Контроль в управлении персоналом
Сущность контроля за деятельностью персонала фирмы, особенности функционирования служб кадрового планирования. Эффективность работы служб управления персоналом банка, разработка основных направлений по совершенствованию системы менеджмента предприятия.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 31.10.2014 |
| Размер файла | 323,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Для того, чтобы объединить различные подходы к управлению в банке «Первый ОВК» была принята на вооружение система SQ контроль дел. Система SQ контроль дел является инструментом для динамичного описания различных технологических цепочек, применяющихся в банке «Первый ОВК». Она позволяет легко описывать процессы, которые необходимы и автоматизировать и внедрить в работу за кратчайшие сроки на основе единой системы.
Более качественное выполнение задач приводит к повышению качества оказываемых услуг, что в конечном счете ведет к привлечению дополнительных клиентов и повышению доходов предприятия. Система снимает до 50% ненужной нагрузки с менеджеров. Они могут заняться более важными и нужными задачами. В результате доходы компании возрастают до 30%. Можно посчитать прямую выгоду от использования системы: До внетрения системы «Контроль дел» приходится собирать совещания четыре раза в месяц и на них собиралось 10 руководителей отделов, то после внедрения системы можно собирать совещания как минимум в два раза реже. Экономится два совещания, то есть считаем: 2 раза x 10 человек x 20 $ в час x 2 часа (длина совещания)= 800 $ в месяц экономии только на рабочем времени.
Рядовые сотрудника банка имеют следующие возможности по использованию системы «Контроль дел»:
· заводить новые дела - если возникла необходимость что-то сделать, то это записывается в SQ контроль дел и уже менеджер определит, нужно это делать и кто этим займется;
· выполнять свои дела - все дела, принятые к исполнению, помещаются в список "Мои дела" и показываются по умолчанию при выборе проекта для работы.
· контролировать выполнение дел - если дело попало к менеджеру в свои дела в состоянии "Сделано", то это означает, что он должен не выполнять данное дело, а проверить его исполнение другим.
Система «Контроль дел» довольно проста в использовании, сотруднику владеющему навыками работы на компьютере вполне достаточно пяти минут, чтобы с этим разобраться.
Менеджеры они являются в частности обычными пользователями и также выступают как Авторы, Исполнители и Контролеры дел. Помимо этого у них есть специфические "менеджерские" возможности:
· заводить дело сразу к исполнению - после того, как Вы описали общие характеристики дела, Вы можете назначить Исполнителя и Контролера по данному делу и сразу отправить его к исполнению;
· принимать и отклонять дела - в списке дел появляются дела в состоянии "Открыто". Эти дела были созданы сотрудниками и менеджеры должны рассмотреть их и принять решение о том, делать их или не делать. Если менеджер решает их делать, то он указывает исполнителя по делу, а также Контролера (иногда себя же, для важных дел, иногда одного из сотрудников). После этого он выбирает переход "к разработке" и пишет комментарий, как надо делать это дело (обычно сотрудник дает идею, а менеджер решает, как ее лучше реализовать). Дело отправляется к Исполнителю, а менеджер занимается другими делами;
· расставлять приоритеты делам - он заходит в фильтр "Дела пользователей" по своему проекту и выбирает, с делами какого из сотрудников он намерен работать.
Менеджеры также обычно используют отчеты для выяснения загруженности сотрудников, их производительности и т.п. Менеджеры также могут заводить подпроекты в рамках больших проектов и назначать для них своих менеджеров.
Администраторы в целом следят за системой. Они могут являться пользователями и менеджерами в некоторых проектах, но их администраторские задачи следующие:
· заведение пользователей - все пользователи, которые хотят получить доступ к системе должны быть заведены в таблице пользователей, а также получить лицензию, логин и пароль для входа;
· настройка параметров и справочников - некоторые параметры в системе могут быть подстроены в зависимости от специфики применения. Пользовательские справочники должны быть настроены в соответствии с видом Вашей деятельности;
· изменение диаграммы переходов - стандартная диаграмма жизни дела может быть изменена под нужную специфику. Это также делает администратор системы;
· составление стандартных отчетов - если менеджеры часто используют какой-либо отчет, то он может быть сделан стандартным, за это также отвечает администратор.
