Соціальний розвиток персоналу промислового підприємства в контексті гуманістичної теорії управління

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

СОЦІАЛЬНИЙ РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА В КОНТЕКСТІ ГУМАНІСТИЧНОЇ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ

План

Вступ

1. Еволюція теорій мотивації трудової діяльності

2. Тенденції гуманізації в розвитку виробничого менеджменту

3. Зміст соціального розвитку персоналу промислового підприємства в контексті гуманістичної теорії управління

Висновки

Список літератури

Вступ

Актуальність теми дослідження зумовлена тим, що ідеологією сучасної економіки є посилювання вимог до діяльності підприємств, фірм і компаній, які працюють на ринку, рівню якості, ціннісним споживчим характеристикам і конкурентоспроможності продукції, що випускається ними.

Світова практика свідчить, що тенденцією сучасного виробничого менеджменту крупних фірм, компаній, корпорацій є переорієнтація від технократичних методів управління до методів, що надають дію на свідомість і трудову поведінку працівників, глибше дослідження соціально-психологічних аспектів трудової діяльності і мотивації персоналу, зацікавленість працівників в реалізації стратегічних цілей організації, їх активної участі в інноваційному перетворенні бізнесу. Безперервне прагнення до високої якості, поступальне самоудосконалення, прихильність до того, щоб працювати ефективніше, ніж раніше, постійний пошук кращих, проривних рішень в техніці, економіці, організації і управлінні - ось ті принципи, якими сьогодні керуються лідери світового ринку. Пріоритети на діловому світі бізнесу мають підприємства, що є генераторами нових ідей і що володіють великим науково-технічним і інтелектуальним потенціалом.

На сучасному етапі розвитку ринкових відносин в Україні, непередбачуваності зовнішнього середовища, посилювання конкуренції, виникає багато нових проблем в управлінні персоналом, його мотивації до зацікавленої співучасті у вирішенні стратегічних завдань досягнення конкурентоспроможності підприємства на світовому і вітчизняному ринках збуту продукції, що випускається.

У число найважливіших заходів по приведенню потенціалу вітчизняних підприємств у відповідність з реаліями ринкових відносин і сучасного світового менеджменту висуваються принципово нові вимоги до якості управління процесом змін через зміну поведінки працівників, підвищення їх інтелектуального потенціалу, створення нового рівня професійної компетентності і відповідальності. Накопичення і поглиблення знань, умінь і здібностей персоналу, посилення їх зацікавленості в реалізації свого трудового потенціалу з максимальною віддачею, прискореному освоєнні сучасних технічних і інформаційних технологій дозволяють створити «новий бізнес», який може зайняти лідируюче положення в стратегічних зонах господарювання. Основною умовою трансформації інтелектуального потенціалу підприємства в його конкурентні переваги є створення дієвою, адаптивною до нових вимог, корпоративної системи трудової мотивації.

Від того, наскільки ефективним буде механізм формування спонукальних мотивів до високопродуктивної праці, освоєнню нових знань і ринкового менталітету у вирішальній мірі залежать розвиток творчої ініціативи і заповзятливості працівників підприємства, їх активне включення в процес підвищення його конкурентних переваг.

1. Еволюція теорій мотивації трудової діяльності

Багато сучасних зарубіжних і вітчизняних наукових розробок проблем управління трудовою мотивацією своїм корінням йдуть в «ранні» дослідження в цій області. Серед них найбільш відомі теорії гуманістичної психології (А. Маслоу, Г. Олліорт, К. Роджерс), теорії соціальних потреб або досягнень (Д. Макклелланд, Дж. Аткинсон, Г. Хекхаузен і ін.) [1-8].

У науковій літературі все різноманіття теорії мотивації трудової поведінки підрозділене на дві основні групи:

- процесуальні теорії мотивації - ті, які намагаються пояснити причини і цілі поведінки людини, а також визначити, які змінні і складові включаються в цей процес і як вони взаємодіють для досягнення необхідного результату: теорія підкріплення Б .Скиннера, теорія очікування В. Врума, поведінкова модель, розроблена Мак-Грегором, розширена модель мотивації Г. Хекхаузена, теорія валентності - інструментальності - очікування| (ВІО), теорія справедливості С.Адамса і др. [7];

- змістовні (змістовно-орієнтовані) теорії мотивації - ті, які орієнтовані на вирішення питань про тип потреб, що мотивують індивіда, або питань про те, на підставі яких цілей він вважає за краще діяти: теорія ієрархії потреб А.Маслоу, двохфакторна мотиваційно-гігієнічна теорія Ф. Герцберга, модель впливу змісту праці на підтримку мотивації Хакмана і Олдхема і ін.) [11].

