиску ответа на вопрос, что такое быть эффективным руководителем. В то же время понятие лидера и руководителя нельзя отожествлять.

Руководитель (менеджер) всегда назначается на должность, поэтому его способность влиять на других людей при осуществлении конкретной деятельности определяется должностными (организационными) полномочиями. Лидера могут назначать (формальный лидер), а в ряде случаев он сам выделяется внутри группы (становится неформальным лидером). При этом лидер может оказывать влияние на других людей и за пределами деятельности, определяемой должностными полномочиями.

Менеджер всегда должен быть лидером (обладать способностями лидера), однако не каждый лидер может иметь способности руководителя.

С учетом этого понятие «руководитель» может быть определено как лидер, обладающий определенными организационными полномочиями. В свою очередь, полномочия руководителя тесно связаны с понятием власти, которая определяет его реальную возможность влиять на конкретные рабочие действия персонала и принимаемые решения, а также распоряжаться ограниченными ресурсами для достижения целей организации.

Все факторы, связанные с использованием власти и других методов влияния руководителя на поведение подчиненных для достижения целей организации определяют конкретный стиль руководства.

Стиль руководства -- это совокупность характерных методов, приемов и действий менеджера по отношению к подчиненным в процессе управления деятельностью организации, определяющая его способность влиять на подчиненных, для более эффективного достижения ее (организации) целей.

Каждый менеджер отличается присущим только ему стилем руководства. В то же время существует определенная общность стилей разных менеджеров. При этом формирование стилей руководства определяется объективными и субъективными факторами. Объективные факторы включают: стиль руководства вышестоящего менеджера; возрастные, образовательные, социально-психологические и другие характеристики коллектива; здоровье менеджера; особенности решаемых задач. Субъективные факторы -- человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манеры поведения и привычки.

Известны три подхода к формированию теории лидерства, определяющих основные концепции эффективного руководства: подход с позиций личных качеств', поведенческий подход и ситуационный подход. Общая характеристика концептуальных подходов к стилю руководства приведена в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Общая характеристика концептуальных подходов к стилю руководства

Подход	Общая характеристика
Подход с позиций личных качеств	В качестве концепции принята гипотеза, что достаточно выявить определенные качества и люди смогут научиться быть эффективными руководителями, воспитывая эти качества в себе
Поведенческий подход	Концептуальная гипотеза поведенческого подхода заключается в том, что существует оптимальный (единственный) стиль руководства, Согласно которому эффективность руководства и лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным
Ситуационный подход	Концептуальное положение ситуационного подхода заключается в том, что руководитель-лидер должен уметь вести себя с подчиненными по-разному в различных ситуациях

Исходя из объективных результатов исследований, современная теория лидерства базируется на ситуационном подходе.

Стили руководства должны выбираться в зависимости от характера конкретной ситуации аналогично тому, как разные ситуации в самой организации и во внешней среде требуют различных стратегий и организационных структур управления.

Таким образом, лидерство - это процесс социальной организации и управления. Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба - от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

1.2 Теории эффективного лидерства

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление -- подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов, институциализация лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных же объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально-ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и жесткости подчинения, институциализация и формализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, наделение их сравнительно большими властными полномочиями обязательны.

Именно к такому типу объединений относится современное производство. В нем преследуются определенные, достаточно стабильные цели, реализация которых требует слаженности действий многих людей, их координации и регулирования на основе разделения труда. В силу этого в трудовых организациях обязательна институциализация лидерства, его конституирование в руководство, которое, опираясь на властные позиции выходит на передний план управления.

В условиях современного развития рыночных отношений лидерство связано с той частью управления организацией, которая относится к области управления персоналом, формирования его воли, стратегии, реализации намеченного и сохранения достигнутого.

Лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Оно - суть неформальное руководство. «Руководство, - пишет, в частности, Р. Л. Кричевский, - феномен, имеющий место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет. Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический».

Руководство - явление более стабильное, менее подверженное перепадам мнений и настроений членов группы, чем лидерство.

За свою короткую историю эмпирическое изучение проблемы лидерства прошло путь от наивного поиска универсальной магической лидерской черты или наилучшей стратегии поведения в отношении членов группы к более сложному представлению о том, что различные ситуации требуют различных типов лидерского поведения или лидерских качеств.

Прекратив заниматься поисками лидерских черт, исследователи переключили свое внимание на изучение тех форм поведения и стилей управления, которые бы позволяли отличать эффективных лидеров от менее эффективных. Оригинальное и широко известное исследование Левина, Липпитта и Уайта первым перенесло изучение лидерства в стены лаборатории, чтобы исследовать влияние различных форм поведения лидеров на их отношения с членами группы и привлечение сторонников. Они обнаружили, что демократический, сотрудничающий стиль лидерства привлекал к себе больше сторонников и удовлетворял членов группы в большей степени, чем автократический или либеральный стили лидерства.

