Аудит стимулирования и оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Уральский государственный университет путей сообщения»

(ФГБОУ ВПО УрГУПС)

КАФЕДРА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И СОЦИОЛОГИЯ»

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: Аудит стимулирования и оплаты труда

По дисциплине: «Аудит и контроллинг персонала»

Студента: Ксенофонтовой Дарьи Сергеевны

Научный руководитель: Старцева Н.Н.

г. Екатеринбург - 2014 год

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты аудита стимулирования и оплаты труда

2. Аудит стимулирования и оплаты труда персонала организации

3. Рекомендации по стимулированию и оплате труда

Список литературы

Приложение

Введение

Главный вид нематериальных активов, благодаря которому организация способна развиваться - человеческий капитал. Поэтому оценка эффективности системы управления персоналом в целом и отдельных процессов в частности, становится все более востребованной в современном мире.

Работодатель, в настоящее время, стремится получить высокоэффективный персонал, но при этом, он желает затратить на таких работников как можно меньше денежных средств. Современный работник же выбирает место работы, ориентируясь на различные факторы, среди которых немаловажными являются оплата и стимулирование труда. Именно поэтому необходимо разрабатывать систему стимулирования и оплаты труда так, чтобы получить максимальную производительность труда персонала без лишних затрат со стороны работодателя, но при этом удовлетворить потребности работников.

Цель: аудит стимулирования и оплаты труда.

Задачи:

1. Проанализировать сущность и понятия аудита стимулирования и оплаты труда.

2. Создать методику проведения аудита стимулирования и оплаты труда персонала.

3. Разработать рекомендации по использованию результатов аудита.

Объект: персонал организации; документационное обеспечение системы оплаты труда и стимулирования.

Предмет: аудит стимулирования и оплаты труда.

При написании работы были использованы научные и учебные издания посвященные вопросам аудита стимулирования и оплаты труда (вознаграждений и заработной платы).

Теоретико-методологической базой исследования послужил анализ нормативно-правовой документации: Трудового кодекса РФ в области оплаты труда, предусмотренные главой 21 ТК РФ, а также работы Долинина А.Ю., Жукова А.Л., Одегова Ю.Л..

аудит оплата труд персонал

1. Теоретические аспекты аудита стимулирования и оплаты труда

Рассмотрим основные понятия, на которые будем опираться в данной работе.

Аудит (англ. Audit - проверка, от лат. audit - он слышит), проверка финансово-хозяйственной деятельности какой-либо организации квалифицированными специалистами - бухгалтерами-аудиторами. Различают внешний аудит (осуществляемый независимой аудиторской компанией) и внутренний аудит (для проверки эффективности менеджмента).

Стимулирование - метод воздействия на трудовое поведение работника, опосредствованного через его мотивацию. Основными видами стимулирования персонала выступают материальное и нематериальное стимулирования.

Под материальным стимулированием мы будем понимать условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанного на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и др.).

Сущность материального стимулирования работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Материальное стимулирование имеет два вида: материальное денежное стимулирование и материальное неденежное стимулирование.

Материальное денежное стимулирование - это материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Для того чтобы раскрыть сущность материального стимулирования остановимся на его основных формах, а именно на таких стимулах как: премия, надбавка, единовременная выплата, доплата.

Итак, под премией мы будем понимать официальное денежное или иное материальное поощрение в награду за что-нибудь.

Еще одной формой материального денежного стимулирования является надбавка, понимаемая как надбавленная часть, сумма.

Также рассмотрим единовременную выплату как - 1) денежную сумму, выплачиваемую сразу целиком, а не частями; 2) форму денежного возмещения убытка; 3) страховое единовременно выплачиваемое пособие, например, при выходе на пенсию, увольнении с работы.

И четвертой формой материального денежного стимулирования является доплата - денежная сумма, доплачиваемая сверх установленного норматива, тарифных ставок в связи с особыми условиями.