· Администраторов обычно немного. Это тот технический специалист, который устанавливает и поддерживает систему на Вашем предприятии, а также, возможно, его помощник.
3. Рекомендации по совершенствованию контроля в управлении персоналом организации
3.1 Организационные мероприятия по совершенствованию контроля в управлении персонала организации
Для дальнейшего повышения производительности труда, снижения текучести кадров и абсентеизма, разряжения эмоциональной обстановки в коллективе администрации банка «Первое ОВК» необходимо уделить внимание проблеме мотивации персонала, которая должна заключаться в следующих основных направлениях:
1. Материальное стимулирование, в том числе:
· повышение тарифных ставок и должностных окладов:
· за увеличение объема производства;
· за рост квалификации;
· за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников;
· за увеличение объема продаж и др.;
· премирование:
· за внедрение новых разработок и новой техники:
· за повышение качества продукции;
· по итогам работы за год;
· за снижение трудоемкости работ и др.
2. Моральное поощрение, основанное на принципе объективности и значимости личных моральных интересов отдельного работника, в том числе:
· присвоение звания "Лучший работник" организации, компании, отрасли;
· присуждение наград на уровне организации, компании, отрасли, города, государства и др.
3. Социально-натуральное поощрение, в том числе:
· выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, в счет оплаты труда;
· покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий (машин, телевизоров и другой бытовой техники);
· строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т.д.;
· предоставление займов на льготных условиях;
· представление отсрочки платежей за товары и услуги на определенный период и др.
4. Социальные программы, в том числе:
· бесплатное питание на работе;
· бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей;
· бесплатное санаторно-курортное обслуживание работников и членов их семей;
· бесплатное пользование дошкольными учреждениями;
· оплата за обучение работников и членов их семей;
· оплата транспортных расходов;
· бесплатное пользование спортивными сооружениями;
· дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение и др.
5. Поощрение путем продвижения по служебной лестнице.
6. Дополнительные формы поощрения за достижения в труде, в том числе:
· разовые выплаты за вклад в результаты деятельности организации;
· разовые выплаты по итогам года;
· льготная продажа акций и облигаций своим работникам;
· выплата дивидендов по акциям и др.
Каждая организация с учетом своих специфических особенностей самостоятельно принимает решение: будут ли внедряться все перечисленные блоки или только некоторые из них; каким из внедряемых блоков будет придаваться первостепенное значение, а какие будут играть вспомогательную роль и т.п.
Кроме того, очень важно ориентировать работников на то, что по мере становления организации будет расти и их личное благосостояние. Для этого могут применяться такие способы стимулирования, как передача работникам на выгодных условиях акций компании и др.
Эффективными на данном этапе могут оказаться различные мероприятия, направленные на укрепление в работниках "корпоративного духа": совместные поездки за город, проведение праздников и т.п.
На данной стадии необходимо, чтобы система мотивации была достаточно гибкой и позволяла учитывать индивидуальные потребности отдельных (наиболее ценных для организации) работников.
На стадии роста появляется возможность упорядочить структуру организации, в том числе и с точки зрения расстановки кадров. Система оплаты труда становится более формализованной, поскольку оценка фактического вклада каждого отдельного работника становится все более сложной.
На этом этапе, с одной стороны, происходит привлечение новых работников, а с другой - возникает задача удержать старых, уже приобретших необходимый опыт работы в компании.
Для привлечения новых работников необходимо обеспечить им начальный уровень заработной платы не ниже, чем в аналогичных организациях (рыночный уровень заработной платы). Но при этом следует избегать ущемления интересов более "старых" работников.
Таким образом, повышается роль материального стимулирования. Но поскольку расходы организации на данной стадии растут (необходимо закупать новое оборудование, создавать новые рабочие места и т.п.), а прибыли еще не очень высоки, необходимо развитие и других методов стимулирования: натурально-социальных, социальных, дополнительных.
3.2 Технические мероприятия по совершенствованию процесса управления персоналом банка
Для организации доступа в банк и различные отделы банка с целью контроля за приходом и уходом сотрудников можно предложить внедрить турникеты. Данное нововведение позволит обеспечить жесткий контроль за перемещением персонала по банку, временем прихода на рабочее место и уходом с работы, что будет способствовать рациональному использованию сотрудниками своего рабочего времени, повышению производительности труда. Кроме того, это позволит обеспечить дополнительную безопасность в банке.