Исследователи приступили к систематическому изучению форм поведения, которые ассоциировались с эффективным лидерством. Такое изучение привело к обнаружению двух важных «поведенческих факторов». Один фактор, получивший название «внимание», включал в себя социоэмоциональные, экспрессивные формы поведения, связанные с проявлением интереса и заботливого участия к мнениям, чувствам и благополучию подчиненных. Другой фактор, «структурирование» (structuring), включал в себя распределение ролей и задач среди членов группы, установку стандартов, оценку исполнения и фокусировку на производственных задачах.

Эффективность лидеров зависит не только от личности самого лидера, но и от характеристик ситуации лидерства. Мотивированные задачей лидеры достигают наилучшего исполнения своих функций в ситуациях с высокой и низкой степенью контроля; мотивированные отношениями лидеры достигают наилучшего исполнения в ситуациях с умеренной степенью контроля.

Исследователи проблемы лидерства вновь обратились к изучению когнитивных процессов, на этот раз уделяя им гораздо более серьезное внимание. Исследуя формирование оценок лидеров, Грин и Митчел обнаружили, что лидеры оказывались более критичными к своим подчиненным, если их поведение имело чрезвычайно неблагоприятные последствия, чем в случаях, когда то же самое поведение не имело отрицательных последствий.

Очевидно, что лидерство формируется в процессе взаимодействия людей при решении общих задач, является одной из форм межличностного взаимодействия и, в то же время, включает пять основных элементов:

1) лидер;

2) последователи;

3) ситуация;

4)задача;

5) группа.

Лидер является основным участником процесса лидерства и ему присущи определенные черты, выделяющие его среди других, в числе которых компетентность, коммуникабельность, интуиция и другие черты, способствующие достижению, а затем и удержанию лидирующего положения.

Сегодня потребности человека не замыкаются на его профессиональной деятельности, поэтому в зависимости от опыта, ситуации и мотивационной структуры профессиональные мотивы трансформируются в потребности самовыражения и через них в необходимость лидерства: в определенной сфере, ситуации или группе людей. С одной стороны, процессы формирования мотивов лидерства вызваны недостаточностью мотивации только профессиональной деятельностью, с другой - профессиональное обучение является наиболее надежным фундаментом лидерства.

В лидерстве большую роль играет фактор времени, влияющий на него значительно больше, чем квалификация, исходя из чего, лидером можно считать только того, кто занимал лидирующую позицию неоднократно и находился на ней достаточно долгое время.

Статус лидера должен определяться самой группой, а не навязываться извне. Извне приходит власть начальника, которую члены группы принимают под угрозой наказания за неповиновение. Лидер привлекает к себе людей умением видеть цель, которая будет достигнута в результате его стараний и усилий последователей. Радость достижения общей цели разделяется только с тем, кого группа признает своим лидером. Поэтому в управлении персоналом актуальной остается задача обоснования лидерства с помощью различных механизмов назначений и даже выборов руководителей при участии сотрудников.

Совершенно очевидно, что без последователей не может быть сформирован лидер, так как все члены коллектива должны активно взаимодействовать между собой на пути к общему успеху, и только при таких обстоятельствах выявляется лидер.

В то же время, не все работники организации являются последователями человека, занимающего лидирующее положение, и если они не становятся таковыми, то со временем теряют принадлежность к данной группе.

Зачастую бывает, что лидеры и последователи нередко обмениваются ролями, так как сила влияния последователей на лидера бывает соизмеримой с обратным влиянием.

Для укрепления своих позиций лидер должен предоставлять тем, кто его поддерживает, возможность удовлетворять их потребности, которые не могут быть удовлетворены другим способом. В ответ он получает лояльность к своей потребности во власти, а так же необходимую поддержку в достижении целей.

Процесс влияния на людей, с позиции занимаемой в организации должности, называют формальным лидерством, а влияние через способности, умения или другие необходимые людям ресурсы - неформальным лидерством.

Известно, что цели организации определяют ее задачи как элементы лидерства, а сами задачи, между которыми существует определенная взаимосвязь, являются классификационными признаками видов деятельности или функций управления.

Поставленные задачи определяют деятельность коллектива и требования к лидеру группы, исходя из чего, можно утверждать, что они являются самостоятельным элементом лидерства.

Разные задачи устанавливают разные требования к качествам лидера и поэтому, если меняются задачи, то меняются и требования. В данном случае может произойти смена лидера или предоставляется возможность некоторым членам группы оказывать влияние на всю группу.

