Система оплаты труда на предприятии ФГУП "Почта России"

Размещено на http://www.allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Основные принципы построения системы оплаты труда на предприятиях в условиях рыночной экономики

1.1 Нормативно-правовые основы формирования системы оплаты труда на предприятиях

1.2 Основные формы и системы оплаты труда

ГЛАВА 2. Анализ системы оплаты труда ФГУП «Почта России»

2.1 Краткая характеристика ФГУП «Почта России»

2.2 Анализ системы оплаты труда на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Одним из значимых факторов конкурентной позиции предприятия, непосредственно влияющих на результативность финансово-хозяйственной деятельности и общую эффективность системы менеджмента, является организация управления персоналом и оплаты труда на предприятии. Построение эффективной системы оплаты труда является залогом оптимизации кадрового управления, обеспечения высокой результативности труда персонала, создания и развития трудового потенциала. В последние четверть века модернизация экономики существенно изменила подходы к организации систем оплаты труда коммерческих предприятий. Трансформация экономики, существенная смена условий хозяйствования потребовали новых подходов к организации управления персоналом и формированию зарплатных систем.

Неоценимую помощь российскому менеджменту в этом отношении может оказать анализ зарубежного опыта. Однако, использование разработанных в мировой практике систем и методов мотивации требует адаптации к российскому законодательству, менталитету и текущим условиям хозяйствования. оплата труд почта

Объектом исследования является ФГУП "Почта России".

Предметом исследования является система оплаты труда на предприятии.

Целью настоящий работы является анализ особенностей организации системы оплаты труда на предприятии ФГУП "Почта России" и перспектив её развития.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

- Анализ нормативно-правовых и теоретических подходов к организации систем оплаты труда в современных российских условиях;

- Анализ деятельности и организации управления ФГУП "Почта России",

- Анализ особенностей, возможностей и перспектив организации системы оплаты труда ФГУП "Почта России",

Используемые теоретические и законодательно-нормативные источники: учебники и учебные пособия; нормативно-правовые акты, монографии, статьи в периодических изданиях; Интернет-ресурсы, посвященные вопросам организации мотивации труда персонала, а так же деятельности ФГУП "Почта России" и организации управления персоналом на предприятии.

Цели и задачи работы определили её структуру. В первой главе работы рассмотрены нормативно-правовые основы и основные принципы построения системы оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики . Во второй главе рассмотрены особенности организации управления и построения системы оплаты труда на предприятии ФГУП "Почта России".



ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

1.1 Нормативно-правовые основы формирования системы оплаты труда на предприятиях

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда:

1) Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) -- это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной

2) Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простоя;

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, -- 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Это не распространяется на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскания алиментов на несовершеннолетних детей, возмещения вреда, причиненного работодателем здоровью работника, и возмещения ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.

3) Ограничение оплаты труда в натуральной форме. Выплата заработной платы должна осуществляться в рублях, но в соответствии с принятым в организации коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника допускается производить оплату труда в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам. При этом доля заработной платы, выплаченной в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты и ограничения на их свободный оборот.

4) Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда. Принципы деятельности, основные задачи, основные полномочия и права органов федеральной инспекции труда устанавливает гл. 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

Установление заработной платы регламентируется ст. 135 ТК РФ. Система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются:

- для работников организаций, финансируемых из бюджета -- соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) -- законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- для работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Таким образом, основные нормативные требования к формированию систем оплаты труда предприятий и выплатам заработной платы установлены Трудовым кодексом РФ. Более детально системы и методы оплаты труда и материального стимулирования разрабатываются в практике управления персоналом.

1.2.Основные фирмы и системы оплата труда

Заработная плата с экономической точки зрения - это "цена, выплачиваемая за использование труда или, иначе, за трудовые услуги, предоставляемые работниками разных профессий". Натурально-вещественным воплощением цены рабочей силы является стоимость предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство самого работника и членов его семьи. В торговле и общественном питании заработная плата - это часть издержек производства и обращения, идущая на оплату труда работников предприятия. Оплата труда является одним из экономических методов управления предприятием.