Турникеты в комплекте с ограждениями обеспечивают надежное перекрытие прохода и органично вписываются в интерьер. Турникеты надежны в эксплуатации, удобны в управлении, имеют высокую пропускную способность и отличаются современным дизайном. Корпуса турникетов и стойки ограждения выполнены из стали и покрыты высокопрочной порошковой краской, планки выполнены из стальных труб с двойным гальваническим покрытием. На пульте и стойках ограждения расположены светодиодные индикаторы и зуммеры для формирования звуковых сигналов. В блок управления встроены основной и резервный источники электропитания. Благодаря современному внешнему виду и различным вариантам исполнения турникеты элегантно вписываются в интерьеры проходных, торговых залов, залов ожидания.
Стойки ограждений турникетов имеют ударопрочное износостойкое порошковое покрытие. Поручни выполнены из полированной латуни или хромированной стали. В качестве заполнений могут использоваться тонированные или зеркальные стекла, на которых возможна гравировка, например, нанесение логотипа.
Кроме того можно предложить внедрить систему «Ход-тест». Данная система “ХОД-ТЕСТ” предназначена для контроля графика прохождения нарядом службы безопасности контрольных точек маршрута. А также позволяет осуществлять проверку действий лиц, выполняющих досмотр оборудования, машин, прибытие и убытие лиц с объектов, расположенных на любом удалении.
Система состоит из переносного прибора-считывателя ХОД-ТЕСТ, ряда контрольных точек (ключей- iButton), расположенных вдоль маршрута следования наряда, интерфейсного шнура (для связи с компьютером), программного обеспечения, а также зарядного устройства (для аккумуляторного прибора-считывателя).
Основа Системы - Ключи iButton (“интеллектуальные таблетки” в оболочке из нержавеющей стали диаметром 16 мм, высотой 6 мм - далее iB-ключи) при помощи специальных креплений устанавливаются в контрольных точках по пути следования наряда.
Старший наряда при подходе к такой контрольной точке прикладывает прибор-считыватель ХОД-ТЕСТ к поверхности закрепленной “таблетки”. Уникальный идентификационный номер “таблетки”, точное время контакта записываются в память считывателя, что подтверждается тройными световыми и звуковыми сигналами. По окончании дежурства (или в любое другое время) при помощи интерфейсного шнура происходит передача накопленной информации из считывателя в компьютер. Дальнейшая обработка (печать, отображение, хранение, анализ и т.д.) производится с помощью прилагаемого программного обеспечения DigiFlex 9.1_9600.
В программе прибора ХОД ТЕСТ организован стек информации по количеству считываемых iB-ключей. Стек позволяет считывать с прибора данные в размере до 1024 iB-ключей. При считывании 1025-го iB-ключа предыдущие iB-ключи (начиная с первого) стираются, и отсчет начинается заново. Причем «остаток» предыдущего стека можно прочитать.
Перед началом эксплуатации прибора необходимо произвести первоначальную инициализацию, при которой в приборе устанавливаются текущие месяц, дата, время (по данным РС) и происходит обнуление памяти.
Для удобства обработки информации о прохождении маршрутов в программе предусмотрен цветовой интерфейс - выделение тем или иным цветом (шрифтом) объекта (маршрута, контрольной точки, значка контрольной точки), в зависимости от статуса («ошибок нет», «объект считан не вовремя», «объект пропущен», «объект считан многократно»). Это позволяет из множества маршрутов отобрать и просматривать только те маршруты, в которых допущены ошибки, что существенно сокращает время работы.
Система не требует постоянного использования компьютера. ХОД-ТЕСТ обеспечивает полную автономную регистрацию контрольных точек. Информация о контрольных точках (персональный номер точки и точное время касания) накапливается в энергонезависимой памяти считывателя, где может храниться до подключения к компьютеру и передачи накопленной информации. Впоследствии можно просмотреть и распечатать отчеты о прохождении маршрутов. Программное обеспечение (далее ПО) DigiFlex 9.1 позволяет использовать один прибор-считыватель на нескольких маршрутах, причем маршруты могут быть пересекающимися. ПО различает следующие виды ошибок:
· «объект считан не вовремя»
· «объект пропущен»
· «объект считан многократно»
· «нарушена последовательность обхода».
