В современных условиях все привыкли к тому, что вознаграждение за труд это деньги. И как-то забыто, что не только они являются значимым вознаграждением для наших сотрудников: как показывает практика, это не совсем так. Часто сотрудники принимают решения о смене работы и оценивают компенсацию за труд не только с точки зрения денег, но также и возможностей, которые предоставляются компанией. Стоят ли эти возможности денег самой компании?

Все виды вознаграждений в ТОО «Astana realty Plus» можно разделить на две большие группы: компенсационные выплаты и относительные доходы.

Компенсационные выплаты - возможные денежные выплаты и социальный пакет сотрудника, то есть услуги, льготы, страховки, которые предоставляет компания в дополнение к «живым деньгам».

Относительные доходы - возможности, которые предоставляет ТОО «Astana realty Plus» для развития, обучения, самореализации, реализации статуса и т. д. (рисунок 1)

Как правило, система компенсационных выплат во многих компаниях в большей или меньшей степени регламентирована, поскольку существуют и требования законодательства, и управленческая необходимость. А вот то, что касается относительных доходов, здесь, безусловно, не у всех компаний существует четко выработанная политика.

Рисунок 1 - Возможности, которые предоставляет ТОО «Astana realty Plus» для развития, обучения, самореализации, реализации статуса.

С того момента, как в компании появляется первый наемный сотрудник, возникает необходимость выстраивать систему мотивации как материальной, так и нематериальной.

Однако, этот процесс на начальном этапе развития ТОО «Astana realty Plus» происходил хаотично. Очень часто только когда компания проходит стадию активного развития, менеджмент осознает необходимость структурирования этих систем.

Мотивационных факторов существует достаточно много, ведь каждого из нас мотивирует что-то свое, так как каждый сотрудник индивидуален. Для кого важна карьера, для кого-то статус. Кого-то привлекают деньги, а кого-то возможность самореализации. И сталкиваемся с тем, что нужно учесть все возможности мотивации сотрудника. В этом случае «Как учесть такие разно-векторные составляющие?»

В компании ТОО «Astana realty Plus» был разработан проект пластиковой карты «Точка опоры». Помимо кредитной составляющей, она включает в себя полис ДМС и множество сервисных опций: получение возмещения по страховому случаю на карту, специальные программы бонусов и скидок при оплате картой покупок, кредитную линию без залогов и поручителей, круглосуточную сервисную поддержку.

Классификаций факторов, определяющих характер системы мотивации в ТОО «Astana realty Plus», существует несколько, вот некоторые из них:

- внешние и внутренние;

- истемные и управленческие;

- индивидуальные и коллективные;

- монетарные и немонетарные;

- стимулирующие и репрессивные.

Выстраивая мотивационные программы внутри ТОО «Astana realty Plus», руководство, конечно же, учитывает многие факторы, часто совмещая материальные и нематериальные инструменты.

Среди материальных инструментов мотивации можно выделить следующие: заработная плата; бонус (премия); социальный пакет; опцион.

Нематериальных инструментов мотивации, конечно же, гораздо больше, а значит, и возможности для реализации основных принципов системы индивидуальности, прозрачности, структурности, симметричности увеличиваются.

Возможные варианты нематериальных инструментов мотивации, которые может предложить компания, ограничены только воображением и ресурсными (в том числе материальными) возможностями.

Однако необходимо отметить, что кроме системных инструментов, которые предлагают менеджеры по персоналу в ТОО «Astana realty Plus» и которые в целом нацелены на удовлетворения потребностей рядовых работников, существуют еще и управленческие инструменты.

Таблица 1 - Нематериальные инструменты мотивации в ТОО «Astana realty Plus».

2.2 Анализ организации оплаты и мотивации труда в ТОО «Astana realty Plus»

Организационная структура управления представляет бюрократическую (иерархическую) структуру с линейным и функциональным управлением с функциональной департаментализацией по технологиям (финансы, маркетинг, экономика, персонал, производство и др.).

Данная структура управления характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, четкой линией цепи команд, отношения между руководителями и подчиненными строятся по вертикали по принципу единоначалия.

Целью деятельности ТОО «Astana realty Plus» является обеспечение централизованного снабжения материально-техническими ресурсами и комплектации оборудования, изготовление нестандартного оборудования и приспособлений.

В своей деятельности ТОО руководствуется законодательными и нормативными актами Республики Казахстан и внутренними актами ТОО «Astana realty Plus» .

«Положение об оплате труда сотрудников ТОО «Astana realty Plus»» (далее - «Положение») определяет систему оплаты труда сотрудников и предназначено для проведения целенаправленной политики мотивации сотрудников ТОО «Astana realty Plus» (далее - «Компания») на повышение уровня квалификации и достижение стратегических целей и задач Компании, плановых результатов деятельности структурного подразделения и каждого сотрудника.

Система оплаты труда. Система оплаты труда состоит из:

- стимулирующих выплат (доплат, квартальной премии, разовой дополнительной премии);

- компенсационных выплат (предусмотренных ТК РК, законодательством РК и локальными нормативными актами, действующими в Компании);

В Компании действует Окладно-премиальная система оплаты труда.

Размер оклада зависит от:

1) Занимаемой должности.

2) Квалификации сотрудника (уровня соответствия должности).

При наличии не менее 2 условий, из перечисленных настоящего Положения, руководитель структурного подразделения:

1. подготавливает служебную записку с обоснованием;

2. согласует ее с менеджером по персоналу;

3. подписывает ее у Генерального директора;

4. согласованную и подписанную служебную записку передает менеджеру по персоналу;

5. Менеджер по персоналу готовит проект соответствующего приказа Генерального директора;

6. Основанием для изменения оклада является приказ Генерального директора, согласованный с 2 членами Дирекции, о внесении изменений в штатное расписание.

Доплаты - это выплаты компенсационного характера, которые полагаются сотруднику в зависимости от условий труда в соответствии с законодательством РК.

В случае достижения финансового результата Компанией / структурным подразделением по итогам отчетного периода, отложенная часть премий может быть выплачена по отдельному приказу Генерального директора, согласованном с членами Дирекции для категорий АА и АВ. См таблица 2

В случае расторжения трудового договора между Сотрудником и Компанией по инициативе работника или по инициативе работодателя в соответствии с пп. 3-10,13,15, 17-18 ст. 54 Трудового Кодекса РК, отложенная часть премии не выплачивается.

Таблица 2 - Премирования по рангам ТОО «Astana realty Plus»

Критериями для начисления премий является одновременное соблюдение следующих условий:

1. Выполнение условий премирования по Компании и/или по структурному подразделению;

2. Выполнение показателей премирования сотрудником.

Базовая сумма премиальных выплат - это предполагаемые премиальные выплаты сотруднику при 100%-м выполнении поставленных целей и задач за отчетный период.

Подведение итогов квартала осуществляется после закрытия периода и получения фактических показателей за отчетный период. Месяцы подведения итогов и начисления квартальных премий:

за первый квартал - до 15 мая,

за второй квартал - до 15 августа,

за третий квартал - до 15 ноября,

за четвертый квартал - до 15 февраля.

Все должности в компании поделены на категории премирования:

Таблица 3- Категории премирования сотрудников

Для каждой категории премирования в системе оплаты труда устанавливается свое соотношение оклада и премии (базовая сумма премиальных выплат).

Пересмотр категории премирования должности происходит при переводе сотрудника на другую должность.

В исключительных случаях может производиться пересмотр категории премирования, например, при изменении обязанностей в рамках одной должности. В данном случае руководитель готовит соответствующую служебную записку и предоставляет для подготовки приказа Генерального директора.

При введении новой должности в штатное расписание определяется категория премирования данной должности. Категория премирования определяется руководителем в служебной записке, согласуется с менеджером по персоналу и утверждается приказом Генерального директора.

Таблица категорий премирования представляет собой табличную форму, где указаны:

- категория премирования;

- должности, отнесенные к той или иной категории премирования.

Премирование основано на методе управления по целям. Данный метод является одним из основных инструментов управления и оценки эффективности деятельности Компании, структурных подразделений и сотрудников. Он определяет принципы и механизмы постановки целей и задач, контроля их исполнения и оценки результатов деятельности Компании в целом, отдельных структурных подразделений и сотрудников.

Диапазон премирования устанавливается посредством порогов премирования:

- нижний порог премирования - премия рассчитывается сотруднику за достигнутые результаты, но выплачивается с учетом установленного порога премирования.

Например, если для определенной категории сотрудников установлен нижний порог премирования 70%, это значит, что при достижении значения по каждому показателю или по итоговому значению менее чем 70%, премия не выплачивается. То есть при достижении значения менее 70% по какому-либо из показателей по достижению целей, этот показатель считается не выполненным и не учитывается в общей сумме показателей. Если общая сумма показателей так же составляет менее 70%, то премия сотруднику не выплачивается.