Организация заработной платы в рыночной экономике базируется на следующих принципах:

а) равная оплата за равный труд, то есть труд работников, имеющих одинаковую квалификацию и показывающих одинаковые результаты при выполнении одной работы, должен оплачиваться в одинаковом размере;

б) обоснованность оплаты труда. Данный принцип означает, что уровень оплаты труда работников предприятия не должен быть ни слишком низким, ни чрезвычайно высоким. В первом случае работники не могут эффективно работать на предприятии, так как будут искать работу на стороне; во втором - издержки на оплату труда будут велики, что, по существу, означает трату части средств, которые могли быть использованы на развитие предприятия;

в) гибкость дифференциации и систем оплаты. Это означает, что системы стимулирования должны оперативно меняться в соответствии с изменением задач, стоящих перед предприятием, потребностей его работников и других внутренних и внешних факторов;

г) простота и ясность систем оплаты труда;

д) определение степени сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника;

е) опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы. В зарубежной и отечественной практике сложилось следующее эмпирическое соотношение: на 1% прироста производительности труда должно приходиться 0,2-0,4% прироста заработной платы;

ж) индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, что отражается в коллективных договорах и тарифных соглашениях;

з) соответствие законодательству.

Анализ литературы показывает, что базовыми применяемыми на предприятиях являются две формы заработной платы -- сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором -- уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная. (рис. 1.1).

Применение сдельной или повременной формы оплаты труда зависит от конкретных условий производственно-торговой деятельности предприятия, технологии и организации обслуживания потребителей, формы организации труда, степени механизации трудового процесса, состояния нормирования труда и т.д.

По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируют на: сдельные (количество труда измеряется количеством изготовляемой работником продукции и произведенной работы); повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени); аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).

Рис. 1.1. Формы и системы заработной платы

Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым расценкам и нормам выработки. Известны следующие виды сдельных расценок: за определенную сумму товарооборота; и процентах к сумме счетов, оплачиваемых потребителем (официанты, кассиры, мелкая розница); за 100 условных блюд либо за штуки, порции (для работников производства, зала, буфетчиков, официантов) и т.д.

Нормы выработки могут устанавливаться как индивидуальные, так и бригадные. Поэтому сдельные и сдельно-премиальные системы оплаты подразделяют на бригадную и индивидуальную.

При бригадной сдельно-премиальной оплате труда учитывается выработка всей бригады. Бригада может быть создана по функциональному признаку (бригада продавцов, рабочих), либо в псе может быть включен весь коллектив небольшого магазина. Оплата труда бригады может производиться по расценкам, которые устанавливаются за определенную сумму товарооборота. Общий заработок бригады за месяц определяют умножением расценки на фактический товарооборот.

Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы -- взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. "В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов".

Сопоставление наиболее распространенных систем заработной платы, используемых в развитых странах, по условиям, преимуществами и недостаткам их применения представлено в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика систем заработной платы

Система	Условия	Преимущества	Недостатки
1. Повременная оплата	Используется там, где трудно измерить и контролировать качество/ количество труда или где производительность далека от критической	Проста, легко реализуется и легко начисляется, обеспечивает хорошие отношения с работниками	Плохо стимулирует, терпима к плохим производственным результатам
2. Сдельная оплата	Используется для специфических видов работ, когда высоко значение денежного вознаграждения	Вознаграждение непосредственно связано с результатами	Источник конфликтов и недовольств, если не гарантирует минимального дохода
3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премии, комиссионных и т. п.)	Используется там, где труд можно измерить, деньги мотивируют, система принимается работниками и понятна им	Хорошо мотивирует, так как непосредственно связана с вознаграждением, способствует росту производства	Сложна в использовании, способствует конфликтам, не способствует росту групповой отдачи
4. Ставка + надбавка на группу (за показатели работы бригады, цеха, отдела)	Используется там, где трудно определить индивидуальные показатели и где хорошая атмосфера в рабочих группах	Хорошая мотивация при условии, что связь между усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне	Сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям
5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия)	Хороший климат в отношениях администрации с работниками, стимулирующий сотрудничество	Обеспечивает перемены, способствует более широкой вовлеченности работников в дела фирмы	Нечеткая связь между индивидуальным вкладом и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов
6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (например, на основе стажа или рейтинга)	Используется там, где трудно с оценкой конечного результата или и ситуациях, когда на результат оказывает действие множество факторов	Стимулирует не только производственные но и другие значимые для фирмы показатели, способствуют взаимодействию	Трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективности
7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы	Используется там, где публикуются показатели финансовой деятельности и где имеется участие работников в делах фирмы	Обеспечивает идентификацию работников с делами фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка	Не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что выбор системы нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального продвижения персонала фирмы и др.

В практике западных и российских совместных фирм широко распространены системы комиссионного вознаграждения. Наиболее часто применяются форма и система линейного регрессивного комиссионного вознаграждения, прогрессивного комиссионного вознаграждения на основе прибыли, временные специальные виды.

Деятельность зарубежных предприятий свидетельствует о том, что оптимальной формой вознаграждения труда продавцов и торговых представителей могут быть комбинации перечисленных систем.

Развитие рыночных отношений и предоставление предприятиям самостоятельности в области оплаты труда привело к появлению и активному использованию в России в торговле и общественном питании нетрадиционных систем оплаты:

1) бестарифной, при которой квалификационные коэффициенты устанавливаются по отношению к заработной плате работников низшей (первой) квалификационной группы. Квалификационный коэффициент этой группы принимается за единицу;

2) коэффициентной, являющейся разновидностью бестарифной системы. В соответствии с ней, как правило, распределяется фонд заработной платы, формируемый по остаточному принципу;

3) контрактных форм оплаты, охватывающих руководителей и специалистов. В основе этих форм лежат «плавающие тарифы» и особые условия оплаты и премирования.

В целом в основе построения системы оплаты труда лежат следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции:

- сдельная оплата,

- индивидуальная оплата по результатам,

- оплата результатов группы,

- общефирменное стимулирование,

- оплата по заслугам,

- участие в прибылях и доходах фирмы.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Чтобы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить проектирование в следующей последовательности:

- определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);

- собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;

- проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;

- рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;

- проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

В литературе существует несколько взглядов на разделение оплаты труда на структурные элементы. Согласно одной точке зрения, структура заработной платы включает в себя базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. При выделении составляющих оплаты труда работника, исходя из того, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине структура заработной платы включает в себя следующие элементы: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, вознаграждение за конечный результат, премии за основные результаты труда, материальная помощь (рис. 1.2).

= + + +

НАЧИСЛЯЕТСЯ ИЗ СЕБЕСТОИМОСТИ ПРОДУКЦИИ

+ +

ВЫПЛАЧИВАЕТСЯ ЗА СЧЕТ ПРИБЫЛИ

Рис. 1.2. Структура оплаты труда работников

Считается, что базовая оплата или основная заработная плата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70--90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.

Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью. Индивидуальная ставка может колебаться от 80 до 120% базовой. По результатам оценки труда специалисты предлагают выделять четыре зоны эффективности, показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда (рис. 1.3).

Зона	R1	R2	R3	R4	S
Размер индивидуальной ставки, % от базовой ставки	80 %	100 %			120 %

R1 -- не выполняется одна или несколько главных трудовых функций;

R2 -- в целом результаты труда соответствуют заданным;

R3 -- работник выполняет свои функции выше среднего показателя;

R4 -- работник существенно преуспевает в работе;

S -- вводится для исключительных случаев.

Рис. 1.3. Определение индивидуальной ставки базовой оплаты

Материальное поощрение предусматривается начиная со степени "соответствия работника установленным требованиям". Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования -- около 10% и просто превышающих требования -- 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются. Для определения заработной платы конкретному работнику устанавливается размер заработной платы, в соответствии с "вилкой" оплаты и индивидуальными характеристиками специалиста - опыт и стаж работы, квалификация, образование и т.д.

Таким образом, в современном менеджменте разработано достаточно большое количество форм, типовых систем оплаты труда и отдельных методов экономического стимулирования на основании которых фирма может разработать и оптимизировать систему оплаты труда на предприятии.



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ФГУП «ПОЧТА РОССИИ»

2.1 Краткая характеристика ФГУП «Почта России»

В 2002 году в целях сохранения почтовой сети и модернизации почтовой отрасли под руководством Александра Киселева была разработана утвержденная Правительством Концепция реструктуризации организаций федеральной почтовой связи, в рамках которой был создан единый национальный почтовый оператор ФГУП "Почта России". Федеральное государственное унитарное предприятие ФГУП "Почта России" создано распоряжением Правительства от 5 сентября 2002 года. 13 февраля 2003 года проведена государственная регистрация предприятия, принят Устав.

На базе разрозненных управлений почтовой связи создана сеть филиалов ФГУП "Почта России", внедрена принципиально новая система управления региональными структурами почтовой связи на основе единых учетных принципов бухгалтерского, налогового и управленческого учетов.

Сегодня Почта России включает в себя 86 филиалов, около 42 000 объектов почтовой связи, оказывающих услуги почтовой связи на всей территории Российской Федерации, включая все города и сельские населенные пункты. Один из самых больших трудовых коллективов почтовых работников - около 360 000 сотрудников. Ежедневно почтовые работники России обслуживают 2,5 млн клиентов, ежегодно принимают, обрабатывают и доставляют более 1,5 млрд писем, 52 млн посылок и более 100 млн денежных переводов. Всего Почта России оказывает своим клиентам более 100 видов разноплановых услуг.

Всего Почта предлагает своим клиентам свыше 80 почтовых, финансовых, инфокоммуникационных и прочих услуг. Через почтовые отделения осуществляется доставка пенсий и пособий, а также подписных печатных изданий. В отделениях почтовой связи можно оплатить коммунальные услуги, получить и погасить банковский кредит, обналичить денежные средства с пластиковых карт, оформить страховку, приобрести лотерейные, железнодорожные, авиа- и театральные билеты, а также товары народного потребления. Кроме того, в Пунктах коллективного доступа желающие могут выйти в Интернет, отправить и получить электронную почту, распечатать документ и т.д.

В результате проведенных структурных изменений предприятие стало привлекательным как для физических лиц, которые теперь могут воспользоваться широким спектром разнообразных услуг в почтовых отделениях, так и для корпоративных клиентов, которым предлагаются сетевые сервисы Почты.

Основная миссия ФГУП "Почта России" сегодня - удовлетворение общественных и личных потребностей в передаче различного рода сообщений и грузов, а также обмен отправлениями внутри страны и со всеми странами мира. ФГУП "Почта России" обеспечивает обмен почтой между регионами России и с более чем 190 странами мира, независимо от политических и идеологических различий (исключением являются периоды ведения войн и серьезных разногласия в международных отношениях стран).

ФГУП "Почта России" - традиционный представитель отрасли, системообразующее предприятие, посредством которого государство реализует свою политику в области обеспечения информационного и экономического единства страны.

Для повышения эффективности деятельности и рентабельности оказываемых услуг Почтой России запланирован комплекс мероприятий, предусматривающий масштабную модернизацию и развитие почтовой инфраструктуры, обновление транспортного парка предприятия и замену изношенного технологического оборудования в почтамтах и отделениях почтовой связи.

Для осуществления качественного скачка в развитии Почта России также планирует перестройку системы управления предприятием. В этой связи среди мер, которые реализуются в настоящее время и будут реализованы в краткосрочной перспективе на предприятии, - сокращение аппарата управления, централизация казначейских и учетных функций. Все это даст Почте возможность проводить дальнейшую оптимизацию бизнес-процессов и управленческих процедур.

Основное внимание сегодня сосредоточено на развитии бизнеса федерального почтового оператора. С началом мирового финансового кризиса Почта ощутила на себе ограничение спроса на ряд услуг, но при этом обрела возможность увеличения своей доли рынка в тех сегментах, которые ранее были заняты ввиду существенной конкуренции в период бурного роста экономики.

Основные приоритеты развития ФГУП "Почта России" сегодня:

- в части почтовых услуг: доведение параметров качества услуг до базового уровня развитых стран; увеличение объемов услуг на 60-70% за счет роста их качества и системной работы с клиентами;

- в части финансовых услуг: интеграцию всех финансовых услуг предприятия в рамках пунктов продажи финансовых услуг; развитие сотрудничества финансовых институтов и Почты России как дистрибутора их услуг; повышение качества и технологического статуса услуги по доставке пенсий; развитие системы почтовых переводов на базе технологии ускоренных и безадресных переводов, а также системы обслуживания держателей банковских карт на основе прямого обмена информацией между Почтой и банком;

- в части сетевых и инфокоммуникационных услуг: организацию сети "почтовых магазинов" различных форматов и увеличение объемов розничной торговли в 2 раза; развитие сотрудничества с операторами мобильной связи и расширению продаж коробочных продуктов, телефонных аппаратов, аксессуаров; повышение эффективности работы Пунктов коллективного доступа, рост числа их пользователей за счет увеличения скорости доступа и расширения количества сервисов;

- в части услуг подписки: развитие системы приема заказов на подписку; ускорение сроков доставки; удержание тарифа на подписку на текущем уровне при условии сохранения бюджетных компенсаций недополученных доходов; повышение сохранности доставляемых подписных изданий.

ФГУП "Почта России" является большим предприятием с разрозненной региональной структурой и разветвленной структурой управления. Основные уровни управления ФГУП "Почта России":

- Центральный аппарат управления

- Управления работой филиалов

- Руководители почтовых отделений.

Центральный аппарат управления ФГУП "Почта России" сегодня включает следующие структурные подразделения:

- Генеральный директор

- Дирекция по управлению персоналом

- Дирекция финансов и инвестиций

- Дирекция бухгалтерского учета

- Дирекция экономики

- Дирекция телекоммуникаций и технического обеспечения

- Дирекция технологии и информатизации

- Дирекция почтовых услуг

- Дирекция по коммерческим операциям

- Дирекция финансовых услуг

- Дирекция маркетинга

- Дирекция филиальной сети

- Дирекция по организации производственных процессов

- Дирекция казначейства

- Дирекция по управлению имуществом

- Дирекция почтовой безопасности

- Административная дирекция

- Дирекция корпоративных коммуникаций

- Секретариат

- Дирекция внутреннего контроля

- Юридическая дирекция

- Департамент специальной деятельности и защиты государственной тайны

Общее управление филиалами осуществляет Дирекция филиальной сети. Однако стандарты и принципы работы всех филиалов и отделений разрабатываются соответствующей дирекцией центрального управления.

Основные принципы организации управления персоналом в целом и мотивации труда в частности определяются Дирекцией по управлению персоналом ФГУП "Почта России". Дирекция по управлению персоналом осуществляет разработку и реализацию политики Предприятия в области управления трудовыми ресурсами; обучения, подбора и оценки работников; методов решения социальных проблем, направленных на формирование благоприятных условий работы, возможности реализации потенциальных способностей и интересов, с учетом системы ценностей предприятия. Дирекция осуществляет разработку и внедрение локальных нормативных актов регулирующих деятельность работников ФГУП "Почта России"; технологий, правил и стандартов в области управления персоналом, обучения, подбора и оценки работников; механизмов нематериальной мотивации персонала на предприятии. К функциям данного подразделения относится организация подбора и оценки персонала; учет личного состава и кадрового делопроизводства; организация информационного обмена с органами исполнительной власти в части кадрового учета и статистики; прохождения альтернативной гражданской службы на Предприятии; соблюдение трудового законодательства РФ; обеспечение профессионального роста и личностного развития работников Предприятия, с применением новейших технологий в области кадрового менеджмента; формирование и развитие резерва кадров; совершенствование схем и систем оплаты труда работников филиалов и обособленных структурных подразделений Предприятия.

В целях повышения качества почтовых услуг ФГУП "Почта России" регулярно проводит мероприятия, направленные на оптимизацию работы сети почтовой связи, модернизирует логистические, технические и технологические схемы работы. Организуются новые магистральные автомобильные и железнодорожные маршруты, обновляется парк автомобилей и почтовых вагонов. Почта России также реализует программу создания сети автоматизированных сортировочных центров.

Почта России активно работает не только над расширением спектра услуг, оказываемых населению, но и над повышением их качества. С 2005 года на предприятии реализуется проект по разработке и внедрению системы

менеджмента качества. В настоящее время уже почти половина всех филиалов Почты России получили сертификаты о соответствии требованиям международного стандарта ИСО 9001:2000 в отношении оказания почтовых (письменная корреспонденция, посылки, экспресс-почта) и финансовых (почтовые переводы, доставка пенсий, прием платежей) услуг.

В каждом отделении почтовой связи во всех филиалах Почты России действуют единые Стандарты качества клиентского сервиса. Внедрение Стандартов позволяет нам предоставлять одинаково качественный сервис в каждом нашем отделении. Стандарты качества описывают весь процесс общения с клиентом от момента обращения в отделение почтовой связи до момента прощания с ним, определяя ключевые правила и принципы обслуживания клиентов на Почте России.

Документ закрепляет Стандарты внешнего вида сотрудника, рабочего места и клиентского зала. Большое внимание уделяется вежливому и внимательному отношению к клиенту. Так, например, при появлении клиента в отделении работнику необходимо поздороваться, уточнить цель визита, предоставить информацию по услуге, по завершении консультации/обслуживания - попрощаться с клиентом. Также в соответствии со Стандартами работники не имеют права отвлекаться во время обслуживания клиента или отказывать в обслуживании клиенту, обратившемуся в отделение в рабочее время незадолго за закрытия.

Таким образом, сегодня ФГУП "Почта России"-- это универсальный провайдер широкого спектра услуг, коммуникатор населения, государства и бизнеса. Предприятие включает в себя 87 филиалов и 42 тысячи отделений на всей территории Российской Федерации, причем 75% из них -- в сельской местности. Это один из самых больших трудовых коллективов в стране -- около 360 000 сотрудников. Основные принципы политики управления персоналом и мотивации труда формируются на уровне центрального управления ФГУП "Почта России", что обеспечивает единообразие подходов и соблюдение единых принципов работы и обслуживания потребителей. Рассмотрим детальнее основные принципы формирования системы оплаты труда на предприятии ФГУП "Почта России".

2.2 Анализ системы оплаты труда на предприятие

Организация системы оплаты труда на предприятии основана Коллективном договоре ФГУП "Почта России" и осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда работников ФГУП «Почта России», Реестром должностей работников ФГУП «Почта России», утверждаемым генеральным директором Предприятия, а также другими локальными нормативными актами Предприятия, утвержденными с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Основной формой оплаты труда на предприятии является повременно-премиальная форма оплаты труда. В действующей системе работник получает:

- Основную часть заработной платы - оклад, в соответствии с количеством отработанных часов;

- Надбавки (за стаж, квалификацию и т.п.) в соответствии с коллективным договором,

- Компенсирующие выплаты;

- Премиальные выплаты.

Основой оклад устанавливается в зависимости от квалификации сотрудника в соответствии с Положением об оплате труда работников ФГУП «Почта России».

Трудовым договором ФГУП "Почта России" предусмотрены следующие виды доплат к основному окладу:

- доплаты за работу с тяжелыми и вредными условиями труда (устанавливаются в зависимости от фактического состояния условий труда по результатам аттестации рабочих мест, при выявлении вредных факторов) - установлены Приказом Министерства связи СССР от 06.02.1987 № 79 «Об утверждении Отраслевого перечня работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и в организациях связи, и отраслевого положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения Отраслевого перечня работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда».

- ежемесячная процентная надбавка к окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют документально подтверждаемый доступ на законных основаниях - в соответствии с «Правилами выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны», утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 18.09.2006 № 573,

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ и исполнения обязанностей временно отсутствующего Работника,

- оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (работа в сверхурочное время), за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время.

Оплата труда работников отделений ФГУП "Почта России" осуществляется с применением коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях) и процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока. Районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока начисляются на оклад работника и персональную надбавку, а также на выплаты и премии (в т.ч. единовременные), связанные с производственными показателями. На выплаты и премии (в т.ч. единовременные), не связанные с производственными показателями (с оплатой труда), районный коэффициент и процентная надбавка не начисляются. Выплата процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях молодежи (Работникам в возрасте до 30 лет), если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет по состоянию на 31.12.2004, производится в полном размере с первого дня работы в указанных районах и местностях.

У части должностей ФГУП "Почта России" установлен ненормированный рабочий день: Генеральный директор; Первый заместитель генерального директора; Заместители генерального директора; Руководители дирекций аппарата управления Предприятия; Руководители департаментов аппарата управления Предприятия; Директора филиалов ФГУП «Почта России»; Главные бухгалтера филиалов ФГУП «Почта России»; Заместители директоров филиалов ФГУП «Почта России»; Начальники ОСП; Главные бухгалтера ОСП; Заместители начальников ОСП; Главные инженеры ОСП; Начальники отделений почтовой связи открытого типа 1 и 2 класса; Водители персональных автомобилей. У этих должностей оклад рассчитывается исходя из числа отработанных рабочих дней в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Перечень таких должностей закрепляется в Приложении к коллективному договору.

Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками, в соответствии со статьей 168.1 ТК РФ: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие); иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя. Перечь работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, устанавливается отдельным нормативным актом - приказом (распоряжением) Филиала/ОСП Предприятия по согласованию с руководителем Дирекции по управлению персоналом АУП и соответствующей первичной профсоюзной организацией.

В соответствии с п. 5.1.1. при наличии финансовых возможностей и выполнении утвержденных ключевых показателей эффективности деятельности ФГУП "Почта России" рассматривает возможность обеспечения роста средней заработной платы к концу отчетного года относительно предыдущего:

- на 13% работникам основного производства;

- на 6,2% работникам вспомогательного и обслуживающих производств;

- на 6,2% работникам административно-управленческого персонала.

В рамках исполнения пункта 3.6. Федерального отраслевого соглашения по организациям связи и информационных технологий РФ на 2012-2014 годы при наличии финансовых возможностей и выполнении утвержденных ключевых показателей эффективности деятельности Предприятия Работодатель обеспечивает рост средней заработной платы к концу 2013 года относительно 2012 года не ниже индекса потребительских цен на товары и услуги по данным Росстата за декабрь 2012 года по отношению к декабрю 2011 года.

Дополняет основную часть оплаты труда, переменная часть формируемая в рамках систему стимулирования и поощрения работников ФГУП "Почта России". Сегодня ФГУП "Почта России" использует следующее материальные и социальные виды мотивации сотрудников:

1) Улучшение условий труда работников (предприятие организует доставку своих работников к месту выполнения работы и обратно, в случаях, если перерыв в работе общественного транспорта совпадает с началом (окончанием) ночной смены и др.);

2) Организация бесплатного проезда на общественном транспорте (почтальонам, которые производят доставку почты на участках большой протяженности (не менее 20 минут пешей ходьбы от почтового отделения до начальной точки доставочного маршрута) и работникам, которые пользуются общественным транспортом по производственной необходимости за счет средств Предприятия приобретаются проездные билеты);

3) Выплата дополнительного ежемесячного пособия несовершеннолетним детям, по потере кормильца (ежемесячная выплата в размере 1 минимального размера оплаты труда (МРОТ) несовершеннолетним детях, потерявших единственного кормильца (работника Предприятия) в результате несчастного случая, произошедшего при исполнении им служебных обязанностей);

4) Материальная помощь в случае смерти близких родственников (в соответствии с Коллективным договором единовременная материальная помощь в размере 2300 рублей);

5) Материальная помощь в случае смерти работника (для оказания материальной помощи в случае смерти работника, предусмотрена единовременная материальная помощь лицам осуществляющим организацию похорон, - 10000 рублей);

1) Охрана здоровья работника и членов его семьи (медицинские осмотры при приеме на работу и периодические медицинские осмотры, страхование работников, находящихся в группе риска; страхование работников от несчастных случаев на производстве). В целях защиты интересов работников в компании действует страхование, основной целью которого, является возмещение вреда нанесенного здоровью и жизни работника в результате несчастного случая произошедшего на производстве. Все работники независимо от занимаемой должности и стажа работы подлежат такому страхованию. Сумма страховки составляет 200 тысяч рублей;

2) Добровольное медицинское страхование (программа добровольного медицинского страхования обеспечивает работникам доступ к широкому спектру качественных медицинских услуг). Программа начала свое действие в 2007 году и распространялась на следующие категории: работников АУП, директоров Филиалов, заместителей директоров Филиалов, начальников Почтамтов 1 и 2 категории. С каждым годом список работников имеющих полюс добровольного медицинского страхования расширялся. На сегодняшний день воспользоваться такой страховкой могут работники АУП, директора Филиалов/ОСП Предприятия и их заместители, главные бухгалтера Филиалов/ОСП Предприятия, а также начальники ОСП Филиалов.

3) Частичная оплата стоимости путевок детям работников

4) Частичная оплата стоимости путевок работникам

5) Предоставление средств для оплаты медицинских услуг

6) Конкурсы по профессии

7) Награждение знаками ФГУП "Почта России" "За трудовую доблесть" и "За мужество".

8) Присвоение звания "Почетный работник ФГУП "Почта России"

9) Награждение Почетной грамотой ФГУП "Почта России"

10) Занесение на Доску почета ФГУП "Почта России"

11) Объявление Благодарности ФГУП "Почта России"

12) Награждение Почетной грамотой филиала предприятия

13) Занесение на Доску почета филиала предприятия

14) Объявление Благодарности филиала предприятия

15) Негосударственное пенсионное обеспечение

16) Спортивные мероприятия

17) Корпоративное кредитование ФГУП "Почта России" в целях оказания содействия работникам заключило Соглашение с ОАО АКБ "Связь-Банк" о специальных условиях кредитования для работников Предприятия. На сегодняшний день работник Почты России, обратившись в ОАО АКБ "Связь - Банк", сможет воспользоваться программами ипотечного и потребительского кредитования в рамках кредитных продуктов действующих в банке по специальным условиям кредитования, предусмотренных для работников Почты России

18) Корпоративные программы отдыха

Система поощрений и наград ФГУП "Почта России" сочетает в себе использование социально-психологических и экономических методов стимулирования.

В то же время зависимость от стажа и единоразовый характер выплат в определенный период времени, не приводят к повышенным затратам предприятия на материальное стимулирование, стимулируют сохранение основной части коллектива.

Обобщение основных сильных и слабых сторон организации системы оплаты труда на предприятии представлено в таблице 2.1.



Таблица 2.1

Анализ внутренней среды предприятия

Сильные стороны	Слабые стороны
1. Развитость системы надбавок и поощрений 2. Эффективная система социально-психологического поощрения.	1. Высокие издержки на содержания большой региональной структуры - ограниченные возможности материального стимулирования 2. Низкий уровень оплаты труда, особенно для больших городов 3. Высокая текучесть кадров, непостоянность кадрового состава почтовых отделений

Основной проблемой формирования системы оплаты труда на предприятии является то, что размеры предприятия и существенные затраты на содержание филиальной сети, существенно ограничивают финансовые возможности ФГУП "Почта России" по применению финансовых форм стимулирования труда. Особенно ярко эта проблема проявляется в больших городах, где уровень заработной платы сотрудников ФГУП "Почта России" находится зачастую существенно ниже среднестатистической заработной платы. Вместе с тем размеры и характер деятельности предприятия, несмотря на ограничения в возможностях финансового стимулирования, предоставляют предприятию достаточно широкие возможности использования неэкономических форм мотивации труда.

Таким образом, система оплаты труда работников ФГУП "Почта России" основана на преимущественном использовании повременно-премиальной формы оплаты труда, дополненной широким спектром мер социально-психологического, сочетающегося с материальным, стимулирования. Предприятие имеет развитую систему мотивации сотрудников, основанную в основном на использовании нетрадиционных методов мотивации и активно развивает мотивирующую часть выплат и компенсаций персоналу. Как показал, анализ материалов корпоративного сайта, наиболее перспективными из развиваемых ФГУП "Почта России" направлений развития системы оплаты труда сегодня являются:

- Развитие систем страховой защиты сотрудников,

- Поощрение рационализаторской инициативы работников, их участия в управлении предприятием,

- Развитие внутрикорпоративной жизни за счет проведения конкурсов и др. мероприятий с премированием.

В настоящий момент "Почта России" проводит внедрение системы страхования от несчастных случаев и болезней детей работников (до 18 лет). В рамках расширения социального пакета для работников заключен договор о страховании детей сотрудников ФГУП "Почта России" от несчастных случаев и болезней. Победителем открытого тендера на право оказания страховых услуг, в котором приняли участие крупнейшие игроки российского страхового рынка, стало ОАО "Страховая группа МСК". Размер страховки составляет от 100 тысяч до 500 тысяч рублей. На материальные выплаты при соблюдении условий договора могут рассчитывать сотрудники со стажем работы на предприятии свыше пяти лет и имеющие детей, в том числе, усыновленных и несовершеннолетних, а также находящихся под опекой или на попечении, в возрасте от 1 до 18 лет.

Существенную роль в мотивации труда, так же может сыграть дальнейшее развитие системы карьерного роста сотрудников, активное развитие банка идей с установлением материальной премии за лучшее рационализаторское предложение.

Дополнение системы оплаты труда и политики стимулирования труда ФГУП "Почта России" предложенными мероприятиями обеспечит совершенствование системы мотивации на основе обеспечения чувства уверенности и защищенности у персонала, роста трудовой мотивации и ориентации на эффективное выполнение своих трудовых обязанностей.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Она формируется как цена рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Оплата труда является одним из экономических методов управления, основной функцией заработной платы является мотивирование работников к эффективному труду. Основные нормативные требования к формированию систем оплаты труда предприятий и выплатам заработной платы установлены Трудовым кодексом РФ. В современном менеджменте разработано достаточно большое количество форм, типовых систем оплаты труда и отдельных методов экономического стимулирования на основании которых фирма может разработать и оптимизировать систему оплаты труда на предприятии.

Заработная плата работника складывается из следующих элементов: базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы, либо основная заработная плата, дополнительная заработная плата, вознаграждение за конечный результат, премии за основные результаты труда, материальная помощь. Базовая оплата должна быть достаточной (70--90% общего дохода для основной части специальностей), чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Дополнительные премиальные выплаты могут быть различной формы.

При выборе конкретных форм и системы оплаты труда необходимо учитывать их взаимодействие оплаты труда с иными методами управления персоналом предприятия.

Рассмотренное в работе предприятие ФГУП "Почта России"-- это универсальный провайдер широкого спектра услуг, коммуникатор населения, государства и бизнеса. Предприятие включает в себя 87 филиалов и 42 тысячи отделений на всей территории Российской Федерации, причем 75% из них -- в сельской местности. Это один из самых больших трудовых коллективов в стране -- около 360 000 сотрудников. Основные принципы политики управления персоналом и мотивации труда формируются на уровне центрального управления ФГУП "Почта России", что обеспечивает единообразие подходов и соблюдение единых принципов работы и обслуживания потребителей.

Размеры предприятия и существенные затраты на содержание филиальной сети, существенно ограничивают финансовые возможности ФГУП "Почта России" по применению финансовых форм стимулирования труда. Вместе с тем размеры и характер деятельности предприятия, несмотря на ограничения в возможностях финансового стимулирования, предоставляют предприятию достаточно широкие возможности использования неэкономических форм мотивации труда. Сегодня ФГУП "Почта России" имеет развитую систему мотивации сотрудников, основанную в основном на использовании повременно-премиальной формы оплаты труда и социально-психологических методов мотивации.