Совокупность задач даже для одного подразделения весьма многообразна, поэтому в практике хозяйственной деятельности бывает нелегко просто определить те задачи, которые приходится выполнять, и уж тем более, наиболее важные задачи.

Зачастую лидерство наряду с задачами обусловлено действием временного фактора. С течением времени устоявшаяся в группе структура взаимоотношений может оказаться настолько прочной, что исчезает зависимость от поставленных перед ней новых задач.

Функциональный подход к лидерству остается основным в современной социологии и менеджменте. Практически каждая функция управления одновременно является и лидерской:

- планирование,

- организация системы управления,

- мотивация,

- регулирование,

- контроль.

Прежде всего, лидерство обусловлено связующими процессами, обеспечивающими взаимодействие функций. К данным процессам относятся следующие: принятие управленческих решений и коммуникаций, а также технология управления персоналом.

Виды и формы проявления лидерства достаточно разнообразны, поэтому попытки их классификации, предпринятые в научной литературе, обусловлены стремлением прогнозировать вероятное поведение лидеров, обладающих теми или иными чертами характера и поведения.

Выделяют такие теории лидерства как:

1) Теория черт или теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

2) Особой, достаточно современной группой концепций лидерства, примыкающей к теории черт, являются концепции харизматического лидерства. Они восходят к работам М. Вебера и представлены, в частности, такими современными авторами, как В.М. Басс, Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М. Артур и др. Концепции харизматического лидерства исходят из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями такого идеального работника выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Решающим в харизме лидера, является его способность влиять на видение, восприятие ведомыми действительности и на их ценности.

3) Крупным шагом вперед по пути учета относительности черт лидера и адаптации теории черт к реальным условиям является факторно-аналитическая концепция лидерства, которую нередко называют второй волной в развитии теории черт. В ней различаются чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей. Факторно-аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения, составляющий его «вторую природу». Стиль и целевая ориентация лидера несут на себе отпечаток определенных социальных условий. Идея зависимости лидерства от социальных условий обосновывается и развивается в ситуационной концепции (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А. Голдиер и др.). Эта концепция исходит из относительности и множественности лидерства. Лидер -- функция определенной ситуации.

4) Уточнением, развитием и качественным обогащением ситуационной концепции явилась теория конституентов (последователей). Она объясняет феномен лидера по аналогии с известной пословицей «свита делает короля» -- через его последователей. «Именно последователь, -- утверждает Ф. Стэнфорд, -- воспринимает лидера, воспринимает ситуацию и в конечном счете принимает или отвергает лидерство». Роль последователей признается решающей в становлении неформальных лидеров, а также руководителей в демократических организациях, где приобретаемый на выборах формальный статус руководителя прямо зависит от его популярности как неформального лидера.

Достоинством теории конституентов является рассмотрение лидерства как особого рода отношений между лидером и его последователями, группой.

5) Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.). Она выделяет три стиля лидерства:

§ авторитарный стиль лидерства -- характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

§ демократический стиль лидерства -- опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

§ либеральный стиль лидерства -- отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

6) Классификация стилей лидерства так же была предложена Робертом Блэйком и Джейн Мутон из Техасского университета. Они представили её в виде управленческой сетки или решетки, которая включает 5 основных стилей руководства.

Деловое лидерство характерно для организаций, решающих производственные задачи; в его основе такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, наибольший опыт в данной области деятельности. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на руководство. С деловым лидером хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела.

Эмоциональное лидерство возникает в неформальных социальных группах на основе человеческих симпатий -- притягательности лидера как участника межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает доброту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта. Эмоциональный лидер -- это человек, к которому каждый в группе может обратиться за сочувствием.

Информационное лидерство определяется тем, что его субъект многое знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Лидер, сочетающий все три качества, является наилучшим вариантом, но такой универсальный лидер встречается нечасто. Чаще всего встречается сочетание двух компонентов: информационного и делового или эмоционального и делового.

Таблица 1.2 - Типы лидеров и их характеристика

менеджмент управленческий лидерство

Изучение опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует. Что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские. В передаче последователям видения в такой форме, чтобы оно вселяло в них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь использование эффективной коммуникации.

В современных условиях эффективное лидерство - это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

Таким образом, формы проявления лидерства достаточно разнообразны. Попытки их классификации, предпринимавшиеся в науке, обусловлены стремлением прогнозировать вероятное поведение лидеров, обладающих теми или иными качествами.

