Рабочая сила - это такой же ресурс, как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Всё её значение заключается в понятии «трудовые ресурсы». Трудовые ресурсы представляют часть населения страны, которая обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в определённой сфере народного хозяйства. Размеры трудовых ресурсов зависят от численности населения, режима его воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.

Трудовые ресурсы имеют принципиальные отличия от других видов ресурсов, которые заключаются в следующем [7, с. 77]:

- Если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);

- Наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;

- Работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;

- Работник может бастовать;

- Работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;

- Работники могут переучиваться;

- Работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

Трудовые ресурсы, как и другие виды ресурсов подвержены управлению. Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, так как он включает в себя не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта), но и поведенческое (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой) навыки.

Конкретное производственное поведение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры, однако, в первую очередь, определяется организационными целями. Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. управление персонал мотивационный агропромышленный

Помимо качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом, а именно, организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации [12, с. 43].

Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания (мотивации), с которым эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.

Одного умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является трудовой коллектив, работник, получил название управление персоналом. Содержание управленческого труда раскрывается в процессе управления, состоящем из циклического повторения функций управления или конкретных видов управленческих работ, выполняемых во всех видах деятельности.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом преследует следующие цели:

1. повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

2. повышение эффективности труда и производства;

3. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Существует несколько аспектов управления персоналом:

-технико-технологический аспект, который предполагает необходимость учета уровня развития конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологий, производственных условий;

- организационно - экономический аспект, который позволяет учесть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени;

- правовой аспект, который включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

- социально-психологический аспект, который дает возможность отразить вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических процедур в практику работы.

- педагогический аспект - это решение вопросов, связанных с воспитанием персонала.

Задачи управления, сформулированные в результате структуризации целей управления, подразделяются на три типа: работа с людьми, с предметами и информацией. Для целей и задач определяются сроки выполнения, ресурсы, капитальные вложения.

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципов управления персоналом множество, но все они имеют в своей основе следующие элементы:

- научность, демократический централизм, плановость, единство распорядительства от первого лица;

- отбор, подбор и расстановка кадров;

- сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

- линейное, функциональное и целевое направление;

- контроль исполнения заданий, основанный на доверии;

- сочетание контроля с корпоративной культурой;

- обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, стремление человека трудиться в определенной организации. Эти методы воздействия отличают прямой характер воздействий, то есть, любое регламентирующее и административное указание подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим в определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу воздействия на конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления [9, с. 33].

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления взаимоотношениями в коллективе и социальных потребностей каждого члена коллектива. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения работника, среди которых можно выделить:

1. Набор и отбор персонала;

2. Деловая оценка персонала при приёме, аттестации, подборе;

3. Профориентация и адаптация персонала;

4. Мотивация работников;

5. Организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

6. Управление конфликтами и стрессами;

7. Обеспечение безопасности персонала;

8. Управление нововведениями в кадровой работе;

9. Обучение и повышение квалификации;

10. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

11. Управление поведением персонала в организации;

12. Управление социальным развитием;

13. Высвобождение персонала.

14. Формирование кадрового резерва.

15. Перечисленные функции не исчерпывают всего их многообразия. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако, перечислив их, мы получили представление о содержании управления персоналом, как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

- руководители всех уровней;

- службы персонала (отделы кадров);

- органы трудовых коллективов;

- профсоюзы и т.д.

1.2 Роль и структура мотивационного механизма и экономического стимулирования труда на предприятиях АПК

Основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий "мотивация" и "стимулирование". Целесообразно исходить из следующих определений. Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации, прежде всего, необходимо учитывать мотивы людей, т.е. то, что вызывает их действия.

Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации. Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату и др.) [19, с. 42].