Материальное денежное стимулирование органично дополняется материальным неденежным стимулированием, а именно - стимулированием, которое имеет материальную ценность, но в реальном выражении представлено в виде специальных льгот и компенсаций.

Рассмотрим еще один вид стимулирования, нематериальное стимулирование - это стимулирование труда, включающее: моральное стимулирование, стимулирование свободным временем и организационное стимулирование.

Моральное стимулирование - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Стимулирование свободным временем - это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости.

Организационное стимулированием - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.

Исходя из темы курсовой работы, рассмотрим еще одно принципиально важное понятие оплата труда, его будем рассматривать как вознаграждение в денежной или натуральной форме, выплачиваемое работодателем наемному работнику за работу. В данной работе мы приравниваем понятие оплаты труда к понятию заработная плата.

Рассмотрим формы оплаты труда: форматирование!

1. Сдельная оплата труда - это форма оплаты труда работников, при которой их заработная плата устанавливается в соответствии с количеством произведенной работником продукции заданного качества. При этом за каждую единицу продукции выплачивается определенная сумма денег.

1.1 Сдельно-премиальная система оплаты труда - это плата, при которой работники получают, помимо оплаты за выработанную ими продукцию, премии за какие-либо качественные или количественные показатели.

1.2 Сдельно - прогрессивная система оплаты труда - это вид сдельной оплаты труда, при котором продукция, произведенная в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным расценкам.

1.3 Косвенно-сдельная оплата труда - это система оплаты труда, при которой труд вспомогательного персонала оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными работниками, которых они обслуживают.

1.4 Аккордная оплата труда - это разновидность сдельной формы заработной платы работников, выплачивается за полностью выполненную работу, объем которой заранее оговорен в соглашении.

2. Повременная оплата труда - это форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества рабочего времени, отработанных часов. Заработная плата определяется умножением количества отработанных часов на часовую тарифную ставку оплаты труда, установленную для данной категории работников.

2.1 Повременно-премиальная оплата труда - система оплаты труда, при которой к сумме заработка по тарифу прибавляется премия в определенном проценте к тарифной сетке или к другому измерителю.

2.2 Простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ

Аудит заработной платы и вознаграждений включает:

- анализ общих затрат на оплату труда, выплаты и льготы социального характера;

- оценку расходования средств по основным направлениям издержек, по категориям персонала;

- выявление недостатков в использовании средств, направленных на оплату труда;

- контроль за социальными выплатами и льготами.

В итоге выводится оценка эффективности использования средств оплаты труда и социальных выплат.

Цель аудита вознаграждений - экспертиза соблюдения интересов работников и кадровой политики организации в вопросах вознаграждения. К вознаграждению мы будем относить все виды выплат или наград, которые получают работники вследствие факта их найма.

В данной курсовой работе мы будем использовать понятия стимулирование и вознаграждение, как равнозначные.

Для проведения аудита стимулирования труда и заработной платы нам необходимо изучить следующие документы:

1. Положение о корпоративной системе оплаты труда.

2. Положение о дополнительном премировании.

3. Положение о преданности компании.

4. Коллективный договор, раздел в котором указаны дополнительные выплаты и условия их получения.

5. Бухгалтерские отчеты.

2. Аудит стимулирования и оплаты труда персонала организации

Для оценки системы стимулирования (вознаграждений) персонала служат социологические опросы. Чтобы узнать мнение персонала о справедливости и эффективности системы стимулирования труда на предприятии, можно предложить им анкетированный опрос.

К методам материального стимулирования относится не только заработная плата, но и другие виды социальных выплат, такие как медицинское и пенсионное страхование по инициативе работодателя; предоставление ссуд на покупку жилья, машин и др.; оплата питания и проезда на работу и с работы и др. Поэтому необходимо проанализировать степень соответствия этих видов вознаграждения реальным потребностям работников, определить силу их стимулирующего воздействия, согласованность с другими видами поощрения.