2. Исследование лидерских качеств руководителей в ГУСП «Племзавод Мухавец»

2.1 Общая характеристика предприятия

ГУСП «Племзавод Мухавец» - один из крупнейших и наиболее известных на территории Республики Беларусь производителей племенной продукции. В настоящее время хозяйство обеспечивает более половины поставок племенных бычков на специализированные племенные предприятия республики. Известно оно и среди племенных предприятий Российской Федерации.

Государственное унитарное сельскохозяйственное предприятие «Племзавод Мухавец», основанное на праве хозяйственного ведения (далее - Унитарное предприятие) переименовано из коммунального унитарного сельскохозяйственного предприятия «Совхоз Мухавец», зарегистрированного Брестским областным исполнительным комитетом 26.06.2001 года за № 2869 и является его правопреемником.

Имущество унитарного предприятия находится в собственности Республики Беларусь и принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения.

Учредителем унитарного предприятия является Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь.

С 1 января 1963 года совхоз «Брестский» был разукрупнен на два совхоза. На его базе был организован совхоз «Мухавец»

Во исполнение постановления ЦК КПБ и Совета Министров БССР от 10 марта 1983 г. №78 «Об увековечении памяти Т.Я. Киселева» совхоз «Мухавец» переименован в совхоз им. Т.Я.Киселева. 26 марта 1992 года совхоз «Мухавец» переименован в КУСП «Совхоз Мухавец»

14 марта 2003 года КУСП «Совхоз Мухавец» переименован в ГУСП «Племзавод Мухавец» - полное название Государственное унитарное сельскохозяйственное предприятие «Племзавод Мухавец».

Предприятие является коммерческой организацией - юридическим лицом, имеет Устав, обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать, расчетный и иные счета в учреждениях банков. Фирменное наименование предприятия: полное - государственное унитарное сельскохозяйственное предприятие «Племзавод Мухавец», сокращенное - ГУСП «Племзавод Мухавец».

Место нахождения унитарного предприятия: Брестская область, Брестский район, пос. Мухавец, ул. 60 лет Октября, д. 21

Основной деятельностью ГУСП «Племзавод Мухавец» является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли для реализации экономических интересов государства, организации и удовлетворения социальных нужд коллектива предприятия.

Предметом деятельности организации являются:

? производство и реализация мяса и молока;

? выращивание сельскохозяйственных культур.

Основными целями стратегии маркетинга при осуществлении деятельности ГУСП «Племзавод Мухавец» являются следующие:

1. Удовлетворение потребностей населения прилегающих районов в высококачественных продуктах животноводства и растениеводства.

2. Удержание своих позиций на региональных рынках.

Органом управления унитарного предприятия является директор, который назначается на должность и освобождается от должности Министерством сельского хозяйства и продовольствия.

Управление ГУСП «Племзавод Мухавец» осуществляется в соответствии с Уставом и действующим законодательством на основе сочетания прав, обязанностей и интересов коллектива работников предприятия и государства.

Государство осуществляет свои права по управлению ГУСП «Племзавод Мухавец» через Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь.

Товарная политика маркетинга продуктов питания требует особых действий, так как важную роль в продовольственном маркетинге приобретает политика организации в области обеспечения качества и конкурентоспособности продукции. Поскольку с употреблением пищевых продуктов непосредственно связано здоровье и жизнь потребителей, то на передний план выходят вопросы безопасности изготовляемой продукции, следовательно, и требования обязательной сертификации, которая подтверждает соответствие продукции требованиям стандарта.

Управление ГУСП «Племзавод Мухавец» осуществляется в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь и Уставом предприятия на основе сочетания прав и интересов трудового коллектива и государства.

ГУСП «Племзавод Мухавец» является динамично развивающимся предприятием, которое постоянно расширяет свои мощности и наращивает объемы производства. Качественное производство и эффективный менеджмент являются основными критериями организации деятельности предприятия.

Существующая на ГУСП «Племзавод Мухавец» организационная структура является линейно-функциональной, имеет как преимущества, так и свои недостатки.

Преимущества организационной структуры ГУСП «Племзавод Мухавец» заключаются в уменьшении времени на прохождение информации; специализации деятельности руководителей; стимулировании деловой и профессиональной специализации; улучшении координации в функциональных областях.

Недостатки организационной структуры ГУСП «Племзавод Мухавец» заключаются в размывании единства ответственности и распорядительности, т.к. ни один из отделов не несет ответственности за результаты деятельности всей организации; недостаточной гибкости, когда путь команд от руководства к исполнителям становится очень длинным, что снижает их эффективность; возможности получения противоречивых указаний, распоряжений; сложности контроля.