Создание эффективной системы мотивации персонала на предприятии АПК требует использования проблемно-ориентированного подхода, который определяется:

1) принципами соответствия:

- мотивационных задач основным направлениям стратегического развития предприятия;

- мотивационных задач основным направлениям деятельности предприятия;

- мотивационных задач функции потребностям управленческого аппарата;

- системы мотивации техническим возможностям и требованиям корпоративной информационно-аналитической системы;

- адаптации системы мотивации к изменяющимся потребностям предприятия;

2) организационными принципами:

- управляемое развитие системы. Данный принцип обусловливает необходимость выработки стратегических целей предприятия, в рамках которых происходит создание и развитие системы мотивации персонала;

- поэтапное внедрение и развитие системы мотивации в целом, параллельная разработка системы материального стимулирования и нематериальной мотивации на базе анализа и обновления системы организации труда;

3) методологическими принципами:

- взаимодействие материального стимулирования и нематериальной мотивации;

- системный и ситуационный подход к рассмотрению системы мотивации;

- основная цель построения системы - обеспечение здоровья в широком смысле слова и благосостояния с целью развития предприятия;

4) технологическими принципами:

- наличие функциональных, логических и ролевых связей между компонентами структуры системы мотивации, а также между мотивационной системой и системой вознаграждения.

Мотивация на предприятиях АПК может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, контактность, добросовестность). Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации. Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами [2, с. 35].

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления эффективно функционирующие организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенные человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей, работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям “спустя рукава", безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

1.3 Отличительные особенности предприятий АПК и их влияние на мотивацию деятельности и управление персоналом

Предприятия агропромышленного комплекса отличаются от предприятий других отраслей по ряду объективных причин.

Во-первых, сельскохозяйственные предприятия осуществляют свою деятельность в разнообразных природно-климатических зонах.

Во-вторых, цены на сельскохозяйственную продукцию не обладают стабильностью. В урожайный год излишек сельхозпродукции может вызвать резкое падение цен на неё, а в неурожайный год её недостаток приведёт к росту цен на сельхозпродукцию;

В-третьих, сельскохозяйственное производство имеет малую привлекательность для инвесторов, так как характерно продолжительным циклом производства, а кроме этого, связано с большими рисками (возможность не урожайности);

В-четвёртых, сезонность работ, которая присуща предприятиям АПК, является причиной большой не занятости населения, проживающего в сельских районах.

В-пятых, условия жизни на селе существенно отличаются от условий жизни в городе, что побуждает процессы урбанизации.

Но, тем не менее, отрасль АПК является одной из главных отраслей народного хозяйства. Именно поэтому, вопросы мотивации деятельности и управления персоналом в данной отрасли требуют отдельного рассмотрения, так как специфика предприятий отрасли порождает необходимость корректировки имеющихся методик. АПК относится к числу основных народнохозяйственных комплексов, определяющих условия поддержания жизнедеятельности общества в целом.

Немаловажное значение в процессе управления персоналом имеют внешние факторы (погода, закупочные цены, конкуренты, уровень инфляции), влияние которых должны знать все руководители и специалисты фермерских хозяйств. Например, чтобы вовремя заготовить кормовую базу при отработанной технологии, стабильности кадров, дисциплине, здоровом психологическом климате в коллективе руководителям и специалистам хозяйства достаточно прибегнуть к организационным средствам организационно-распределительного воздействия. Но при резком изменении погодных и других условий, поломки техники, может возникнуть потребность в применении социально - психологических методов управления, которые необходимо подкрепить материальными стимулами [13, с. 52].

В управлении персоналом важно учитывать личные, коллективные и общенародные интересы трудящихся, но особую роль, безусловно, играет личный интерес. Следует помнить, что, повышая уровень жизни работников сельского хозяйства нельзя забывать про расширение культурно-развлекательной базы села. Работник должен иметь возможность удовлетворять свои духовные потребности наравне с работниками других отраслей народного хозяйства, иначе может иметь место отток рабочей силы из отрасли АПК в другие отрасли. Кроме этого, руководители хозяйств должны заботиться об улучшении бытовых условий работников.

Таким образом, в общем, методы мотивации деятельности и управления персоналом на предприятиях АПК схожи с аналогичными методами в других отраслях народного хозяйства, но имеются и свои некоторые особенности, которые более подробно будут рассмотрены далее. Как и в других отраслях народного хозяйства, наибольшего успеха в работе добиваются те руководители и специалисты фермерских хозяйств, которые условно сочетают и используют всю систему средств экономического, административного и социально - психологического воздействия на персонал.