Ключи, не зарегистрированные в системе, игнорируются. ПО отличается развитым графическим интерфейсом обработки информации, что позволяет максимально упростить работу оператора программы, т. е. сразу видно какие маршруты пройдены с ошибками.
Программу отличают развитые средства просмотра и редактирования. Система обеспечивает автоматическое поддержание актуальности информации в базе данных в on-line режиме и оперативную передачу журналов событий по требованию.
Программное обеспечение - русскоязычное, с развитой системой меню и подсказок и работает в операционной среде Windows 95,98 или Windows NT.
Заключение
По итогам проведенного исследования необходимо отметить следующее:
Активно и хорошо работающий УП-менеджер является человеком, который способен поставить диагноз при помощи рассмотрения разнообразных аспектов обстановки на предприятии. Он учитывает размер, структуру, цели, стиль предприятия, природу служащих, задачи, характеристики рабочих групп, лидеров. Он осознает, что политика управления персоналом должна соответствовать всем этим факторам, а также и другим, если она вносит свой вклад в эффективность работы предприятия.
Миф о том, что работа УП-структур и их специалистов является слишком субъективной и сложной для правильной оценки, является неприемлемым. Если этот миф принимается, то они изолируются от остальных подразделений организации. Диагностический подход дает способы оценки вклада специалистов по УП, внедряющих специфические УП-программы. Это означает, что эффективность работы УП-структуры и специалистов может быть измерена. Успех любой УП-структуры зависит от возможностей менеджмента найти критерии эффективности исполнения работы. Без таких критериев собственники, менеджеры и работники внутри самой УП-структуры не будут иметь представления о том, каков вклад УП в общее дело.
Хороший УП-менеджер, как правило, заинтересован в том, чтобы другие менеджеры и работники знали, насколько хорош возглавляемый им участок. Он желает иметь возможность отчитаться о результатах своей деятельности. Выполняя диагностический подход и собирая оценочные индикаторы эффективности, УП-менеджер будет не только информировать, но сможет убедить других в силе и полезности своего департамента. Эта потребность убедить других особенно важна тогда, когда менеджер представляет свой отдел и стремится защитить ограниченные ресурсы и фонды, выделенные его структуре.
Высшие руководители и руководители-практики должны играть важную роль в УП-процессе. Успешно ведущие работу УП-менеджеры знают, как с ними обращаться и как представить программы УП на языке, понятном этим людям.
Банк Первое Общество Взаимного Кредита был учрежден в 1990 году. Генеральная лицензия Центрального Банка Российской Федерации № 605. В настоящее время Банк Первое О.В.К. - один из крупнейших российских банков. Масштабы деятельности Банка постоянно расширяются благодаря применению передовых банковских технологий и процессинговому центру, осуществляющему расчеты по пластиковым картам ведущих международных платежных систем EUROPAY, American Express, VISA и российской платежной системы STB Card.
Управление банком осуществляется по следующей схеме:
Председатель правления осуществляет управление банком и его филиалами, в его подчинении находятся все структуры банка и филиалов.
Директор банка по безопасности подчиняется председателю правления и обеспечивает безопасность банка. Он руководит службой безопасности банка.
Директор банка по персоналу находится в подчинении председателя правления, он осуществляет контроль за деятельностью персонала, отбор, увольнение, движение по службе.
Заместитель председателя правления банка 1 курирует и отвечает за работу следующих структурных подразделений Банка: Директоров Банка по Округам; Кредитного Управления; Управления Розничных Банковских Продуктов (УРБП);
Заместитель председателя правления банка 2 курирует и отвечает за работу следующих структурных подразделений Банка: Юридическое Управление; Информационно-Аналитическое Управление; Планово-Экономическое Управление; Управление по работе с первичными документами (документооборот);
Заместитель председателя правления банка 3 курирует и отвечает за работу следующих структурных подразделений Банка: Управление сопровождения инфраструктуры; Бухгалтерия; Управление инноваций и технологического проектирования;
С целью получения общей картины идей и мнений служащих банка, отделом управления персоналом разработан ряд анкет. Анкеты предлагаются для заполнения всем сотрудникам банка. Заполненные анкеты сотрудники кладут в специальный ящик. В последствии анкеты вынимаются из ящика и сотрудники службы управления персоналом обрабатывают данные анкеты и анализируют полученные результаты. Анкетирование в банке обычно проводится раз в пол года.
