Професійне навчання персоналу на виробництві та удосконалення його організаційно-економічного механізму

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

«КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ВАДИМА ГЕТЬМАНА»

УДК 331.544

Спеціальність 08.00.07 - Демографія, економіка праці,

соціальна економіка і політика

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ВИРОБНИЦТВІ

ТА УДОСКОНАЛЕННЯ ЙОГО ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНОГО МЕХАНІЗМУ

Дрозач Максим Іванович

Київ 2010

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано на кафедрі управління персоналом та економіки праці ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана» Міністерства освіти і науки України, м. Київ.

Науковий керівник: доктор економічних наук, професор Колот Анатолій Михайлович, ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», проректор з науково-педагогічної роботи, завідувач кафедри управління персоналом та економіки праці

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор Шаульська Лариса Володимирівна, Донецький національний університет, професор кафедри управління персоналом та економіки праці

кандидат економічних наук, старший науковий співробітник Покрищук Валерій Олександрович Науково-дослідний інститут праці і зайнятості населення Міністерства праці та соціальної політики України і Національної академії наук України, завідувач відділу прогнозування ринку праці і політики зайнятості населення

Захист відбудеться «2» грудня 2010 р. о 16⁰⁰ годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.006.03 ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана» за адресою: 03680, м. Київ, проспект Перемоги, 54/1, ауд. 203.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана» за адресою: 03113, м. Київ, вул. Дегтярівська, 49-г, ауд. 601.

Автореферат розіслано «1» листопада 2010 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради

кандидат економічних наук, професор О.С. Федонін

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

професійний персонал навчання

Актуальність теми. У комплексі проблем, безпосередньо пов'язаних із розбудовою соціально-орієнтованої ринкової економіки, винятково важлива роль належить науковому опрацюванню сучасних підходів щодо розвитку соціально-трудової сфери, складовою якої є система професійного навчання персоналу на виробництві. Якісно нові вимоги до формування та функціонування означеної системи пов'язані з глибокими змінами, що відбуваються в структурі та ієрархії факторів виробництва, потребою забезпечення стійкої соціально-економічної динаміки та новими вимогами до якості персоналу, його компетенцій.

У розвиток цього твердження зазначимо, що науково-технічний прогрес зумовлює поширення інформаційно-комунікаційних технологій, скорочення «життєвого циклу» об'єктів виробництва та їх постійне оновлення, підвищення попиту на висококваліфікований, креативний персонал і вимагає постійного підвищення його кваліфікації. Навчання упродовж життя стає вимогою сьогодення і одним з основних чинників формування конкурентних переваг персоналу та суб'єктів господарювання.

Дослідженню теоретичних і прикладних аспектів професійного навчання персоналу на виробництві у контексті формування людського капіталу, підвищення якості трудового потенціалу та реалізації концепції навчання упродовж всього життя присвячені наукові праці багатьох вчених. Вагомим є внесок у дослідження цієї проблематики багатьох вітчизняних вчених-економістів, і передусім, В. П. Антонюк, С. І. Бандура, О. А. Грішнової, М. І. Долішнього, А. М. Колота, Т. М. Кір'ян, О. М. Кузнєцової, Н. Д. Лук'янченко, Л. С. Лісогор, В. М. Петюха, В. О. Покрищука, В. А. Савченка, Л. В. Шаульської та ін.

Віддаючи належне виконаним дослідженням, маємо зазначити, що масштаби і глибина наукових досліджень цієї проблематики все ще не відповідають потребам сьогодення. По-перше, бракує досліджень, що присвячені сучасній ролі та важелям впливу держави на формування системи професійного навчання персоналу на виробництві. По-друге, залишається недостатньо дослідженою як в теоретико-методологічному, так і в практичному плані проблематика організаційного та фінансово-економічного забезпечення професійного навчання персоналу на виробництві. По-третє, методологічно не відпрацьовано механізм поєднання різнопланових інтересів усіх зацікавлених сторін у цій сфері (роботодавців, працівників, надавачів освітніх послуг, держави).

Недостатність цілісних системних досліджень у сфері професійного навчання персоналу на виробництві й особлива важливість розвитку організаційно-економічного механізму його функціонування, що створює умови для забезпечення випереджаючого навчання персоналу, орієнтованого на формування сучасних компетенцій та розвиток персоналу, актуалізує необхідність і визначає вибір теми даної дисертаційної роботи.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано згідно з планом наукових досліджень кафедри управління персоналом та економіки праці ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана» у рамках держбюджетної теми «Розвиток відносин у сфері праці та соціально-трудової інфраструктури» (номер державної реєстрації 0106U001807). Внесок автора полягає в обґрунтуванні методичних підходів щодо формування сучасної моделі професійного навчання персоналу на виробництві. Виконане дослідження безпосередньо пов'язане з тематикою НДІ праці і зайнятості населення Міністерства праці та соціальної політики України і НАН України: «Створення системи інформаційно-методичного забезпечення підготовки кадрів на виробництві» (номер державної реєстрації 0106U007413), де автором розроблені рекомендації щодо створення інформаційно-методичного забезпечення професійного навчання працівників; «Розроблення механізмів посилення зацікавленості роботодавців у підвищенні професійного рівня персоналу та стимулювання працівників, які підвищують свою кваліфікацію» (номер державної реєстрації 0107U005655), де автором розроблені пропозиції щодо стимулювання роботодавців та працівників до розвитку персоналу; «Фінансування професійного навчання працівників» (номер державної реєстрації 0108U005108), де автором обґрунтовані критерії та фактори, що впливають на фінансування професійного навчання працівників; «Формування та розвиток національної системи кваліфікацій» (номер державної реєстрації 0109U002555), де автором розроблено рекомендації щодо впровадження стратегії навчання упродовж життя та формування національної системи кваліфікацій в Україні.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є обґрунтування теоретико-методологічних засад розвитку професійного навчання персоналу на виробництві та розробка напрямів удосконалення його організаційно-економічного механізму відповідно до потреб соціально-економічного розвитку країни.