Как уже отмечалось выше, управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения работника. Рассмотрим эти функции применительно к предприятиям АПК.

Сельскохозяйственные предприятия, осуществляющие свою деятельность на селе, как правило, испытывают недостаток в квалифицированных кадрах. Процессы урбанизации приводят к тому, что наиболее активная часть сельского населения переезжает в город. Отсутствие на селе постоянной работы толкает людей менять образ жизни и способы заработка.

Проблема набора персонала осложняется тем, что имеющий место застой в сельском хозяйстве привёл к деградации большей части населения, к его деморализации. Такие явления, как алкоголизм, наркомания, получили сегодня широкое распространение не только среди взрослого населения сёл, но и среди подростков и даже детей.

Проблема дефицита профессиональных кадров сегодня актуальна во всех сферах экономики. Но особенно остро она ощущается в сельском хозяйстве. Комплекс накопившихся с 90-х годов производственных и социальных проблем вызвал отток из сельскохозяйственной отрасли высококвалифицированных специалистов и молодежи. Размеры его оказались таковы, что сегодня руководители хозяйств не в силах самостоятельно решать вопросы привлечения и удержания молодых кадров на селе. Во многом на решение этой проблемы направлен национальный проект «Развитие АПК». Однако надо признать: количество квалифицированных специалистов пока не увеличивается.

Кадровый дефицит сформировался в ходе длительного кризиса аграрного сектора и существенного отставания села по уровню развития социальной сферы при наличии таких проблем, как низкий уровень оплаты труда, жилищные и бытовые трудности, ограниченные возможности для отдыха и оздоровления. Сложность этих проблем снижает мотивацию работников сельхозпредприятий к труду.

За последние несколько лет на федеральном и региональном уровне приняты программы, призванные ускорить темпы развития сельхозпроизводства и улучшить социальную инфраструктуру. Однако все они, направлены на решение жилищных проблем. Но для молодых специалистов большое значение имеют не только жилищные условия, но и возможности профессионального и карьерного роста, личностного развития и укрепления физического здоровья. А этим мерам в социальных областных и федеральных программах не уделяется достаточно внимания.

Необходимо формировать устойчивые связи между администрацией, управлениями сельского хозяйства и образования и предприятиями АПК. Не должны оставаться в стороне от этой работы и учебные заведения, ведущие подготовку специалистов в аграрном секторе.

Эти и другие проблемы сельского хозяйства приводят к тому, что основные функции управления персоналом становятся не действующими. Действительно, какая речь может идти о деловой оценке персонала, его аттестации, формировании кадрового резерва, если работодатель не имеет возможности выбирать, а довольствуется теми рабочими ресурсами, которые имеются на селе.

Отдельно стоит затронуть проблему мотивации работников сельскохозяйственных предприятия. Следует признать, что она очень низкая. Связано это, в первую очередь, с проблемами финансирования. Как правило, сезонный характер деятельности многих предприятий АПК обуславливает и сезонность поступления финансовых средств (во время сбыта продукции). Безусловно, существует множество финансовых механизмов, которые могут помочь сельхозпроизводителю равномерно распределить денежные потоки (например, получение кредитов, заключение фьючерсных контрактов и другое), но где гарантия, что очередной год окажется урожайным и предприятие сможет ответить по своим обязательствам?

Но тем не менее, ситуация в отрасли в последние годы меняется. Привлечение новых технологий производства сельскохозяйственной продукции позволяет повысить урожайность, снизить уровень предпринимательских рисков, обеспечить финансовую устойчивость сельхозпредприятий. Но таковых положительных примеров, к сожалению, очень мало. И как правило, речь идёт о так называемых малых фермерских хозяйствах, на которых работают в основном члены одной семьи, связанные родственными узами. Понятно, что вопросы мотивации деятельности и управления персоналом на таких предприятиях решаются просто и не требуют системного подхода.