Для того, чтобы объединить различные подходы к управлению в банке «Первый ОВК» была принята на вооружение система SQ контроль дел.
Для дальнейшего повышения производительности труда, снижения текучести кадров и абсентеизма, разряжения эмоциональной обстановки в коллективе администрации банка «Первое ОВК» необходимо уделить внимание проблеме мотивации персонала.
Для организации доступа в банк и различные отделы банка с целью контроля за приходом и уходом сотрудников можно предложить внедрить турникеты. Данное нововведение позволит обеспечить жесткий контроль за перемещением персонала по банку, временем прихода на рабочее место и уходом с работы. Кроме того, это позволит обеспечить дополнительную безопасность в банке.
Также можно предложить внедрить систему «Ход-тест». Данная система “ХОД-ТЕСТ” предназначена для контроля графика прохождения нарядом службы безопасности контрольных точек маршрута. Это позволяет осуществлять проверку действий лиц, выполняющих досмотр оборудования, машин, прибытие и убытие лиц с объектов, расположенных на любом удалении.
Литература
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ
2. Андреева Г.В. Социальная психология: Учебник для Высш. уч. Заведений-М.: Наука, 1994- 324с.
3. Аврашков Л.Я. Экономика предприятия- Мн.: Экономпресс, 1997.- 595с.
4. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, перс. С англ. - М.: Международные отношения, 1994г.
5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М, 1985.
6. Акулов В., Рудаков М. К характеристике субъекта стратегического менеджмента.// Проблемы теории и права управления. №4,1998.
7. Акулов В., Рудаков М. Особенности принятия решений субъектом стратегического менеджмента / Проблемы теории и права управления. №5,1998.
8. Алексеева М.М. Планирование будущего корпорации. М, 1996.
9. Ансофф И. Стратегическое планирование. М: Экономика, 1989.
10. Ансофф И. Стратегическое управление. М: Экономика, 1986.
11. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. -- М.: МГУ, 1986.
12. Андреева Г.М. Социальная психология. -- М.: Аспект Пресс, 1996.
13. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению/ Под ред. Г.П. Иванова. -- М.: ЮНИТИ, 1995.
14. Бородкин Ф.М., Коряк Н.И. Внимание конфликт ! Новосибирск, 1983-143с
15. Валовой Д.В. Социальный менеджмент- М.: 1999. - 490с.
16. Виханский А.И., Наумов О.С. Менеджмент, - М, 1999.
17. Зозуль В.А. Психология стиля управления и пути совершенствования управленческой деятельности руководителя.: Уч.- метод. пособие. Калуга: Приокское отделение Российской Академии социальных наук, 1995 - с.29
18. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления - М.: Дело, 1993 - с.304
19. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Контроллинг,1996.- 313с.
20. Комаров В. Японский стиль управления // Управление персоналом, - 1999, - №10.- С. 16-21.
21. Корнилов М. Некоторые особенности организации и управления производством и персонал ом в современной Японии // Управление персоналом. - 1999. - №10. С. 30-38.
22. Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво. Этические и социально-психологические основы бизнеса. - М: ИНФРА, 1995.
23. Кузин Ф.А. Имидж бизнесмена. - М: ИНФРА, 1999.
24. Карлоф Б. Деловая стратегия: содержание, концепция, символы. М: Экономика, 1991.
25. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1995.
26. Круглов М.И., Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. -М.: Русская деловая литература, 1998.
27. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент - М: Технологическая школа бизнеса, 1994 - 192 с.
28. Круглов М.И. Актуальные проблемы российского менеджмента / «Менеджмент в России и зарубежом» №3, 2001г.
29. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. - М.: Элник, 1995.
30. Лапустина М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство - М., 1998
31. Лебедева О.Т., Каньковская А.Р. и др. Основы менеджмента. Спб,1997.
32. Лященко М.В. Стратегия формирования малых предприятий //Регион №2 1997
33. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию. - М.: Дело, 1999.