Виходячи з мети дослідження автором поставлено та вирішено такі завдання:

· поглиблено теоретико-методологічні засади розвитку професійного навчання персоналу на виробництві в контексті теорії людського капіталу;

· узагальнено та розвинуто теоретичні положення щодо сутності, місця і ролі професійного навчання персоналу на виробництві у контексті концепції навчання упродовж життя;

· обґрунтовано теоретико-методологічні підходи щодо формування системи професійного навчання персоналу на виробництві;

· опрацьовано теоретико-методологічні аспекти розвитку організаційно-економічного механізму професійного навчання персоналу на виробництві;

· здійснено аналіз тенденцій розвитку професійного навчання персоналу на виробництві та його фінансово-економічного забезпечення;

· розроблено модель організаційно-економічного механізму професійного навчання персоналу на виробництві;

· розвинуто методичні підходи щодо фінансово-економічного забезпечення професійного навчання персоналу на виробництві;

· удосконалено підходи щодо розвитку соціального партнерства у сфері професійного навчання персоналу на виробництві;

· обґрунтувано напрями удосконалення управління організаційними знаннями з урахуванням вітчизняного і світового досвіду;

· обґрунтовано заходи щодо інформаційно-методичного забезпечення професійного навчання персоналу на виробництві.

Об'єктом дослідження є процес професійного навчання персоналу на виробництві як умова забезпечення стійкого соціально-економічного розвитку.

Предметом дослідження є теоретичні, методологічні й практичні аспекти професійного навчання персоналу на виробництві та удосконалення його організаційно-економічного механізму.

Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою дисертаційної роботи є сучасні досягнення економічних і соціальних наук з питань формування економіки знань, положення теорії людського капіталу та використання трудового потенціалу, економіки професійного навчання персоналу.

У дослідженні використано сукупність сучасних методів пізнання, а саме: теоретичного узагальнення та порівняння - для проведення комплексного аналізу еволюції поглядів на сутність людського капіталу, професійної освіти та навчання, управління розвитком персоналому підприємств; системного аналізу - для комплексного аналізу процесів розвитку професійного навчання персоналу на виробництві та його організаційно-економічного механізму в Україні; аналізу і синтезу - для розробки перспективної моделі організаційно-економічного механізму професійного навчання персоналу на виробництві.

Інформаційною базою дослідження стали нормативно-правові акти, офіційні статистичні матеріали Державного комітету статистики України, офіційні матеріали Міністерства праці та соціальної політики України, Міжнародної організації праці, монографії вітчизняних і зарубіжних авторів, матеріали конференцій.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у такому:

вперше:

· розроблено перспективну модель організаційно-економічного механізму професійного навчання персоналу на виробництві, яка базується на інноваційному підході (орієнтації на результат навчання, врахуванні факторів самоосвіти та інформального навчання, підвищенні ролі роботодавця та активізації працівника у розвитку професійного навчання), передбачає оновлення процесу розвитку персоналу (через впровадження допрофесійної підготовки, використання підвищення кваліфікації для кар'єрного зростання, запровадження часткових кваліфікацій) і визначає напрями та перспективні заходи організаційно-економічного забезпечення процесу навчання персоналу (нормативно-правові, фінансово-економічні, організаційні, навчально-методичні та інформаційні);

удосконалено:

· визначення поняття «професійне навчання персоналу на виробництві». На доповнення існуючих визначень розкривається спрямованість професійного навчання на виробництві на накопичення досвіду в процесі виробничої діяльності (інформальне навчання), адаптацію працівника до вимог сучасного виробничого процесу, розвиток комунікативних компетенцій та здатності до самостійного прийняття виробничих рішень (у стандартних і нестандартних ситуаціях), готовність брати на себе відповідальність за їх наслідки;

· теоретико-методологічні підходи щодо формування системи професійного навчання персоналу на виробництві, яку пропонується будувати на основі цілісного, процесного підходу, єдності, взаємозв'язку та узгодженості функціонування всіх її компонентів, з охопленням всіх рівнів (особистісного, підприємства, галузі, держави в цілому), що дає змогу забезпечити баланс інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин;

· структуру та функції системи управління організаційними знаннями, що передбачає виділення окремих рівнів (міжособистісний, рівень функціональних підрозділів і проектних груп, міжорганізаційний) у діяльності організації. Обґрунтовано завдання окремого структурного підрозділу з управління знаннями, його функції в організації професійного навчання персоналу на виробництві;

· методичні підходи щодо фінансово-економічного забезпечення про-фесійного навчання персоналу на виробництві, які на відміну від існуючих, передбачають удосконалення розподілу витрат на професійне навчання на виробництві між усіма заінтересованими сторонами та розмежування важелів стимулювання, орієнтованих на роботодавця (впровадження податкових пільг для підприємств, які здійснюють професійне навчання; надання підприємствам пільгових кредитів на професійне навчання та ін.) і на працівника (фінансове стимулювання працівників до ефективного професійного навчання на виробництві; надання можливостей кар'єрного зростання та ін.);

отримали подальший розвиток:

· методичні засади інформаційного забезпечення професійного навчання персоналу на виробництві та інструментарій оперативної координації діяльності підприємств-замовників, надавачів освітніх послуг і профільних державних установ (розроблено web-сайт «Професійне навчання персоналу на виробництві»);

· концептуальні засади розвитку соціального партнерства з метою посилення мотивації його суб'єктів до професійного навчання персоналу впродовж трудового життя. Запропоновано переформатування взаємозв'язків між соціальними партнерами задля посилення дієвості соціального діалогу, обґрунтовано необхідність перетворення соціального діалогу, що охоплює питання професійного навчання та розвитку персоналу, в провідну ланку соціального партнерства на виробництві.

