Организационные конфликты

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Организационные конфликты

конфликт руководитель подчиненный организационный

Организационные конфликты - это разновидность конфликтного взаимодействия, протекающая в структуре организации или в системах «руководитель - подчиненный» (по вертикали) и «сотрудник - сотрудник» (по горизонтали).

Причины организационных конфликтов:

1) Организационно-управленческие:

v распределение ресурсов;

v взаимозависимость задач в группах организации;

v различия в целях групп организации;

v различия в способах достижения целей;

v неудовлетворительная коммуникация;

v старение организационной структуры;

v нечеткое разграничение прав и обязанностей;

v недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала.

2) Социально-психологические:

v личностные особенности руководителя, проявляющиеся в общении с подчиненными;

v необоснованное публичное порицание руководителем одних и незаслуженная похвала других сотрудников;

v психологическая несовместимость сотрудников;

v различия в манере поведения и жизненном опыте;

v неопределенность перспектив роста сотрудников;

v внутригрупповой фаворитизм;

v соревнование и конкуренция;

v ограниченная способность к децентрации.

3) Личностные причины:

v низкий уровень социально-психологической компетентности;

v низкий уровень конфликтоустойчивости;

v низкий уровень эмпатии;

v завышенная или заниженная самооценка;

v неадекватный уровень притязаний;

v холерический тип темперамента;

v повышенная критичность к поступкам окружающих и пониженная самокритичность;

v страх за собственную безопасность.

Функции организационных конфликтов

Управление организационным конфликтом

1) Условия и способы предупреждения конфликтов «по вертикали»

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

· психологический отбор специалистов в организацию;

· стимулирование мотивации к добросовестному труду;

· справедливость и гласность в организации деятельности;

· учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое

· решение;

· своевременное информирование людей по важным для них

· проблемам;

· снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;

· организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;

· оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;

· уменьшение зависимости работника от руководителя;

· поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;

· справедливое распределение нагрузки между подчиненными.

· Ставьте подчиненным; ясные, конкретные и, выполнимые задачи.

· Обеспечьте выполнение задачи всем необходимым.

· Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении.

· Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов.

· Не спешите с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного.

· Достигнутое подчиненным оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других работников. Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного.

· Критикуйте после того, как похвалите.

· Критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности.

· Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит.

· Избегайте жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных.

· Не делайте подчиненных «козлами отпущения» своих управленческих ошибок.

· Будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным.

· Всеми силами боритесь с проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными.

· Не превращайте подчиненных в «громоотвод» ваших конфликтных отношений с руководством.

· Реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять ошибки.

Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: меньше проступков - меньше конфликтов, меньше наказаний - меньше проблем.

2) Разрешение конфликтов между руководителем и подчиненным

В повседневной жизни не всегда удается предупредить конфликты «по вертикали». Для руководителя важно знать, что способствует конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными.

Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами - от разъяснения неправильности его позиции до предложения определенных уступок, если руководитель в чем-то неправ.

Многие конфликты «по вертикали» возникают из-за неупорядоченности деятельности подчиненного, восприятия им нагрузки как чрезмерной. После обострения конфликта его сложно разрешать, так как ухудшаются отношения.

· Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает.

· Аргументируйте свои требования в конфликте.

· Умейте слушать подчиненных в конфликте.

· Вникайте в заботы подчиненного.

· Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненным.

· Повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным - не лучший аргумент.

· Переход с «Вы» на «ты» является фактическим унижением подчиненного.

· Если руководитель прав, то ему целесообразно действовать спокойно, опираясь на должностной статус. Используйте поддержку вышестоящих руководителей и общественности.

Как показывают исследования, в 30% конфликтов с подчиненными руководители допускают грубость, срываются на крик и т.п. Грубость - признак того, что руководитель не владеет ситуацией и собой. Слово - основное средство воздействия на подчиненного, использовать его нужно для разрешения конфликта, а не его обострения.

При разрешении конфликта важно соблюдать служебную дистанцию по отношению к подчиненному, обращаться к нему на «Вы».

Спокойствие руководителя, его уверенность в себе усиливают в глазах подчиненного справедливость требований начальника.

Это необходимо в ситуации неуступчивости подчиненного и правоты руководителя.

· Не злоупотребляйте должностным положением.

· Не затягивайте конфликт с подчиненным.

· Не бойтесь идти на компромисс.

· Если руководитель неправ в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному.

· Помните, что конфликтный руководитель - это не всегда плохой руководитель.

· Конфликтный руководитель - всегда неудобный руководитель.

Должностное положение - солидное преимущество в конфликте с подчиненным. Неопытные руководители для разрешения конфликта в свою пользу применяют такие способы воздействия на оппонента, как увеличение его рабочей нагрузки, создание ему неудобств, сложностей, применение дисциплинарных санкций и т.п. Такие действия озлобляют подчиненного, делают его неуступчивым, затрудняют разрешение конфликта. Помимо потери рабочего времени длительные конфликты чреваты взаимными обидами и, как следствие, потерей преимуществ правого в конфликте. С увеличением длительности конфликта возрастает вероятность победы подчиненного и уменьшается такая вероятность для руководителя. Главное - быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения.

Поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем:

· Не спешите противодействовать руководителю в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии. Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.

· Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте только на одном, принципиальном решении. Помните, что необходимый конечный результат может быть достигнут различными способами.

· Не переходите на оскорбления или резкие выражения.

· Справедливость позиции в конфликте «по вертикали» не всегда дает подчиненному шансы на победу. Используйте слабости в позиции руководителя. Вызывайте руководителя на откровенный разговор.

· Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании.

· Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего.

· Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально-психологические особенности своих руководителей: это позволит с меньшими издержками разрешать конфликты с ними.

· Подчиненному желательно не предлагать диаметрально противоположных решений относительно предложений руководителя.

· Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будет разрешать конфликт с ним.

Размещено на Allbest.ru