Основы управленческих процессов

Размещено на http://allbest.ru

Содержание

Введение

1. Раскройте содержание понятия «управленческое решение». Рассмотрите основные подходы к классификации управленческих решений

2. Раскройте сущность и роль мотивации в управленческом процессе, приведите основные мотивационные теории

3. Тест

Вывод

Литература

Введение

Процесс разработки управленческих решений -- один из наиболее важных управленческих процессов. Изучение этого вопроса поможет руководителю, владеющему технологиями выработки, принятия и реализации управленческого решения, осуществить эффективное управление организацией в сложной, постоянно изменяющейся экономической обстановке.

Управленческое решение, включающее оценку ситуации, определение альтернатив, выбор лучшей из них, формулировку задания и организационно-практическую работу по его реализации, в конечном итоге определяет эффективность всей системы и процессов менеджмента.

Рассмотрение мотивации как основного управленческого процесса дает возможность ответить на вопрос о том, как, каким образом можно повлиять на поведение человека на рабочем месте для приведения его в соответствие с поставленной субъектом управления целью.

Мотивация - это связанные с удовлетворением определённых потребностей побуждения к деятельности, процесс активизации внешних и внутренних сил, формирующих поведение.

Цель работы: рассмотреть такие процессы как управленческое решение и мотивация.

Поставленная цель достигается путем решения следующих задач:

1. Раскрыть содержание понятия «управленческое решение»

2. Рассмотреть основные подходы к классификации управленческих решений

3. Раскрыть сущность и роль мотивации в управленческом процессе

4. Привести основные мотивационные теории.

1. Раскройте содержание понятия «управленческое решение». Рассмотрите основные подходы к классификации управленческих решений

Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления и связана с различными аспектами управленческой деятельности. Процесс принятия решений довольно точно отражает реальные проблемы, отношения и связи, сложившиеся в организации, а не прерывая последовательно решения характеризует непрерывность процесса управления.

Управленческое решение - это выбор альтернативы осуществляемый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации. [3, Стр. 103]

Термин «управленческое решение» употребляется в двух основных значениях: как процесс и как явление. Как процесс-- это поиск, переработка и анализ информации, разработка альтернатив, выбор лучшей из них, утверждение и реализация. Как явление -- это план действий, приказ, программа, постановление, устное или письменное распоряжение.

Управленческим называется решение, принятое в социальной системе и направленное:

• на управление управленческой деятельностью;

• проектирование системы управления организации (методология, структура, процесс, механизм);

• стратегическое планирование;

• управление кадрами;

• управленческое консультирование;

• взаимодействие с внешней средой.

Социальная сущность решений заложена в механизме управления персоналом, который включает способы воздействия на людей с целью согласования их деятельности. Социальная сущность управленческих решений проявляется в цели. Приоритетом при разработке решений должно быть создание комфортной домашней и рабочей обстановки, всестороннее развитие личности в профессиональном и общекультурном плане, развитие системы участия в управлении. [4, cтр. 7]

Основные подходы к классификации управленческих решений

В современной организации принимается большое количество управленческих решений различного характера.

Все они требуют различного подхода к организации процесса разработки, методам принятия и реализации, различаются по своей направленности и срокам, масштабам воздействия и т.д. Соответственно можно выделить целый ряд критериев, по которым можно определить классы или виды решений.

Классификация управленческих решений может быть представлена в следующем виде.

Таблица 1. Классификация решений, принимаемых организацией

Рассмотрим представленную в таблице классификацию более подробно.

Степень повторяемости проблемы. В зависимости от повторяемости проблемы, требующей решения, все управленческие решения можно подразделить на традиционные, неоднократно встречавшиеся ранее в практике управления, когда необходимо лишь сделать выбор из уже имеющихся альтернатив, и нетипичные, нестандартные решения, когда их поиск связан прежде всего с генерацией новых альтернатив.

Содержание. В зависимости от содержания принятого руководителем решения, управленческие решения могут быть: экономические, социальные, организаторские, технические и т.д.

Длительность реализации. Реализация решения может потребовать нескольких часов, дней или месяцев. Если между принятием решения и завершением его реализации пройдет сравнительно короткий срок - решение краткосрочное. В то же время все более возрастает количество и значение долгосрочных, перспективных решений, результаты осуществления которых могут быть удалены на несколько лет.

Количество критериев выбора. Если выбор наилучшей альтернативы производится только по одному критерию, то принимаемое решение будет простым, однокритериальным. И наоборот, когда выбранная альтернатива должна удовлетворять одновременно нескольким критериям, решение будет сложным, многокритериальным.

Значимость цели. Принятие решения может преследовать собственную, самостоятельную цель или же быть средством, способствовать достижению цели более высокого порядка. В соответствии с этим решения могут быть стратегическими или тактическими.