ГУСП «Племзавод Мухавец» - один из крупнейших и наиболее известных на территории Республики Беларусь производителей племенной продукции. В настоящее время хозяйство обеспечивает более половины поставок племенных бычков на специализированные племенные предприятия республики. Известно оно и среди племенных предприятий Российской Федерации.

В 2012 году общая земельная площадь хозяйства составила 3447 га, в том числе сельскохозяйственных угодий - 3108 га, из них пашня - 2121 га, луговые угодья (сенокосы и пастбища) - 987 га.

Балл сельхозугодий - 26,0, пашни - 27,4. Хозяйство находится в южной теплой неустойчиво-влажной области климатической зоны западного района. 60% сельскохозяйственных угодий и 89% пашни представлены землями недостаточного увлажнения. По механическому составу почвы, в основном, песчаные и супесчаные, подстилаемые песками.

Поголовье крупного рогатого скота на 1 января 2013 года составило 1833 голов, в том числе коров - 970 голов. Кроме того, в хозяйстве имеется 55 пчелосемей.

По состоянию на 1 января 2013 года в хозяйстве насчитывалось 352 быкородящих коров, то есть коров со среднегодовой продуктивностью 8,5 тыс.кг молока и выше, среди них 110 коров со среднегодовой продуктивностью 8,5-9 тыс.кг молока, 194 коров с продуктивностью 9-10 тыс.кг, 64 коровы с продуктивностью 10-11 тыс.кг, 46 коров с продуктивностью 11-12 тыс.кг, 20 коров с продуктивностью 12-13 тыс.кг, 14 коров с продуктивностью 13-14 тыс.кг.

Кроме того, в хозяйстве имеются единственные в Республике Беларусь 4 коровы с продуктивностью за лактацию свыше 14,5 тыс.кг молока.

Стоит отметить, что за рассматриваемый период предприятие увеличило реализацию племенной продукции. Если в 2010 году была продана 90 голова племенного скота, то в 2012 году - 91 голова.

За 2012 год предприятием было поставлено на специализированные племенные предприятия - элеверы 76 бычков. А это второй показатель в Республике Беларусь после РУСП «Племзавод Красная Звезда».

Высокие показатели в работе животноводческой отрасли стали возможным благодаря хорошей работе растениеводческой отрасли хозяйства. Так, если в 2010 году в расчете на одну условную голову КРС было заготовлено 26 ц.к.ед. травянистых кормов, то с 2011 года (30,1 ц.к.ед.) хозяйство самостоятельно обеспечивает себя полуторагодичным количеством кормов.

Производственно-экономический анализ включает в себя анализ структуры себестоимости производимой продукции. Так в табл.2.1 представлена структура себестоимости основных видов производимой ГУСП «Племзавод Мухавец» растениеводческой продукции.

Таблица 2.1 - Структура себестоимости основных видов растениеводческой продукции ГУСП «Племзавод Мухавец» в 2012 году

Культуры	Затраты-всего, млн. руб.	в том числе
		оплата труда с начислениями	семена	удобрения и средства защиты растений	затраты по содержанию основных средств	работы и услуги	стоимость ГСМ	стоимость энергоресурсов	прочие прямые затраты	затраты по организации производства
Зерновые культуры	100	13,0	7,8	27,7	8,2	17,8	13,4	1,3	0,7	10,2
Овощи открытого грунта	100	27,5	9,1	2,0	10,0	39,7	1,8	0,0	0,2	9,8
Овощи защищенного грунта	100	32,8	0,9	10,9	17,8	3,0	0,1	9,8	13,2	11,6
Рапс	100	7,2	8,9	51,6	4,6	10,1	13,1	0,6	0,2	3,7
Кормовые корнеплоды	100	42,6	3,1	9,9	14,4	12,3	2,5	0,0	0,0	15,2

Как показывают данные табл. 2.1., наибольший удельный вес в структуре себестоимости зерновых культур в 2012 году составили затраты на удобрения и средства защиты - 27,7%, работы и услуги - 17,8%, оплату труда - 13,0% и ГСМ - 13,4%.

Наибольший удельный вес в структуре себестоимости овощей открытого грунта в 2012 году составили работы и услуги - 39,8% и оплату труда - 13,0%.

Наибольший удельный вес в структуре себестоимости овощей закрытого грунта в 2012 году составили затраты на оплату труда - 32,8% и затраты по содержанию основных средств - 17,8%.

Наибольший удельный вес в структуре себестоимости рапса в 2012 году составили затраты на удобрения и средства защиты - 51,6%, приобретение ГСМ - 13,1, работы и услуги - 10,1%.

Наибольший удельный вес в структуре себестоимости кормовых корнеплодов в 2012 году составили затраты на оплату труда - 42,6%, затраты по организации производства и управлению - 15,2%, затраты по содержанию основных средств - 14,4%.

