Истоки научного менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ МЕЖДУНАРОДНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Кафедра международных экономических отношений

Специальность 1-25 01 03 - мировая экономика

Истоки научного менеджмента

МИНСК 2014

Развитие менеджмента

Эволюция управления насчитывает, по крайней мере, семь тысячелетий, и можно выделить пять управленческих революций.

Первая - религиозно-коммерческая - революция произошла пять тысяч лет назад.

Вторая управленческая революция - светско-административная - связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливались контроль и ответственность.

Третья управленческая революция известна как производственно-строительная. Она произошла за 600 лет до н. э. во времена правления Навуходоносора II (605-562 гг. до н. э.).

Зарождение капитализма и начало индустриального прогресса - основной фактор четвертой революции ХVII-ХVIII вв. Ее результат - отделение менеджмента от собственности и зарождение профессионального менеджмента.

Пятая управленческая революция (конец ХIХ -- начало ХХ в.) известна под названием бюрократической и связана с М. Вебером. Она позволила оформить крупные иерархические структуры менеджмента, осуществить разделение труда в управлении, ввести нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров. Развитие менеджмента, его генезис представлены в таблице 1.

Первые проявления сформировавшегося менеджмента относятся к IV тысячелетию до н. э., когда в Самарии и Египте появились централизованные органы власти. Формирование и развитие основных этапов процесса административного становления можно проследить по материалам литературных источников, частично представленных в таблице 1.

Еще в античности появляются первые систематизированные и обобщенные работы по организационно-управленческим проблемам. В этом плане особенно интересны работы «Государство» Платона и «Политика» Аристотеля. Античный менеджмент уже тогда выделялся инновационностью, особенно в сельском хозяйстве и торговле, новаторством и венчурной направленностью инвестиций. При этом древнегреческие философы, занимаясь экономикой, логистикой и стратегическим менеджментом, были уже неплохими менеджерами.

Менеджмент как наука утвердился в конце ХIХ - начале прошлого века. Отделение управления от собственности и собственника вследствие разделения труда вообще и управленческого в частности, развитие наук о человеке - социологии, психологии, антропологии (экономической, социальной, синергийной и др.) - вызвали к жизни научный менеджмент. Он представлен в самых различных течениях и направлениях.

Таблица 1. Генезис менеджмента

Вклад Роберта Оуэна в развитие менеджмента

Роберт Оуэн, сын седельного мастера и торговца скобяными изделиями, стал одним из самых преуспевающих фабрикантов эпохи Промышленной революции, заслужив репутацию производителя превосходного сукна. Однако свой след в истории он оставил не как успешный и уважаемый предприниматель, а как выдающийся менеджер XIX столетия.

В бурную эпоху промышленной революции Роберт Оуэн (1771 - 1858) явился своего рода парадоксом. Будучи успешным предпринимателем, он пытался остановить волну индустриализма, поскольку видел в нем зло, и призывал к новому моральному порядку, основанному на социальной реорганизации. Он имел определенное представление о том, каким должно было быть новое индустриальное общество. Это должна была быть комбинация сельскохозяйственной и индустриальной коммуны и возвращение к прошедшим дням, ко времени более примитивного человека. Философски, он рассматривал человека как бессильного, находящегося во власти машин, которые разрушили моральную цель человека и его социальную солидарность. Его борьба была длительной и тщетной.

Оуэн в возрасте 18 лет основал свою первую фабрику в Манчестере. Он объединился с механиком по имени Эрнест Джонс. Джонс взял на себя ответственность за состояние и использование техники, а Оуэн - за управление. Его фирма стала прибыльной, и тогда он решил стать наемным менеджером. Поэтому продал свое оборудование Г. Дринкуотеру и нанялся к нему. Он так описывал свою работу: “Я выглядел серьезным, осматривал все очень скрупулезно... Я был на фабрике с первыми рабочими с самого утра, а запирал помещение ночью. Я продолжал осмотр и контроль день за днем в течение шести недель, отвечая односложно “да” или “нет”. За это время я не дал ни одного прямого приказа. Но в конце этого периода я почувствовал себя настоящем мастером своего дела, и казалось, что мог давать указания в любом отделе”.