Форма принятия решений. Лицом, осуществляющим выбор из имеющихся альтернатив окончательного решения, может быть один человек и его решение будет соответственно индивидуальным. Однако в современной практике менеджмента все чаще встречаются сложные ситуации и проблемы, решение которых требует всестороннего, комплексного анализа, т. е. участия группы менеджеров и специалистов. Такие решения называются групповыми.

Уровень принятия решения. Результат решения может сказаться на каком - либо одном или нескольких подразделениях организации.

Уровень творчества определяется степенью использования руководителем творческого потенциала. Рутинные решения практически не предполагают использования творческого потенциала руководителя, применения специальных методов обоснования решений. Творческие решения основываются на нетрадиционных подходах, инновациях, на умении нестандартно взглянуть на возникшую проблему.

Направление решения. Принятое управленческое решение может быть направлено на решение задач внутри организации, как системы, так и выходить за ее пределы.

Способ фиксации. По этому признаку управленческие решения могут быть разделены на фиксированные, или документированные (т. е. оформленные в виде какого либо документа - приказа, распоряжения, письма и т.п.), и недокументированные (не имеющие документальной формы, устные). Большинство решений в аппарате управления оформляется документально, однако мелкие, несущественные решения, а также решения, принятые в чрезвычайных, острых, не терпящих промедления ситуациях, могут и не фиксироваться документально. [7]

2. Раскройте сущность и роль мотивации в управленческом процессе, приведите основные мотивационные теории

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа действия под влиянием внутренних причин, побуждающих человека действовать (мотивов), и внешних причин, побуждающих человека действовать (стимулов).

Сущность мотивации как функции менеджмента заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность, т.е. внутриличностные элементы - потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

- В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности.

- Важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель, понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.

- Сильным мотивирующим элементом является ожидание, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

- Центральное место в теории мотивации занимает понятие "мотив".

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. [6]

Роль мотивации в управлении организации

· организация - это открытые социальные системы, коллективы людей, реализующие в труде свои потребности

· Работники организации желают ощущать собственную значимость коллективного труда, быть сотрудниками организации

· Результативный труд приносит человеку удовлетворение и вызывает желание работать более производительно

· Успехи организации определяют его сотрудники.[1, стр. 184]

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

· содержательные теории (Маслоу, Герцберг, Мак Клелланд и др.);

· процессуальные теории (Врум и др.);

· теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

Рис. 1. Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

· потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;

· поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;

· после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях Макклелланда и Герцберга. В развитие классификации Маслоу Д. Макклелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

Рис. 2. Теория Макклелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

· потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

· наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;

· для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;

· для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Процессуальные теории мотивации.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

Рис. 3. Теория ожидания

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты. [8]

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y. Работник типа X от природы ленив, не хочет работать; не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил; не инициативен, если к этому его не подталкивать. Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y: существует естественная потребность в работе; стремится к ответственности; творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать. [2, стр. 365]

В 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям "X" и "Y" Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории -- обоснование коллективистских принципов мотивации.

Основные идеи теории "Z" заключаются в следующем:

• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

• люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;

• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

• на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;

• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

• администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

• человек -- основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.[5]

управленческий мотивация персонал маслоу

3. Тест

Основным принципом линейной структуры организации является:

а) полноправное распорядительство;

б) адаптация;

в) единоначалие;

г) децентрализация;

д) демократизация

Ответ: в) единоначалие

Сущность линейной структуры управлений состоит в четкой системе единоначалия - управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом -- руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем

Вывод

Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления и связана с различными аспектами управленческого труда.

Принятые управленческие решения в процессе их реализации могут повлечь самые разнообразные последствия для фирмы -- от получения значительных доходов, укрепления ее рыночных позиций и конкурентоспособности до скоротечного банкротства. Чем выше уровень управления, тем более масштабны последствия и результаты принятых управленческих решений, тем выше ответственность менеджеров, которые стоят во главе организации.

Каждое предприятие должно стремиться к тому чтобы ее управленческие решения, были эффективными, т.е реализация приносила фирме положительные результаты, улучшало ее положение при разрешении проблемной ситуации.

Привести в действие организованную систему для получения необходимого результата возможно лишь путем определенного влияния на нее управляющего органа или лица. Необходимые определенные инструменты влияния на элементы системы, чтобы она начала свое функционирование. Одним из таких инструментов есть мотивация.

Литература

1. Грушенко В.И. Менеджмент. Восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменении: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 288 с.

2. Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом / Б.М. Жуков, А.В. Дейнека. - М.: Академия Естествознания, 2009. - 409 с.

3. Менеджмент: Учебно-практическое пособие / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов, И.В. Вдовина, Е.В., Горностаева А.И. - М.: Вузовский учебник; ИНФРА-М, 2010. - 284 с.

4. Саак А.Э., Тюшняков В.Н. Разработка управленческого решения: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2007. - 272 с.

Размещено на Allbest.ru