Экономика труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Условия и организация труда, их характеристика

Условия труда- это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Эти факторы оказывают существенное влияние на организм человека, его физиологические и психические функции во время трудовой деятельности, а, следовательно, на работоспособность и производительность труда; условно их объединяют в следующие группы:

1) социально-экономические факторы, включающие законодательную и нормативно-правовую базу;

2) технические и организационные факторы, обусловленные конструкцией, особенностями средств и предметов труда, применяемых технологий, средств защиты, а также организационными формами производства, труда и управления;

3) естественно-природные факторы - географические, климатические, геологические, биологические;

4) социально-психологические факторы, обусловлены характером и особенностями взаимоотношений людей и их групп в трудовой деятельности, личными и групповыми ценностями в сфере труда, системой информации и коммуникаций в организации.

В процессе труда на работника оказывают влияние вредные и опасные факторы окружающей среды. Их разграничение обусловлено особенностями воздействия на человеческий организм. Вредными факторами условий труда являются те, воздействие которых может привести к развитию профессионального заболевания (химические, биологические, физические, психофизиологические). Опасными факторами производственной среды называются факторы, воздействие которых может привести к травме, резкому ухудшению здоровья вплоть до летального исхода.

При определенных условиях (например, при определенной комбинации или длительности воздействия) вредные факторы производственной среды (даже при соответствии нормам) могут стать опасными для человека.

К числу опасных факторов производственной среды относятся: движущиеся машины и механизмы или их незащищенные подвижные части, перемещаемые грузы, отлетающие части при обработке предметов труда, электрический ток, повышенная температура и т. п.

Выделяют следующие группы условий труда:

1) санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю предметную среду (шум, освещение, микроклимат), а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;

2) психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, размерами нагрузки на двигательный аппарат, нервную систему, психику работника;

3) условия безопасности труда, обусловленные состоянием техники безопасности и вероятностью получения травм;

4) эстетические условия, воздействие которых определяет эмоциональный настрой и отношение к труду с позиции художественного восприятия действительности;

5) социально-психологические условия, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе, стиль руководства.

Совокупное воздействие всех элементов условий труда на работоспособность человека, его здоровье, жизнедеятельность, умственные способности, восстановление рабочей силы характеризует тяжесть труда.

Неблагоприятные условия труда формируют профессиональный риск работника. Профессиональный риск- это вероятность повреждения (утраты) здоровья или смерти, связанная с исполнением трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором. Профессиональный риск складывается из трех составляющих: риска повреждения здоровья, риска профессиональных заболеваний и скрытого риска повреждения здоровья.

На человека и его работоспособность воздействует фактор, которые, с одной стороны, должны учитываться, а с другой - формироваться или изменяться для создания наиболее благоприятной обстановки, обеспечивающей высокопроизводительный труд.

В настоящее время организация труда на предприятии рассматривается, как в узком, так и в широком понимании. В узком смысле структура организации труда на предприятии характеризуется конкретным ее содержание, то есть теми элементами, которые ее непосредственно образуют. В широком смысле организация труда включает в себя еще и те элементы, которые не являются обязательными, но в силу различных обстоятельств могут входить в состав организации труда.

Поэтому в систему организации руда на предприятии в узком ее понимании включаются следующие, обязательные для всех проявлений, элементы организации труда:

1) разделение труда представляющее собой обособление и установление каждому работнику, группе работников и подразделениям предприятия конкретных обязанностей, функций и сферы действия;

2) кооперация труда, заключающаяся в формировании и установлении определенной системы производственной взаимосвязи и взаимодействия между работниками, группами работников и подразделениями;

3) организация рабочих мест в широком смысле включает в себя: организацию рабочего мета и организацию обслуживания рабочих мест. Организация рабочего места предполагает его оснащение всеми необходимыми средствами производства и рациональную планировку всех предметов оснащения на рабочем месте, исходя из принципа удобства работы. Организация обслуживания рабочих мест включает в себя систему взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, при котором основной функцией вспомогательных рабочих является своевременное обеспечение рабочего места всем необходимым для непрерывной плодотворной работы основных рабочих;

4) приемы и методы труда определяются как способы выполнения различных видов работ. Приемы и методы труда должны обеспечивать выполнение операций и функций с наименьшими затратами всех видов ресурсов, в том числе и человеческих усилий. Прогрессивность приемов и методов труда определяются также технологией производства и уровнем внедрения достижений науки и техники в производство;

5) установление норм труда. Нормы труда устанавливаются для конкретных условий труда, и с изменением этих условий должны постоянно пересматриваться, с целью оптимизации соотношения затрат труда с его результатами. Кроме того, нормы труда являются основой эффективной организации планирования производства;

6) планирование и учет труда осуществляются для установления необходимых общих затрат труда, оптимальной численности персонала и его динамики, расчет фонда заработной платы, и в конечном счете, для установления правильных пропорций в затратах труда;

7) создание благоприятных условий труда, то есть совокупности факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих благотворное влияние на работоспособность и здоровье работника (или, по крайней мере, не ухудшающих их).