В табл. 2.2 представлена структура себестоимости основных видов производимой ГУСП «Племзавод Мухавец» животноводческой продукции.

Таблица 2.2 - Структура себестоимости основных видов животноводческой продукции ГУСП «Племзавод Мухавец» в 2012 году

Культуры	Затраты-всего, млн. руб.	в том числе
		оплата труда с начислениями	корма	затраты по содержанию основных средств	работы и услуги	стоимость энергоресурсов	стоимость ГСМ	прочие прямые затраты	затраты по организации производства
Молоко	100	23,6	47,0	7,2	4,4	2,3	4,6	6,9	4,0
Привес КРС	100	11,4	57,6	13,5	3,2	5,4	4,2	3,0	1,6

Как показывают данные табл.2.2, наибольший удельный вес в структуре себестоимости молока в 2012 году составили затраты на корма - 47%, оплату труда - 23,6%, содержание основных средств - 7,2%.

Наибольший удельный вес в структуре себестоимости привеса КРС в 2012 году составили затраты на корма - 57,6%, затраты по содержанию основных средств - 13,5%, оплату труда - 11,4%.

Большой удельный вес затрат на корма в структуре себестоимости обусловлен высокой стоимостью кормовой единицы (1500 рублей), так как продуктивный скот требует высокоэнергетический корм

Комплексный анализ производственной деятельности предприятия подразумевает также определение основных направлений и объема реализации производимого продукта. Так, товарная структура реализации продукции ГУСП «Племзавод Мухавец» на внутреннем рынке Республики Беларусь за 2012 год приведена на рисунке 2.1.



Рисунок 2.1 - Товарная структура реализации продукции ГУСП «Племзавод Мухавец» за 2012 год

Таким образом, наибольший удельный вес в товарной структуре продукции ГУСП «Племзавод Мухавец» на внутреннем рынке Республики Беларусь за 2012 год принадлежит молоку - 66%. Это обусловлено животноводческой спецификой хозяйственной деятельности предприятия. Растениеводство, в основном, не представлено товарной продукцией. На ее долю в суммарном выражении приходится 16% выручки, в том числе 6% - выручка от реализации овощей закрытого грунта, 5% - от реализации рапса, 4% - от реализации зерна.

Стоит также отметить, что по реализации молока предприятие входит в сырьевую зону ОАО «Савушкин продукт», по реализации мяса - в сырьевую зону ОАО «Брестский мясокомбинат», по реализации зерна - в сырьевую зону ОАО «Брестхлебопродукт».

В свою очередь, продукция тепличного комбината, огурцы и томаты, в основном реализуется ТЦ «Корона», сеть магазинов Евроопт, ООО «Асстор-Вест», ОАО «Продтовары» и другие.

Основными покупателями племенной продукции выступают РУСХП «Брестплемпредприятие» и РУСХП «Оршанское племпредприятие».

Таким образом, ГУСП «Племзавод Мухавец» является многоотраслевым хозяйством, где одновременно развивается отрасль животноводства, которая является профилирующей в части получения племенной продукции, а также отрасль растениеводства с ориентацией на выращивание зерновых и зернобобовых культур, заготовку кормов, а также производство овощей закрытого грунта.

Не менее важное значение для сохранения стабильности работы предприятия имеет применяемая система управления персоналом, анализ которой будет проведен в следующем разделе.

2.2 Анализ действующей структуры управления персоналом

Организационная структура ГУСП «Племзавод Мухавец» является линейно-функционального типа, строится по производственно функциональному признаку и состоит из трех уровней подчинения.

Высший уровень управления возглавляет руководитель предприятия - директор. Он обладает самым большим кругом полномочий и ему подотчетны все работники хозяйства.

Второй уровень управления представлен главными специалистами, которые осуществляют руководство соответствующими структурными подразделениями предприятия и обеспечивают их эффективное взаимодействие.

Третий уровень управления представлен специалистами среднего звена, в обязанности которых входит реализация решений вышестоящих уровней управления на местах, а также предоставление необходимой первичной информации для оперативного анализа и принятия решений.

В основу построения организационной структуры рассматриваемого предприятия положена уникальная функция, присущая только данному элементу. Наряду с дублирующимися функциями такими, как раздача указаний, руководство, координация, генерация идей и прочие каждый структурный элемент обладает набором обязанностей и полномочий, делегированных ему для исполнения своей уникальной функции.

Набор таких обязанностей и полномочий обусловлен различными факторами: племенная специализация хозяйства, внутренняя организация предприятия по производственно-функциональному признаку, количество структурных подразделений, объем и специфика работы конкретного подразделения, возможность и характер взаимодействия одноуровневых и разноуровневых подразделений и так далее.

Все права и обязанности каждого структурного элемента (конкретного работника) описываются в должностной инструкции, с которой работник ознакамливается под роспись при приеме на работу. В дальнейшем, опираясь на положения своей должностной инструкции, работник включается в общий производственный процесс, строит взаимоотношения с руководящими, подчиненными и равными по положению работниками.

Организационную структуру ГУСП «Племзавод Мухавец» можно условно обозначить как централизованно управляющую. Такая система характеризуется возможностью постановки общих (для всех уровней) задач, концентрацией всех ресурсов на решение задач, способностью оказывать концентрированное воздействие на внешнюю среду, концентрировать более объемную информацию о внешней и внутренней среде, а также состоянии системы управления.

Целью кадровой политики ГУСП «Племзавод Мухавец» является эффективное управление кадровым потенциалом, обеспечивающее его формирование, рациональное использование и развитие, а также повышение уровня жизни работников общества.

На сегодняшний день ГУСП «Племзавод Мухавец» в той или иной степени использует все методы управления персоналом, характерные для хозяйствования в рыночных условиях, однако с преобладанием экономических и организационно-распорядительных методов.

Основными элементами административных методов на предприятии ГУСП «Племзавод Мухавец» являются распорядительные документы, организация дисциплины, материальная и административная ответственность.

Основой экономических методов управления на ГУСП «Племзавод Мухавец» является заработная плата. Материальная мотивация персонала на ГУСП «Племзавод Мухавец» сводится к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, а также системе премирования.

Списочная численность работников по состоянию на 1 января 2012 года составила 234 человека.

Структура численности работников за 2010-2012 гг. представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Структура численности работников в ГУСП «Племзавод Мухавец» за 2010-2012 годы

Показатели	Годы
	2010	2011	2012
	чел	%	чел	%	чел	%
Списочная численность работников	245	100	241	100	234	100
Работники полеводства:	84	34,3	82	34,0	79	33,8
трактористы-машинисты	30	12,2	28	11,6	26	11,1
слесари по ремонту тракторов и сельскохозяйственных машин	2	0,8	2	0,8	2	0,9
электросварщики, электромонтеры	8	3,3	8	3,3	9	3,8
операторы котельных	4	1,6	4	1,7	4	1,7
работники ручного труда, занятые в растениеводстве	40	16,3	40	16,6	38	16,2
Работники животноводства:	39	15,9	40	16,6	39	16,7
операторы машинного доения	18	7,3	18	7,5	15	6,4
операторы скотоводства	12	4,9	13	5,4	13	5,6
слесари по ремонту оборудования животноводческих ферм.	4	1,6	4	1,7	6	2,6
другие работники, обслуживающие крупный рогатый скот	5	2,0	5	2,1	5	2,1
Работники прочих производств:	72	29,4	70	29,0	69	29,5
из них водители	18	7,3	18	7,5	17	7,3
строители	12	4,9	12	5,0	12	5,1
Прочие	50	20,4	49	20,3	47	20,1

Из данных табл. 2.3 следует, что на протяжении рассматриваемого периода наибольший удельный вес в общей численности работников занимают работники ручного труда (полеводы, овощеводы) - 16-17%, трактористы-машинисты - 11-12%. На долю персонала, обслуживающего животноводческую отрасль приходится 16-17% совокупной численности. На долю служащих приходится 20% совокупной численности.

Таблица 2.4 - Удельный вес численности работников в ГУСП «Племзавод Мухавец» за 2010 - 2012 гг.

Категория персонала	2010	2011	2012
	Кол-во	Уд. вес, %	Кол-во	Уд. вес, %	Кол-во	Уд. вес, %
Административно-управленческий аппарат, из них	50	20,4	49	20,33	47	20,08
Руководители	2	0,81	2	0,83	2	0,85
Главные специалисты	6	2,44	5	2,07	6	2,58
Специалисты среднего звена	44	17,95	42	17,42	39	16,67
Рабочие	193	78,77	190	78,83	185	79,06
Технические работники	2	0,81	2	0,83	2	0,86
ВСЕГО	245	100,0	241	100,0	234	100,0

Как показывают данные табл. 2.3., среднесписочная численность работников на предприятии за рассматриваемый период (2010-2012 годы) сократилась и составила в 2012 году 234 человека. Численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве также сократилась на 3%, а численность персонала неосновного производства осталась на прежнем уровне.

Анализ коэффициентов оборота работников по приему и выбытию позволяет сделать вывод о текучести кадров на предприятии. Так, коэффициент оборота работников по выбытию превысил коэффициент оборота работников по приему. Это в конечном итоге и определило сокращение среднесписочной численности работников за изучаемый период.

Немаловажное значение в деятельности предприятия имеет качество его персонала. В целях изучения качества персонала ГУСП «Племзавод Мухавец» проанализирован образовательный уровень коллектива предприятия.

Качество персонала определяется уровнем образования и практическими навыками (стажем работы по специальности) (таблицы 2.5 и 2.6).

Таблица 2.5 - Возрастной состав работников ГУСП «Племзавод Мухавец»

Показатель	Численность персонала на конец 2012 г.	Удельный вес, %
Группы работников:
по возрасту, лет:
от 18 до 30	11	19,3
от 30 до 40	110	47,4
от 40 до 50	64	27.35
от 50 до 60	54	23,07
старше 60	5	2,14
Итого	234	100,0

На ГУСП «Племзавод Мухавец» в 2012 г. преобладающее большинство занимали работники в возрасте от 30 до 40 лет, что составляет 47,4% от общего числа работающих. Число молодых специалистов в возрасте от 18 до 30 лет - 11 человек, что составляет лишь 19,3% от общего числа работающих. ГУСП «Племзавод Мухавец» следует более активно привлекать молодые кадры, поскольку молодые люди более энергичны, инициативны и перспективны.

Как показывают данные табл.2.5, наибольший удельный вес в общей численности работников в 2010-2012 годах занимали работники с профессионально-техническим образованием 43-44%.

В целом, за рассматриваемый период произошло увеличение численности работников со средним специальным образованием.

Для любого предприятия важное значение имеет высокопроизводительный труд его персонала, поэтому с 2013 года ГУСП «Племзавод Мухавец» продолжило реализацию «Плана по внедрению прогрессивных технологий на 2011-2015 годы», одним из направлений которого является внедрение комплекса мероприятий по усилению мотивации и повышению производительности труда.

Таблица 2.6 - Образовательный уровень работников ГУСП «Племзавод Мухавец» в 2010-2012 годах

Показатели	Годы
	2010	2011	2012
	чел	%	чел	%	чел	%
Списочная численность работников	245	100	241	100	234	100
с высшим образованием	33	13,5	33	13,7	33	14,1
со средним специальным	12	4,9	12	5,0	14	6,0
с профессионально-техническим	105	42,9	106	44,0	101	43,2
с общим средним	95	38,8	90	37,3	86	36,8

Производительность труда рабочих определяется техническими, технологическими, организационными, экономическими и социальными факторами. Комплексное и глубокое их изучение позволяет полнее выявить и реализовать резервы повышения эффективности труда.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником.

ГУСП «Племзавод Мухавец» обеспечивает своим сотрудникам хорошие условия труда и достойную зарплату. Так, динамика уровня средней заработной платы за рассматриваемый период в ГУСП «Племзавод Мухавец» показана в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Состав, движение и показатели использования численности работников ГУСП «Племзавод Мухавец» за 2010-2012 года

Показатели	Годы	2012 г ±,% к 2010 г
	2010	2011	2012
Среднесписочная численность работников, всего, человек:	245	241	234	97,0
в том числе занятых в сельскохозяйственном производстве	243	239	232	97,0
персонал неосновного производства	2	2	2	100
Коэффициент оборота работников по приему	0,25	0,21	0,22	-0,03
Коэффициент оборота работников по выбытию	0,22	0,24	0,23	+0,01
Среднемесячная заработная плата, тысяч рублей	945	1517	3328	352,2
Производительность труда, тыс.руб/чел.	79463	84794	93525	117,7

Уровень средней заработной платы в ГУСП «Племзавод Мухавец» увеличился за рассматриваемый период в 3,5 раза и составил в 2012 году 3328 тыс. руб.

ГУСП «Племзавод Мухавец» предоставляет также и социальные гарантии работникам: выплата материальной помощи при достижении 50- летнего и пенсионного возраста; при уходе на пенсию по возрасту и отработавшим в хозяйстве женщинам, 15 лет, мужчинам 20 лет; при вступлении в брак; при рождении ребенка; к праздничным дням (Новый год, Рождество Христово, День защитников Отечества, День женщин, День матери, профессиональные); работникам, обслуживающим ветеранов труда; работникам, имеющим на иждивении 3-х и более детей, детей инвалидов, одиноким матерям, имеющих на иждивении детей в возрасте до 16 лет. Кроме того, хозяйством выделяются денежные средства на посещение больных при стационарном лечении; на оздоровление при предоставлении трудового отпуска или части трудового отпуска; на оплату санаторно-курортных путевок в размере 70%; на компенсацию затрат по найму жилья и другие цели.