Система управления человеческими ресурсами общества

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"Московский государственный университет приборостроения и информатики"

Факультет: "Управления и права"

Реферат

по дисциплине: Рынок труда

На тему: "Система управления человеческими ресурсами общества"

Выполнила:

Студентка 2 курса

Группы УП 1-1201

Призенко А.Д.

Москва 2013

1. Какие методы управления человеческими ресурсами предполагает современная теория и практика менеджмента

Современная теория и практика менеджмента предполагает методы управления человеческими ресурсами.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально - психологические. Данная система методов представлена в таблице.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Экономические методы - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов. С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления [3]. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала

2. Причины вмешательства государства в рыночную экономику

Рыночная система формировалась на протяжении нескольких тысяч лет в результате постепенного разложения натурального хозяйства. В основе этого процесса лежало развитие общественного разделения труда и экономическое обособление производителей в рамках частной формы собственности на средства производства. Этот процесс сделал необходимой и единственно возможной формой связи между экономическими субъектами обмен результатами хозяйственной деятельности. Именно такой непрерывный процесс обмена продуктами труда и есть одно из определений рынка.

"Рыночная экономика" означает качественный скачок в экономической истории человечества. Ведь это - "рынок покупателя", в котором производитель утрачивает диктаторский статус. Если мы осознаем всю значимость перехода приоритета к потребителю, (то есть, от продавца к покупателю), то нам станет, ясна и необходимость характеристики новой ступени экономической истории общества только как "рыночной" экономики. Сам по себе производитель (продавец) - это еще не рынок. Таковым он становится только с появлением свободного, имеющего возможность выбора своей потребительской выгоды покупателя.

Избавляя общество от дефицита, стимулируя научно-технический прогресс, рыночная организация вместе с тем демонстрирует явную неспособность решать другие, может быть, не менее важные социально-экономические проблемы. К первой, прежде всего, относится удовлетворение тех общественных потребностей, которые невозможно измерить в деньгах и превратить в платёжеспособный спрос. В современном обществе круг таких потребностей весьма широк, а их игнорирование абсолютно немыслимо. Никакое общество не может обходиться без национальной системы обороны, народного образования, единой энергетической системы, охраны общественного порядка, аппарата управления государством и т. п. Поскольку речь идёт о товарах и услугах, которыми поровну пользуются все граждане страны, они получили название "общественных" (или "коллективных") товаров. "Производство" этих товаров и услуг целиком вынуждено брать на себя государство, финансируя его из средств бюджета за счёт налогов на доходы предприятий и отдельных граждан. При этом государство должно учитывать, что "общественные товары" имеют весьма сложную структуру, ибо часть из них (например, национальная оборона) "потребляется" всем населением страны поровну, другая - лишь частью населения (услуги милиции данного региона), третья - лишь малым коллективом коммунальные услуги, предоставляемые муниципалитетом данного населённого пункта). Но тем не менее совершенно ясно, что удовлетворение потребностей на "общественные товары" не может происходить на рыночной основе.

Вторая проблема, лежащая за пределами досягаемости рыночного механизма, связана с так называемыми "внешними эффектами". Суть их в том, что деятельность предприятий рыночного типа может иметь как отрицательные, так и положительные последствия, не имеющие, но реально влияющие на благосостояние других членов общества. Таковы, к примеру, внешние эффекты, связанные с загрязнением окружающей среды в результате производственной деятельности, исчерпание природных запасов из-за возрастающего вовлечения их в хозяйственный оборот, возникновение региональных и структурных диспропорций в производстве, и пр. Конечно же, рыночный механизм "сам по себе" не способен нейтрализовать эти негативные последствия, потому что ориентирует экономику исключительно на постоянно возрастающий платёжеспособный спрос. Поэтому регулирование внешних эффектов по необходимости должно взять на себя государство. Оно делает это путём их измерения и организации перераспределения доходов через госбюджет с целью погасить негативные внешние эффекты или справедливо перераспределить выгоды, полученные от положительных внешних эффектов (например, ирригационных работ, инициатором которых выступил один производитель, а положительными результатами пользуются многие).