Перечисленные элементы являются обязательными для эффективной организации руда. Это тот минимум элементов, который является основой организации труда на любом предприятии.

Организация труда в широком толковании, наряду с перечисленными элементами, включает, и другие элементы к которым относят:

1) подбор, подготовка и повышение квалификации кадров предприятия включает в себя: профессиональный отбор, профессиональную подготовку, переподготовку кадров;

2) установление форм, систем и размера оплаты труда, разработка систем стимулирования и ответственности за результаты труда;

3) поддержание высокой дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы.

Рынок труда, понятие, структура рынка труда.

Рынок труда - совокупность социально-трудовых отношений по поводу найма, использования работника в общественном производстве.

Субъекты РТ: 1.Государство и его органы; 2.Работодатели (предприниматели); 3.Наемные работники.

РТ классифицируются по следующим критериям:

1.По пространственной сфере (федеральные, республиканские, краевые, областные, городские, сельские, рынки мегаполисов)

2.По временным параметрам (перспективный, текущий, прогнозный)

3.По соотношению спрос и предложения (равновесный, дефицитный, избыточный)

4.По социальным группам (рынки умственного труда, физического труда, квалифицированного труда и т.д.).

Также РТ бывают: 1.Внешние (оборот раб силы между предприятиями); 2.Внутренние (горизонтальная и вертикальная мобильность); 3.Национальные рынки (совокупность внешнего и внутреннего рынков; первичный рынок + вторичный рынок).

Элементы структуры рынка труда:

1.Принципы гос. политики в сфере занятости и безработицы;

2.Система найма и использования;

3.Система подготовки и переподготовки кадров;

4.Фонды поддержки безработных;

5.Биржи труда;

6.Правовое регулирование занятости.

Существует 3 вида структур РТ:

1.Конкурентная (присутствует большое количество нанимающих фирм, множество работников одинаковой квалификации, невозможность для фирм и работников контролировать уровень з/п);

2.Монопсоническая (один покупатель, который имеет возможность воздействовать на уровень з/п, занятости);

3.Профсоюзная (найм рабочей силы осуществляется с помощью профсоюзов, установлены ограничения на предложения труда, иммиграционные барьеры, запреты на принятие новых членов профсоюзов и т.д.).

Управление трудом на предприятии в условиях рынка.

Управление трудом -- это область деятельности администрации предприятия по формированию рационального поведения работника в интересах дела. Управление трудом является функциональной областью деятельности двух служб предприятия: экономической и административной. Объектом управления трудом является поведение человека в процессе выполнения им своих трудовых обязанностей, а целью -- создание у работника максимально заинтересованного, положительного отношения к труду.

Основным структурным подразделением по управлению трудом в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций не редко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:

- социально психологическая диагностика;

- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

- информационного обеспечения системы кадрового управления;

- управление занятостью;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонал;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

- управление трудовой мотивацией;

- правовые вопросы трудовых отношений.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления трудом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменение в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый иерархическая структура организации, где основное средство воздействия это отношение власти подчинению, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй культура, т.е. вырабатываемый обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий рынок сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Как кому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации работники, а за пределами потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления трудом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются структуры управления трудом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления трудом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Социально-экономическое содержание индивидуального и общественного труда.

Общественный труд, - деятельность людей, направленная на удовлетворение экономических потребностей общества. Внутри О. т. выделяют общественно организованный труд, т. е. деятельность, включенную в общественное разделение труда. О. т., не включенный в общественное разделение труда, направлен на самообслуживание и представляет собой резерв развития общественного разделения труда. Общественно организованный труд составляет сущность общественного производства, народного хозяйства. Его результат -- совокупный общественный продукт. Важнейшие сферы приложения О. т. производство материальное, непроизводственная сфера, домашнее хозяйство.

Общественный труд является общей базой, истоком всех социальных явлений. Он изменяет положение различных групп работников, их социальные качества, в чем и проявляется сущность труда как базового социального процесса. Наиболее полно социальная сущность труда раскрывается в категориях "характера труда" и "содержания труда".

Надо различать два сходных понятия -- «индивидуальный труд» и «индивидуальная трудовая деятельность» (ИТД). Первое характеризует частичный труд, первичную клеточку разделения труда внутри предприятия. Разложение технологического процесса на его составные элементы и связанное с ним обособление трудовых функций обязательно порождает распределение и закрепление занятий между участниками; производственного процесса. Возникает индивидуальное рабочее место -- пространственно обособленная трудовая зона со своим субъектом, набором функций, кругом обязанностей, оборудованием и инструментами. Индивидуальный труд -- это элемент технологического разделения труда. Напротив, индивидуальная трудовая деятельность представляет собой элемент экономического разделения труда, к ней приложимы не технические, а социально-экономические характеристики. ИТД -- общественно-полезная деятельность граждан, основанная на личном труде отдельных индивидов и членов их семей. Она называется по-разному -- индивидуальное хозяйство, мелкотоварное производство, индивидуальный труд. Основу ИТД составляют находящиеся в личной собственности средства труда, жилые здания и постройки, продукты хозяйственного обихода и потребления, а также транспортные средства. Лица, занимающиеся ИТД, вступают в договорные отношения с государством, им выдается соответствующий патент. Подобная форма выступает элементом разделения труда внутри общества, а не внутри предприятия.

Содержание индивидуального труда относится к первому, а не ко второму понятию. Оно выражает распределение функций (исполнительских, регистрации и контроля, наблюдения, наладки и т. д.) на рабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций. Но совокупность операций можно оценивать только по отношению к конкретному предмету, средствам и продукту труда. Поэтому в содержание труда последние входят в качестве эмпирических референтов. В социологическом исследовании для описания данного явления применяется показатель «технический уровень оснащенности рабочего места». Он описывает типы и виды средств труда с помощью следующих индикаторов: 1) простые приборы и инструменты (молоток, письменные принадлежности); 2) простые механические инструменты (ручная дрель, механическая пишущая машинка); 3) машины ручного обслуживания с электрическим и т. п. приводом (токарный станок и др.); 4) полуавтоматические станки и оборудование, компьютеры и системы ЭВМ; 5) автоматизированные станки и оборудование. Приведенные в скобках примеры инструментов (молоток, ручная дрель) суть эмпирические референты. С их помощью уточняется и раскрывается соответствующий индикатор, скажем, «простые механические инструменты», который в свою очередь конкретизирует показатель «технический уровень оснащенности рабочего места». Последний, наряду с другими показателями, выражает частнотеоретическое понятие «содержание индивидуального труда». Конечно, список средств труда (т. е. набор эмпирических референтов) должен постоянно меняться и дополняться. Но индустриальному социологу не обязательно иметь исчерпывающий перечень инструментов для каждого рабочего места. Он должен знать наиболее типичные, а полное представление даст эксперт.

Прогрессивные формы оплаты труда и опыт их применения.

Прогрессивная оплата труда - заработная плата, при которой основная часть в пределах установленной выработки выплачивается по нормативной сдельной расценке, а за каждую перевыполненную единицу продукции ведется выплата по завышенным расценкам.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.

За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Содержание и характер труда, их понятия

Труд - это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком, либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому. Труд играет огромную роль в развитии человеческого общества и человека.

Важными категориями экономики труда являются содержание и характер труда.

Содержание труда - это характеристика организационно-технической стороны трудового процесса. Категория «содержание труда» раскрывает ключевые особенности процесса труда с точки зрения производительных сил. Каждая новая ступень развития производительных сил общества обусловливает существенные изменения в содержании труда.

Категория «содержание труда» выражает функциональные особенности конкретного вида трудовой деятельности, обусловленные применяемыми средствами и предметами труда, а также формой организации самого производственного процесса. Содержание труда характеризует распределение различных функций на рабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций. Именно содержание трудовых операций определяет функциональное содержание той или иной профессии. Особенности конкретного трудового процесса охватывают степень ответственности и сложности труда, уровень технической оснащенности производства, соотношение исполнительских и творческих функций, умственного и физического труда, степень разнообразия трудовых операций и др. Главным фактором, влияющим на изменение содержания труда, выступает научно- технический прогресс. Его развитие создает благоприятные условия для самореализации личности в процессе труда и в то же время предъявляет постоянно повышающиеся требования к образованию и квалификации работника, ко всем другим компонентам его личностного потенциала.

Современная научно-техническая революция, использование принципиально новых средств производства и технологий принципиально меняют содержание труда. Постоянно растет уровень технической вооруженности и квалификации труда. Высококвалифицированный труд, требующий органического сочетания физических и умственных усилий, вытесняет неквалифицированный и малоквалифицированный ручной труд. Происходят существенные изменения в самой структуре трудового процесса, что обусловливает преобразование производственных функций работников. В их трудовой деятельности увеличивается роль и значение интеллектуальных усилий, связанных с функциями контроля, активного наблюдения, переработкой поступающей информации о ходе технологического процесса. Это приводит к большему сближению и взаимопереплетению умственного и физического труда.

Категория «характер труда» выражает социально-экономическую сущность труда, т.е. тип его общественной организации и отношение работников к труду. Характер труда определяется типом собственности как на средства производства, так и на рабочую силу, всей системой производственных отношений общества. Тип общественной организации труда проявляется в способе соединения рабочей силы со средствами производства, в специфических формах разделения труда между людьми в обществе и его социальной структуре, в способе включения отдельных видов труда в совокупный общественный труд и взаимосвязи отдельных видов труда.

Представители марксистской политической экономии и экономики труда подчеркивали принципиальные отличия характера труда при капитализме и при социализме. В системе капиталистических производственных отношений доминирует наемный труд. Речь идет о том, что при капитализме рабочая сила становится товаром. В капиталистическом обществе соединение рабочей силы со средствами производства осуществляется через куплю-продажу, через рынок, на котором капиталист приобретает рабочую силу и средства производства. Поэтому процесс труда выступает как процесс потребления капиталистом рабочей силы наемного рабочего. Процесс труда характеризуется здесь двумя особенностями. Во-первых, он совершается для капиталиста и под контролем капиталиста. Капиталист монопольно владеет средствами производства и в течение рабочего времени распоряжается рабочей силой, которую он приобретает как товар. Во-вторых, созданный в процессе производства продукт принадлежит не непосредственному его производителю - наемному рабочему, а работодателю. Таким образом, потребительная стоимость рабочей силы как товара обнаруживается в процессе ее потребления (использования). Процесс потребления рабочей силы есть процесс производства товаров и новой стоимости. В отличие от других товаров рабочая сила в процессе ее потребления создает новую стоимость, и притом большую, чем она сама имеет. Избыток стоимости, созданный трудом рабочего сверх стоимости его рабочей силы, составляет прибавочную стоимость. В способности создавать прибавочную стоимость и заключается потребительная стоимость рабочей силы как товара. Именно эта особая потребительная стоимость рабочей силы интересует работодателя.

Ту часть капитала, которая превращается в средства производства и в процессе труда не изменяет величины своей стоимости, К. Маркс назвал постоянным капиталом.

Ту часть капитала, которая превращается в рабочую силу и в процессе производства изменяет свою стоимость (поскольку рабочая сила воспроизводит эквивалент своей стоимости и сверх того создает прибавочную стоимость), К. Маркс назвал переменным капиталом.

Отличительная черта капиталистической эксплуатации заключается в замаскированном, завуалированном характере принудительного труда наемного рабочего. Личная свобода рабочего и продажа им своей рабочей силы затушевывают, маскируют принудительный характер его труда, зависимость рабочего от капиталиста, безвозмездное присвоение последним прибавочного продукта труда рабочего.

Представители марксистской экономической теории исходили из того, что при социализме происходят коренные изменения в характере труда вследствие утверждения нового типа производственных отношений. При этом они выделяли следующие особенности характера труда при социализме. Во-первых, при социализме господствует общественная собственность на средства производства. Во-вторых, при социализме отсутствует эксплуатация человека человеком, поскольку отсутствует та социальная группа, которая монополизирует средства производства. Поэтому рабочая сила не является товаром. В-третьих, при социализме обеспечивается всеобщность и обязательность труда для всего трудоспособного населения. В-четвертых, при социализме ликвидируется противоположность различных видов труда (умственного и физического, аграрного и индустриального).

Представители западной экономики труда, базирующейся на современном «Экономиксе», исходят из того, что именно рыночная экономическая система создает наиболее благоприятные условия для свободного и эффективного труда. Рыночная экономика обладает несомненными преимуществами перед любой другой экономической системой, функционировавшей на разных этапах истории человечества. Рассмотрим эти преимущества подробнее:

1. Рыночная система является саморегулирующейся. Она способна перестраивать себя, приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям.

2. Рыночная экономика обеспечивает наиболее высокий уровень эффективности использования всех факторов производства, в том числе и труда.

3. Рыночная система предполагает наиболее полное соблюдение как экономических, так и политических прав и свобод граждан. Она исключает любые разновидности принудительного труда. Каждый индивид может реализовать свои способности в качестве либо предпринимателя, либо наемного работника. Это развивает частную инициативу и, следовательно, создает мощные импульсы к экономическому развитию.

4. Рыночная экономическая система предполагает приоритет не производителя, а потребителя. Это означает, что оценку эффективности и качества труда дает не какой-либо административный орган, не вышестоящая инстанция, а сам потребитель того или иного блага либо услуги.

Сторонники рыночной системы организации общественного труда не исключают наличия в ней проявлений эксплуатации и несправедливости. Однако они обусловлены не природой рыночных отношений как таковых, а существованием серьезных препятствий и ограничений для их развития (господство монополий в экономике, ограниченная мобильность рабочей силы из- за отсутствия развитых рынков труда, жилья и недвижимости, дискриминация работников по признакам национальности, пола, возраста, образования и др.)- Поэтому государство должно принимать все необходимые меры для устранения всех препятствий и ограничений, создания максимально благоприятных предпосылок для функционирования рыночной системы.

Что же касается плановой экономики, то она, по мнению сторонников «Экономикса», не может создать условий для свободного и эффективного труда. Во-первых, в ней отсутствует частная собственность как на средства производства, так и на рабочую силу, что исключает проявления частной инициативы. Во-вторых, при социализме имеет место принуждение к труду. В-третьих, в рамках данной системы существует приоритет производителя, а не потребителя. Поэтому главную роль в оценке эффективности и качества труда здесь играет не потребитель, а вышестоящий орган управления.

Государственное регулирование трудовых ресурсов в условиях рынка, методы регулирования

Государственное регулирование рынка труда является особой сферой деятельности государственного вмешательства в социально-экономические процессы, оно направлено на получение рациональных результатов в социально-экономических условиях относительно уровня занятости работоспособного населения, соответствия профессионального уровня занимаемых рабочих мест, а также решение проблем безработицы.

Можно выделить следующие основные задачи, стоящие перед государством на рынке труда: во-первых, достижение такого соотношения между спросом и предложением труда, а также его активной и резервной частями, при котором, с одной стороны, обеспечивается необходимый уровень жизни основной массы населения, а с другой - сохраняются эффективные стимулы к труду. Во-вторых, формирование оптимальной профессионально-отраслевой, квалифицированно - образовательной и географической мобильности трудовых ресурсов, что создает предпосылки для повышения эффективности всей рыночной экономики. В-третьих, необходимость интеграции России в международную систему разделения труда, что предполагает активную международную конкуренцию в сфере производства, науки и техники, организации управления.

Процесс регулирования рынка труда государством предполагает осознанные и планомерные действия, минимизирующие отрицательные моменты рыночного механизма. Это обусловлено тем, что в России в системе отношений между работодателями и работниками постоянно присутствует государство, которое, в свою очередь, также является крупным работодателем. В частности, в государственном секторе занята существенная часть трудоспособного населения, государство регулирует условия найма и увольнения работников в негосударственном секторе, кроме того, между государством и населением существуют отношения по поводу трудоустройства, обучения, перемещения, социального обеспечения. Воздействие на воспроизводство и использование трудовых ресурсов происходит через особые учреждения (министерства и ведомства), которые наделены исполнительной властью функциями регулирования и правом контроля и, кроме того, распоряжаются определенными финансовыми и материальными ресурсами.

Государственное регулирование рынка труда должно развиваться как экстенсивно, так и интенсивно. Под экстенсивными методами подразумеваются занятость в государственном секторе экономики и влияние на занятость на негосударственных предприятиях путем предоставления государственного заказа. Интенсивное развитие предполагает рост влияния государства непосредственно на рынок труда, а также воспроизводство трудовых ресурсов, условия найма и производственную мобильность. При этом непосредственная государственная политика на рынке труда должна быть составляющим элементом общеэкономической политики государства, направленной на ускорение роста экономии, ее структурной перестройки, стимулирование инвестиционного и потребительского спроса и т.д.

В общей системе государственного регулирования рынка труда можно выделить два основных типа воздействия: прямое и косвенное. Прямое воздействие носит регулирующий и корректирующий характер. Заключается в организации общественных работ, в стимулировании создания новых рабочих мест в негосударственном секторе, в развитии системы производственного обучения и переподготовки, в стимулировании или, наоборот, в сдерживании развития производства в тех или иных регионах, в регламентации продолжительности рабочего дня, недели, месяца, международной миграции трудовых ресурсов, в организации сезонных работ.

Косвенно воздействуют на рынок труда, изменяя условия хозяйствования в сторону стимулирования или торможения экономических процессов, налоговая, кредитно-денежная политики, государственные закупки, политика в области амортизации основных фондов, стимулирование, опытно-конструкторских разработок, бюджетное субсидирование ряда отраслей. Если прямое воздействие оказывает влияние в основном на предложение труда, то косвенное - на спрос.

Меры государственного регулирования рынка труда могут быть дифференцированы следующим образом:

-по объектам воздействия (население и его отдельные группы, работники и группы работников, предприниматели, элементы организации труда: оплата труда, продолжительность, условия труда и т.д.);

-по направленности воздействия (меры, воздействующие на спрос на труд и предложение труда);

-по форме воздействия (прямые и косвенные);

-по характеру воздействия на рынок труда (поощрительные, ограничительные, запретительные, защитные);

-по содержанию (меры экономического, административного характера или их сочетание);

-по уровню воздействия (общегосударственные, региональные, отраслевые, внутрифирменные);

-по источникам финансирования (госбюджет, внебюджетные средства).

В целях содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения государство призвано осуществлять:

* разработку мер финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленных на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие временной и самостоятельной занятости, поощрение применения гибких режимов труда;

* правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения законных прав и интересов граждан и соответствующих государственных гарантий, совершенствование законодательства о занятости населения;

* разработку и реализацию федеральных и территориальных программ содействия занятости населения;

* создание государственной службы занятости населения.

С позиции регулирования общих правил и контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства государство должно:

- контролировать соблюдение Госстандартов в области безопасности, условий и охраны труда;

- поддерживать необходимые уровни оплаты труда в соответствии с затратами на воспроизводство рабочей силы и рекомендациями международной организации труда;

- обеспечивать условия для цивилизованного разрешения социальных конфликтов и нормального осуществления колдоговорных процессов согласования и регулирования социально-трудовых отношений.

Методы государственного регулирования рынка труда представлены в следующем виде:

Создание новых рабочих мест - это возможно осуществить путем сокращения рабочего времени каждого сотрудника;

Регулирование режима труда и отдыха - это осуществляется путем установления максимального рабочего времени в течении всей рабочей недели.

Применять данные методы стоит с особой осторожностью, поскольку они смогут не только снизить уровень безработицы в стране, но и в значительной степени ухудшить эффективность экономики всей страны в общем. Одним из методов государственного регулирования рынка труда является снижение пенсионного возраста. Подобная практика осуществляется странами Швеции, Испании и Германии.

Федеральным органом исполнительной власти, проводящим политику государства и осуществляющим управление в области труда, занятости и социальной защиты населения является Министерство труда и социального развития РФ.

В странах с развитой рыночной экономикой существует система регулирования социально-трудовых отношений и согласования интересов наемных работников и работодателей посредством заключения коллективных договоров и соглашений - социальное партнерство. Предметом договора являются вопросы оплаты труда, занятость, условия труда, социальное обеспечение, социальные гарантии для работников определенной профессии, отрасли, региона, устанавливаемые сверх гарантированного государством минимума. Переговоры ведутся при посреднической роли государства, которое участвует в них непосредственно (через представителей) или опосредованно (через арбитражные органы, согласительные комиссии и законодательные акты). Коллективно-договорное регулирование позволяет на основе компромисса согласовывать интересы наемных работников, работодателей и государства и является важным дополнением рыночного механизма регулирования социально-трудовых отношений.

Еще одной силой, оказывающей влияние на рынок труда, являются профсоюзы . Это массовое самоуправляющееся общественное объединение трудящихся определенной отрасли или смежных отраслей, профессиональной группы для защиты и представительства их социальных интересов. труд оплата рынок ресурс

На международном уровне вопросами регулирования трудовых отношений занимается МОТ (Международная организация труда). Она была создана в 1919 году. Целью МОТ является установление и сохранение социального мира и регулирование социально-трудовых отношений, защита прав человека. Каждая страна участвует в ней представителями правительства, трудящихся и предпринимателей. Определяющее значение МОТ в регулировании социально-трудовых отношений имеет разработка, принятие конвенций и рекомендаций и контроль их выполнения.

Основными программными задачами МОТ являются:

- обеспечение для наемных работников полной занятости и повышение жизненного уровня;

- занятости трудящихся на работах, где они могут получить удовлетворение и проявить свое мастерство;

- гарантии обучения и перемещения рабочих, включая миграцию;

- возможности справедливого распределения и оплаты труда;

- реализации права на коллективные переговоры;

- расширения системы соцобеспечения;

- охраны труда;

- защиты благосостояния детей и матерей;

- необходимого питания и жилищ;

- равных возможностей в области общего и профессионального образования.