Практичне значення одержаних результатів полягає у тому, що вони доведені до рівня методичних узагальнень і прикладного інструментарію, які створюють передумови для підвищення ефективності управління процесами професійного розвитку персоналу на виробництві.

Значення отриманих результатів полягає у можливості їх використання в діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування, роботодавцями та надавачами освітніх послуг для підвищення конкурентоспроможності підприємств, працівників та економіки України в цілому.

Результати дослідження використані під час виконання науково-дослідних робіт НДІ праці і зайнятості населення Міністерства праці та соціальної політики України і НАН України, що підтверджується довідкою № 05/4-429 від 13.11.2009 р.; Управлінням політики зайнятості і трудової міграції Міністерства праці та соціальної політики України у ході підготовки методичних рекомендацій щодо стимулювання працівників, які підвищують свою кваліфікацію, матеріалів щодо сприяння стимулювання заінтересованості роботодавців у підвищенні професійного рівня працівників та ін. (довідка № 336/0/22-09 від 24.11.2009 р.), а також у навчальному процесі ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана» під час викладання дисципліни «Розвиток персоналу» (довідка від 10.02.2010 р.) і Мелітопольського державного педагогічного університету імені Богдана Хмельницького при викладанні дисциплін «Управління персоналом» та «Економіка праці» (довідка № 06/2221 від 14.12.2009 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є самостійно виконаною науковою працею. Усі наукові та прикладні результати, що викладені в дисертації і виносяться на захист, одержані особисто автором. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, в дисертаційній роботі використані лише ті ідеї та положення, які отримані автором особисто.

Апробація результатів дисертації. Основні положення та найважливіші результати дослідження доповідались на національних і міжнародних конференціях: «Управління людськими ресурсами: проблеми теорії і практики» (17 - 18 жовтня, 2007 р., КНЕУ, м. Київ), «Конкурентоспроможність людського потенціалу за умов розвитку міжнародних інтеграційних процесів» (24 - 26 жовтня 2007 р., м. Хмельницький), Форум Центрально-Європейської Ініціативи «Вища якість освіти та навчання як запорука кращого працевлаштування» (CEI human resources development forum «Higher Quality of Education and Training - Better Employability», 20 - 21 листопада 2008 р., м. Прага,), «Проблеми праці та соціальних технологій у промисловому регіоні: теорія та практика» (5 -6 грудня 2008 р., м. Луганськ), Форум Центрально-Європейської Ініціативи «Як і навіщо здійснюється прогнозування ринку праці?» (CEI Human Resources Development Forum «Why and How to Forecast the Labour Market Needs?», 19 - 20 листопада 2009 р., м. Прага).

Публікації. Результати дисертації опубліковані у 12 наукових працях обсяг яких становить 6.6 д.а., з них 1 - колективна монографія, 4 - у наукових фахових виданнях, 7 - в інших виданнях.

Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків. Повний обсяг дисертації становить 157 сторінок комп'ютерного тексту, 14 таблиць на 11 сторінках, 16 рисунків, на 11 сторінках, 9 додатків на 15 сторінках, список використаних джерел містить 108 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми, сформульовано мету, завдання, визначено об'єкт, предмет і методи дослідження, розкривається наукова новизна та практична значущість отриманих результатів, наведено відомості щодо їх апробації.

У розділі 1 «Теоретико-методологічні засади дослідження професійного навчання персоналу на виробництві» опрацьовані та поглиблені теоретичні засади професійного навчання персоналу на виробництві в контексті теорії людського капіталу і теоретико-методологічні аспекти дослідження організаційно-економічного механізму професійного навчання персоналу на виробництві.

Встановлено, що специфіка сучасних джерел економічного розвитку висуває на перший план проблематику навчання, що здійснюється самою людиною для власного удосконалення та набуття конкурентних переваг.

У роботі отримує розвиток сучасне бачення місця і ролі працівника на виробництві як носія людського капіталу. Зроблено висновок, що одним із основних критеріїв, які характеризують людський капітал підприємства, є рівень кваліфікації та компетенції працівників. Посилення ролі людини у виробництві викликає необхідність відповідної зміни підходів до нарощення людського капіталу.

Стратегія розвитку підприємств з урахуванням концепції людського капіталу вимагає зміщення акценту вирішення проблем з використання наявних людських ресурсів підприємства на формування якісно нових необхідних у виробництві професійних характеристик, які мають постійно оновлюватися, еволюціонувати, вдосконалюватися. Тому одним із пріоритетів інвестиційної діяльності підприємства мають стати інвестиції у професійне навчання персоналу.

Дослідження професійного навчання персоналу на виробництві з погляду інвестування в людський розвиток дозволило запропонувати три етапи перетворення інвестиційних коштів у результат (підвищення якості персоналу) - інвестиції в людський капітал, формування активів людського капіталу, віддача від інвестицій у людський капітал. Інвестування коштів у людський капітал підприємства має на меті сформувати його активи, що полягають у нагромадженні нових знань, підтриманні або покращенні стану здоров'я працівників та у підвищенні рівня їхньої мотивації до праці. Сформовані цінності людського капіталу мають принести віддачу у вигляді інтегрального економічного та соціального ефекту як для підприємства, так і для конкретних працівників.