В целом заинтересованность персонала в результатах труда формируется мотивационной средой, не только включающей в себя размеры вознаграждения за выполнение оценочных показателей, но и учитывающей внутренние побудительные мотивы персонала, в основе которых лежат как материальные, так и нематериальные потребности. При этом по мере повышения реальной заработной платы и выполнения ею функции не только воспроизводства, но и развития персонала возрастает значение нематериальных форм стимулирования труда, к которым относятся: признание заслуг; объявление благодарности; создание условий для реализации творческого потенциала работника и др. В ходе аудита важно оценить разнообразие применяемых в организации форм нематериального стимулирования, соответствие их реальным потребностям и ожиданиям персонала.

Чтобы оценить мотивационные предпочтения работников организации, следует выявить их доминантные потребности, которые должны учитываться при построении эффективной системы вознаграждений (стимулирования). Используя пирамиду А. Маслоу, можно составить вопросы по каждой из потребностей, ответы сотрудников на которые позволят определить, в какой степени удовлетворяются их реальные потребности.

По результатам анкетирования можно получить ответы на следующие вопросы:

- какие потребности являются доминирующими (1 - 5-е места в рейтинге), а какие - фоновыми (6 - 10-е места в рейтинге)?

- какие потребности необходимо удовлетворять уже сейчас, чтобы повысить заинтересованность персонала в результатах труда?

- для удовлетворения каких потребностей целесообразно разработать систему мотивации в перспективе?

Результаты анализа ответов по вышеперечисленным вопросам позволят, во-первых, рассмотреть меры вознаграждения, положительно воспринимаемые работниками и обеспечивающие заинтересованность в достижении целей организации. Во-вторых, выявить факторы, негативно влияющие на мотивацию сотрудников, устранение которых будет способствовать формированию благоприятного мотивационного фона. В итоге разработка мероприятий по обоим этим факторам позволит создать более эффективную систему стимулирования персонала в организации.

При формировании мотивационной среды важно ориентироваться не только на содержательные теории мотивации, но и на процессуальные, в основе которых лежат ожидания и восприятие работником предлагаемых работодателем мер вознаграждения.

Таким образом, используя различные подходы к построению анкеты для опроса сотрудников организации с учетом содержательных и процессуальных теорий мотивации, можно выявить и проранжировать разнообразные потребности работников, оценить адекватность предлагаемых работодателем мер поощрения и разработать мероприятия по повышению эффективности системы мотивации и стимулирования за результаты труда.

3. Рекомендации по стимулированию и оплате труда

Аудит стимулирования и оплаты труда может проводиться как внутренними, так и внешними аудиторами. Данная проверка покажет достоинства и недостатки системы вознаграждений и заработной платы.

На наличие проблем в системе стимулирования труда могут указывать следующие обстоятельства.

· У сотрудников отсутствует понимание того, что от них ожидает руководство организации (подразделения).

· Необъективная оценка результатов труда и деловой активности персонала.

· Сотрудники не знакомы или недостаточно информированы о действующей в организации системе стимулирования за результаты труда.

· Неадекватность размеров и видов вознаграждений результатам труда и ожиданиям персонала.

· Система стимулирования не обеспечивает необходимую заинтересованность персонала в достижении целей организации.

Таким образом, соответствующее исследование с помощью анкетированного опроса, и анализа положения о стимулировании и мотивации персонала позволяет выяснить, имеют ли место указанные проблемы.

Если проблемы существуют, то стоит предпринять следующие меры:

· проинформировать сотрудников о действующей системе стимулирования за результаты труда. Поместить на информационном стенде, раздать сотрудникам памятки с информацией о критериях оценки и вознаграждениях за труд.

· разработать размеры и виды вознаграждений, которые будут отвечать ожиданиям персонала и результатам их труда.

· пересмотреть систему стимулирования, для достижения максимальной заинтересованности персонала организации.

· уменьшение, (а в идеале - устранение) отклонений в расходовании фонда оплаты труда работников;

· подготовка мероприятий по использованию положительных и устранению отрицательных влияний на общий расход фонда заработной платы;

· разработка мероприятий по совершенствованию систем оплаты труда и их экономическое обоснование;

· определение экономической эффективности применяемых систем премирования, использование наиболее экономически эффективных систем.

Результаты проверки помогут работникам донести до руководства информацию о своих потребностях, а работодателю скорректировать систему стимулирования и оплаты труда для удовлетворения этих потребностей.

Список литературы

1. Антошина, О.А. Анализ трудовых показателей [Текст] // Аудиторские ведомости. - 2007. - № 7.

2. Большой бухгалтерский словарь. [Электронный ресурс]. URL: http://slovopedia.com/.

3. Большая советская энциклопедия. - М.: Советская энциклопедия, 1978.

4. Большой энциклопедический словарь. [Электронный ресурс]. URL: http://slovorus.ru/.

5. Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка. Толково - словообразовательный (онлайн-версия). [Электронный ресурс]. URL: http://classes.ru.

6. Ефремова Т.Ф. Толковый словарь русского языка. [Электронный ресурс]. URL: http://что-означает.рф

7. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. - М.: Дело. Л. 2003.

8. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: Альфа-пресс, 2006. С. 291.

9. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - 2-е изд., М.: ИНФРА-М, 1999.

10. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007.

11. Руководящие указания по аудиту систем менеджмента ISO 19011:2011. М.: Стандартинформ, 2013. С. 1.

12. Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001. [Электронный ресурс]. URL: http://dic.academic.ru/.

13. Словарь терминов антикризисного управления. [Электронный ресурс]. URL: http://klerk.ru/.

14. Словарь терминов. [Электронный ресурс]. URL: http://termin.bposd.ru/.

15. Словарь управления персоналом. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/.

16. Социологический словарь [Электронный ресурс]. URL: http://enc-dic.com/.

17. Теплов В.П. Словарь по экономической теории. - Новосибирск: РГТЭУ, Новосибирский филиал, 2007.

18. Толковый словарь Ожегова. [Электронный ресурс]. URL: http://что-означает.РФ.

Приложение

АНКЕТА

Уважаемый коллега!

Просим Вас принять участие в опросе об удовлетворенности системой стимулирования и оплаты труда, так как для нас очень важно знать Ваше мнение.

Анкета анонимна, все данные, полученные в ходе опроса, будут использованы только в обобщённом виде.

Правила заполнения анкеты.

Внимательно прочитайте вопрос. Выбранный вариант ответа, который больше других совпадает с Вашим мнением, отметьте галочкой, кружочком или напишите свой ответ в отведённом для этого месте.

Заранее благодарим Вас за работу!

1. Оцените по пятибалльной шкале важность потребностей для Вас:

Наименование потребности	Шкала
Потребности в еде, воде, жилище, сне.	1	2	3	4	5
Потребности в здоровье, стабильности, постоянстве условий жизни.	1	2	3	4	5
Потребности в принадлежности к коллективу, возможности быть принятым, любить и быть любимым.	1	2	3	4	5
Потребности в уважении окружающих, хорошей самооценке, достижении успеха, одобрении, признании.	1	2	3	4	5
Потребности в самосовершенствовании, личностном росте, саморазвитии.	1	2	3	4	5

2. Вы удовлетворены своим доходом (заработной платой, денежным содержанием и прочим)?

1. Удовлетворен(а).

2. Скорее удовлетворен(а).

3. Скорее не удовлетворен(а).

4. Не удовлетворен(а).

3. На Ваш взгляд, заработная плата, которую вы получаете

1. Выше, чем в аналогичных организациях.

2. Средняя, по сравнению с аналогичными организациями.

3. Ниже, чем в аналогичных организациях.

4. Ваша заработная плата связана с объемом и сложностью работы?

1. Да.

2. Скорее да.

3. Скорее нет.

4. Нет.

5. Как Вы оцениваете систему стимулирования в Вашей организации?

1. Отлично.

2. Хорошо.

3. Удовлетворительно.

4. Неудовлетворительно.

6. Что из перечисленных методов стимулирования есть в Вашей организации?

1. Медицинское страхование.

2. Пенсионное страхование.

3. Предоставление ссуд на покупку жилья, машин и др.

4. Оплата питания.

5. Оплата проезда.

6. Предоставление мест в детских садах, школах.

7. Подарки на дни рождения, юбилеи, праздники.

8. Другой вариант (напишите)____________________________________

7. Каких методов стимулирования не хватает в Вашей организации? Напишите_________________________________________________________

8. Проранжируйте факторы, которые могут оказать позитивное влияние на Вашу производительность труда по 10-балльной шкале, где 1 балл - могут оказать минимально позитивное влияние, а 10 баллов - максимально позитивное влияние.

Факторы	Ранги
Наличие благоприятных возможностей для продвижения по службе.
Установление заработной платы на уровне рыночной цены труда.
Зависимость заработной платы от результатов труда.
Признание и одобрение руководством хорошо выполненной работы.
Возможность реализации Вашего творческого потенциала.
Получение работы, требующей высокой ответственности.
Возможность самостоятельно определять методы решения поставленной задачи.
Комфортные условия труда на рабочем месте.
Гибкий график работы.
Реализация потребности в общении с коллегами, партнерами, клиентами.

9. Проранжируйте факторы, которые мешают вам плодотворно работать по 10-балльной шкале, где 1 балл - почти не мешает, а 10 баллов - очень мешает.

Факторы	Ранги
Необъективная оценка результатов моей работы со стороны руководителя.
Меньший размер премии по сравнению с коллегами, выполняющими аналогичную работу.
Более напряженные задания, чем у других работников.
Получаемые задания, не позволяют использовать имеющийся уровень квалификации.
Редкое направление на обучение.
Длительное время не производится повышение заработной платы.
Отсутствует зачисление в резерв на выдвижение.
Ограниченная возможность получения информации о различных аспектах деятельности предприятия, необходимой для качественного выполнения работы.
Ограниченность в возможности принимать самостоятельные решения при выборе методов решения стоящих передо мной производственных задач.
Неудовлетворительный морально-психологический климат в коллективе.

10. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?

1. Продолжать работать на прежней должности (Переход к вопросу №13).

2. Получить повышение в должности (Переход к вопросу №13).

3. Перейти работать в другое структурное подразделение (Переход к вопросу №13).

4. Перейти работать в другую организацию на такую же должность.

5. Перейти работать в другую организацию со сменой должности.

6. Другой вариант (напишите)____________________________________.

11. Почему Вы хотите перейти работать в другую организацию?

1. Выше заработная плата.

2. Лучше социальный пакет.

3. Возможность карьерного роста.

4. Лучше условия труда.

5. Другой вариант (напишите)____________________________________.

12. Что может заставить Вас передумать насчет перехода в другую организацию? (Напишите) __________________________________

И в заключение несколько вопросов о Вас

13. Ваш пол:

1. Мужской.

2. Женский.

14. Ваш возраст. (Укажите, количество полных лет) ______

15. Ваше образование (выберите одно):

1. Среднее специальное;

2. Незаконченное высшее;

3. Высшее;

4. Послевузовское (второе высшее, аспирантура).

16. Ваше семейное положение:

1. Состою в браке.

2. Не состою в браке.

17. Ваша профессия, специальность или занимаемая должность. Напишите.__________________________

18. Стаж работы на данном предприятии____(лет).

19. Общий стаж работы______(лет).

Благодарим за участие в опросе!

Размещено на Allbest.ru