В современных экономических условиях, когда многие сельскохозяйственные организации находятся в тяжелом финансовом состоянии, проблема мотивации персонала проявляется с особой остротой. Необходимо создавать условия для высокопроизводительного труда, как основы эффективного хозяйствования. Главную роль в решении данной проблемы играют системы стимулирования труда, разработанные с учетом мотивов, актуальных для тружеников села. Наиболее действенными в настоящее время являются материальные стимулы. Интерес к материальному стимулированию в последние годы повышается в связи с удорожанием ресурсов и поиском внутрихозяйственных резервов снижения себестоимости продукции.

Реализация целей любой сельскохозяйственной коммерческой организации возможна только посредством коллективного труда, следовательно, создание систем материального стимулирования должно строиться на основе результатов деятельности структурных подразделений. Механизмом хозяйствования, позволяющим сочетать в себе системы материального стимулирования, контроль и учет в рамках структурных подразделений является внутрихозяйственный расчет.

Внутрихозяйственный расчёт в сельскохозяйственных предприятиях, - метод планового ведения производства, требующий соизмерения плановых (нормативных) показателей с фактическими результатами производственной деятельности подразделения. Основными принципами внутрихозяйственного расчёта являются:

1) сочетание централизованного планового руководства деятельностью подразделений с предоставлением их коллективам оперативно-хозяйственной самостоятельности;

2) наделение подразделений о соответствии с целями деятельности необходимыми землями, трудовыми и материальными ресурсами, основными производственными фондами для выполнения плана и увеличения производства продукции (работ, услуг);

3) материальная заинтересованность и материальная ответственность работников в увеличении производства продукции (оказания услуг), повышении ее качества, в правильном использовании средств производства и труда;

4) учет и оперативный контроль производственной деятельности подразделений.

Подводя итог по второй главе, необходимо отметить следующее.

Существуют определённые отличия в производственной деятельности предприятий агропромышленного комплекса, к которым можно отнести осуществление деятельности в разнообразных природно-климатических зонах, отсутствие стабильности цен на сельскохозяйственную продукцию, малая привлекательность отрасли АПК для инвесторов, сезонный характер работ, отличие условий жизни на селе от городских и др. Всё это оказывает своё влияние на мотивацию деятельности и управление персоналом на предприятиях данной отрасли [20, с. 53].

Наиболее актуальной проблемой для сельхозпредприятий является проблема набора высококвалифицированного персонала. Кадровый дефицит сформировался в ходе длительного кризиса аграрного сектора и существенного отставания села по уровню развития социальной сферы.

Механизмом хозяйствования, позволяющим сочетать в себе системы материального стимулирования, контроль и учет в рамках структурных подразделений является внутрихозяйственный расчет, - метод планового ведения производства, требующий соизмерения плановых (нормативных) показателей с фактическими результатами производственной деятельности подразделения.

Глава 2. Анализ менеджмента экономической мотивации предприятия АПК на примере ОАО «Птицефабрика «Челябинская»

2.1 Характеристика внутренней среды ОАО «Птицефабрика «Челябинская»

ОАО «Птицефабрика «Челябинская» расположено в 30 километрах от центра г. Челябинска. Адрес местонахождения: 456658 Челябинская область г. Копейск пос. Октябрьский.

Входит в пятерку крупнейших птицеводческих предприятий России. Основным направлением деятельности является производство, переработка, хранение и реализация сельскохозяйственной продукции.

Основная продукция птицефабрики - высококачественное куриное яйцо, полученное от птицы кросса «ломанн ЛСЛ-классик». К тому же, предприятие занимается производством яичного порошка, продуктов из мяса кур, колбасных изделий, мясных деликатесов, полуфабрикатов, зерна и выращиванием племенного скота. Сегодня ОАО «Птицефабрика Челябинская» объединяет пять структурных подразделений: птицефабрика Челябинская, Еманжелинский племрепродуктор, Петропавловский зерновой комплекс, Еманжелинский хлебоприёмный пункт и санаторий «Курочкино».