В умовах прискорення інноваційних змін зростає значення заохочення працівників до самоосвіти та накопичення виробничого досвіду. Постає необхідність спрямовувати процес професійного навчання персоналу на розвиток комунікативних компетенцій працівника, навчання діяти у стандартних і нестандартних ситуаціях, готовність самостійно приймати виробничі рішення та брати на себе відповідальність за їх наслідки. Це обумовило необхідність розширення змісту поняття «професійне навчання персоналу на виробництві», що у визначенні автора трактується як здобуття працівниками нових та удосконалення наявних професійних знань, умінь, навичок і комунікативних компетенцій (необхідних для виконання їх виробничих функцій), що забезпечують адаптацію працівника до виробничого процесу, розвивають здатність вчитися на власному виробничому досвіді, самостійно приймати виробничі рішення (у стандартних і нестандартних ситуаціях) та готовність брати на себе відповідальність за їх наслідки.

Запропоновано авторський підхід щодо формування системи професійного навчання персоналу на виробництві на основі цілісного, процесного підходу, єдності, взаємозв'язку та узгодженості функціонування усіх її компонентів, з охопленням всіх рівнів (особистісного, підприємства, галузі, держави в цілому), що дає змогу забезпечити баланс інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин (рис. 1).

У системі професійного навчання персоналу на виробництві автор виокремлює такі структурні елементи: об'єкт, суб'єкт, сторони, види, форми, типи, принципи функціонування, методи регулювання, ресурсне забезпечення, оцінка якості. У цілісній системі професійного навчання персоналу людський фактор визначає ефективність виробництва і є основною рушійною силою інноваційного розвитку. Засобами посилення активності персоналу у цій системі пропонуються заходи стимулювання персоналу до професійного розвитку.

Теоретично доведено, що професійне навчання персоналу на виробництві має стати важливою складовою стратегії навчання упродовж життя, яка виступає основним вектором розвитку сучасних систем освіти, що мають формувати та підтримувати конкурентоспроможність персоналу.

Рис. 1. Структурно-функціональна схема цілісної системи професійного навчання персоналу на виробництві

У розділі 2 «Аналіз сучасного стану професійного навчання персоналу на виробництві» - визначені тенденції розвитку професійного навчання персоналу на виробництві, надано оцінку його фінансово-економічного забезпечення та особливостей використання організаційних важелів при його здійсненні на підприємствах різних типів, сфер діяльності та форм власності.

Однією з визначальних рис сучасного стану професійного навчання на виробництві є низький рівень охоплення персоналу професійним навчанням (10,2%), як серед працівників, які проходять підготовку і перепідготовку, так і серед тих, які підвищують свою кваліфікацію (рис. 2). Фактична періодичність підвищення кваліфікації в середньому по Україні складає 12 років. Зазначимо, що в розвинутих країнах періодичність підвищення кваліфікації коливається в межах 1,5 - 5 року, (Японія, США, країни Західної Європи).

Рис. 2. Рівень охоплення персоналу підприємств професійним навчанням на виробництві в Україні за видами навчання, %

Результати дослідження свідчать про низький рівень охоплення персоналу навчанням новим професіям. Водночас, не зважаючи на економічну кризу, потреба підприємств у працівниках залишається значною (2009 р. - 65,8 тис. осіб), з них 60% - це потреба у робітничих професіях (37,8 тис. осіб). Найбільшою залишається потреба підприємств у кваліфікованих робітниках з інструментом, особливо в галузі машинобудування. Значною залишається потреба в робітниках з обслуговування, експлуатації та контролю за роботою технологічного устаткування та машин; не вистачає фрезерувальників, слюсарів, складальників корпусних металевих суден та ін. Актуальність цієї проблеми посилюється тим, що номенклатура професій на ринку праці постійно змінюється. Сьогодні в Україні на ринку праці використовується більше 5 тис. робітничих професій, тоді як державні професійно-технічні навчальні заклади наразі можуть забезпечити підготовку кадрів лише за 526 професіями.

До того ж професійно-технічні навчальні заклади готують робітників значно менше, ніж потрібно підприємствам. В цих умовах зростає роль професійного навчання персоналу на виробництві.

Результати дослідження свідчать, що в Україні продовжується стагнація професійного навчання на виробництві. Витрати вітчизняних підприємств на цю сферу залишаються мінімальними практично в усіх видах економічної діяльності (в межах 0,1 - 0,2% від фонду оплати праці). Варто підкреслити, що провідні зарубіжні компанії витрачають на професійне навчання персоналу на виробництві від 2 до 10% відносно фонду оплати праці.

В основному підприємства направляють кошти на підвищення кваліфікації (більше 80%), особливо в галузях промисловості, в той час як витрати на навчання новим професіям (первинна професійна підготовка та перепідготовка) залишаються низькими. Результати комплексного аналізу свідчать, що витрати на професійне навчання персоналу на виробництві настільки недостатні, що вони не в змозі забезпечувати розвиток персоналу, що гальмує і розвиток виробництва в цілому.

Результати анкетних обстежень засвідчили, що на сьогодні роботодавці не заінтересовані вкладати кошти у цю сферу. Це пояснюється наступними причинами: погіршення фінансового стану підприємств; прагнення роботодавців зменшити собівартість продукції за рахунок зменшення витрат на робочу силу, особливо витрат на професійне навчання персоналу; надання переваги залученню кваліфікованих працівників з підприємств-конкурентів з одного боку, та відповідно висока ймовірність втрати інвестицій через перехід навченого працівника до конкурента; надлишок робочої сили на ринку праці в умовах економічної кризи; незацікавленість працівників здійснювати професійне навчання через відсутність перспектив кар'єрного зростання та отримання роботи відповідно до кваліфікаційного рівня; недосконалість нормативно-правової бази щодо стимулювання роботодавців і працівників до професійного навчання персоналу на виробництві.