Ликвидация негативных внешних эффектов возможна и путём прямого администрирования, т.е. запрета эксплуатации части невосполнимых природных ресурсов, применения вредных технологий, производства товаров и услуг, наносящих ущерб здоровью людей, и т.п. Виновные в нарушении таких запретов подвергаются штрафам, размер которых многократно превосходит возможные выгоды производителя. В своей борьбе с негативными внешними эффектами государство не одиноко. Ему помогают многочисленные общества по защите прав потребителей, свободная пресса, институты представительной демократии.

Всё это даёт возможность существенно корректировать действие рыночного механизма, смягчать или вовсе ликвидировать негативные последствия слепой игры рыночных сил, проявляющейся во внешних эффектах.

Наконец, третья группа проблем, порождаемых ограниченностью рыночного механизма, связана с важнейшими социально-экономическими правами личности и, в первую очередь, с правом на труд. Надо иметь ввиду, что теоретически немыслима и практически невозможна рыночная экономика с полной занятостью. Выше уже говорилось о мобильности всех видов ресурсов, включая трудовые, как об одной из существенных черт рыночной экономики. Такая мобильность предполагает периодическое возникновение, прирост или сокращение разных видов безработицы: "технологической" (из-за свёртывания устаревших производств), "структурной" (из-за перестройки структуры экономики), "региональной" (из-за неравномерности развития разных регионов), "скрытой" (из-за разорения части фермеров).

Роль государства в этой сфере отношений сводится вовсе не к тому, чтобы любой ценой обеспечить "полную занятость". Это означало бы разрушение самого рыночного механизма. Задача состоит в другом - в эффективном регулировании рынка рабочей силы, поддержании с помощью трансфертов (социальных выплат) людям, не по своей утративших рабочие места, осуществлении программ по созданию новых рабочих мест и т.п.

3. Управление человеческими ресурсами общества базируется на государственной социальной политики? В чем суть этой политики