Конфликтные ситуации, споры в трудовом коллективе и методы их разрешения

Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. В организации возможны конфликты по горизонтали и по вертикали управления, между различными категориями работников, должностными лицами различных подразделений. Случаются конфликты между организациями, в том числе между предприятиями и органами власти.

Чтобы успешно разрешить конфликт, руководителю прежде всего необходимо узнать породившие его причины. Они весьма разнообразны, но наиболее характерными считаются:

- унижение личного достоинства работников в официальной или неофициальной обстановке;

- резкое изменение отношения к работе;

- уклонение от выполнения указаний непосредственных или вышестоящих руководителей;

- оскорбительные слова или поступки (с одной или обеих сторон);

- замкнутость или подавленность отдельных работников;

- формализм в управлении персоналом;

- отрицательное отношение к нововведениям, их неприятие;

- резкие негативные суждения об окружающих, о жизни и работе коллег или начальства;

- отсутствие самообладания, низкая культура общения, импульсивность и вспыльчивость отдельных работников;

- психологическая несовместимость, разный уровень моральных требований, представлений и ценностей, а также жизненного опыта и профессиональной подготовленности сотрудников компании.

Межличностные конфликты часто возникают из-за претензий, связанных с уровнем заработной платы, назначением премий, с нечеткой организацией труда, введением новых норм и расценок, с невниманием администрации к бытовым проблемам сотрудников, грубостью руководителей.

В производственной сфере конфликты возникают, как правило, из-за ограниченности ресурсов, которые приходится делить между подразделениями, взаимозависимости заданий, различий в целях. Неудовлетворительная коммуникация (передача искаженной информации) может быть как причиной, так и следствием конфликта.

Психологи выделяют несколько фаз разрешения конфликта: фиксацию конфликта; сбор относящихся к нему фактов; их оценку, выявление возможностей разрешения конфликта; поиски и выбор конкретных мер; использование этих мер, с возможностью их корректировки (собственно разрешение конфликта); контроль за ходом разрешения конфликта; оценку результатов.

Отечественный исследователь И. Д. Ладанов разработал тактику разрешения межличностных конфликтов. В рамках этой концепции выделяется девять вариантов поведения сторон:

Поддержка статуса - жесткость позиции, пассивное взаимодействие. Такая тактика применяется, когда необходимо выиграть время.

Пренебрежение противоречиями - жесткость доказательств, средняя активность взаимодействия. Эта тактика применяется в том случае, когда нужно утвердить свою позицию, но нет полномочий по управлению другими лицами.

Доминирование - жесткость доказательств, высокая активность взаимодействия. Используются методы убеждения, внушения, поощрения и наказания.

Тактика применяется в условиях, когда нет времени для дискуссии, когда руководитель считает свою точку зрения единственно правильной.

Апелляция к установленным правилам игры - средняя степень гибкости, пассивное взаимодействие. Такой тип поведения уместен, когда требуется показать свою приверженность узаконенным ритуалам.

Компромисс - средняя степень гибкости, средняя активность взаимодействия. Тактика применяется в тех случаях, когда стороны убеждены, что сближение невозможно. Обе стороны действуют под своими лозунгами, но учитывают договоренности.

Взаимные уступки - средняя степень гибкости, высокая активность взаимодействия. Подобная тактика может применяться в тех случаях, когда оппоненты ощущают явную выгоду от взаимных уступок или когда отказ от уступок обойдется им значительно дороже.

Уступка оппоненту - высокая степень гибкости в доказательствах, пассивность во взаимодействии. Несмотря на расхождения во взглядах, один оппонент воздерживается от противоборства, поскольку рассматривает эти расхождения как несущественные. Такое поведение уместно и в том случае, когда за счет уступок в тактических вопросах можно обеспечить стратегический выигрыш.

Воодушевление оппонента - высокая степень гибкости, средняя степень взаимодействия. Используя такую тактику, одна из сторон призывает другую к разрешению проблемы, выражая готовность оказать всемерную помощь. Тактика применяется в случаях, когда другая сторона способна решить проблему, но не уверена в этом.

Сотрудничество - высокая степень гибкости, высокий уровень взаимодействия. Тактика заключается в совместном деловом обсуждении точек зрения, поиске и нахождении взаимовыгодного решения; применяется в сложных ситуациях, а также в случае, когда все участники конфликта желают мирного исхода.

В западной психологии управления принято выделять две основные категории методов разрешения конфликтов - структурные и межличностные.