Чинником, що знижує масштаби і темпи розвитку професійного навчання персоналу на виробництві, є існуючі «перекоси» у міжгалузевій, міжпрофесійній, міжкваліфікаційній диференціації заробітної плати, яка не відображає об'єктивних її відмінностей залежно від класичних зарплатоутворюючих чинників, якими є складність праці, кваліфікація, відповідальність виконуваних робіт та умови праці. Відсутність безпосереднього зв'язку між трудовим внеском і винагородою за працю суттєво знижує мотиваційні настанови працюючих щодо набуття нових та розвитку сформованих компетенцій.

Не сприяє відтворенню людського капіталу підприємств існуюча тенденція збільшення частки працюючих пенсіонерів, осіб передпенсійного віку, та зменшення частки молоді, яка більш мотивована до професійного навчання та кар'єрного зростання.

Збереження існуючих негативних тенденцій у сфері професійного навчання персоналу на виробництві може призвести до поглиблення кадрової кризи, яка є однією з дуже небезпечних для загроз реального сектора економіки України.

У розділі 3 «Основні напрями вдосконалення організаційно-економічного механізму професійного навчання персоналу на виробництві» запропоновано перспективну модель організаційно-економічного механізму розвитку професійного навчання персоналу на виробництві (рис. 3), яка передбачає оновлення процесу професійного навчання персоналу на виробництві через впровадження допрофесійної підготовки, використання підвищення кваліфікації для кар'єрного зростання, запровадження часткових кваліфікацій. Реалізація цих пропозицій дозволить вирішити проблему підбору потенційних працівників та адаптації їх до виробничого процесу та упорядкувати процес професійного навчання працівників на виробництві.

Удосконалення організаційно-економічного механізму професійного навчання персоналу на виробництві автор пропонує здійснювати через систему заходів, які поділяються на нормативно-правові, фінансово-економічні, навчально-методичні, інформаційні.

В роботі обґрунтовані пропозиції щодо нормативно-правового забезпечення розвитку професійного навчання персоналу на виробництві, зокрема, щодо прийняття закону «Про професійний розвиток працівників», в якому доцільно виділити окремий розділ «Фінансування професійного навчання персоналу».

З метою активізації участі роботодавців у фінансуванні професійного навчання на виробництві та стимулювання працівників до здійснення професійного навчання запропоновані відповідні стимулюючі заходи. Це потребує внесення змін до Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств» щодо виключення із загального оподатковуваного доходу підприємства суми, яку роботодавець сплачує навчальному закладу за професійне навчання фізичної особи незалежно від того, чи перебуває ця особа у трудових відносинах з роботодавцем, за умови укладання контракту про відпрацювання не менше 3 років після закінчення навчального закладу і отримання спеціальності (кваліфікації).

Пропонується передбачити законодавством механізм повернення працівником коштів, витрачених роботодавцем на його навчання, якщо працівник звільняється з роботи протягом певного періоду після завершення навчання на виробництві.

Для стимулювання працівників до фінансування власного професійного навчання в роботі пропонується вирахування розміру інвестицій на освіту і навчання із суми оподатковуваних доходів фізичних осіб.

Органи законодавчої та виконавчої влади мають більш активно та фахово оволодівати мистецтвом застосування стимулів до розвитку трудового потенціалу, що вже багато років успішно використовуються зарубіжними країнами.

Рис. 3. Перспективна модель організаційно-економічного механізму професійного навчання персоналу на виробництві

Важливою складовою підвищення ефективності професійного навчання персоналу на виробництві має стати задіяння потенціалу соціального партнерства у цій сфері. З цією метою пропонується значно розширити предмет переговорів між сторонами соціального діалогу на національному, регіональному, галузевому і виробничому рівнях. Відповідно мають бути внесені зміни до змісту генеральної, регіональних, галузевих угод і колективних договорів підприємств, які мають включати взаємні зобов'язання сторін соціального діалогу щодо розвитку професійного навчання персоналу на виробництві та підвищення його ефективності.

У Генеральній угоді пропонується передбачити сприяння прийняттю законів «Про професійний розвиток працівників» і «Про соціальне партнерство в галузі професійної освіти і навчання»; обов'язковість перепідготовки роботодавцями працівників у разі реструктуризації підприємств, особливо представників робітничих професій (відповідно внести зміни до галузевих, регіональних угод і колективних договорів). У галузевих угодах - закріпити обов'язковість мінімальних витрат підприємства на професійну освіту і навчання на рівні 1 % від фонду оплати праці підприємства.

У колективних договорах пропонується передбачити обов'язковість щорічного визначення обсягів професійного навчання на виробництві та його фінансування, а також періодичність підвищення кваліфікації працівників не рідше одного разу на 5 років. Постає необхідність виокремлення в колективному договорі розділу «Професійний розвиток персоналу». Цей розділ має передбачати взаємоузгодження процесу професійного навчання персоналу на виробництві та процесу професійно-кваліфікаційного просування працівників (кар'єрного зростання), а також здійснення моніторингу розвитку персоналу підприємства. На основі положень укладених угод між урядом, роботодавцями та профспілками доцільно передбачити створення фондів сприяння професійному навчанню персоналу.

Запропонована модель організаційно-економічного механізму професійного навчання персоналу на виробництві передбачає створення на підприємствах передумов для переходу до управління знаннями. Запропоновано удосконалення структури системи управління організаційними знаннями, зокрема, виділення окремих підрівнів у процесі обміну новими знаннями та їх використання (міжособистістний, рівень функціональних підрозділів та проектних груп, міжорганізаційний). Обґрунтовані функції окремого структурного підрозділу з управління знаннями в організації професійного навчання працівників на виробництві: інспектування та систематизація наявних знань, визначення майбутніх потреб організації щодо нових знань, координація впровадження нових знань (зокрема, трансформація прихованих знань у наявні через метод наставництва).

