Современный менеджмент и психология управления

Размещено на http://allbest.ru

1. Качества и свойства личности эффективного менеджера

Менеджерские характеристики, строго говоря, -- это те свойства индивида, которые выступают в функции способностей, но не являются ими. Вместе с тем их влияние и на успешность управленческой деятельности, и на саму возможность ее осуществления, и на предпочтение личностью этой деятельности в качестве своего профессионального выбора (склонность к ней) чрезвычайно велико. Абстрагироваться от них на основе сугубо академического критерия нецелесообразно или даже недопустимо. Основными менеджерскими характеристиками являются следующие:

Первый фактор -- возрастной. В целом отсутствует какая-либо прямая и однозначная связь между ним и успешностью деятельности. Однако возрастной фактор, несомненно, очень важен для ее выполнения.

Во-первых, показана связь между ним и иерархическим уровнем руководителей. Обычно наиболее крупные руководящие посты (особенно в японском менеджменте) занимают люди очень зрелого или далее преклонного возраста.

Во-вторых, функцией возраста является богатство профессионального опыта, а следовательно, и возможности эффективного осуществления управленческой деятельности.

В-третьих, пропорционально возрасту (хотя и не автоматически) происходит карьерное продвижение (см. рис. 31).

В-четвертых, от возраста зависит соотношение продуктивных и репродуктивных методов управления: вторые, как правило, усиливаются, а первые -- наоборот.

В-пятых, имеет место и возрастная динамика предпочитаемых стилей руководства -- в основном, в сторону их ужесточения. Если отмечать наиболее общую тенденцию динамики эффективности управленческой деятельности в зависимости от возраста, то она будет позитивной (за исключением наиболее старших возрастных групп руководителей).

Следующий фактор -- фактор пола также оказывает определенное влияние как на качество, так и -- особенно -- на сферу профессионально-управленческих предпочтений личности.

Следует подчеркнуть, что современная психология управления -- это, в основном, «психология мужчин-руководителей», хотя и Женщина-руководитель привлекает в последнее время все большее внимание исследователей. Основной вывод, сделанный из сравнительного исследования женщин-руководителей и мужчин-руководителей, состоит в следующем. В целом для руководителей-мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин -- других.

Однако в общем случае мужчины-руководители все же имеют преимущества. Более того, некоторые важные для управления личностные качества (такие, например, как доминантность, агрессивность, активность) являются факторами, «сцепленными с полом». Кроме того, социальные и ролевые стереотипы воспитания также влияют на большую успешность выполнения управленческих функций мужчинами.

Фактор культурно-образовательного уровня. В отличие от первых двух характеризуется прямой позитивной связью с эффективностью управленческой деятельности. Более того, часто он является необходимым условием для того, чтобы человек вообще мог занять какой-либо руководящий пост (хотя не всегда, последствия чего, однако, подтверждают его значимость).

Фактор социально-экономического статуса. Он не обусловлен содержанием управленческой деятельности, но на практике, как показывают исследования, оказывает сильное влияние на ее успешность, а в особенности -- на шансы занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по «управленческой вертикали». Как отметил в этой связи Ф. Филлер, «...один из наиболее надежных способов стать президентом компании -- родиться в семье, которая владеет компанией» [138].

Вторую группу характеристик эффективного менеджера составляют личностные качества, обусловливающие успешность управленческой деятельности и выступающие тем самым в функции способностей. Наиболее известной, содержащей характеристики этих качеств, является работа Р. Стогдилла, в которой обобщены данные более чем 3500 исследований [196]. В результате сравнительно-частотного анализа им выделены следующие главные менеджерские качества: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность.

Доминантность (дословно -- господство, преобладание, влияние) -- черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. Она является личностной основой для реализации главного механизма регуляции управленческой деятельности -- механизма властных отношений в ней.

Показано, что при наличии достаточно жестких доминантных отношений руководителя и подчиненных последние реализуют свой «рабочий потенциал» на 60--65%. Доминантность является предпосылкой авторитарного стиля руководства.

Опытные руководители с выраженной доминантностью стремятся, однако, сочетать авторитарные методы с демократическими и партисипативными, что способствует еще большему вовлечению «рабочего потенциала» подчиненных; в этом случае не возникает «реактивного усиления» власти подчиненных» на «власть руководителя», о чем было сказано выше.

Уверенность руководителя в себе как следующее важное личностное качество оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность по двум основным направлениям.