Еманжелинский племрепродуктор обеспечивает племенным материалом не только птицефабрику, но и птицеводов Перми, Оренбурга, Кирова и других регионов. Именно здесь производят инкубационное яйцо птицы «ломанн ЛСЛ-классик». Производство пищевых яиц тоже является актуальным направлением развития этого подразделения. Петропавловский зерновой комплекс (Верхнеуральский район Челябинской области) занимает передовые позиции по производству зерна. Внедрение современных почво-, влаго- и энергосберегающих технологий, новая техника, грамотное управление - все это слагаемые успеха. Петропавловский зерновой комплекс занимается не только производством зерна, но и выращиванием племенного скота породы "герефорд". Выращенное в Петропавловском зерновом комплексе зерно, поступает на сушку и хранение в Еманжелинский хлебоприемный пункт, расположенный в 35км от основного потребителя фуражного зерна - птицефабрики Челябинской.

На полях выращивают около 10000 га зерновых культур (пшеница, ячмень, овес), кукурузу на силос, подсолнечник на масло, почти 1000 га рапса на семена, костер на семена, зерносмеси (овес, горох, ячмень) на сенаж, люцерну, костер и могар на сено. Поставки зерна в региональный и федеральный фонды осуществляются в порядке прямых связей на 60-70%. Выращивается молодняк на мясо.

Основные доходы и прибыль ОАО «Птицефабрика «Челябинская» традиционно имеет от отрасли животноводства. В 2005 году животноводство дало 4 млн. рублей. Растениеводство дало 1,2 млн. рублей. Плановая прибыль 2,5 млн. рублей, при полной себестоимости 23,5 млн. рублей и выручке от реализации 26 млн. рублей. Но незапланированное удорожание энергоносителей привело к убыткам в сумме 1,3 млн. рублей. Хозяйство получило мяса, на 1 животного 41,71 кг, зерна-18,7ц с гектара, подсолнечника по 16 центнер с гектара.

Таким образом, у предприятия имеются широкие рыночные возможности по увеличению объемов сбыта продукции.

На предприятии предусматривается использование новой сельскохозяйственной техники, позволяющей применять новые агротехнологии, обеспечивающие максимальный экономический эффект, проверенный на отечественной и западной практике, что позволит максимально повысить рентабельность производства за счет значительного увеличения урожайности до 20 ц/га, экономии энергоресурсов, трудовых и материальных затрат и как следствие снижение себестоимости производства зерна.

Для данного предприятия экономически целесообразно провести следующие мероприятия: необходимо развивать деятельность в маркетинговой сфере, сохранять и налаживать новые связи с поставщиками, рационально использовать энергоресурсы, осуществлять контроль за потреблением, внедрять более экономичные технологии, снижать себестоимость на производимую продукцию.

Рисунок 1 - Дерево целей

Организационная структура ОАО «Птицефабрика «Челябинская» выглядит следующим образом и представлена на рисунке 2.

Таким образом, в существующей организационной структуре ОАО «Птицефабрика «Челябинская» (линейно-функциональной) управление происходит следующим образом: генеральному директору подчинены заместитель генерального директора по продаже, по закупкам, по общим вопросам и главный инженер

.

Рисунок 2 - Организационная структура аппарата управления ОАО «Птицефабрика «Челябинская»

В 2010 году средняя численность составила 4283 человека, в 2011 году - 4343 человека, в 2012 году - 4482 человека. Все данные рассчитывались исходя из формул оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающих эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.

Таблица 1 Среднегодовая численность и структура работающих на ОАО «Птицефабрика «Челябинская»

№ п/п	Категории работающих	2010 г	2011г	2012г	2013г (на 01.10.2013)
		человек	% к итогу	человек	% к итогу	человек	% к итогу	человек	% к итогу
	А	1	2	3	4	5	6
1	Среднесписочная численность, всего	4283	100,0	4343	100,0	4482	100,0	4511	100,0
2	в том числе руководящий состав	325	7,7	312	7,2	396	8,9	402	8,9
3	инженерно-технические работники	592	13,8	585	13,5	547	12,3	528	11,7
4	рабочие основного производства	2708	63,2	2848	65,5	2894	64,5	2916	64,6
5	рабочие вспомогательного производства	658	15,3	598	13,7	645	14,3	665	14,7