Кадровая политика как система управления человеческими ресурсами является наукой, имеющей свой специфический предмет, содержание и объект изучения. Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное разделение между отраслями и регионами страны, в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций, учреждений. Кадровая политика затрагивает идеологию, экономику, культуру, всю социальную сферу. Поэтому для решения кадровых проблем огромное значение имеет сильная социальная политика государства, в центре которой - человек с его потребностями, интересами и устремлениями. Социальные факторы, такие как характер, содержание и условия труда, его ориентация, культура производства, социально-бытовое обслуживание человека, его жизненные условия, организация отдыха и досуга прямо или косвенно влияют на формирование и развитие человеческих ресурсов, а значит качественного кадрового потенциала. Приоритетное расширение социальной сферы (сети общеобразовательных и здравоохранительных учреждений, предприятий бытового обслуживания, спортивных сооружений, культурных заведений, повышение уровня социального обслуживания, спортивных сооружений, культурных заведений, повышение уровня социального обеспечения, расширение круга социальных услуг и др.) призвано обеспечить качество формирования и подготовки кадрового потенциала и на этой основе решить проблемы эффективного кадрового обеспечения различных отраслей общественной, производственной и государственной деятельности. Государственная кадровая политика выступает как составная часть государственной политики в области эффективного управления, как важнейший инструмент реализации программ, планов, концепций. Государственная кадровая политика должна иметь концептуальные подходы, четкие программы, так как создание сильного и эффективного государства невозможно без наполнения его структур профессионально подготовленными кадрами. Сегодня практически отсутствует прямая зависимость между качеством образования и карьерным ростом, а поскольку политика проводится через людей, без сознания стратегии развития кадрового корпуса, без выработки единых правил на кадровом поле невозможно обеспечение стратегии развития Беларуси. Представляется также, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства. Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждой конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли, разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства. Организационные функции подбора, которые включают расстановку, выдвижение и подготовку кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. что способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления. В настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. То есть планирование кадровой политики реализуется в планировании социального развития на всех уровнях. Государственная кадровая политика, если она определена в правовом отношении: 1) формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена легитимными социальными институтами государства; 2)задает наиболее общие правовые основы кадровой политики для общества в целом и для всех остальных субъектов кадровой политики; 3) носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики; 4) в качестве объекта государственной кадровой политики выступает кадровый потенциал всех сфер общества в той части, которая отражает наиболее общие правовые основы его формирования и использования. Объектами регулирования государственной кадровой политики являются человеческие ресурсы, а именно содержание и качество развития профессионального кадрового потенциала; его востребованность в обществе (для этого могут использоваться различные средства: экономические методы, административные методы, жесткое планирование, распределение, закрепление); защита общества от непрофессионализма (лицензирование деятельности в сложных и опасных видах труда); защита интересов профессионалов (установление системы льгот, гарантий, ограничений). От состояния кадров, прежде всего государственных структур и научно обоснованной государственной кадровой политики во многом зависит устойчивость государства. Таким образом, кадровая политика имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественного, политического и экономического строя. Кадровая политика является основным направлением организации социума, тем действенным рычагом управления, посредством которого изменяется весь ход общественного развития. Кадровая политика - понятие многогранное. Она включает ряд различных областей социального управления: 1) демографическую политику; 2) политику в области образования и профессиональной ориентации; 3) политику занятости; 4) политику в области труда и заработной платы и др. Развитие человечества в целом можно рассматривать как глобальный социальный процесс, который развивается в трех основных сферах коллективной деятельности - духовной, политической, материальной. Развитие всей социальной жизни, каждой цивилизации и каждого этноса - результат взаимодействия этих трех сфер. В разные исторические эпохи превалирует одна из сфер организации социальной жизни, циклически и закономерно уступая доминирующее положение следующей сфере, что влечет за собой глобальные социальные изменения. Оптимальное развитие социума предполагает гармоничное сочетание всех трех сфер при объединяющем признании общезначимости духовных ценностей. Организующей основой всестороннего развития общества в современных условиях может выступить кадровая политика, основанная на познании и использовании закономерностей социальной динамики и служащая интересам, как государства, так и гражданского общества. К числу основных приоритетов кадровой политики в условиях переходного периода можно отнести следующие. 1) Создание системы социального управления соответствующей уровню организации этноса в данной исторической ситуации. 2) Формирование ценностей демократии. В духовной, мировоззренческой области - это терпимость, гуманизм, демократизм; в политической - это признание прав человека, разделение властей, свобода индивида и его социальная ответственность; в экономической области - это отмена жесткой регламентации со стороны государственной власти, развитие частной инициативы и предпринимательства. 3) Учет и максимальное использование в социальном уп-равлении этнопсихологических особенностей. Из-за действия этнопсихологического фактора модели управления, эффективные для одной страны, могут оказаться непригодными и даже вредными для другой. Поэтому кадровая политика всегда национальна. 4) Обеспечение преобладающего развития экономической сферы на данном историческом этапе, поскольку именно эта сфера организации социальной жизни наиболее отвечает сегодняшним потребностям и основным ценностям ведущих социальных слоев. Поэтому отбор, развитие и воспитание определенных потребностей, приведение их в соответствие с основными ценностями конкретного исторического периода является одной из главных задач кадровой политики. 5) Своевременное обеспечение развивающейся экономической сферы квалифицированными кадрами различных профессий и специальностей с доминированием среди них финансово-экономических. Профессии (по оценкам западных социологов) также подвержены закономерностям и цикличности. Цикл управленческих профессий начинается с доминирования инженеров и других технических специалистов среди высших административных работников, затем наступает период, когда на эти посты назначаются люди, вышедшие из сферы маркетинга, потом - финансисты и юристы. Вершиной цикла управленческих профессий является период, когда специалисты по управлению человеческими ресурсами становятся высшими административными работниками. Поэтому одной из задач современной кадровой политики является формирование высших эшелонов управления и укомплектование ключевых должностей на других уровнях социальной иерархии экономическими кадрами с одновременной подготовкой специалистов следующей управленческой "волны", что требует постоянного совершенствования действующей системы образования. 6) Содействие в постепенном формировании в обществе основных ценностей, отвечающих целям и задачам исторического периода. Поскольку носителями определенных ценностей выступают всегда определенные социальные слои, постольку выдвижение на ведущие социальные роли представителей тех или иных социальных слоев косвенно способствует доминированию соответствующих этим слоям ценностей. 