Перехід до управління знаннями потребує відповідного рівня інформаційного забезпечення системи професійного навчання персоналу на виробництві, тому запропонована модель передбачає впровадження сучасних інформаційних технологій професійного навчання персоналу на виробництві.

Розширення доступу все більшого кола працюючих до інформаційно-комунікаційних технологій має супроводжуватися впровадженням нових методик навчання з використанням сучасних технологій. За таких умов має суттєво змінитися роль викладачів і майстрів виробничого навчання. Завдання останніх - створення умов для навчання і допомога тим, хто навчається вчитися самостійно, а не просто «трансляція знань».

Розроблений автором інструментарій інформаційного забезпечення професійного навчання персоналу на виробництві (web-сайт «Професійне навчання персоналу на виробництві») дозволяє швидко отримувати необхідну інформацію та оперативно координувати діяльність підприємств-замовників, надавачів освітніх послуг і профільних державних установ.

Впровадження перспективної моделі організаційно-економічного механізму професійного навчання персоналу на виробництві забезпечить переваги для всіх заінтересованих сторін та формування такого професійного рівня персоналу, який відповідає сучасним потребам виробництва.

ВИСНОВКИ

У дисертації наведено теоретичне узагальнення та запропоновано нове вирішення науково-прикладного завдання, що полягає в обґрунтуванні теоретико-методологічних засад розвитку професійного навчання персоналу на виробництві і розробка напрямів удосконалення його організаційно-економічного механізму відповідно до вимог соціально-економічного розвитку країни та розбудови економіки знань.

Результати дослідження дають підстави для таких висновків:

1. Проведене дослідження підтверджує зростання ролі людини та перетворення останньої у провідний чинник суспільного прогресу. Оскільки саме від персоналу - найбільш складного, перспективного, потенційно невичерпного ресурсу організації - залежить її конкурентоздатність, стійкість позицій на ринку і перспективи розвитку, то виникає об'єктивна потреба у цілеспрямованих діях з боку менеджменту, які мають сприяти набуттю нових та розвитку сформованих компетенцій персоналу. Підвищення ролі людського чинника та якісно нові вимоги до формування компетенцій персоналу, з одного боку, та необхідність масштабної модернізації економіки України, її інноваційного розвитку, з іншого, актуалізують створення дієвого, адекватного вимогам сьогодення, організаційно-економічного механізму розвитку професійного навчання персоналу на виробництві.

2. Існує потреба глибокого опрацювання та уточнення цілої низки понять, які у сукупності характеризують змістові характеристики системи професійного навчання персоналу на виробництві та організаційно-економічний механізм її функціонування. Концептуально має відбутися переосмислення стратегії розвитку персоналу на виробництві з урахуванням теорії людського капіталу, яка вимагає відповідних змін до формування на підприємстві якісно нового людського капіталу, здатного до оновлювання та забезпечення потреб виробництва кваліфікованим персоналом, що обумовлює необхідність інвестування коштів у людський розвиток.

3. В умовах прискорення інноваційних змін та загострення конкурентної боротьби постає необхідність спрямовувати процес професійного навчання на розвиток комунікативних компетенцій працівника, здатності вчитися на власному виробничому досвіді, навчання діяти у стандартних і нестандартних ситуаціях та самостійно приймати виробничі рішення, що обумовило необхідність розширення змісту поняття «професійне навчання персоналу на виробництві» згідно з поставленими вимогами.

4. Для забезпечення виробництва висококваліфікованою робочою силою особливого значення набуває формування ефективної системи професійного навчання персоналу на виробництві, яку запропоновано будувати на основі цілісного, процесного підходу, єдності, взаємозв'язку та узгодженості функціонування усіх її компонентів, з охопленням усіх рівнів (особистісного, підприємства, галузі, держави в цілому), що дає змогу забезпечити баланс інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин. Ефективність діяльності цієї системи забезпечується комплексом регуляторів, які створюють організаційне (організаційні важелі) та економічне (економічні важелі) підґрунтя системи.

5.Організація, обсяги, інфраструктура та технології професійного навчання персоналу, які мають місце на багатьох підприємствах України, не відповідають стратегії навчання упродовж всього життя та не забезпечують формування компетенцій, яких вимагає сучасне виробництво.

6. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання персоналу на виробництві свідчать, що підприємства в основному залишаються за межами перспективних напрямків професійного розвитку персоналу. Діючий організаційно-економічний механізм функціонування системи професійного навчання персоналу на виробництві є недосконалим через невідповідність його основних компонент - нормативно-правової, фінансової, організаційної, кадрової, навчально-методичної, інформаційної - нагальним потребам розвитку наявних та набуття нових компетенцій, які узгоджуються з завданнями модернізації економіки та її інноваційного розвитку.

7. Життєздатність і дієвість системи професійного навчання персоналу на виробництві мають підтримуватися організаційно-економічним механізмом, що включає нормативно-правову, фінансову, організаційну, кадрову, навчально-методичну, та інформаційну складові.

Складовою наданих науково-практичних рекомендацій є пропозиції щодо удосконалення організаційно-економічного механізму розвитку системи професійного навчання персоналу на виробництві. Запропонована перспективна модель організаційно-економічного механізму професійного навчання персоналу на виробництві дає змогу забезпечити ефективний розвиток цієї сфери через оновлення процесу професійного навчання персоналу на виробництві, доповнюючи його такими складовими, як допрофесійна підготовка, самоосвіта та інформальне навчання, підвищення кваліфікації для кар'єрного зростання. Удосконалення організаційно-економічного механізму професійного навчання персоналу на виробництві здійснюється через систему заходів (нормативно-правових, фінансово-економічних, організаційних, навчально-методичних та інформаційних).