По таблице 1 видно, что количество работников на ОАО «Птицефабрика «Челябинская» ежегодно незначительно увеличивается. Это увеличение отразилось и на рабочих основного производства, и на инженерно-технических работниках. Количество рабочих основного производства в 2012 году увеличилось по сравнению с 2011г. на 46 человек. Количество рабочих вспомогательного производства в 2011 году значительно уменьшилось по сравнению с 2010г. на 60 человек, но в 2012г. количество данной категории практически восстановилось. На 01.10.2013 года наблюдается схожая ситуация количество инженерно-технических работников сократилось на 19 человек, увеличение же численности произошло за счет рабочих основного производства.

Основным мотивационным фактором в ОАО «Птицефабрика «Челябинская» является оплата труда, которая производится на основе установленных базовых окладов.

В компании ОАО «Птицефабрика «Челябинская» применяются только экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:

- заработная плата сотрудника = оклад + доплата за работу на особом объекте (срочном, важном для репутации, всеобщей огласки, представляющем образ коммерческого партнера и пр.);

- практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.

Размер оклада сотрудников ОАО «Птицефабрика «Челябинская» устанавливается согласно трудовому договору (контракту), заключенному с сотрудником, и законодательству РФ. Кроме базового оклада, работники ОАО «Птицефабрика «Челябинская» имеют возможность получения премий, надбавок и выслуги за многолетнюю работу в компании.

Базовая ставка, устанавливаемая работнику в соответствии с занимаемой должностью, зависит от ряда факторов:

Опыта работы: сотрудник, не имеющий опыта работы в данной области, получает минимальный оклад, определённый сеткой базовых показателей.

Квалификации: сотрудник, выполняющий работу, требующую большей квалификации, получает больше.

Образования: сотрудник, имеющему высшее образование устанавливается больший заработок, чем сотруднику без высшего образования.

Отношение к выполняемой работе: субъективный фактор, оклад устанавливает непосредственный руководитель. Определяется отношением работника к выполнению порученного задания.

Рассмотрим более подробно нематериальные стимулы. Творческое стимулирование в ОАО «Птицефабрика «Челябинская» основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником ОАО «Птицефабрика «Челябинская» задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.

За особые трудовые заслуги работников ОАО «Птицефабрика «Челябинская» представляют к поощрению и награждению. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом ОАО «Птицефабрика «Челябинская» как справедливое. Награждение лучших работнкиов обычно происходит в конце года на корпоратвином празднике. Лучшие работники награждаются грамотами руководства компании и подарками. В качестве подарков используются сертификаты крупных компаний на приобретение бытовой техники, туров.

Необходимо отметить, что существует еще одна форма мотивации в ОАО «Птицефабрика «Челябинская», которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

Особая роль на предприятии отводится созданию соответствующих условий труда и ликвидации тяжелого физического труда путем механизации ручных работ.

2.2 Анализ внешней среды предприятия

Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить ее потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям. Задача стратегического управления состоит в обеспечении такого взаимодействия организации со средой, которое позволяло бы ей поддерживать ее потенциал на уровне, необходимом для достижения ее целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной перспективе.

Для того чтобы определить стратегию поведения организации и провести эту стратегию в жизнь, руководство должно иметь углубленное представление не только о внутренней среде организации, ее потенциале и тенденциях развития, но и о внешней среде, тенденциях ее развития и месте, занимаемом в ней организацией. При этом внешнее окружение изучается стратегическим управлением в первую очередь для того, чтобы вскрыть те угрозы и возможности.

Стратегическое управление рассматривает внешнее окружение как совокупность двух сред: макроокружения и непосредственного окружения. В работе представленной мною мы рассмотрим более подробно то, как они анализируются, какие стратегические выводы следуют из результатов анализа.

Значимость факторов внешней среды приведена в таблице 2 в диапазоне от 0 до 5 баллов.