7) Всемерное развитие и укрепление различных структур гражданского общества, государственное поощрение частной инициативы и предпринимательства, максимальное ограничение государственного монополизма, содействие здоровой конкуренции во всех областях социальной жизни. Во всех отраслях человеческой деятельности (за редким исключением) наряду с государственными структурами должны активно действовать структуры гражданского общества, то есть того социального целого, для обеспечения нормальной жизнедеятельности которого и существует, собственно, государство. Основная задача таких структур состоит в постоянном ограничении притязаний государственной власти на абсолютизм. Формирование и развитие таких структур также требует квалифицированного кадрового потенциала, что невозможно без создания научно обоснованной кадровой политики и эффективной системы управления человеческими ресурсами. Стратегической целью государственной кадровой политики является создание кадрового потенциала Республики Беларусь, как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего социально-экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в международном разделении труда. Анализ путей достижения этой цели предполагает: во-первых, оценку состояния трудовых ресурсов в стране, во-вторых, характеристику современного состояния системы подготовки кадров. Следует признать, что система образования и повышения квалификации кадров не в состоянии удовлетворить требования, которые предъявляются к ней работодателями, будь то государство или бизнес. Проблемы, на которые жалуются управленцы и предприниматели - это слабый спрос на отечественную продукцию, нехватка инвестиционных ресурсов, недостаток оборотных средств, все это дополняется тревогой за состояние трудовых ресурсов. Ценность хорошего специалиста высока. Мобильность трудовых ресурсов непрерывно усиливается, а учитывая, что вознаграждение за труд у нас и в развитых странах отличается существенно, лучшие кадры выталкиваются за границу. В результате отечественная экономика рискует лишиться одного из немногих своих конкурентных преимуществ - более или менее дешевых квалифицированных трудовых ресурсов. К сожалению, во многих государственных организациях и на предприятиях, а также в частной сфере бережное отношение к своим работникам еще не стало нормой управленческой жизни. Зачастую нет программ развития персонала, продуманных систем мотивации, работоспособных схем поиска и оценки работников. Существующая система подготовки управленческих кадров, профессионально-технического образования не позволяет готовить специалистов, приспособленных к рыночным условиям функционирования экономики. Прежде всего, это касается подготовки квалифицированных управленцев высшего звена, которых на Западе именуют топ-менеджерами. При нынешних схемах подготовки, апробированных мировым опытом, на обучение таких специалистов необходимо 10-15 лет. Реформы 90-х годов сопровождались существенными потерями кадрового потенциала страны, прежде всего его физической, интеллектуальной, социальной и технико-технологической составляющих. Упал интеллектуальный ресурс не только в промышленности и сельском хозяйстве, но и в науке, где число занятых за последние 10 лет уменьшилось в 2-3 раза. Ухудшилась техническая вооруженность кадров. В результате кадровый потенциал используется нерационально, не в полной мере отвечает задачам социально-экономического общества. Государственное регулирование трудовых и кадровых отношений фактически не имеет эффективных механизмов. Однако формирование и развитие кадрового потенциала в Беларуси в основе своей обеспечиваются созданной в предшествующие годы системой профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки кадров. Высокий образовательный уровень кадров предприятий и организаций сохраняется. В результате рыночных преобразований возник ряд новых факторов влияющих на улучшение кадрового потенциала. Среди них - развитие частнособственнической инициативы и предпринимательства, вовлечение в этот процесс многих талантливых молодых людей, раскрепощение труда и конкуренция рабочей силы на рынке труда, подготовка для рыночной экономики многочисленных кадров предпринимателей, финансистов, менеджеров, государственных служащих. Особо следует отметить специфику подготовки государственных служащих. Если экономика бизнеса воспитывает "футболиста", то экономика государственной службы воспитывает "судью на поле", который должен обеспечить соблюдение правил игры и аргументировано применить красную карточку при нарушении правил. Правила игры должны знать и игроки и судьи, но использовать эти знания они должны по-разному. И этому надо учить. Сегодня, к сожалению, подобная специфика не учитывается и получается, что во всех учебных заведениях студентов обучают чуть ли не по одним и тем же программам, не делая различий, готовят ли они государственных и муниципальных служащих, кадры для частного бизнеса, инженера или руководителя производства. Если посмотреть в целом на корпус чиновников, то статистика неплохая. Большинство (более 70%) государственных служащих имеют высшее образование, много специалистов более высокой квалификации. В органах государственного управления занято более 40 докторов и более 280 кандидатов наук. Однако, к сожалению, далеко не у всех имеется специальная подготовка, в том числе в системе государственного управления. Многие работают не по базовой специальности, превалируют политехнические специальности. В обучении управленческих кадров особая роль отводится Академии управления при Президенте Республики Беларусь. Формирование кадрового потенциала должно осуществляться в соответствии с основами конституционного строя, и с учетом смены ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации. Цель этого процесса - подготовка профессионалов, конкурентоспособных на рынке труда, свободно владеющих профессией и ориентирующихся в смежных областях деятельности. Успешное решение задач формирования и развития кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны основывается на следующих условиях: принятие комплекса правовых актов, призванных обеспечить концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом, необходимость государственного контроля за реализацией кадровой политики; создание эффективной системы профессионального образования, включающей государственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры, обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации как с отрывом, так и без отрыва от производства; создание инфраструктуры государственной кадровой политики: рекрутинговых и информационных агентств, центров оценки персонала и служб занятости, гарантирующих соответствие структуры профессионального образования потребностям территорий и региональных рынков труда и т.д.; наличие эффективных механизмов регулирования рынка труда, гарантирующих равные права при найме на работу и увольнении по установленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, предусматривающие экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиональных качествах персонала и т.д. Результативность механизмов обеспечения этих характеристик определяется уровнем политической, правовой и организационной культуры субъектов кадровой политики и их ответственностью перед будущими поколениями. Очень важна отработка механизмов востребования кадрового потенциала. Механизмы должны быть ориентированы на выработку условий, при которых человек, начиная со школы, становится объектом внимания социальных институтов, призванных помочь ему в профессиональном самоопределении и выборе профессии, создающих в соответствии с квалификацией равные условия при найме на работу, исключающих дискриминацию при увольнении, в оплате труда. Они призваны также сформировать условия, гарантирующие экономическую заинтересованность руководителей предприятий в приеме на работу лиц с ограниченной трудоспособностью. Государство должно создавать эффективные технологии выявления согласования и своевременного учета в кадровой политике многообразных интересов, предпринимать необходимые действия по обеспечению равенства возможностей на рынке труда между мужчинами и женщинами, проводить целенаправленную политику по предоставлению инвалидам равных с другими гражданами возможностей при реализации гражданских, экономических, политических и других конституционных прав и свобод. С этой целью государство обеспечивает защиту общества от непрофессиональных действий граждан, занятых в управлении, это достигается системой мер, среди которых важное место занимают:

* разработка эффективных норм и ограничений (правовых, организационных, экономических) по обеспечению деятельности, требующей специальной подготовки;

* усиление открытости, конкуренции и рыночной мотивации в сферах профессиональной деятельности;

* установление системы ответственности должностных лиц и кадровых служб за действия (или бездействие), допустивших участие в профессиональных видах деятельности граждан, не имеющих соответствующей квалификации;

* развитие партнерских отношений между государственными структурами и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан в видах профессиональной деятельности. Эффективная работа в этом направлении обеспечивается комплексом кадровых технологий, установлением квалификационных требований, полномочий и ответственности звеньев управления по регулированию кадровых процессов и кадровых отношений в государственном управлении. При этом надо помнить, что границы государственного воздействия, хотя и задаются рыночными отношениями, но находят свое закрепление в трудовом праве. Определяя место кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть два важных обстоятельства:

1) кадровая политика проводится и организуется государством;

2) кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной задачей. В реализации задач кадровой политики важнейшую роль играют кадры управления, так как они являются основными проводниками государственной политики. Проблема кадров является составной частью государственного управления и требует системного и комплексного подхода. Качество формирования и подготовки кадрового потенциала, эффективное кадровое обеспечение различных отраслей общественной и государственной деятельности напрямую связано с повышением и экономической эффективности. Поэтому программы социально-экономического развития неразрывны с программами развития кадров. Кадровая политика, таким образом, воздействует на весь ход общественного развития.

4. Какие процедуры социальной программы реализуются на всех уровнях управления человеческими ресурсами в рамках государственной социальной политики

В современной системе органов управления особую роль играют звенья в организациях, осуществляющие функции службы управлений персоналом. Они выполняют такие функции, как - прогнозирование потребности в кадрах работающих; - планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия; - поиск квалифицированных кадров; - проведение конкурсов на вакантные места; - аттестация поступающих на работу; - организация процесса адаптации новых сотрудников; - организация обучения персонала; - выработка рекомендаций для повышения квалификации; - организация переподготовки персонала; - организация подготовки руководящих кадров и ряд других. Отделы человеческих ресурсов современных организаций занимаются широким комплексом вопросов и играют ключевую роль в развитии организации. Отдел человеческих ресурсов является функциональным подразделением организации, занимающейся вопросами управления персоналом.

5. Что понимается под социальной инфраструктурой и структурой? Какова их роль в социально воспроизводственном процессе

Социальная инфраструктура - комплекс объектов (предприятий, учреждений, организаций и сооружений), которые обеспечивают условия функционирования общественного производства и жизнедеятельности населения, формирование физически и интеллектуально развитого, общественно активного индивида.

Социальная структура - это достаточно постоянная взаимосвязь социальных элементов, например, социально классовая структура общества. Социальная структура общества - это относительно постоянная модель социальных классификаций в определенном обществе, например, социальная структура современного российского общества.

Какова их роль в социально воспроизводственном процессе

Рост роли общих условий процесса общественного воспроизводства обусловило появление понятия "инфраструктура"и структура . В процессе исторического развития, с углублением общественного разделения труда возрастает значение общих условий общественного воспроизводства, возникают новые виды деятельности в сфере обслуживания, совокупность объектов социальной 6В конце 90-х гг. XX в. возросла роль социальной инфраструктуры в совершенствовании пропорций и формировании качественных факторов общественного воспроизводства, расширении масштабов экономической деятельности, развитии главной производительной силы общества - человека. На долю услуг, которые предоставляют объекты социальной инфраструктуры, в России приходится до 1/4 общего объема потребления материальных благ и услуг. От уровня и темпов развития социальной инфраструктуры зависят создание оптимальных условий быта, труда и отдыха, укрепление здоровья, повышение культурно-образовательного и профессионально-квалификационного уровня населения.

6. В чем суть кадровых отношений и процессов

Социальные процессы и отношения, протекают в зависимости от объективных и субъективных условий, имеют направленность, движущие силы, определенные особенности. Их появление в организации обусловлено деятельностной ролью человека, где большое значение приобретают изменения его сознания, мотивов поведения в конкретной социальной среде, потребности, интересы, жизненные ориентации индивида, профессиональные характеристики.

7. Особенности федеральной и региональной кадровой политики

Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России

социальный государственный кадровый федеральный

8. Перечислите основные проблемы существующие в сфере формирования государственной кадровой политики

Наиболее острыми кадровыми проблемами государственной службы также являются:

бесконтрольное разрастание аппарата региональных представительств министерств и ведомств, а также аппарата органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

разделение типологий "карьерных" и "политических" должностей в государственной службе по формальным критериям, количественно и качественно не развернутое;

наличие фонового провала в стаже у основного контингента служащих министерств и ведомств: их стаж составляет либо более 15, либо менее 5 лет. Средний, самый продуктивный возраст вымывается из системы госслужбы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой;

повсеместный фоновый провал в образовании: почти нулевой процент составляют лица, имеющие высшее образование по предусмотренным для исполнения госслужбы специальностям; краткосрочные курсы повышения квалификации существенно превалируют над дипломами по второму высшему образованию; в подавляющем большинстве министерств и ведомств (за исключением Минобразования России и Миннауки России) служащие с научными степенями по специализации этих учреждений составляют очень малый процент или почти отсутствуют;

явно неудовлетворительное состояние системы подготовки и переподготовки кадров управленческого персонала;

текучесть кадров;

сведение функций отделов кадров к ведению личных дел, отсутствие кадровой вертикали и единого федерального механизма селекции кадров;

отсутствие механизма привлечения экспертов и "бокового входа" для талантливых представителей других сфер деятельности в систему госслужбы.

Исходя из вышеизложенного следует, что при реализации кадровой политики в системе государственной службы основное внимание необходимо также уделять решению следующих задач:

управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

обновление и ротация их кадрового состава;

формирование кадрового резерва и его эффективное использование;

объективная оценка результатов деятельности государственных служащих.

Важным в оптимизации кадровой политики является развитие в нашей стране гражданского общества. Сегодня требуется переосмысление роли государства в жизни общества в целом и отдельного человека в частности. Если раньше приоритет интересов государства над интересами личности считался приемлемым, то в эпоху становления гражданского общества интересы личности ставятся выше интересов государства. Собственно, это и есть то, что Г. Спенсер называл социальным прогрессом - переход от состояния, когда человек служит обществу, к состоянию, когда общество служит каждому человеку.

Граждане государства выступают в роли заказчиков различного рода государственных услуг, оплачивая деятельность государственных органов через уплату налогов. Государство и общество ответственны друг перед другом. В этих условиях меняются функции работников аппарата. Постепенно из чиновников, выполняющих указания, поступающие сверху, они превращаются в аналитиков, специалистов по социальному маркетингу, владеющих информацией о потребностях и интересах, а также материальных возможностях местного сообщества, и именно служат, ибо управленческие импульсы идут от суверена власти - населения

В чем суть реализаций государственной кадровой политики по направлениям: кадровое управление, обеспечение рыночной экономики, кадровая работа?

Суть кадрового управления. состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

С позиции истории бизнеса рыночная экономика -- экономическая система, направляемая и регулируемая механизмом стихийных рыночных трансакций в институциональной среде и господстве соответствующих институтов.

По мнению ряда экономистов, "рынок", под чем принято понимать основанную на свободе договора, ценообразовании по закону спроса и предложения и встречном обороте денежной массы (то есть товарно-денежная рыночная система) представляет собой не более чем одну из исторически обусловленных и исторически преходящих форм товарообмена и товарораспределения.

кадровые службы в настоящее время решают следующие задачи:

- подбор персонала разного уровня;

- учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т. п.);

- обучение, повышение квалификации или переобучение персонала;

- создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, обустройство быта: питание, обеспечение жильем и др.);

- решение социальных вопросов, то есть забота об отдыхе, здоровье работников и членов их семей, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам, льготы разного типа);

- юридические аспекты (заключение трудовых договоров, решение трудовых споров, разъяснение прав и обязанностей, консультирование);

- установление и поддержание контактов со сторонними организациями;

- разработка программ адаптации;

- оценка деятельности персонала

Список литературы

1. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов/Н.М. Воловская - 3-е изд., доп. - М.: НОРМА, Новосибирск: Сибирское соглашение, 2011. - 256 с.

2. Гелета И.В. Современное состояние и перспективы рынка труда /И.В. Гелета //Гуманитарные и социально-экономические науки.-2011. - №1.- С. 68-71

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник /Б.М. Генкин. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2010. - 416 с.

4. Колосова Р.П. Российский рынок труда: возможности и ограничения в контексте социоэкономического подхода/Р.П. Колосова // Труд и социальные отношения. - 2009. - № 4. - С. 26-29.

5. Рофе A.И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда /А.И. Рофе.- М.: МИК, 2008.-190 с.

6. Рощин С.Ю. Экономика труда: Учеб. пособие / С.Ю. Рощин, Т.О Разумова. - М.:ИНФРА-М, 2010.- 400 с.

7. Рощин С.Ю., Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие/С.Ю. Рощин. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 244 с.

Размещено на Allbest.ru