Организация труда на предприятии и методы его совершенствования на примере ЗАО "Казанский завод металлоизделий"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты организации труда на предприятии

1.1 Организация труда на предприятии: содержание, принципы и факторы

1.2 Организация оплаты труда на предприятии

1.3 Методика анализа фонда заработной платы

2. Анализ организации оплаты труда на предприятии на примере ЗАО «Казанский завод металлоизделий»

2.1 Краткая характеристика финансово-хозяйственной деятельности на примере ЗАО «Казанский завод металлоизделий»

2.2 Анализ фонда заработной платы на примере ЗАО «Казанский завод металлоизделий»

2.3 Основные пути улучшения организации труда

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Анализ фонда заработной платы необходимо рассматривать в тесной связи с использованием трудовых ресурсов на предприятии и уровнем производительности труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.

При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Выше изложенное отражает актуальность выбранной темы.

Цель курсовой работы - организация труда на предприятии и методы его совершенствования на примере ЗАО «Казанский завод металлоизделий».

Объектом исследования является ЗАО «Казанский завод металлоизделий».

Предметом исследования являются показатели использования фонда заработной платы на данном предприятии.

Ход работы определяется задачами исследования, среди которых в общем плане можно перечислить:

- рассмотреть теоретические аспекты организации труда на предприятии;

- рассмотреть состав фонда заработной платы и выплат социального характера;

- рассмотреть методику анализа фонда заработной платы;

- проанализировать фонд заработной платы на примере ЗАО «Казанский завод металлоизделий»;

- разработать основные пути улучшения организации труда.

В решении поставленных задач будут использованы следующие методы исследования:

- сбор теоретических и эмпирических данных,

- анализ полученной информации,

- синтез, как метод, завершающий процесс исследования.

Теоретической и методологической основой послужили законодательные и нормативные документы, монографические труды отечественных и зарубежных ученых экономистов и финансистов, статистические материалы, материалы периодической печати.

1. Теоретические аспекты организации труда на предприятии

труд заработный социальный

1.1 Организация труда на предприятии: содержание, принципы и факторы

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую [15, c.78].

В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений:

1) разделение и кооперация труда;

2) нормирование труда;

3) организация и обслуживание рабочих мест;

4) организация подбора персонала и его развитие;

5) улучшение условий труда;

6) эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

7) рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда;

8) укрепление дисциплины труда.

Заработная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда.

Труд организуется в промышленности и других отраслях народного хозяйства в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие, в общественном процессе труда.

Организация труда должна рассматриваться с двух сторон: как состояние системы и как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии [9, c.77].

Организация труда включает проведение мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других ресурсов.

Практическое осуществление мер по организации труда в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:

- системного подхода к решению комплекса задач по организации труда;

- планомерности;

- научной обоснованности;

- заинтересованности работников результата своего труда;

- создание условий зависимости заработной платы от конечных результатов;

- повышения уровня оплаты труда;

- обеспечения динамичности системы нормирования труда и ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса.

В масштабах народного хозяйства перед совершенствованием организации труда ставятся задачи устранения экономических и социальных потерь, обеспечения возможно более полного использования трудовых ресурсов общества, регулирования соотношений численности занятых в отраслях материального производства и в непроизводственной сфере и т.п. Применяются для этого прямые и косвенные регуляторы, учитывающие степень развития рыночных отношений в экономике [23, c.142].

В пределах предприятия первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания.

На отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по изготовлению изделия в целом, правильное устройство и планировка рабочих мест, создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека [25, c.47].

1.2 Организация оплаты труда на предприятии

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [15, c.79].

Фонд заработной платы - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

По своей структуре фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы (Рис.1.2.1).

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция, стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночная экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда [25, c.78].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1.2.1 - Структура фонда заработной платы

Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости [23, c.74].

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели [10, c.142].

Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма [9, c.89].

1.3 Методика анализа фонда заработной платы

Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.

При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным проводить сравнения с аналогичным периодом прошлых лет. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых значений [22, c.26].

При анализе данных, касающихся фонда оплаты труда и использования рабочего времени, широко используются различные индексные показатели.

Одной из важнейших задач исследования воспроизводства трудовых ресурсов и эффективности их использования, а также определения социальной политики государства и прогнозирования роста уровня жизни населения является анализ оплаты труда и заработной платы [24, c.152].