Таблица 2 Значимость факторов внешней среды

Группы факторов внешней среды	Значимость факторов (б)
Потребители	4
Поставщики	4
Конкуренты	5
Профсоюзы	2
Законы и государственные органы	4
Научно-технический прогресс	1
Состояние экономики	2
Социокультурные факторы	2
Политические факторы	3
Международное окружение	3

Сила факторов внутри каждой группы оценивается в диапазоне от -5 - сильная опасность, через 0 до +5 - сильная возможность. Результаты оформлены в виде таблицы (таблица 2).

Сила воздействия определена по формуле:

Q_ij=б_i P_ij ,

где Q_ij - сила воздействия;

б_i - значимость i-той группы факторов;

P_ij - оценка силы воздействия.

В таблице 3 представлена итоговая оценка внешних опасностей и возможностей, которая выражена через силу воздействия группы факторов.

Возможности: + Q_ij= б_i У(+P_ij) (2)

Опасности: - Q_ij= б_i У(-P_ij) (3)

Таблица 3 Анализ факторов внешней среды

Группа факторов (i)	Значимость (бi)	Факторы (ij)	Оценка фактора	Сила воздействия (Qij)
			-5	Рij	+5	Опасности	Возможности
1	2	3	4	5	6	7	8
1.Потребители	4	1.1.Общественные потребности	снизится	+2	возрастет		+8
		1.2. Доходы различных социальных групп	снизится	+1	возрастет		+4
		1.3. Динамика спроса и предложения	снизится	+2	возрастет		+8
		1.4.Жизненный цикл спроса	снизится	+1	возрастет		+4
2.Поставщики	4	2.1. Цены на факторы производства	возрастет	-5	снизится	-20
		2.2. Тарифы на энергоресурсы	возрастет	-4	снизится	-16
		2.3. Ставка % по кредитам	снизится	+1	возрастет		+4
		2.4. Уровень предложения на рынке раб. силы	возрастет	-1	снизится	-4
3.Профсоюзы	1	3.1. Активность профсоюзов в защите прав трудящихся	возрастет	-1	снизится	-1
4. Законы и государственные органы	3	4.1. Разделение полномочий федеральных и региональных органов власти	снизится	+3	возрастет		+9
		4.2. Жесткость государственного регулирования экономики	возрастет	-1	снизится	-3
		4.3. Способ организации и действия предпр-я	ухудшится	-1	улучшится	-3
5.Конкуренты	5	5.1.Интенсивность конкуренции	возрастет	-5	снизится	-25
		5.2.Удовлетворенность конкурента положением	возрастет	-2	снизится	-10
		5.3. Уязвимость конкурента	снизится	+3	возрастет		+15
		5.4. Эффективные ответные меры со стороны конкурента	возрастет	-4	снизится	-20
6. Научно-технический прогресс	2	6.1. Возможности новых технологических разработок	снизится	+1	возрастет		+2
		6.2. Темпы обновления технологии	снизится	-2	возрастет	-4
		6.3. Состояние системы развития	снизится	-3	возрастет	-6
		6.4. Уровень технологии конкурентов	возрастет	-2	снизится	-4
7. Состояние экономики	4	7.1. Темпы инфляции	возрастет	-2	снизится	-8
		7.2. Бюджетный баланс	снизится	+2	возрастет		+8
		7.3. Уровень занятости населения	снизится	-2	возрастет	-8
		7.4. Стабильность курса рубля	снизится	+3	возрастет		+12
8.Социокультурные факторы	1	8.1. Условия жизни различных социальных групп	снизится	-2	возрастет	-2
		8.2. Социальная напряженность в обществе	возрастет	-1	снизится	-1
		8.3. Имидж организации в обществе	снизится	+1	возрастет		+1
		8.4. Движение в защиту прав потребителей	снизится	-2	возрастет	-2
9. Политические факторы	2	9.1. Льготы и свободные экономические зоны	снизится	+2	возрастет		+4
		9.2. Антимонопольная политика	возрастет	+1	снизится		+2
		9.3. Таможенная политика	снизится	+1	возрастет		+2
		9.4. Инвестиционная политика	снизится	+2	возрастет		+4
10. Международное окружение	1	10.1. Возможности, вызванные деятельностью международных и региональных организаций	возрастет	+1	снизится		+1
		10.2. Изменения валютного курса и политических решений в странах, выступающих в роли инвестиционных объектах или рынках	возрастет	+1	снизится		+1
		10.3. Зарубежные стратегии защиты или расширения предприятий или отраслей	возрастет	-3	снизится	-3
		10.4. Гранты, выставки	снизится	+2	возрастет		+2

Далее определим внешние опасности и возможности ОАО «Птицефабрика «Челябинская».