Таким чином, процесуальні теорії ставлять основною задачею питання про те, як виникає той або інший тип поведінки, що його направляє, що підтримує, а змістовні теорії намагаються з'ясувати причини тієї або іншої поведінки людини.

В рамках двох названих груп мотиваційних теорій зарубіжні дослідники виділяють чотири основні види методів мотивації:

- матеріальні (грошові) системи винагороди;

- цільовий метод;

- методи вдосконалення організації виробництва і праці, збагачення його змісту;

- партисипативність|.

Розглянемо детальніше деякі зарубіжні теорії мотивації, що мають важливе прикладне значення в сучасних умовах становлення ринкової економіки в Україні, і чий досвід корисний для посилення трудової мотивації працівників вітчизняних підприємств.

Одним з базових в групі матеріальних мотиваційних методів є «теорія підкріплення» Б. Скиннера. У її основу покладена методологічна теза про те, що поведінку людини можна змінити шляхом його підкріплення позитивними умовами організації виробництва і праці і усунення негативних впливів. Прикладними методами теоретичних досліджень Б. Скиннера і інших наукових розробок, заснованих на його ідеях, з'явилися численні системи матеріального стимулювання, визнання заслуг, розподіли прибутку, що дозволяють задовольняти потреби індивіда. Усвідомлення ролі позитивного підкріплення за добре виконану роботу у формуванні поведінки працівників - найважливіший урок теоретичних досліджень Б. Скиннера, який узятий на озброєння керівництвом багатьох зразкових компаній [6].

Якщо «ранні» теорії мотивації розглядали підприємницьку діяльність більшою мірою з погляду людських інстинктів, прагнення до суперництва, то американський соціолог А. Маслоу, більш поглиблено проаналізувавши схильність індивіда до підприємництва, обґрунтував теорію ієрархії потреб і розробив «п'ятирівневу піраміду потреб», задоволення яких в процесі трудової діяльності формує у працівника установку на продуктивну роботу: фізіологічні потреби (нижчий рівень піраміди); соціальні потреби; потреба в пошані і визнанні; потреба в самореалізації, творчості (вищий рівень піраміди). З урахуванням розробленої ієрархії потреб А. Маслоу рекомендував формувати систему мотивації праці, поступово задовольняючи потреби індивіда по висхідній [9].

Класифікацію потреб А. Маслоу доповнили дослідження К. Альдерфера, що затверджує, що рух від однієї потреби до іншої в ієрархічній структурі відбувається не тільки по висхідній, але і зверху вниз, а також «теорії досягнення» Д. Мак-Клелланда і примикаючої до неї теорії Дж. Аткинсона.

У Д.Мак-Клелланда виділено три основні умови виникнення мотиву до досягнення: 1) індивіди повинні бути готові узяти на себе всю відповідальність за кінцевий результат справи; 2) необхідно мати чітке уявлення про те, чим закінчилася справа, випробував індивід успіх або поразку; 3) успіх може бути зримим, а шляхи її пошуку - помірно ризикованими [4].

Теоретичні дослідження по вивченню мотиваційної сфери підприємництва отримали подальший розвиток в працях Дж. Аткинсона. Згідно його гіпотезі підприємець завжди прагне досягти успіху, але в той же час хоче гордитися своїми перемогами, а таке можливе, якщо успіх достатньо важкий для досягнення. Теорія мотивації Дж. Аткинсона залишає за підприємцем широкий діапазон вибору шляху досягнення успіху, але це завжди вибір між менш і ризикованішими стратегіями поведінки. Все це Дж. Аткинсон визначає як «гру очікувань».

У роботах Локка, Стірса, Портеру, Врума і інших західних дослідників проблем трудової мотивації отримали детальну розробку теорії «постановки цілі», відповідно до яких методи мотивації повинні вибиратися з урахуванням того, що поведінка індивіда зумовлюється відповідно з поставленою метою. Саме чітке позначення мети є сильним мотивуючим чинником, оскільки працівник концентрує зусилля і увагу в заданому даною метою напрямі, орієнтуючись на досягнення конкретних результатів [2]. Важливим результатом досліджень в даному напрямі стали висновки про очевидніший мотиваційний ефект зворотного зв'язку: інформація про підсумки, досягнення в праці, її доступність і повнота покращують виконання роботи, особливо в тих випадках, коли цілі і трудові завдання конкретні. гуманізація виробничий менеджмент підприємство

Згідно теорії очікувань, розробленою В. Врумом, потреба не є єдиною необхідною умовою мотивації людини.

Працівник також повинен знати, що вибраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення потреби, а витрати праці дадуть бажаний результат, який спричинить очікувану винагороду, і отриману винагороду принесе очікуване задоволення. Якщо ж прямий зв'язок між зусиллями, що витрачаються, і результатами, що досягаються, відсутній, то згідно теорії очікування мотивація слабшає.

Теорія Хекхаузена, теорія очікування В. Врума, аналогічні теорії інших авторів, вхідні в групу «теорій валентності-інструментальності-очікування|», базуються на тому методологічному положенні, що люди свідомо вибирають певну лінію поведінки, яка, на їх погляд, приведе до очікуваних результатів. Ці теорії намагаються пояснити, які цілі формуються і чому, а також те, наскільки наполегливо вони переслідуються для досягнення очікуваних результатів. Прикладні висновки цих теорій кінець кінцем зводяться до того, що при розробці практичних рекомендацій і методик по посиленню трудової мотивації необхідно враховувати ту обставину, що якщо підприємство, на якому працює людина, забезпечує реалізацію його особистих цільових установок на рівні, близькому до очікуваного, у тому числі і за системою винагороди, то у працівника з'являється бажання внести свій найбільш вагомий внесок саме до цього виробництва [3].

До групи процесуальних теорій мотивації, що представляють науковий і прикладний інтерес для вітчизняних підприємств, відноситься і теорія справедливості, обґрунтована С. Адамсом на базі експериментальних досліджень, проведених в компанії «Дженерал Електрик».

Теорія справедливості постулювала пошук індивідом певного стану рівноваги з його соціальним оточенням, зокрема, в плані оцінки і оплати праці, об'єктивної винагороди за трудові досягнення. Згідно цієї теорії працівники в процесі трудової діяльності порівнюють залежність між своїми вкладеними зусиллями і отриманими результатами з тим, що вони бачать у інших, або зі своїм минулим досвідом. Люди, як вважав С.Адамс, прагнуть понизити відчутну ними несправедливість відносно себе. Внаслідок цього вони починають гірше працювати або вимагають вищої винагороди. Відчуття несправедливості приводить до виникнення психологічної напруги і конфліктних ситуацій і, у свою чергу, спонукає працівників до здійснення певних дій. Ця теорія, що набула широкого поширення в зарубіжній практиці, довела свою прикладну цінність як ефективний методичний підхід до аналізу і розробки певних систем винагороди працівників, в основу яких покладені принципи об'єктивної, справедливої оцінки результатів трудової діяльності.

Особливу значущість у сфері мотивації трудової діяльності представляють теоретичні і прикладні дослідження, віднесені до групи вдосконалення організації і збагачення змісту роботи. До найбільш важливих відносяться дослідження по мотивації продуктивності і задоволеності працею, направлених на виявлення зовнішніх стимулів, спонукаючих до праці, і внутрішніми мотивами виконання конкретної роботи. Найважливішою науковою працею в цій області стала книга «Виробнича мотивація», де отримала обґрунтування «мотиваційно-гігієнічна теорія» Ф. Герцберга [10].

Теорія Ф. Герцберга названа двофакторною, і основний його висновок полягав в тому, що чинники, що викликають задоволеність роботою, відрізняються від чинників, що впливають на незадоволеність роботою. Він стверджував, що згідно його моделі задоволеність є функція змісту роботи, а незадоволеність - умов праці.

До першої групи чинників, що впливають на задоволеність працею і названих Ф. Герцбергом внутрішніми потребами, що мотивують працівника, або виробничими мотиваторами|, відносяться: досягнення успіху, інтерес до роботи, високий ступінь відповідальності, об'єктивна оцінка і визнання результатів роботи, можливість професійного зростання, просування по службі.

До другої групи чинників, певних Ф. Герцбергом як «незадовольнителі|» і названих їм гігієнічними, відносяться: політика компанії і стиль управління, методи контролю за персоналом, статус працівника в організації, умови роботи і безпека праці, відносини з колегами по роботі, підлеглими і керівництвом, заробіток.

Таким чином, дослідження, проведені Ф. Герцбергом, направлені на те, щоб звернути увагу фахівців на спонукальний характер аспектів роботи, робочого середовища і умов праці. Оскільки, - затверджував він, - є дві групи чинників, одна з яких впливає на задоволеність, інша - на незадоволеність працею, то відповідно необхідні і різні методи мотивації, що враховують дію цих чинників на трудову поведінку працівників [10].

В процесі подальших досліджень в цьому напрямі деякі позиції теорії Ф. Герцберга були уточнені. Так, в 70-х роках минулого сторіччя був опублікований огляд результатів дослідження Р. Хакмана і Г. Олдхема про вплив змісту праці на підтримку мотивації. Розвиваючи учення Ф. Герцберга, в розробленій ними моделі трудової мотивації вони визначили п'ять так званих «ядерних чинників», які, за їх даними, у вирішальній мірі впливають на мотивацію до праці: різноманітність навиків, ідентичність завдання, значущість (важливість завдання), автономія роботи, зворотний зв'язок.