34. Мескон М., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. - М., 1999.
35. Роджерс Ф.Дж .Путь успеха: как работает корпорация IBM. - СПб.: "Азбука"-"Терра", 1997.
36. Разумнова И. Мелкие предприятия в промышленности США. - М.,1995
37. Румянцева З.Н., Саломатина Н.А. и др. Менеджмент организации. М.Инфра-М,1996.
38. Рюэгг-Штюрм, Й. (1998), "Новая системная теория и внутрифирменные изменения", Проблемы Tеории и Практики Управления, N 5, 14-18.
39. Старобинский Э. Управление персоналом в Япониии// Управление персоналом.- 1999.- № 10. С.25-29.
40. Сухарев В.А. Быть деловым человеком. - Симферополь, 1996.
41. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М: Инфра - М, 1998 - 527 с.
42. Шулятьева Н.А. Малый бизнес в условиях рынка //Деньги и кредит, 1992 №1
43. Экономика предприятия /Под ред. Д.И. Волкова. - М., 1997
44. Экономика и жизнь №43, окт.1999
45. Экономика предприятия / Под ред. Д.И. Волкова. - М., 1997
46. Экономика предприятия / Под ред. В.Я. Горфинкеля; В.А. Швандора. - М.,2000
47. Яновский Я, Особенности делового менеджмента в Японии // Управление персоналом.-1999.-№10.- С.22-24.
48. Японский менеджмент: коллективизм, персоналъностъ и ответственность// Управление персоналом. - 1999. - №10. С.4-9.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Изучение структуры персонала предприятия и исследование систем кадрового управления. Анализ системы управления персоналом ООО "Вирма" и оценка её эффективности. Автоматизация кадрового менеджмента и планирование показателей использования персонала фирмы.
дипломная работа [3,1 M], добавлен 17.09.2013Характеристика финансово-экономической деятельности ЗАО "Славянка". Организационная структура управления организацией и элементы менеджмента персонала. Рассмотрение экономических служб и кадрового менеджмента предприятия. Маркетинг сотрудников фирмы.
отчет по практике [314,3 K], добавлен 22.03.2014Теоретико-методологические особенности управления персоналом коммерческих банков в современных условиях. Проведение анализа и оценки системы кадрового менеджмента на примере коммерческого банка ОАО "Бин Банк", разработка направлений по ее улучшению.
дипломная работа [254,2 K], добавлен 28.06.2011Задачи и назначение службы управления персоналом, направления их деятельности, функциональные обязанности и технология работы. Структура кадровых служб, оценка эффективности их деятельности. Особенности мастерства менеджера по управлению персоналом.
контрольная работа [21,5 K], добавлен 12.01.2011Технология кадрового менеджмента организации. Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом, направления совершенствования системы управления и стимулирования труда. Типы организационной структуры управления.
контрольная работа [34,5 K], добавлен 13.11.2011Теоретические аспекты системы кадрового планирования в организации. Цели, задачи, концепции и политики предприятия в отношении персонала. Этапы разработки оперативного плана работы с персоналом. Особенности и пути совершенствования кадрового менеджмента.
курсовая работа [57,2 K], добавлен 29.06.2015Осуществление деятельности по управлению персоналом. Базовые понятия кадрового менеджмента. Сущность и характеристика труда персонала на ЗАО "Фармакор". Особенности кадровой политики, ее совершенствование. Анализ работы сотрудников и служб управления.
курсовая работа [48,9 K], добавлен 20.12.2010Понятие, типология и признаки кризиса. Антикризисные характеристики управления персоналом. Основные функции руководителя. Антикризисная политика в управлении персоналом. Система планирования персонала предприятия. Формирование кадрового персонала.
курсовая работа [62,8 K], добавлен 01.12.2010Основные понятия: организация, персонал, организационная культура, менеджмент. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента. История развития кадровых служб. Технологии и методы управления персоналом. Адаптация персонала.
учебное пособие [987,2 K], добавлен 18.05.2012Оценочные индикаторы работы с персоналом. Организационная структура предприятия. Ситуационный анализ состояния кадрового менеджмента. Проблемы взаимодействия между структурными подразделениями компании. Проект по совершенствованию управления персоналом.
курсовая работа [491,6 K], добавлен 09.04.2016