К структурным методам относятся:

- разъяснение требований к работе;

- координационные и интеграционные механизмы; главный координационный механизм - это установление иерархии полномочий, к интеграционным механизмам причисляют формирование управленческой иерархии, использование служб, осуществляющих связи между функциями, межфункциональные группы, целевые группы, совещания при участии представителей разных отделов;

- выдвижение общеорганизационных комплексных целей, для достижения которых требуется совместная работа двух и более людей или подразделений компании;

- создание системы вознаграждений. Основными межличностными методами разрешения конфликтов являются: - уклонение - когда человек старается избежать конфликта или уйти от него;

- сглаживание - когда человек пытается не замечать или не выпускать наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности; - - принуждение - когда человек любой ценой пытается заставить оппонента принять свою точку зрения;

- компромисс - когда человек принимает точку зрения оппонента, но лишь до некоторой степени;

- решение проблемы - когда стороны конфликта признают различия во мнениях, выражают готовность ознакомиться с точкой зрения оппонента, - установить причины конфликта и выработать способ его нейтрализации, приемлемый для обеих сторон.

Стоит отметить, что опытные руководители, как правило, проводят определенную профилактическую работу по предотвращению конфликтов. Для того чтобы она была эффективной, надо хорошо знать людей, мотивы их поведения. Большое значение имеет четкая организация труда, оптимальный режим работы, моральное удовлетворение работников.

Существует еще один подход, который характеризуется определением типов конфликтов на основе содержательно-сущностных критериев, согласно которым выявляются:

конфликты интересов;

конфликты права;

иллюзорные конфликты;

ошибочно соотносительные конфликты;

замещенные конфликты;

вынужденные конфликты.

Конфликты интересов характеризуются ярко выраженными интересами сторон-конфликта, а не только сформулированными позициями и требованиями.

Конфликты права отличаются юридическим обоснованием защиты трудовых прав работника или работодателя.

Иллюзорные конфликты, как правило, основываются на отсутствии необходимой информации, на искаженной информации или неправильного восприятия действий (бездействия) другой стороны.

Ошибочно соотносительные конфликты характеризуются непониманием сути имеющихся противоречий, ошибочным толкованием норм права, скрытыми реальными причинами поведения другой стороны.

Замещенные конфликты выражают очевидные различия между выдвинутыми требованиям и подлинными интересами и целями стороны, которая инициирует конфликт.

Вынужденные конфликты - это специально создаваемая конфронтация с целью изменения положения дел в распределении ресурсов.

Как видно из данной классификации, трудовые конфликты могут быть инициированы как работодателями, так и работниками.

Организация и условия труда как фактор роста производительности труда. Охрана труда.

Основами организации труда являются разделение труда - закрепление за каждым работником определенных обязанностей; кооперация труда - установление взаимосвязи между сотрудниками; нормирование - установление норм рабочего времени на выполнение конкретной работы; организация рабочих мест - их рациональное и удобное оснащение - условия, которые влияют не только на производительность труда, но и на здоровье и работоспособность сотрудника; создание благоприятных и самое главное безопасных условий труда; организация заработной платы; формирование систем мотивации персонала; поддержание трудовой дисциплины.

Одним из направлений научной организации труда является совершенствование условий труда. Условия труда -- это составляющие внешней среды (факторы среды), окружающей работника.

Факторы среды образуют три группы:

- физические (температура воздуха, шум, вибрация и др.);

- (токсические вещества, пыль и др.);

- биологические, (инерция и др.).

С позиции безопасности труда различают допустимый уровень этих факторов, который устанавливается специальными нормами. Создание разнопланового производственного климата, который способствует эффективному труду, зависит: во-первых, от природных условий (климата, времени года и т. д.), во-вторых, от технологического процесса и, наконец, от самих работников.

Технологический процесс производства оказывает решающее влияние на условия труда. Так, в "горячем" цехе складываются наиболее тяжелые условия труда, требующие более сложных мер нормализации. Источниками профессионального вреда могут быть не только особенности технологии, но и нарушения в организации труда и несоблюдение его санитарных норм.

Факторы среды оказывают влияние на работоспособность человека и состояние его здоровья. Целью научной организации труда является снижение степени опасного влияния условий труда на человеческий организм и создание удобных и комфортных условий. Решение этих вопросов связано с установлением контроля за соблюдением соответствующих нормативов, регулирующих условия труда, а также с разработкой и реализацией мер защиты от неблагоприятного и вредного воздействия внешней среды.

Производительность труда -- динамичный показатель, т. е. имеет значение лишь при прогрессирующем изменении.