Для сотрудников административных подразделений нижний порог премирования составляет 60%, для сотрудников добывающих подразделений - 70%.

-верхний порог премирования устанавливается только административных сотрудников категории АС, премия начисляется сотруднику за достигнутые результаты и выплачивается не выше установленного размера порога премирования. Для сотрудников добывающих подразделений верхний порог за достигнутые результаты не ограничен, за исключением задач, не влияющих на достижение финансовых показателей.

Нижний и верхний порог премирования определяются приказом Генерального директора Компании.

Компания ежегодно проводит сессию стратегического планирования, результатом которой является постановка целей и задач на планируемый период для Компании в целом, для структурных подразделений, их руководителей и отдельных сотрудников.

Цели и задачи Компании декомпозируются в квартальные и ежемесячные цели и задачи структурных подразделений и показатели премирования, которые устанавливаются для каждой должности в Матрице целевого управления (далее по тексту - МЦУ).

Рисунок 2 - Матрица целевого управления

МЦУ - это ключевой документ для планирования деятельности каждого сотрудника Компании. На основе МЦУ производится постановка целей и задач сотруднику, определяется размер премии, также результаты МЦУ позволяют видеть сильные стороны сотрудника и его зоны развития. В МЦУ устанавливаются общие цели компании, цели подразделения и индивидуальные цели сотрудника.

Для планирования и подведения итогов МЦУ состоит из двух частей:

Плановая часть матрицы целевого управления:

-Утверждается до 5 числа первого месяца планируемого квартала для сотрудников категории АС.

- Утверждается до 5 числа первого месяца планируемого квартала, каждого месяца для сотрудников категории АА, АВ. В ней указываются все плановые показатели.

Итоговая часть матрицы целевого управления:

- Утверждается после подведения итогов и получения фактических показателей, до 5 числа месяца подведения итогов.

МЦУ готовится руководителем структурного подразделения для каждого сотрудника.

МЦУ сотрудников добывающих подразделений должна содержать:

1 задача - задача подразделения по достижению финансового результата.

2 задача - личный план сотрудника

Остальные задачи устанавливают руководители подразделений. Оптимальное количество задач 3-4.

Для сотрудников добывающих подразделений в МЦУ устанавливаются бюджетные цели.

Для административных сотрудников первой задачей является достижение финансового показателя Компанией за отчетный период.

Выполнение показателей, указанных в МЦУ, должно подтверждаться документально (электронными и печатными отчетами, служебными записками ит.д.).

За достоверность расчета показателей премирования отвечает руководитель структурного подразделения.

Проверку МЦУ может осуществлять менеджер по персоналу, Директор по внутреннему контролю и Генеральный директор.

Рисунок 3 - Показатель результативности и базовой суммы премиальных выплат в ТОО «Astana realty Plus»

Оценка исполнения целей и задач, отраженных в МЦУ, осуществляется руководителем для каждого сотрудника и выражается в расчете итогового показателя результативности, складывающегося из оценки выполнения каждой из целей и задач с учетом их веса, а так же с учетом установленного значения Нижнего и Верхнего порогов (для административных сотрудников) премирования.

Начисление премии происходит на основании итогового показателя результативности и базовой суммы премиальных выплат.

Расчет премии для сотрудников, находящихся на испытательном сроке, вышедших с испытательного срока досрочно или завершивших испытательный срок в течение отчетного квартала.

Если сотрудник, находящийся на испытательном сроке, вышедший с испытательного срока досрочно или завершивший испытательный срок в течение отчетного квартала показал результат, обеспечивающий достижение структурным подразделением целей и задач, руководитель сотрудника составляет служебную записку, согласовывает ее с директором по внутреннему контролю, менеджером по персоналу и подписывает у Генерального директора. Служебная записка приравнивается к докладной записке «О начислении премии сотрудникам» и служит основанием для издания приказа Генерального директора о выплате премии.

До 26 числа месяца, следующего за отчетным периодом, директор департамента финансов отправляет фактические финансовые показатели руководителям подразделений. Руководители структурных подразделений до 05 числа месяца подведения итогов, готовят итоговую часть МЦУ и подписывают с каждым сотрудником. В случае отказа сотрудника от подписания итоговой части МЦУ, решение о проценте премирования этого сотрудника принимается вышестоящим руководителем, Директором по внутреннему контролю и менеджером по персоналу.

Менеджер по персоналу готовит приказ Генерального директора о премировании сотрудников за отчетный квартал. На основании приказа Генерального директора, согласованного с членами Дирекции, бухгалтерия производит начисление и выплату премий.

По инициативе руководителя структурного подразделения, вышестоящего руководителя, Генерального директора, могут премироваться сотрудники за выполнение работы в особых обстоятельствах, за высокие достижения в трудовой деятельности, за вклад в достижение целей и задач Компании.

При установлении размера целевых премий учитывается:

- верхняя граница премирования для должности сотрудника;

- сложность выполняемых обязанностей;

- интенсивность труда;

- качество труда;

- инициативность в работе.

Условиями для целевого премирования могут являться:

- степень интенсивности труда в конкретный период;

- полученная экономия материальных, трудовых или финансовых ресурсов;

- рациональные предложения (за внесение, за участие во внедрении, за результат внедрения);

- участие в проектах, реализуемых в Компании.

Для разового дополнительного премирования необходима соответствующая служебная записка. На ее основании готовится приказ Генерального директора, согласованный с членами Дирекции, который является условием начисления и выплаты премии сотруднику.

Существуют особые условия, при которых Компания вправе не начислять премию, а именно за упущения в работе.

Упущения в работе - это проступки, допущенные в ходе рабочего процесса, которые могут влиять на размер премиальных выплат.

К упущениям в работе относятся дисциплинарные проступки, по которым вынесены дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарных взысканий производится лишение премии в размере от суммы начисляемой премии за текущий квартал (на момент наложения дисциплинарного взыскания):

- За замечание - 20%

- За выговор - 50%

- За строгий выговор - 100%

- Увольнение - 100%

Сотрудникам, работающим во вредных условиях и (или) опасных условиях труда, выплачивается дополнительно к окладу до 12% от должностного оклада за вредные и (или) опасные условия труда, на основании проведенной аттестации рабочих мест в соответствии с законодательством РК. На основании проведенной аттестации рабочих мест менеджер по персоналу готовит приказ Генерального директора об установлении доплат к должностному окладу сотрудников за вредные и (или) опасные условия труда.

Компания вправе производить удержания из заработной платы сотрудника:

- на обучение сотрудника в соответствии с локальными нормативными актами, действующими в Компании.

- при причинении сотрудником Компании прямого действительного ущерба.

- в иных случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РК.

Размер и порядок удержаний из заработной платы регулируются Трудовым Кодексом РК.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в течение 3 (трех) рабочих дней с даты его увольнения.

Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2012-2013 годах приведено в таблице 5.

Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2012 году 36 % и в 2013 году 40 % соответственно.

Таблица 4 - Анализ фонда оплаты труда в ТОО «Astana realty Plus» 2012-2013 гг.

Документооборот при расчете заработной платы выглядит следующим образом:

а) Штатное расписание ведется в СПиЗП, подписывается директором филиала и рассылается по всем подразделениям;

б) На основании штатного расписания и информации об имеющихся вакансиях отдел кадров ведет прием на работу;

в) Отдел кадров издает приказы на прием, увольнение, перевод, отпуск работников предприятия эти приказы поступают в расчетную группу бухгалтерии

г) Приказы на премирование, доплаты поступают из СПиЗП в расчетную группу (периодичность один раз в год, текущие);

д) В СПиЗП составляются графики работы для всех подразделении предприятия на весь год, графики предоставляются в табельное бюро и расчетную группу бухгалтерии;

е) Табельное бюро и табельщики отделов заводоуправления составляют табель учета рабочего времени. Табели предоставляются в СПиЗП, где проверяются и обрабатываются (производится анализ использования рабочего времени);

ж) Далее табели поступают в расчетную группу бухгалтерии;

з) Расчетная группа ежемесячно производит расчет заработной платы.

Организация мотивации труда в ТОО «Astana realty Plus». Рассматривая систему организации трудовой мотивации персонала, отмечено, что данная работа находится на неудовлетворительном уровне. Система мотивации существует только в форме денежного вознаграждения, т.е. материального стимулирования и обеспечения некоторого количества социальных условий для производительного труда. Но, тем не менее, необходимо постоянное продолжение проведения работ в этой области, так как существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно. В качестве положительных моментов можно отметить организацию мероприятий, предусмотренных внутренними документами ТОО «Astana realty Plus», которые, в условиях современной экономики все более и более отстают от темпов развития менеджмента и руководства персоналом.

На Базе производственно-технического обеспечения предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных социальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся.

На территории ТОО «Astana realty Plus» расположена субсидируемая со стороны организации столовая, обеспечивающая работников питанием.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Здесь действует несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.