Такі чинники, як «різноманітність навиків», «ідентичність завдання» і «значущість (важливість) завдання» створюють у працівника відчуття того, що робота має сенс. «Автономія роботи» формує у людини відчуття відповідальності за результати своєї роботи, а «зворотний зв'язок», який він отримує, дозволяє виходячи з результатів роботи оцінити досягнутий рівень її виконання. Все це забезпечує високу внутрішню мотивацію до роботи, висока якість її виконання, високу задоволеність роботою, низькі показники ухилення від виконання завдань і текучості, що, у свою чергу, мотивує зростання потреби в професійному вдосконаленні працівника.

До методів мотивації відноситься, як було сказано вище, і партисипативність|. Це метод, що широко розробляється і використовуваний в зарубіжній практиці, включає різноманітні програми робочої участі в управлінні, - від вирішення приватних завдань силами робочої групи або «кружків якості», формування багатофункціональних творчих бригад, команд, все більшого делегування відповідальності на робочі місця до їх участі в акціонерному капіталі, розподілі прибутку, впровадженні різних форм самоврядування, виробничій демократії.

Як відзначають зарубіжні фахівці в області соціальної психології і менеджменту, значущість своєї діяльності і суспільна корисність вже не є для працівника чимось ірраціональним. Ідентифікація своїх інтересів і інтересів компанії - ось що на даному етапі стає основним мотивуючим чинником, здатним зробити прорив в продуктивності праці [3].

Досвід зарубіжних країн по розвитку теоретичних і прикладних досліджень проблем партисипативності| представляє особливу значущість для України у зв'язку з переходом до ринкових форм господарювання, реформуванням відносин власності, демократизація управління виробництвом. Цей напрям представляється одним з найважливіших компонентів створення ефективної мотиваційної системи, здатної забезпечити підвищення мотиваційного потенціалу трудових колективів вітчизняних підприємств.

Таким чином, узагальнюючи викладене вище, слід підкреслити, що в даний час, коли зарубіжний досвід вивчається без минулої упередженості, можна багато що підкреслити з арсеналу дієвих засобів і методів, широко використовуваних в менеджменті країн з розвиненою ринковою економікою для посилення трудової мотивації працівників вітчизняних суб'єктів господарювання. Соціальна філософія праці, гуманізація виробничих відносин, можливість самоствердження індивіда в процесі праці, що давно перетворилися в зразкових зарубіжних компаніях, фірмах, корпораціях в один з найважливіших інструментів системи управління, уміло використовуються в практичних цілях для досягнення успіху в бізнесі.

2. Тенденції гуманізації в розвитку виробничого менеджменту

Ідеологія початку XXI століття відводить центральне місце продукту, що має попит, забезпеченню його швидкої розробки і узгодженню дій людини, організації і технології.

Аналізуючи новий тип фахівця, що працює у сфері розробки і використання високих технологій, А. Тоффлер підкреслює, що нові інтелектуальні працівники володіють майстерністю і інформацією, які і складають набір їх духовних інструментів. Вони більш незалежні, високоосвічені|, ненавидять рутину, вважають за краще працювати творчо і виконувати свою роботу так, як вони вважають потрібними. Вони хочуть мати право слова. Вони звикли до змін, неясності ситуації, гнучкої організації. І зміни, безумовно, повинні враховуватися при розробці сучасних систем трудової мотивації і управління цим процесом [7].

Як свідчить світова практика, останнім часом успіх в бізнесі все більшою мірою зв'язується з реалізацією японської ідеології виробництва майбутнього - так званого «худого виробництва», що базується на спрощенні і децентралізації його структури, створенні автономних підрозділів, заводів-модулів, оновленні культури підприємства, посиленні ролі людини як творчій особі.

До основних принципів організації «худого виробництва» відносяться: підвищення швидкості протікання життєвого циклу виробу на стадії проектування і виготовлення; забезпечення всіх ділянок необхідною інформацією вчасно і в кожній крапці; отримання завдання кожним працівником на місці, минувши традиційну вертикальну ієрархію; одна загальна відповідальність за кожного окремо; не розподіл праці а інтеграція завдань в умовах виробничого осередку, бригади; абсолютне ресурсозабезпечення|; тотальне моделювання і оптимізація; скасування розділення між тими, хто «думає» і тими, хто працює; децентралізація виробництва; зміна структури організації з вертикальними зв'язками на структуру з горизонтальними зв'язками.

Такі компанії-лідери, радикально трансформуючи свій бізнес і широко використовуючи сучасні інформаційні технології, примушують учасників ринку конкурувати по абсолютно нових правилах і напрямах. І щоб вітчизняним підприємствам увійти до нового світу бізнесу і глобальної економіки, необхідно не тільки зрозуміти і сприйняти ті зміни, які відбуваються, але і цілеспрямовано створювати свої конкурентні переваги на базі прискореного оновлення техніки і технології, випуску унікальної наукоємкої продукції, підвищення її якісних характеристик і споживчих властивостей. Вирішувати ці завдання без нарощування інтелектуального потенціалу підприємства, підвищення професійної майстерності і якості персоналу, досягнення усвідомленої зацікавленості працівників в здійсненні радикальних змін у виробництві і праці сьогодні просто неможливо. У свою чергу, забезпечити реалізацію цих вимог без нововведень в системах корпоративного менеджменту і трудової мотивації абсолютно нереально.

Г. Скударь, що має великий досвід роботи крупного керівника, пише: «Сучасний етап перебудови корпоративного управління революційний саме в тому сенсі, що змінам піддаються, перш за все, психологія керівників, стиль їх господарської поведінки, відбувається переоцінка і осмислення менеджерами свого місця і ролі в системі управління» [3].

У зв'язку з цим надзвичайно цікавою в науковому і прикладному плані є нова концепція управління людськими ресурсами, що реалізовується в західному корпоративному менеджменті у зв'язку з впровадженням системи управління TQM| - Загальне управління якістю, заслуга створення якої належить американському ученому Е. Демінгу і японським фахівцям [5].

Традиційно на Заході компанія розглядається як споживач, а співробітник - як постачальник, що пропонує свою роботу. З погляду TQM| організація є постачальником, а співробітник - споживачем. Підприємство, використовуюче TQM|, є компанією не інтенсивної фізичної праці, а інтенсивної розумової праці, що базується на інтелектуальних і творчих здібностях співробітників. Останні є невидимим ресурсом, який належить не підприємству, а співробітникові. Він унікальний і багато в чому визначає успіх діяльності компанії. Система TQM| розглядає співробітників не як робочу силу, а як інтелектуальний потенціал, для реалізації якого фірма повинна «поставити» відповідне матеріальне і організаційне середовище. Компанія також зацікавлена в співробітнику, особливо в талановитому співробітнику, як в зовнішньому споживачі. Тому співробітник вважається внутрішнім споживачем.

Автори книги «Загальне управління якістю» [9], аналізуючи потреби внутрішнього споживача, облік яких може забезпечити його задоволеність своєю працею, переконливо підтверджують їх відмінність при різних видах менеджменту (табл. 1).

Таблиця 1 Потреби співробітників фірми що працюють при різних видах менеджменту

Заслуговуюча уваги схема зсуву акцентів з фізичного капіталу до знань, інтелектуальному потенціалу в процесі еволюції видів менеджменту. При новому вигляді управління має місце весь більший наділ виконавців повноваженнями, управління через цілеполагання|, вся більша увага приділяється інтелекту окремих співробітників.

На основі викладеного аналізу можна зробити дещо принципово важливих виводів.

По-перше, удосконалення системи мотивації праці і всієї системи управління вимагає сумісного розгляду чотирьох внутрішніх чинників: особи того, що кожного працює; технології, техніка; методів організації і управління; інформації і знань, а також обліку трьох зовнішніх чинників: етики; середовища і часу.

По-друге, перехід до сучасного виду менеджменту, а саме - особово-орієнтованому виду управління не тільки об'єктивно необхідний, але йому немає альтернатив. Він історично обумовлений не тільки розвитком теорії і практики менеджменту, але і розвитком матеріального виробництва, радикальною зміною умови ведення бізнесу, розширенням сфери духовних цінностей і потреб людей. І якщо, судячи по зарубіжній літературі, процес реалізації особово-орієнтованого виду управління в провідних світових компаніях-лідерах з кожним роком активізується, то у вітчизняній практиці він по суті тільки намічається.

По-третє, нова управлінська парадигма - це не тільки заперечення застарілих принципів, але і синтез ряду досягнень самих різних теорій: людських відносин, поведінкових наук, теорій «Y»| і «Z»|, системного і кількісного підходу, обліку зовнішніх умов («відкритих систем»), стратегічного управління, ситуаційного підходу, менеджменту змін, Загального Управління Якістю (TQM|).

У табл. 2 узагальнені і протиставили основні принципи управління при технократичному і особово-орієнтованому видах менеджменту.

Як видно з приведеного в табл. 2 зіставлень, особово-орієнтований вид управління разом з методами поліпшення організації виробництва і праці значною мірою заохочує і сприяє реалізації і вихованню власне трудових і активно-досягнених| цінностей, які є основними рушіями людини в роботі і найбільшою мірою сприяють його самореалізації як особи.

Перехід від технократичного до особово-орієнтованого вигляду управління - це тільки питання часу, і якщо в деяких організаціях

ще не дозріли умови для такої кардинальної зміни корпоративного менеджменту, то до нього потрібно готуватися і здійснювати цей перехід поступово. Перша і найважча тут справа - відповідна зміна свідомості керівників і співробітників.

Таблиця 2 Принципи управління при різних видах менеджменту

Як відзначає в своїй книзі «Кар'єра менеджера» Лі Якокка, проблема активізації людського чинника була і залишається одній з центральних в його діяльності керівника. «Всі господарські операції, - пише він, - можна, кінець кінцем, звести до позначення трьома словами: люди, продукт, прибуток. На першому місці коштують люди. Якщо у вас немає надійної компанії, то з решти чинників мало що вдається зробити. Компанії роблять люди...» [6].

Все вищевикладене підтверджує висновок про те, що гуманістичний підхід до внутрішньофірмового управління фокусується на власне людській стороні організації, що виводить на перше місце потреби особи, що змінює характер і форми організації праці і організації виробництва, що перетворює модель, і систему внутрішньофірмового управління.

Гуманізація (олюднення) - сукупність поглядів на суспільне буття і свідомість, що виявляється в прагненні поважати гідність людини, його право на розвиток, що затверджує такі відносини між людьми, коли людина вважається вищою цінністю на навколишньому світі. Практичний гуманізм - забезпечення реальних, гідних людини матеріально-технічних, економічних, політичних і культурних умов його життєдіяльності, а також відповідних суспільних взаємин.

Суть гуманізації - це сукупність об'єктивних і суб'єктивних відносин до кожної людини, як до вищої самостійної цінності.

3. Зміст соціального розвитку персоналу промислового підприємства в контексті гуманістичної теорії управління

З погляду даного параметра важливо, наскільки працівники підприємства інтегровані в існуючу систему цінностей (у якому ступені вони беззастережно приймають її як свою власну) і наскільки вони чутливі, гнучкі і готові до змін в ціннісній сфері у зв'язку із змінами в умовах життя і діяльності. Також важливо, чи живе підприємство в цілому по одних і тих же правилах і принципах ухвалення рішення або ж на підприємстві різні групи живуть по різних правилах і сповідають різні принципи.

Аналіз досліджень, виконаних в даній області дозволяють визначити, що гуманістична концепція управління на підприємствах в цілому представляє емпіричне узагальнення таких теорій, що склалися до теперішнього часу, як «теорія людських відносин», «теорія людського капіталу (людських ресурсів)», «теорія гуманізації праці», «теорія збагачення праці», «теорія виробничої демократії», «теорія якості трудового життя», «теорія самоменеджменту|», а найбільш ефективним методом реалізації гуманістичної концепції є трудова мотивація.

Сучасна західна наука розрізняє три групи цілей, що визначають трудову мотивацію працівників [11]:

- «загальні цілі організації», які впливають на цілі групи індивідів і можуть викликати відчуття самоповаги у тих працівників, які ідентифікують себе зі своєю організацією;

- «ціли-задачі|», визначальні більш приватні завдання для одного або більш за індивідів таким чином, що кожен працівник знає, за що він відповідає;

- «особисті цілі», або «рівні прагнення», що встановлюються для себе окремим працівником.

Виходячи з цього, важливою передумовою підвищення ефективності діяльності підприємства є необхідність ототожнення цілей організації і особи, відповідальність за виконання завдання і відповідність виробничих завдань з особовими потребами («устремліннями») працівника.

Якщо людина має мету, в постановці якої він бере участь, якщо він має можливість вибору шляхів досягнення цієї мети, якщо він ототожнює свої особові цілі з цілями організації, то ступінь віддачі його трудового потенціалу наближається до максимуму.

Відштовхуючись від цих головних положень, гуманістична концепція виробничого менеджменту (за визначенням деяких авторів - соціального управління на підприємстві) включає ряд принципів, реалізація яких покликана забезпечити його ефективність. Схема загальних і сутнісних принципів внутрішньофірмового управління приведена на рис. 1. Принцип загальності у поєднанні з диференційованим підходом означає, що, по-перше, соціальна політика підприємства розповсюджується на всіх його працівників шляхом забезпечення необхідними умовами для розвитку ініціативи, підвищення трудової і господарської активності і добробуту; по-друге, - диференціюється залежно від особистих потреб, кваліфікації, стажу роботи, освіти.

Рис. 1. Схема сучасної гуманістичної концепції соціального управління на підприємстві

Принцип комплексності припускає необхідність створення єдиної цілісної системи внутрішньофірмового управління, а принцип системності -| передбачає забезпечення органічного взаємозв'язку між всіма її елементами.

Принцип соціального партнерства означає, що тактика і стратегія виробничого менеджменту, формуються в ході переговорів при складанні колективного договору; принцип адресності - що всі заходи в системі управління і трудової мотивації повинні мати адресний характер; принцип динамізму і гнучкості припускає, що управління на підприємстві повинне здійснюватися з урахуванням динамічного зовнішнього середовища, що змінюється, і по можливості носити попереджуючий характер.

Принцип застосування науково обґрунтованої бази означає, що механізм трудової мотивації і соціальна політика підприємства повинні формуватися на основі комплексу соціальних нормативів і законодавчої бази, що діє в цій сфері.

Багато фахівців стверджують, що гуманізація виробництва це, перш за все постійне поліпшення умов праці, безпеці працівника, створення сприятливого соціально-психологічного клімату в трудовому колективі, своєчасне усунення передумов розвитку конфліктних ситуацій.

Жодною мірою не заперечуючи важливості цих аспектів діяльності, проте, слід зазначити, що це все ж таки вузьконаправлене бачення процесу гуманізації виробництва, яке не відповідає вимогам постіндустріального суспільства. У сучасних умовах у сфері виробництва принципово міняється сама мета виробничого процесу, відбувається переорієнтація структури управління від адміністративно-командної системи до системи співпраці, партнерства, направленою на створення умов для самореалізації працівника як особи, такою, що найповніше розкриває і використовує свій творчий потенціал, що неабиякою мірою сприяє підвищенню ефективності виробництва.

З позицій нової управлінської парадигми сучасну організацію, підприємство, корпорацію слід розглядати як соціотехнічну| систему - інтегровану операційну систему людей і механізмів, об'єднаних в одне ціле для досягнення кінцевих результатів виробництва на основі використання потенціалу технічних змін в праці, психологічних і соціальних аспектів людських ресурсів.

Технічна підсистема орієнтована на управління машинами і технологіями. Її завдання - не тільки ефективне використання технології і устаткування, але і організаційна сторона виробництва, що включає компоновку робочих місць, раціональне використання виробничих площ, підвищення кваліфікації працівників. Соціальна підсистема забезпечує ефективну роботу технічної сторони систем і включає підбір, розстановку і кар'єрне зростання персоналу, розподіл відповідальності в ході ухвалення рішень, всі форми і види морального і матеріального стимулювання праці, вирішення проблеми статусу.

Схематично основні компоненти гуманізації виробництва приведені на рис. 2.

Принципи соціотехнічної| системи управління базуються на принципах ідентичних гуманізації виробництва, коли пріоритетною основою для ефективного розвитку є людський чинник і підвищення якості трудового життя, що сприяє посиленню мотивації до зростання продуктивності.

Згідно концепції якості трудового життя робоча сила розглядається не просто як трудові ресурси певного складу і структури, а в тісному зв'язку з умовами, в яких вона має можливість оптимально реалізовуватися.

Якість трудового життя характеризується [6]:

- організацією праці і його змістовністю;

- винагородою і визнанням праці працівника;

- безпекою і умовами праці;

- соціально-побутовою інфраструктурою підприємства;

- професійним зростанням і упевненістю в майбутньому;

- відносинами працівника з колегами і його участю в ухваленні рішень;

- місцем роботи в житті людини і його правовою захищеністю на підприємстві.

Гуманізація виробництва, як багатокомпонентний процес, не тільки змінює характер праці, але і перетворить модель його організації, при якій пануючим способом життєзабезпечення і економічного прогресу стає використання інтелектуальних здібностей людини.

Ця трансформація стає такою істотною, що вона виходить за рамки виробництва.

Як відзначають фахівці, в сучасних реаліях створення умов для забезпечення добробуту людей, самоствердження, самореалізації і досконалості людини концентрований виражається в тенденціях гуманізації і дегуманізації економіки, визначається їх співвідношенням.

Гуманізація і дегуманізація - сутнісні системні характеристики економіки. Гуманізація є критерієм прогресу економічного життя. Гуманізація - це процес, ступінь її підвищується залежно від етапу суспільного і економічного розвитку, що відбувається в складних формах і умовах.

Гуманізації супроводять обставини, що породжують тенденцію дегуманізації. На основі співвідношення тенденцій гуманізації і дегуманізації формуються баланс загальнолюдських цінностей і антицінностей, від яких залежать прогрес або деградація життя суспільства.

«У новому суспільстві, - пише А.Чухно, - роль людини невимірний зростає. Він стає і метою, і мірилом, і головним чинником процесу. Це знаходить свій прояв також в тому, що разом із звичайним капіталом всезростаючу роль грає людський капітал, що відображає і нове положення людини, і нову його роль в розвитку суспільства... Нарощування людського капіталу - це, перш за все, зростання освітнього рівня, збагачення працівників знаннями, інтелектуалізація праці... Значна частка високоосвічених працівників показує реальність процесів інтелектуалізації праці на нинішньому етапі [9].

Рис. 3. Результати опиту на тему: «Які внутрішні чинники роблять сильний вплив на підвищення конкурентоспроможності компаній?»

Формування ефективного механізму мотивації праці з урахуванням сучасних умов розвитку ринкових відносин, гуманізації виробництва, накопиченого в цій сфері світового досвіду, - ключова проблема в комплексі заходів по забезпеченню конкурентоспроможності суб'єктів господарювання України.

Для розвитку цивілізованих ринкових відносин в наший країні необхідне створення певного балансу інтересів, мотивів і стимулів. Проте такий баланс у нас не тільки не досягнутий, але і відбувається втрата багатьох накопичених у минулому позитивних трудових цінностей. Найбільш реальним шляхом посилення мотиваційного потенціалу праці є радикальне реформування механізму трудової мотивації.

Висновки

Ідеологія сучасної економіки найповніше виявляється в посилюванні вимог до діяльності підприємств, які працюють на світовому ринку і хочуть відповідати світовому рівню якості і конкурентоспроможності. Ці вимоги об'єктивно зумовлюють необхідність забезпечення постійних поліпшень у всіх складових бізнесу: у техніці, технологіях, системах управління, організаційних структурах, інформатиці, ціннісних характеристиках продукції, що випускається.

В умовах, коли для стійкого розвитку виробництва превалювати повинні інтенсивні чинники розвитку, істотно зростає роль і значущість формування системи ефективного мотиваційного менеджменту, створення і підтримки різних методів мотивування персоналу для спонуки його до конкретних дій з реалізації стратегічних цілей і завдань організації.

Аналіз сучасної вітчизняної і зарубіжної наукової літератури по проблемах трудової мотивації і управління виробництвом, що є цінним джерелом господарського досвіду, а також результати власних досліджень, дають підставу зробити принципово важливий висновок відносно оцінки чинників, що забезпечують досягнення істотних зрушень в економіці підприємства. Це не тільки і не стільки технічна і технологічна проблема - в основі тут лежать соціальні процеси: турбота про людей, забезпечення зайнятості, матеріальне і моральне стимулювання добросовісної і високопродуктивної праці, сильна соціальна підтримка, цілеспрямоване створення умов для розвитку інтелектуального потенціалу працівників, їх самоствердження і самореалізації.

Розуміння процесу мотивації праці і уміле управління мотивацією - це ключове питання сучасного виробничого менеджменту.

Список літератури

1. Бобро А. Форму мотивации выбирают сотрудники // Формування ринкових відносин в Україні. - К.: НДЕІ. - 2008. - Вип.15. - С.16-18.

2. Бородкин Ф.М. Мотивация и стимулирование труда // Экономика Украины. - 2007. - № 2. - С.80-81.

3. Бунтовская Л.Л. Мотивация труда в системе корпоративного менеджмента: теория и практика. - К.: Науковий світ, 2006. - 73 с.

4. Гірник А. Теоретические аспекты мотивации и их практическая реализация на крупном машиностроительном предприятии // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. - 2007. - № 2(84). - Ч.1. - С.59-64.

5. Друкер Питер. Эффективное управление. - М.: Дело, 2003. - 511 с.

6. Еськов А.Л. Гуманизация труда и производства в постиндустриальном обществе. - К.: Наук.світ, 2006. - 55 с.

7. Еськов А.Л. Оптимальная система стимулирования труда // Проблеми науки. - 2008. - № 12. - С.47-50.

8. Кулийчук В.И. Некоторые подходы к построению системы мотивации труда // Экономические проблемы и перспективы стабилизации экономики Украины. - Донецк: ИЭП НАН Украины. - 2008. - С.289-296.

9. Маслоу Абрахам. Дальние пределы человеческой психики. - М.: Дело, 2001.- 342 с.

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. - М.: Дело, 2002. - 369 с.

11. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финстатинформ, 2005. - 878 с.

12. Орлова Н.А. Новые подходы к формированию мотивационного механизма в контексте стратегии инновационного развития крупного машиностроительного предприятия // Всеукраїнської наук. практ. конф. - Донецьк: ІЕП НАН України. - 2008. Размещено на Allbest.ru