Во-первых, она является стабилизатором личных усилий -- индивидуальной деятельности руководителя, придавая ей своеобразный стержень и препятствуя внешним возмущающим воздействиям. Наоборот, ее недостаток ведет к поведению, характерному для так называемых руководителей-флюгеров, чутко и чрезмерно гибко реагирующих на внешние влияния. Их реакции, однако, столь «гибки», что теряется самостоятельная линия поведения. В конечном итоге, это проистекает из-за аморфности собственной профессиональной позиции, неуверенности в ее правомерности и, главное, в своих возможностях по ее реализации.

Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя. В силу механизмов идентификации, переноса, эмпатии они воспроизводят поведенческие установки руководителя в своей деятельности. Если они негативны, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным резонатором напряженности, неуверенности (что, в свою очередь, сказывается на общем организационном функционировании).

Три следующие черты эффективного менеджера -- эмоциональная стабильность, стрессустойчивость и креативность уже были подробно рассмотрены в соответствующих главах. В отношении эмоциональной стабильности дополнительно к сказанному надо отметить следующее. Она важна не только для обеспечения надежной индивидуальной деятельности руководителя.

В психологии описан механизм возникновения отраженных состояний, когда состояние, развивающееся у одного из членов группы, в особенности -- у ее лидера, индуцируется на других членов группы -- как осознанно, так и, в основном, неосознанно.

Следовательно, и негативные состояния, возникающие у руководителя в связи с его низкой эмоциональной стабильностью, могут многократно отражаться в состояниях подчиненных. Они при этом также многократно усиливаются. Тем самым возникают предпосылки для снижения эффективности всей совместной деятельности группы. Креативность принадлежит к категории общих способностей и рассматривается далее.

Стремление к достижениям и предприимчивость тесно взаимосвязаны и находятся в причинно-следственных отношениях. Будучи причиной и фактором предприимчивости, стремление к достижениям (как личным, так и профессиональным) базируется на одной из фундаментальных потребностей -- мотивации достижения (см. гл. 23).

Данная потребность всесторонне описана в концепции мотивации достижения Д. МакКлелланда, который выявил, в частности, ряд характерных особенностей, присущих людям с высоким уровнем ее развития.

Во-первых, несклонность подвергать себя чрезмерному риску, умение ставить перед собой достаточно взвешенные, умеренные цели; эти люди стремятся к тому, чтобы риск был контролируем и прогнозируем.

Вместе с тем они отнюдь не избегают риска как такового, отчетливо понимая, что риск -- неотъемлемое условие достижений и полностью безрисковое поведение не приводит к ощутимым достижениям, которые для них стоят на первом плане.

Во-вторых, они предпочитают такие ситуации, в которых ответственность за их преодоление лежит лично на них, а успех при этом зависит, в основном, от личных усилий и способностей.

Иными словами, они предпочитают те ситуации, в которых они находятся в позиции «хозяина» своего поведения. Такое поведение удовлетворяет еще одну присущую им потребность -- потребность в самодетерминации.

В-третьих, эти люди не только не избегают обратной связи, информирующей их о результатах своего поведения (что присуще очень многим людям), а наоборот -- позитивно относятся к ней и стремятся получить как можно более полную и объективную информацию о результатах своего поведения. Эта информация рассматривается ими как средство, на основе которого можно и нужно корректировать свое поведение с целью придания ему большей эффективности и достижения более высоких результатов.

Ответственность и надежность в выполнении заданий также взаимосвязаны и взаимообусловлены. Надежность в значительной мере тождественна умению «держать слово», добиваться таких результатов деятельности и так строить ее, чтобы обеспечить реализацию принятых на себя обязательств. Без этого, разумеется, управленческая деятельность невозможна, а отношение к руководителю, даже если оно было исходно позитивным, быстро меняет свой знак -- как со стороны подчиненных, так и со стороны других руководителей.

Наряду с этим существуют большие индивидуальные различия в мере принятия ответственности. Более распространена субъективная тенденция к уходу от ответственности.

Однако в ряде случаев ответственность может восприниматься и как субъективно предпочитаемое явление, и тогда говорят о своеобразной потребности в ответственности. Она, в свою очередь, тесно связана с мотивацией достижения и высоким развитием потребности в самодетерминации своего поведения. Позиция руководителя в системе управления требует высокой степени развития этих потребностей, что и делает указанные личностные качества профессионально-значимыми.

Независимость личности. В процессе управления неизбежно возникают разные точки зрения, столкновение индивидуальных позиций, интересов, мнений.

Кроме того, руководитель испытывает постоянное «давление сверху» -- со стороны вышестоящих инстанций. Если он не обладает достаточно устойчивыми и сильными внутренними ресурсами, способными противостоять этим «верховым» и «низовым» давлениям, если он конформен, то управление приобретает черты хаотичности, а стиль управления трансформируется в попустительский.