Основными задачами статистического исследования в современных условиях являются:

1) определение размера и состава, динамики и факторов роста (снижения) фонда заработной платы;

2) определение и анализ среднего уровня, динамики и дифференциации заработной платы.

Для этого применяются специфические методы статистики: индексный метод относительных и средних величин, показатели динамики, корреляционно-регрессионный.

Источниками информации для анализа являются унифицированная ежемесячная формы статистической отчетности, где содержится информация о средней численности, начисленном фонде заработной платы и выплатам социального характера за текущий (отчетный) месяц, предыдущий месяц и за соответствующий текущий месяц прошлого года.

Сведения приводятся по категориям персонала (работники списочного состава, внешние совместители, работающие по договорам гражданско-правового характера, другие лица не списочного состава) и в целом по организации, что позволяет рассчитать средний уровень начисленной заработной платы за конкретный месяц и проанализировать динамику этого показателя [25, c.77].

Рассчитанная за отчетный месяц сумма фонда начисленной заработной платы сравнивается с аналогичным показателем за предыдущий месяц для определения абсолютного прироста (снижения).

Данные статистической отчетности позволяют определить и относительные показатели динамики фонда заработной платы текущего месяца (темпы роста, темпы прироста) по сравнению с предыдущим месяцем отчетного года и аналогичным месяцем прошлого года. Исходя из объема фонда заработной платы определяется уровень заработной платы на предприятиях, в организациях, по отраслям и для экономики в целом.

Уровень заработной платы характеризуется в статистике показателем средней заработной платы одного работника за различные единицы времени: среднечасовой, среднедневной, среднемесячный, среднегодовой.

Статистическому анализу чаще всего подвергается показатель среднемесячной заработной платы, который определяется в целом по предприятию делением фонда начисленной заработной платы на среднюю численность работников (аналогично по категориям персонала).

Статистический анализ заработной платы включает изучение дифференциации работников по заработной плате, так называемый веер заработной платы. Размер заработной платы зависит от уровня квалификации работников, условий труда, интенсивности труда, отрасли экономики, территориального размещения организации и других факторов [20, c.120].

2. Анализ организации оплаты труда на предприятии на примере ЗАО «Казанский завод металлоизделий»

2.1 Краткая характеристика финансово-хозяйственной деятельности на примере ЗАО «Казанский завод металлоизделий»

Юридический адрес: 420054, г. Казань, ул. Складская, 5. Телефон: (843) 278-51-56.

Основными видами деятельности ЗАО «Казанский завод металлоизделий» являются:

- производство мебели для офисов и предприятий торговли,

- производство холоднокатаный узких полос и лент;

- производство гнутых стальных профилей;

- производство замков и петель;

- производство прочих металлических изделий.

ЗАО «Казанский завод металлоизделий» имеет функционирующую структуру управления, представленную на Рис.2.1.1.

Рис.2.1.1 - Организационная структура ЗАО «Казанский завод металлоизделий»

Все функции подразделений предприятия указаны в должностных инструкциях и руководителям и работникам этих подразделений. В настоящее время общая численность работников ЗАО «Казанский завод металлоизделий» составляет 65 человек.

На предприятии применяется повременно - премиальная система заработной платы. Для качественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых разработан в «Положении о формировании фонда оплаты труда».

Также существует ряд стимулирующих и компенсационных выплат. Основным видом доходов работников ЗАО «Казанский завод металлоизделий» является оплата труда. Ее размер регулируется разработанными на предприятии Положением об оплате труда и зависит от производительности каждого работника [17, c.152].

Предварительная оценка финансового положения предприятия осуществляется на основании данных бухгалтерского баланса. Анализируя таблицу 2.1.1 можно проследить динамичное развитие предприятия по всем статьям.

Таблица 2.1.1 - Основные показатели ЗАО «Казанский завод металлоизделий»

	2012г	2013г	2014г	Абсолютное отклонение 2014-2012гг.	Темп роста 2014-2012 гг., %
1.Выручка, тыс. руб.	20472	65468	89563	69091	437,5
2.Себестоимость, тыс. руб.	20267	65121	89112	68845	439,7
3.Прибыль от продаж, тыс. руб.	205	347	451	246	220,0
5.Чистая прибыль, тыс. руб.	164	277,6	360,8	196,8	220,0
6.Общий объем финансовых ресурсов, тыс. руб.	2202	4846	10456	8254	474,8
7.Внеоборотные активы, тыс. руб.	5214	4846	8103	2889	155,4
8.Оборотные активы, тыс. руб.	30799	24284	17990	12809	58,4
9.Собственный капитал, тыс. руб.	2202	4846	10456	8254	474,8
10.Заемный капитал, тыс. руб.	31101	24291	17755	-13346	57,1

Выручка и себестоимость за рассматриваемый период выросли в четыре раза, что обусловлено расширенным воспроизводством (темп роста 2014-2012 гг. 437 % и 439 % соответственно). Чистая прибыль и общий объем финансовых ресурсов увеличились в три раза (темп роста за то же период - 302 % и 474 % соответственно).

Внеоборотные активы увеличились только в полтора раза, а оборотные уменьшились в два раза (155 % и 58 %). Прослеживается существенное увеличение собственного капитала (темп роста 2014-2012 гг. - 474,8 %) и уменьшение заемного (темп роста за тот же период 57,1 %).

Проанализировав основные показатели предприятия можно сделать вывод о динамичном развитии ЗАО «Казанский завод металлоизделий». Вместе с тем наблюдается снижение оборотных активов, что говорит о некотором снижении производства.

2.2 Анализ фонда заработной платы на примере ЗАО «Казанский завод металлоизделий»

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты [10, c.99].

Изучение использования фонда заработной платы следует начать с выявления абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда. Для этого сопоставим фактический расход фонда заработной платы с плановым фондом.

Таблица 2.2.1 - Анализ экономии (перерасхода) фонда заработной платы, в тысячах рублей

Показатели	2012 год	2013 год	2014 год
1 Плановый фонд заработной платы 2 Фактический фонд заработной платы 3 Абсолютная экономия (перерасход) фонда 4 Относительная экономия (перерасход) фонда, %	8050,0 8040,0 +10 99,9	8500,0 8440,0 +60 99,0	8800,0 8760,0 +40 99,5

По данным таблицы можно сделать вывод, что на предприятие по последним трем годам наблюдается экономия фонда заработной платы: в 2012 году на 10,0 тыс. руб. (0,1 %), в 2013 году на 60,0 тыс. руб. (1,0 %) и в 2014 году на 40,0 тыс. руб. (0,5 %).

Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрение современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников; повышение производительности труда [15, c.78].

Таблица 2.2.2 - Относительная экономия (перерасход) фонда заработной платы

Показатели	2013 год	2014 год
		План	Факт
Фонд заработной платы, тыс. руб. Выручка, тыс. руб. Расход по заработной плате на 1 руб. выручки, коп. Экономия (перерасход) на единицу выручки по сравнению с 2012 годом и планом	8440,0 13215,0 63,9 0,0	8800,0 13950,0 63,1 -0,8	8760 13700,0 63,9

Таким образом, можно сказать, что в ЗАО «Казанский завод металлоизделий» в 2014 году наблюдается перерасход фонда заработной платы на 1 рубль произведенных работ по сравнению с планом на 0,8 рубля. Следовательно, наблюдается повышение себестоимости работ, так как сюда относят суммы начисленной заработной платы [8, c.14].

Далее рассмотрим, из каких же элементов состоит фонд заработной платы:

Таблица 2.2.3 - Состав и структура фонда заработной платы по статьям затрат ЗАО «Казанский завод металлоизделий»

Показатели	2012 год	2013 год	2014 год	Отклонение %
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	2014 к 2012	2014 к 2013
Должностной оклад	2412	30	2412	28,6	2560	29,2	148	148
Премия	1608	20	2103	24,9	2085	23,8	477	-13
Материальная помощь	1206	15	1105	13,0	1220	13,9	14	115
Стимулирующие доплаты	1608	20	1650	19,5	1690	19,3	82	40
Компенсационные доплаты	1206	15	1170	14	1205	13,8	-1	35
Итого	8040	100	8440	100	8760	100	-	-

Исследуя данную таблицу, можно сказать, что в организации фонд заработной платы в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличился на 320тыс. руб. и по сравнению с 2012 годом - 720 тыс. руб., в том числе по каждой статье.

Изучив структуру фонда, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре фонда приходится на должностные оклады (от 28,6 % до 30 %), премии (от 20,0 % до 24,9 %), а наименьший - материальная помощь.

Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР х ГЗП (2.2.1),

ФЗП = ЧР х Д х ДЗП (2.2.2),

ФЗП =ЧР х Д х П х ЧЗП (2.2.3),

Таблица 2.2.4 - Факторного анализ абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты ЗАО «Казанский завод металлоизделий»

Показатели/Год	Базовый год	Отчетный год
ЧР, чел	42	42
Д, день	220	221
П, час	8	7,8
ЧЗП, тыс. руб.	7,3	7,7

где:

ФЗП - фонд заработной платы,

ЧР- среднесписочная численность работников,

Д- количество отработанных дней одним рабочим,

П- средняя продолжительность рабочего дня, час.

ГЗП- среднегодовая зарплата одного работника,

ДЗП- среднедневная зарплата одного работника,

ЧЗП- среднечасовая зарплата одного работника

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц:

ФЗПчр = (ЧР1-ЧР0) х Д0 х П0 х ЧЗП0 = (42-42) х 220х 8 х 7,3 = 0

ФЗПд = ЧР1 х (Д1-Д0) х П0 х ЧЗП0 = 42 х (221-220) х 8 х 7,3 = 2452,8 т.р.

ФЗПп = ЧР1 х Д1 х (П1 -П0) х ЧЗП0=42 х 221 х (7,8 - 8) х 7,3 = -13551,7 т.р.

ФЗПчзп= ЧР1 х Д1 х П1 х (ЧЗП1-ЧЗП0) = 42 х 221 х 7,8 х (7,7-7,3) = +28959,8

Итого: +17860,9 т.р.

Таким образом, рост повременного фонда заработной платы рабочих произошел только в связи с ростом среднечасовой оплаты, которая произошла в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией.

На снижение среднегодовой зарплаты, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением продолжительности рабочего времени одного рабочего за год [9, c.89].

Основными причинами увеличения фонда заработной платы является неоднократное повышение минимальной заработной платы в течение трех лет.

Рассмотрим, как расходуется фонд заработной платы по категориям работников (Приложение 1).

Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию «рабочие», что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации [24, c.78].

Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников.

Проанализируем среднемесячную заработную плату по каждой категории работников (таблица 2.2.6).фонд

Таким образом, наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Так, в 2014 году у рабочих она составила 11,6тыс.руб., что на 10,4% больше, чем в 2012 году, у руководителей-16,8 тыс. рублей ,что на 25,4% раза больше, чем в 2012 году, у специалистов на 11,5% и у служащих на 75,3%.

Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников [25, c.59].

2.3 Основные пути улучшения организации труда

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.

Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.

Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала (Приложение 3).

На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т.д. - может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации.

Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т.д.

4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.

Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.

Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.

Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками.

Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

В предстоящий период социальная политика будет направлена на решение приоритетных проблем, выработке механизмов эффективного использования ресурсов, выделяемых на социальные цели, согласование обязательств государства с реальными возможностями их финансирования.

В основе деятельности Правительства РФ по реформированию социальной сферы находятся такие важнейшие программные документы, как Основные направления социально-экономического развития России на долгосрочную перспективу (до 2015 года) и Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу [25, c.107].

В числе главных задач - приоритетность социальных проблем, обеспечение устойчивого повышения уровня жизни населения, сокращение разрыва по уровню благосостояния с ведущими экономически развитыми странами путем построения динамично развивающейся рыночной экономики со стабильным и ясным законодательством, оптимальное участие государства в хозяйственной деятельности при усилении его роли в обеспечении социальных стандартов.

В настоящее время повышение государственных минимальных гарантий в оплате труда до уровня прожиточного минимума трудоспособного населения сдерживается недостаточностью финансовых средств в бюджетах всех уровней и нестабильным экономическим положением некоторых субъектов Российской Федерации.

В связи с этим планируется расширить права регионов в выработке обоснованной политики в области оплаты труда. Субъекты Российской Федерации и муниципальные образования получат возможность устанавливать ставки и оклады работников организаций бюджетной сферы, ориентируясь на достигнутый в регионе уровень жизни и величину прожиточного минимума с учетом собственных финансовых возможностей.

Намечается закрепить основополагающие моменты в организации оплаты труда работников бюджетной сферы в законодательных актах, которые по мере готовности будут вноситься в Государственную Думу РФ.

Реформирование системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы затрагивает более 15 млн. человек (в том числе в организациях образования -5,8; здравоохранения -4,0; науки - 0,5; культуры и искусства - 0,57; социальной защиты населения - 0,5 млн. человек).

На выплату повышенных в 1,33 раза зарплат бюджетникам в 2015 году потребуется от федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации около 100 млн. рублей. Основная доля затрат по финансированию организаций и учреждений этой сферы приходится на долю бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. В целом по бюджетной сфере она составляет до 80% всех затрат по оплате труда

Среди вариантов концепции реформирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы следует отметить обсужденный Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, но не поддержанный профсоюзной стороной, вариант перехода к отраслевым системам оплаты труда, в котором в качестве основополагающих подходов предлагался:

- отказ от Единой тарифной сетки и переход к дифференцированным условиям оплаты по отраслям бюджетной сферы, исходя из особенностей в содержании и условиях труда в каждой отрасли, объемов бюджетных ассигнований и наличия внебюджетных средств;

- изменение структуры заработной платы работников в пользу основной тарифной части, поскольку результаты труда работников организаций бюджетной сферы в меньшей степени, чем в производственных отраслях экономики поддаются прямому учету, и, следовательно, главным фактором дифференциации в оплате труда выступают сложность и отклонение условий труда от нормы;

- обеспечение гарантий, предусмотренных законодательством, минимального размера оплаты труда, а также оплаты труда в повышенных размерах за работу в особых условиях;

- расширение прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в части принятия решений о размерах тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсационных выплат работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации.

Основные принципы государственной политики в области оплаты труда работников бюджетной сферы будут формироваться на основе федерального закона «О системах заработной платы работников организаций бюджетной сферы», проект, которого разрабатывается. Правительство РФ в сентябре текущего года планирует подготовить предложения по новой индексации зарплат бюджетникам с учетом инфляции.

Качество жизни, ее уровень должны определяться степенью удовлетворения материальных, духовных и социальных потребностей людей, обеспеченностью потребительскими благами, соблюдением конституционных прав человека, среди которых особо выделяются: труд и материальное вознаграждение за его результаты; рабочее время и время отдыха; социальное обеспечение; жилище; охрана здоровья и медицинская помощь; состояние окружающей среды; образование; культура.

Заключение

Заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Важнейшее основополагающее условие построения организации заработной платы - сочетание интересов личных и коллективных, работника и работодателя - выражается в выборе систем оплаты труда или механизма их регулирования, использовании разновидностей систем оплаты труда, компенсационных выплат и доплат, систем премирования. Основным критерием организации заработной платы служит преимущественный рост дохода предприятия по сравнению с ростом заработной платы.

В условиях рыночных отношений правильная организации труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности.

Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров.

Выделяется четыре основных функции оплаты труда:

- воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

Учет расчетов по оплате труда - наиболее сложный и трудоемкий участок бухгалтерии, организация которого требует обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки.

В ЗАО «Казанский завод металлоизделий» для оплаты труда применяются повременная и повременно-премиальная форма оплаты труда.

Зарплата за выполненную работу и отработанное время в 2014 году составила 8760 тысяч рублей, в структуре фонда большая часть приходится на должностные оклады от 28,6%,а наименьшая доля - материальная помощь.

В 2014 году по сравнению с 2013 годом по фонду заработной платы произошло увеличение на 320 тысяч рублей, рост произошел в результате продолжительного инфляционного процесса, вследствие чего в ЗАО «Казанский завод металлоизделий» неоднократно поднимался минимальный оклад труда, а также повышение разрядов, категорий персонала.

Соответственно в 2014 году увеличилась и среднемесячная зарплата работников. Самая большая среднемесячная зарплата приходится на руководителей, что обуславливается более высокими должностными окладами, а самая меньшая приходится на категорию «рабочие», что говорит о самых низких окладах.

Основная часть фонда заработной платы приходится на рабочих, так как они составляют большую часть всего штата, что обусловлено деятельностью ЗАО «Казанский завод металлоизделий». В 2014 году также произошел перерасход фонда заработной платы на 1 рубль по сравнению с планом на 0,8 рубля.

Совершенствование системы оплаты труда должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

ЗАО «Казанский завод металлоизделий» можно дать следующие рекомендации:

Разработать план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы, а кроме того, чтобы усовершенствовать организацию бухгалтерского учета, следует повысить ее оперативность и аналитичность.

Для этого необходимо максимально упростить первичные документы, совместить с машинными носителями, выбрать оптимальную периодичность их составления;

Обеспечить рабочие места всех бухгалтеров и экономистов персональными компьютерами и необходимыми программа для сокращения объема ручного труда и высвобождения времени для анализа;

Увеличить мотивацию работников путем введений премий, процент от объема выполненных работ с целью повышения эффективности деятельности организации в целом;

Осуществлять ежеквартальный анализ фонда оплаты труда с тем, чтобы выявить факторы, влияющие на величину фонда оплаты труда.

Список использованной литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - №1. - 2014г. - С. 50-52.

2. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. - М.: Генезис, 2013г. - 285 с.

3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. - №4. - 2014г. - С. 28-31.

4. Белкин В. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - №7. - 2012г. - С. 44-47

5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - №1. - 2014г. - С. 88-101.

6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2013г. - 368 с.

7. Богданов Ю.Н. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - №11. - 2014г. - С. 14-19.

8. Бурмистров А.В. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - №7. - 2014г. - С. 48-49.

9. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2012г. - 296 с.

10. Володин А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - №10. - 2012г. - С. 29-31.

11. Всеобщее Управление качеством: Учебник для вузов/ О.П. Глудкин, Н.М. Горбунов, А.И. Гуров, Ю.В. Зорин; Под ред. О.П. Глудкина. - М.: Радио и связь, 2013г. - 600 с.: ил.

12. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. - №5. - 2012г. - С. 33-36.

13. Герчикова И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2013г. - 665 с.

14. Гуленков В.Ю. Новое в подходе к сертификации систем менеджмента качества // Стандарты и качество. - №3. - 2012г. - С. 90-83.

15. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - №5. - 2012г. - С. 35 - 39.

16. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - №1. - 2012г. - С. 169-174.

17. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - №3. - 2012г. - С. 41-44.

18. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - №2. - 2012г. - С. 83-88.

19. Захаров М.Г. Система качества - это инструмент самосохранения предприятия в условиях кризиса // Стандарты и качество. - №2. - 2012г. - С. 33-34.

20. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. - №5. - 2012г. - С. 40 - 45.

21. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб.: Питер, 2012г. - 508 с.

22. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - №8. - 2011г. - С. 32-37.

23. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - №2. - 2012г. - С. 66-70.

24. Качалов В.А. Зарубежный опыт проведения самооценки деятельности в области качества // Стандарты и качество. - №5. - 2011г. - С. 47-53.

25. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. - №6. - 2013г. - С. 26-31.

26. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - №1. - 2011г. - С. 38-41.

27. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. - №5. - 2012г. - С. 63-66.

28. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2011г. - 368 с.

29. Никифоров А.Д. Управление качеством: Учебное пособие для вузов. - М.: Дрофа, 2014г. - 227 с.

30. Новицкий Н.И. Управление качеством продукции: Учебное пособие. - М.: Новое знание, 2012г. - 238 с.

31. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров. - №4. - 2010г. - С. 52.

32. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб - практ. пособие - 2-е изд. - М.: Дело, 2012г. - 270 с.

33. Уткин Э.А. Издательство «Экмос» // «Основы мотивационного менеджмента» - Москва, 2014г. С. 352.

Приложения

Приложение 1 - Расход фонда заработной платы по категориям работников

Категории работников	2012 год	2013 год	2014 год	Отклонение %
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	2014 г. к 2012 г.	2014 г. к 2013 г.
Рабочие Руководители Специалисты Служащие	5467,2 643,2 820,08 1109,52	68 8,0 10,2 13,8	5637,9 776,5 903,1 1122,5	66,8 9,2 10,7 13,3	6000,6 805,9 911,0 1953,6	68,5 9,2 10,4 11,9	533,4 162,7 90,93 844,08	362,7 29,4 7,9 831,1
Всего	8040,0	100	8440,0	100	8760,0	100	720,0	320,0

Приложение 2 - Анализ среднемесячной заработной платы работников по категориям работников, тыс. руб.

Категории работников	2012 год, руб.	2013 год, руб.	2014 год, руб.	Отклонения, %
				2014 к 2012	2014 к 2013
Рабочие	10,5	10,9	11,6	10,4	6,4
Руководители	13,4	16,2	16,8	25,4	3,7
Специалисты	11,3	12,5	12,6	11,5	0,8
Служащие	7,7	7,8	13,5	75,3	73,1

Приложение 3 - Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система оплаты труда	Для каких категорий работников может применяться	Преимущества	Недостатки
Повременная	Для всех	Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная	Для всех	Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
Оплата труда на комиссионной основе	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда
Бестарифная	Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции	Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным	Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»
Система с групповым премированием	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию	Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

Размещено на Allbest.ru