8. Виявлено необхідність переформатування взаємозв'язків між соціальними партнерами та обґрунтовано доцільність перетворення соціального діалогу, що охоплює питання професійного навчання та розвитку персоналу, у провідну ланку соціального партнерства. Пропонується значно розширити предмет переговорів між сторонами соціального діалогу на всіх рівнях через внесення низки доповнень до генеральної, регіональних, галузевих угод і колективних договорів підприємств щодо взаємних зобов'язань сторін у сфері розвитку професійного навчання персоналу на виробництві.

9. Запровадження перспективної моделі організаційно-економічного механізму професійного навчання персоналу на виробництві передбачає такі переваги: для держави - піднесення рівня профнавчання до міжнародних стандартів; підвищення конкурентоспроможності економіки; для роботодавців - забезпечення висококваліфікованим персоналом; скорочення плинності кадрів і удосконалення структури персоналу, розвиток конкурентних переваг підприємства; для працівників - підвищення інноваційної активності; підвищення мотивації до праці; підвищення конкурентоспроможності працівника; для навчальних закладів - збільшення попиту на освітні послуги та підвищення їх якості.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Монографія

1. Методологічні та прикладні аспекти праці та соціальної політики : кол. монографія. - К. : Соцінформ, 2008. - 384 с. (Розділ 3 «Удосконалення системи державного регулювання професійного навчання кадрів на виробництві» -- 1,0 друк. арк., особисто автору -- 0,4 друк. арк.; розкрито чинники, які впливають на розвиток професійного навчання персоналу на виробництві, та розглянуто зарубіжний досвід з питань соціального партнерства).

У наукових фахових виданнях

2. Дрозач М. Підготовка робітничих кадрів на виробництві через мережу професійно-технічних навчальних закладів / М. Дрозач // Україна: аспекти праці. - 2006. - № 7. - С. 36 - 41 (0,6 друк. арк.).

3. Дрозач М. Створення системи інформаційно-методичного забезпечення професійного навчання кадрів на виробництві / В. Савченко, О. Кузнєцова, М. Дрозач // Україна: аспекти праці. - 2007. - № 5. - С. 29 - 36 (1,0 друк. арк., особисто автору -- 0,4 друк. арк., висвітлено зарубіжний досвід щодо формування і поширення інформаційно-методичного забезпечення з питань професійного навчання кадрів на виробництві в мережі ресурсних центрів).

4. Дрозач М. І. Якісний людський капітал - передумова конкурентоздатності підприємства / М. І. Дрозач // Вісник Хмельницького національного університету. - 2007. - № 5. - Т. 1. Економічні науки. Хмельницький, 2007. - С. 83 - 85 (0,5 друк. арк).

5. Дрозач М. Професійне навчання кадрів на виробництві: проблеми фінансово-економічного забезпечення / Т. Кір'ян, М. Дрозач // Україна: аспекти праці. - 2009. - № 4. - С. 23 - 27 (0,5 друк. арк., особисто автору належить -- 0,3 друк. арк., розглянуті окремі важелі впливу на розвиток організаційно-економічного механізму професійного навчання персоналу на виробництві, орієнтовані на роботодавця та на працівника, розглянута структура показників, які стосуються витрат на професійне навчання та обсягів його фінансування).

У інших наукових виданнях

6. Дрозач М.І. Проблеми підвищення ефективності фінансування професійного навчання працівників на виробництві : брошура / Т. М. Кір'ян, В. А. Савченко, О. М. Кузнєцова, М. І. Дрозач. - К., 2008 - 51 с. (3,0 друк. арк., особисто автору належить -- 1,6 друк. арк.: розділ 1 «Аналіз сучасного стану фінансування професійного навчання працівників на виробництві»; у розд. 3 - врегулювання питання щодо соціального партнерства навчальних закладів і підприємств у сфері фінансування професійного навчання кадрів).

7. Дрозач М. І. Інформаційно-методичне забезпечення підготовки кадрів на виробництві / М.І. Дрозач // Наука та інновації. - 2007. - № 2. - С. 78 - 83 (0,5 друк. арк.).

8. Дрозач М. І. Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві в контексті зарубіжного досвіду / М. І. Дрозач // Наука та інновації. - 2008. - № 3. - С. 88 - 94 (0,5 друк. арк.).

9. Дрозач М. Створення нових робочих місць у регіонах та забезпечення їх робочою силою в контексті стратегії розвитку України / Н. Анішина, М. Дрозач // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами и маркетинга в контексте стратегии развития Украины : сб. науч. тр. - Т. 2. -- Донецк, 2007 (0,4 друк. арк., особисто автору належить - 0,2 друк. арк.: подано пропозиції щодо заходів для підвищення ефективності координації зусиль, спрямованих на підготовку фахівців, які необхідні на ринку праці).

10. Дрозач М. І. Роль професійного навчання кадрів на виробництві у вирішенні проблеми кадрового забезпечення підприємств / М. І. Дрозач // Проблеми праці та соціальних технологій у промисловому регіоні: теорія та практика // Мат. міжнар. наук.-практ. конф., м. Луганськ, 5-6 грудня 2008 р., -- Луганськ: ЛІПСТ, 2008. -. - С. 21 - 26 (0,7 друк. арк.).

11. Дрозач М. Управління знаннями як стратегічний напрям розвитку системи професійного навчання персоналу підприємств / М. Дрозач // Розвиток продуктивних сил України: від В.І. Вернадського до сьогодення // Мат. міжнар. наук. конф., м. Київ, 20 березня 2009 р. : у 3 ч / РВПС України НАН України. - К. : РВПС України НАН України, 2009. - Ч.2 - 314 с. - С. 166 - 169 (0,3 друк. арк.).

12. Дрозач М. Соціальне партнерство у професійній підготовці робітничих кадрів / М. Дрозач // Професійне навчання на виробництві : зб. наук. праць : вип. ІІІ / редкол. : Н. Г. Ничкало (голова) [та ін.]. - К. : Наук. світ, 2009. - 221 с. - С. 73 - 79 (0,6 друк. арк.).

АНОТАЦІЯ

Дрозач М. І. Професійне навчання персоналу на виробництві та вдосконалення його організаційно-економічного механізму. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.07 - Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», Київ, 2010.

Дисертація присвячена дослідженню теоретико-методологічних, методичних і практичних питань розвитку професійного навчання персоналу на виробництві та вдосконалення його організаційно-економічного механізму. На основі аналізу даних державної статистики та анкетних обстежень виявлено тенденції розвитку професійного навчання в Україні ти визначено чинники, які впливають на його розвиток.

Розроблено перспективну модель організаційно-економічного механізму професійного навчання персоналу на виробництві, яка базується на інноваційному підході, передбачає оновлення процесу професійного навчання персоналу на виробництві (через упровадження допрофесійної підготовки, використання підвищення кваліфікації для кар'єрного зростання, запровадження часткових кваліфікацій) та визначає напрями вдосконалення організаційно-економічного забезпечення професійного навчання персоналу на виробництві (нормативно-правові, фінансово-економічні, організаційні, навчально-методичні та інформаційні).

Ключові слова: професійне навчання персоналу на виробництві; людський капітал, організаційно-економічний механізм, соціальне партнерство; допрофесійна підготовка, інформальне навчання.

АННОТАЦИЯ

Дрозач М. И. Профессиональное обучение персонала на производстве и усовершенствование его организационно-экономического механизма. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.07 - Демография, экономика труда, социальная экономика и политика. - ГВУЗ «Киевский национальный экономический университет имени Вадима Гетмана», Киев, 2010.

Диссертация посвящена исследованию теоретико-методологических, методических и практических вопросов развития профессионального обучения персонала на производстве и усовершенствования его организационно-экономического механизма.

Выявлены основные тенденции развития профессионального обучения в Украине на основе анализа данных государственной статистики и анкетных обследований. Определены факторы, влияющие на развитие профессионального обучения персонала на производстве, и существующие недостатки в этой сфере.

Разработана перспективная модель организационно-экономического механизма профессионального обучения персонала на производстве, основанная на инновационном подходе, предусматривающая обновление процесса профессионального обучения персонала на производстве (внедрение допрофессиональной подготовки, использование повышения квалификации для карьерного роста, введение частичных квалификаций) и определяет направления совершенствования организационно-экономического обеспечения профессионального обучения персонала на производстве (нормативно-правовые, финансово-экономические, организационные, учебно-методические и информационные).

Усовершенствованы теоретико-методологические подходы к формированию системы профессионального обучения персонала на производстве, которую необходимо строить на основе целостного, процессного подхода, единства, взаимосвязи и согласованности функционирования всех ее компонентов, с охватом всех уровней (личностного, предприятия, отрасли, государства в целом), что позволяет обеспечить баланс интересов социальных партнеров.

Раскрыта направленность профессионального обучения на производстве на адаптацию работника к требованиям современного производственного процесса, развитие коммуникативных компетенций, способности к самостоятельному принятию производственных решений в стандартных и нестандартных ситуациях и готовности нести ответственность за принятые решения.

Усовершенствование организационно-экономического механизма профессионального обучения персонала на производстве предлагается осуществлять путем реализации системы нормативно-правовых, финансово-экономических, учебно-методических, информационных мероприятий.

В работе обоснованы предложения по нормативно-правовому обеспечению развития профессионального обучения персонала на производстве.

Исследованы структура и функции системы управления организационными знаниями, определены функциональные задачи отдельного структурного подразделения по управлению знаниями в вопросах обеспечения профессионального обучения персонала на производстве.

Усовершенствованы методические подходы к финансово-экономическому обеспечению профессионального обучения персонала на производстве, предусматривающие разграничение рычагов стимулирования, ориентированных на работодателя и на работника.

Предложены мероприятия по усовершенствованию учебно-методической составляющей механизма профессионального обучения персонала на производстве (внедрение современных учебных технологий и форм обучения, усовершенстование системы оценивания результатов профессионального обучения).

Определены пути улучшения информационного обеспечения профессионального обучения персонала на производстве, предложен инструментарий для оперетивной координации деятельности предприятий-заказчиков, поставщиков образовательных услуг и профильных государственных учреждений.

Предложено переформатирование взаимосвязей между социальными партнерами для повышения эффективности социального диалога, обоснована необходимость превращения социального диалога, охватывающего вопросы профессионального обучения и развития персонала в ведущее звено социального партнерства на производстве, рассматриваются соответствующие изменения в нормативно-правовой базе; необходимость расширения предмета переговоров между сторонами социального диалога на национальном, региональном, отраслевом и производственном уровнях и соотвествующие изменения в нормативно-правовой базе для обеспечения взаимных обязательств сторон по развитию профессионального обучения персонала на производстве и повышению его эффективности.

Раскрыты преимущества, обеспечиваемые для государства, работодателей, работников и учебных учреждений в результате внедрения предлагаемой перспективной модели организационно-экономического механизма профессионального обучения персонала на производстве.

Ключевые слова: профессиональное обучение персонала на производстве; человеческий капитал, организационно-экономический механизм, социальное партнерство; допрофессиональная подготовка, информальное обучение.