Давая на первых порах некоторые иллюзорные выгоды (например, «теплые отношения» в коллективе, хорошая репутация в глазах вышестоящего руководства), такая позиция очень негативна в средне- и долгосрочной перспективе. Наоборот, именно независимые, так называемые «неудобные» руководители могут вначале трудно приниматься коллективом и вступать в конфликты с вышестоящими инстанциями. Но в конечном итоге они добиваются значительно больших результатов.

Общительность, являясь очень важной сама по себе, выступает, однако, и аспектом более общего личностного качества -- социабельности. Это -- способность, состоящая в умении строить межличностные отношения, а также в потребности к установлению широких социальных контактов. Она имеет многочисленные проявления, начиная от позитивного восприятия контактов как таковых и кончая искусством строить межличностные и профессиональные отношения, эффективно влиять на других. Важность этой способности для руководителя определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и организационной функций. Они, как было показано в предыдущих главах, являются «сквозными», «связующими» -- т.е. основными во всей структуре управленческой деятельности.

Рассмотренные качества и характеристики, являясь безусловно важными для обеспечения эффективности управленческой деятельности, в то же время не исчерпывают собой всего перечня качеств и способностей, необходимых для нее. В теории управления существует множество такого рода перечней, более или менее подробно описывающих состав менеджерских характеристик и качеств.

Так, например, в одном из исследований приводится следующий набор таких качеств: А. Концептуальные способности и стандарты поведения

1. Широта взглядов, глобальный подход.

2. Долгосрочное предвидение и гибкость.

3. Энергичность, инициативность и решительность, в том числе -- и в условиях риска.

4. Упорная работа и непрерывная учеба. Б. Личностные качества

5. Умение четко формулировать цели и установки.

6. Готовность выслушивать мнения других.

7. Беспристрастность, бескорыстие и лояльность.

8. Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций.

9. Личное обаяние.

10. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем.

11. Здоровье [по 40].

Можно видеть, что в этом (и практически во всех иных -- аналогичных перечнях) синтезированы очень различные особенности руководителя. Все они объединены, однако, общим критерием -- их содействием достижению высокой эффективности управленческой деятельности. Поэтому часто личностные качества и иные свойства менеджера, отвечающие данному критерию, принято определять понятием факторов эффективно управленческой деятельности.

Один из возможных вариантов совокупности таких факторов представлен, например, в [40] и включает следующие основные требования:

ь умение создавать результаты; желание много работать для их достижения;

ь желание и способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения; готовность начинать процессы изменений, управлять ими и использовать в интересах организации;

ь готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество;

ь искусство принимать быстрые решения; способность сосредоточиваться на настоящем и будущем;

ь способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее, и использовать их;

ь готовность к близким социальным взаимоотношениям; готовность к общему руководству; творческий подход к своей работе;

ь постоянное самосовершенствование и хорошая общая психическая и физическая форма;

ь умение правильно использовать свое время; готовность к мотивированию себя и персонала;

ь готовность работать во главе хорошо подготовленного профессионального персонала; готовность к политическому руководству; международный кругозор.

Лаконичную, но скорее -- символическую характеристику требований к менеджеру содержит одно из правил американского менеджмента -- правило «7М». Согласно ему, менеджер должен обладать способностями, позволяющими ему отвечать за семь «М»: men (люди), method (методы), money(деньги), machines (машины), materials (материалы), marketing (сбыт), management (управление).

Итак, выше были охарактеризованы те свойства и характеристики личности менеджера, его профессиональных знаний и умений, которые являются факторами успешности управленческой деятельности и, следовательно, выступают в функции способностей к ней.

Они составляют первую категорию качеств, обусловливающих ее эффективное выполнение. Многие из этих качеств тесно взаимодействуют между собой, а их содержание как бы взаимопроникает друг в друга. Отсюда, в частности, повторы, дублирование качеств данной группы. В этом проявляется одна из наиболее общих особенностей структуры способностей -- их нерядоположенность, несуммативность. Она обозначается понятием неаддитивности способностей.

В силу такого взаимодействия и комплексного характера управленческих способностей они не являются автономными друг от друга образованиями, а часто выступают как компоненты и даже средства реализации друг друга.

Например, социабельность, будучи значимой сама по себе, является необходимым средством проявления и другой важной способности -- доминантности, поскольку отношения доминирования невозможно установить вне широких и гибких межличностных взаимодействий. Независимость личности значимо коррелирует с интеллектом руководителя и использует его как одно из средств своего обеспечения.

Однако и сам интеллект в целом является также отдельной -- вполне самостоятельной способностью к управленческой деятельности. Теснота связи и степень взаимопроникновения управленческих способностей друг в друга выражена настолько, что к их структуре с полным правом можно применить выражение «все состоит из всего* -- каждая отдельная способность, фактически, является эффектом объединения, конвергенции многих иных способностей и качеств личности. Эта синтетичность управленческих способностей еще более отчетливо проявляется при анализе следующей -- второй их категории.

2. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации А. Маслоу, К. Альфреда, Ф. Герцберга и д.р. А. Маслоу утверждал, что у большинства нормальных людей имеются схожие потребности и устремления, которые можно объединить в несколько групп.

Каждый человек имеет структуру иерархически расположенных групп потребностей. Маслоу выделял 7 групп таких потребностей, иногда чтобы упростить его иерархию, количество групп сводят к пяти.

Расположение потребностей по группам вы можете увидеть на рисунке.

Порядок групп потребностей называется иерархическим, потому что располагается в строгой последовательности. Начиная от низших (материальных), заканчивая высшими (духовными).

Потребности, расположенные у основания пирамиды, будут иметь для людей первостепенное значение.

Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные потребности уже их не мотивируют. И на место одной группы потребностей приходит другая.

Человек испытывает сразу (в одно и тоже время) потребности разных уровней, но практически постоянно преобладает какая-то одна группа потребностей.

Также Маслоу называл первые два вида потребностей первичными или врожденными, а остальные вторичными или социально приобретенными.

Только физические потребности могут быть удовлетворены полностью, чего нельзя сказать о социальных и духовных, которые всегда находятся в некотором напряжении.

Основной принцип Маслоу сводится к тому, что человеком движут его потребности, содержание которых формирует сам индивид. Позже Маслоу модифицировал свою пирамиду потребностей.

Оставив в основании физиологические потребности расположенные в иерархическом, а сверху равноправно расположив социальные и духовные потребности.

Это было связанно с тем, что у различных индивидуумов иерархичность высших потребности может различаться.

Еще позже Маслоу решил разделить низшие и высшие потребности на потребности недостатка и потребности роста.

Рис 2.

Позже психологи выдвигали содержательные теории мотивации которые были либо частью теории Маслоу, либо дополнены какой-нибудь другой группой потребностей, либо были структурированы немного по другому.

Но некоторых стоит рассмотреть подробнее. Так К. Альдерфер по-другому назвал группы потребностей Маслоу и объединил их в другие группы. менеджер мотивация маслоу

По мнению Альдерфера, людей больше всего заботят три потребности:

1) потребность в своем существовании,

2) потребность в общении с другими людьми и

3) потребность в собственном развитии и росте.

Другой психолог Ф. Герцберг пошел немного другим путем и выдвинул свою двухфакторную теорию мотивации-гигиены.

Он предположил, что условия труда могут вызывать лишь недовольство работников, либо нейтральные чувства, а содержание работы мотивировать людей или оказывать нейтральное воздействие.

Он вывел данную теорию, проведя многочисленные исследования, которые доходили до сотни раз.

Оно заключалось в следующем, он встречался с различными группами людей работающих в одной крупной фирме и задавал только два основополагающих вопроса: «Что вам больше всего нравится?» и «Что вас больше всего не устраивает?».

Рабочие всегда жаловались на условия труда (политика администрации, отношение с руководителем, условия работы, оплата труда, статус работы и д.р.), но когда они говорили о том, что им нравится, они говорили о содержании работы (достижение целей, признание успехов, ответственность, интересная работа и д.р.).

Рис 3.

В итоге все эти теории можно наложить на пирамиду иерархических потребностей А.Маслоу. Что вы можете видеть на рисунке № 3.

Что говорит о том, что все содержательные теории отличаются количеством групп потребностей, различной их иерархией и названием потребностей. В заключении еще раз укажу на то, что все содержательные теории основываются на идентификации потребностей личности.

Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и связь с мотивацией человека к деятельности.

Но эти теории являются всего лишь одними из многочисленных теорий и не лишены недостатков.

Хотя в этих теориях, как и во многих других, есть очень рациональное зерно, которое нужно обязательно учитывать, если вы хотели бы больше понимать мотивы других людей.

Этим «зерном» является то, что практически в любой ситуации, любой человек будет стремиться удовлетворить в первую очередь базовые(физиологические) потребности. Например, в воздухе, воде и других потребностях, недостаток которых грозит индивидууму смертью.

Размещено на Allbest.ru