Оуэн, оставленный Г. Дринкуотером наедине с рабочими, принес успех заводу. Оуэн переставил оборудование, улучшил условия труда рабочих и достиг большого влияния на своих подчиненных. Позже он приписывал успех в общении с рабочими своей “привычке к точности” и знанию человеческой натуры. Он оставил Дринкуотера в 1794 или 1795, чтобы основать новое товарищество, названное «Новым Ланарком». В Нью Ланарке он использовал от четырех до пяти сотен местных подмастерьев, детей нищих, передаваемых властями по защите бедных всем, кто может взять их на работу. Дети работали по 13 часов в день, включая 75 минут для принятия пищи. Оуэн продолжал нанимать детей и стремился улучшить их проживание и условия труда.

В Нью Ланарке Оуэн столкнулся с теми же самыми дисциплинарными проблемами, что и на других фабриках. Занимаясь, как и другие, созданием новой фабричной этики, он отдавал предпочтение убеждению и уговорам, а не телесным наказаниям. Он разработал особое уникальное устройство, так называемый “тихий монитор”, для улучшения дисциплины. По этой системе Оуэн ставил четыре различных оценки каждому своему помощнику, а те, свою очередь, каждому из своих подчиненных. Эти оценки, различались цветами: черный, синий, желтый, и белый в порядке возрастания качества. Брусок дерева с четырех сторон окрашивался в разные цвета. В конце каждого рабочего дня выставлялись оценки, и соответствующая оценке сторона бруска поворачивалась к пролету цеха. Любой рабочий, проходя мимо блока, мог быстро оценить работу свою и других рабочих за прошедший день. Это новшество должно было мотивировать “хороших парней” и подгонять отстающих.

Предвосхищая Мэйо, Ротлисбергера, Ликерта и других исследователей, признавший важность человеческого фактора в организации, Оуэн сформулировал свои объяснения в новую философию: “С самого начала моей работы я рассматривал рабочую силу... как систему, состоящую из множества частей. Мой долг и личный интерес состоял в соединении ее таким образом, чтобы каждая рука, так же как каждый рычаг или колесо, эффективно сотрудничали в получении как можно большей финансовой прибыли владельцем… Если должное внимание состоянию ваших машин помогает получать такие хорошие результаты, так почему бы вам не уделить такое же внимание живым механизмам (человеческому ресурсу), который устроен намного удивительнее?”

Оуэн упрекал своих коллег производителей за то, что они не учитывали человеческий фактор. Он обвинял их в том, что они тратят тысячи на лучшие машины, но покупают самую дешевую рабочую силу. Они проводят время, улучшая машины, занимаясь специализацией труда и сокращая затраты, но не делают никакого вклада в человеческие ресурсы.

Эти взгляды принесли ему клеймо радикала и еще больше затруднили попытки убедить других в необходимости реформ. Оуэн чувствовал, что критическая ошибка всех существующий религий - проповедование доктрины человеческой ответственности. Он придерживался мнения, что человек - это создание своей среды, относительно неспособное уйти от нее без морального перевооружения посредством образования. Вопреки взглядам церкви, которая считала, что хороший характер можно воспитать обещанием награды или наказания, Оуэн был уверен, что характер развивается только тогда, когда имеется соответствующая материальная и моральная окружающая среда. Примерно с 1813 года он становится активным политическим деятелем. Тогда он и предложил фабричный законопроект, который запрещал нанимать детей в возрасте до десяти лет, устанавливать для них рабочий день продолжительностью более десяти с половиной часов и занимать их в ночные смены. Его предложение было слишком радикальным для других предпринимателей и политических деятелей того времени. После многочисленных политических интриг законопроект стал законом в 1819 году. Без определенного механизма контроля за его исполнением закон был беззубым.

После неудачи изменить Англию, он оценил открытость Америки и основал первую кооперативную коммуну в Новой Гармонии (Штат Индиана) в 1824 году. Она действовала на основе его принципов. Это предприятие потерпело крушение через три года, и Оуэн оказался материально и эмоционально надломленным. Оуэн думал, что то, чему он научился на своих хлопкопрядильных фабриках, можно применить к целому обществу, но он не смог убедить других, что его новая мораль реалистична, а не утопична.

Вклад семьи Джилберт в развитие менеджмента

Большой вклад в развитие и популяризацию научного менеджмента внесла супружеская чета Фрэнк и Лилия Джилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.

Фрэнк, родившийся в Фэрфилде, штате Мэн, не имел формального образования за пределами школы. Он начал как каменщик, стал строительным подрядчиком и позже - главным инженером. Джилберт обнаружил свое призвание, когда как молодой строительный подрядчик искал способы, чтобы сделать кирпичную кладку быстрее и легче. Это переросло в сотрудничество с его будущей супругой, Лилиан Моллер, которая изучала работу, привычки производства работников во всех видах промышленности и пыталась найти способы увеличения производительности и сделать работу легче. Он и Лилиан впоследствии основали фирму управленческого консалтинга Gilbreth Inc с упором на такие усилия.

Когда Лилиан окончила среднюю школу, она решила, что хочет изучать литературу и музыку. Ее отец не верил в высшее образование для женщин. Но Лилиан уговорила его позволить ей учиться в Калифорнийском университете в Беркли, живя у себя дома. Когда она получила степень бакалавра по литературе в 1900 году, то была первой женщиной, которая выступила в Калифорнийский университет. Она переехала в Колумбию, но через год болезнь вынудила ее вернуться в Калифорнию, где она получила степень магистра по литературе в 1902 году. Лилиан также провела некоторое время в Бостоне, где и встретила своего будущего мужа - Фрэнка Джилберта. научный менеджмент развитие

Вместе они начали изучение научных принципов управления. Там, где Фрэнк был посвящен техническим аспектам эффективности работника, Лилиан была связана с человеческими аспектами управления. Ее идеи не были широко приняты в течение ее жизни, но они указывают направление, в котором современный менеджмент будет существовать.

Фрэнк составил список 17 основных движений, которые позволили проводить более точный анализ элементарных движений рабочих. Он впервые начал использовать кинокамеру в проведении промышленных исследований. Он также разрабатывал циклографическую методику присоединения маленькой электрической лампочки к руке, пальцу или кисти рабочего для фиксирования на пленке движений.

Большое исследование причин усталости рабочих, проведенное им вместе с супругой Лилиан, показало, что причиной усталости была не монотонность, а недостаток интереса менеджмента к рабочему. Лилия играла важную роль в работе ее мужа. Она положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Лилиан исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Лилиан считала, что успешное управление базируется на человеке, а не на работе, и научный менеджмент представляет собой средства, позволяющие максимально использовать возможности и усилия человека. Лилиан охарактеризовала три исторических стиля управления: традиционный, переходный и научный. Она отметила, что психологи того времени в значительной степени концентрировались на изучении психологии толпы и сравнительно немного работ было выполнено по психологии личности.

Таким образом, супружеская пара Фрэнк и Лилиан Джилберт внесла большой вклад в развитие и популяризацию менеджмента. Они изучали движения с использованием измерительных методов и приборов, таких, как шкалограммы, киносъемка, микрохронометр и др. Изучение движений было использовано для установления более точных рабочих норм и устранения излишних движений и усилий, для введения собственной системы вознаграждения и уважения к рабочим. Микрохронометр - часы, изобретенные Фрэнком, которые могли записывать интервалы продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп-кадров были выявлены и описаны 17 основных движений кисти руки.

Использованные источники

1. Лялин, А. М. Теория менеджмента: Учебник для вузов / А.М. - СПб.: Питер, 2009. - 464 с.

2. Виханский, О.С. Учебник для ср. спец. учеб. заведений / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2011. - 288 с.

3. Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента: конспект лекций / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: ТРТУ, 1995. - 145 с.

4. Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

5. Пионеры менеджмента в индустриальной системе [Электронный ресурс]. - 2014. - Режим доступа: http://imp.rudn.ru/lectures/201/H5.htm. - Дата доступа: 22.11.2014.

Размещено на Allbest.ru