Таблица 4 Внешние опасности и возможности

Группы факторов внешней среды	Опасности

Страница:

•  1 
•  2 

курсовая работа "Менеджмент экономической мотивации предприятия АПК ОАО "Птицефабрика Челябинская"" скачать

Подобные документы

• Формирование мотивационного механизма управления персоналом на предприятии (на примере ЗАО АКБ "Экспресс-Волга")

  Формы мотивации работников. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Принципы организации и система оплаты труда, структура персонала. Анализ нематериальной составляющей системы мотивации. Проблемы формирования мотивационного механизма.
  
  дипломная работа [995,7 K], добавлен 28.04.2014
  

• Механизм мотивации труда работников предприятий отечественного АПК

  Роль и структура мотивационного механизма и экономического стимулирования труда на предприятиях АПК. Формы и системы мотивации труда на СПК "Корень". Механизм промежуточного авансирования работников по результатам производства и расчетов за продукцию.
  
  контрольная работа [44,6 K], добавлен 30.08.2010
  

• Совершенствование управления персоналом и мотивации труда

  Особенности управления персоналом торгового предприятия, методы стимулирования труда работников. Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия "Луч". Мероприятия по совершенствованию управления и мотивации персонала организации.
  
  курсовая работа [484,2 K], добавлен 18.08.2013
  

• Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности по материалам организации Филиала "Гомельводпроект" ОАО "Полесьегипроводхоз"

  Изучение теоретических основ мотивации труда работников в организации. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников исследуемой организации. Характеристика действия мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом.
  
  дипломная работа [779,6 K], добавлен 06.03.2016
  

• Система мотивации работников предприятия

  Роль мотивации в системе управления персоналом с учетом динамики экономических результатов. Анализ системы мотивации на ЗАО "Весоприбор-сервис". Связь мотивации и стимулирования труда и их роль в привлечении, мотивировании и сохранении рабочей силы.
  
  контрольная работа [173,0 K], добавлен 10.07.2009
  

• Разработка мотивации на предприятии

  Алгоритм мотивации высококачественного труда. Департамент управления персоналом. Анализ эффективности мотивационного механизма. Виды и система мотивации высококачественного труда, порядок их применения, контроль реализации применённых видов мотивации.
  
  доклад [21,1 K], добавлен 08.05.2009
  

• Система мотивации и стимулирования на современном предприятии

  Изучение места и роли мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом организации. Анализ мотивов в системе побуждения работников к достижению целей предприятия, механизма взаимодействия мотивации и поведения работника.
  
  реферат [121,9 K], добавлен 26.02.2012
  

• Принципы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия

  Составляющие кризиса труда. Активность человека в трудовой деятельности. Принципы мотивации. Модель мотивации трудового поведения через потребности. Мотивационный менеджмент в организации. Функции стимулирования труда. Модель управленческого воздействия.
  
  реферат [124,7 K], добавлен 15.10.2008
  

• Мотивация в системе менеджмента

  Сущность, функции и основные принципы мотивации трудовой деятельности в современных условиях. Характеристика деятельности предприятия и анализ уровня мотивации его работников. Мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма в организации.
  
  курсовая работа [132,2 K], добавлен 29.05.2012
  

• Мотивация персонала в организации

  Сущность системы управления персоналом, содержание мотивационного менеджмента. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО "Ветеран"; особенности торгового работника, рекомендации по совершенствованию методов эффективной мотивации труда.
  
  курсовая работа [105,6 K], добавлен 16.02.2012
  

Другие документы, подобные "Менеджмент экономической мотивации предприятия АПК ОАО "Птицефабрика Челябинская""

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам