Научные школы управления. Системный и процессный подход в управлении организацией

Размещено на http://www.allbest.ru/

Научные школы управления. Системный и процессный подход в управлении организацией



Введение

Школы менеджмента - развитие теории менеджмента исследуется с выделением подходов, школ управления. Исторические процессы менеджмента структурируют по этапам развития управленческой мысли, выделяя определенные школы, следующие друг за другом во времени и дополняют друг друга новыми содержательными аспектами понимания управления.

Школы менеджмента:

· Школа научного управления;

· Классико - административная школа;

· Школа человеческих отношений;

· Школа поведенческих наук (бихевиористская школа);

· Прогностическая (эмпирическая) школа;

· Количественная школа.

менеджмент школа управление



1. Школа научного управления (1885-1920гг.)

Создатели данной школы -- Ф. Тейлор, Френк и Лилия Гмлбрет, Генри Гант -- считали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Эти ученые начали с изучения различных компонентов труда. Так используя кинокамеру и специальный прибор «микро хронометр» (с интервалом времени до 1/2000 секунд) супруги Гилбрет оптимизировали рабочие движения при кладке кирпича (с 18 до 4 движений), увеличив тем самым производительность труда на 50%. Стремясь повысить эффективность работы, Тейлор обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть, переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой - совком емкостью до 21 фунта.

Основатели школы в своих исследованиях уделяли внимание человеческому фактору (впервые предусмотрев возможность отдыха и перерывы в производстве), позволило в производственной практике устанавливать выполнимые нормы произвол повышая заинтересованность рабочих в росте производительности труда и оплачивая повышение установленных норм.

Отделяя управленческие функции планирования от фактического выполнения работ, Тейлор признавал, что работа по управлению - это определенная специальность, и что, организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на определенном виде работ.

Таким образом, вклад школы научного управления заключается в следующем:

1. Разработка норм и нормативов в работе, необходимых для эффективного выполнения задач.

2. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда.

3. Отделение функции управления и планирования от самой работы.

4. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

5. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

Фредерик Тейлор был первым, кто выделил менеджмент как отдельную отрасль профессиональной деятельности и смог провести свои исследования на примере единственного предприятия. Он отделил рабочих от машин, сделав их основным критерием производительности.

Существенное достижение этой школы заключалось в систематическом стимулировании работников с целью заинтересованности их в увеличении производительности и объемов производства. При этом предусматривался отдых и перерывы в производстве, а время на выполнение определенных заданий считалось реальным и справедливо определенным.Это предоставляло возможность руководству устанавливать нормы производства и дополнительно платить тем, кто перевыполнял заданный минимум. Ф. Тейлор и его последователи признавали также возможность отбора людей, как физически и интеллектуально отвечали бы выполняемой работе.

Заслугой Тейлора и его последователей следует также считать обоснование потребности выделения управленческого труда как сферы деятельности особенной группы людей, которые могут достигать в ней высокой производительности. Появление школы научного управления было переломным моментом, после которого управление стали признавать как самостоятельную сферу научных исследований.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.

Школа научного управления (1885-1920 гг.). Школа связана с именем Фредерика Уинслоу, Тейлора. Становление и развитие этой школы, получившей широкую известность во всем мире под названием «научная организация труда», совпали с началом XX в. У истоков этой школы стоял американский инженер - практик и менеджер Ф. Тейлор (1856-1915), решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Учение его стало основным теоретическим источником современных концепций менеджмента. В своих трудах Ф. Тейлор пытался совместить интересы капитала и труда, реализовать «философию сотрудничества» на капиталистических предприятиях, сближения интересов всех работников благодаря росту их благосостояния и налаживанию более тесного сотрудничества с хозяевами и администрацией для достижения производственных и экономических целей организации. Он полагал, что если система научного менеджмента будет воспринята в полном объеме, то это позволит решить все споры и разногласия между сторонами. Считал, что разработанные им принципы «научного менеджмента» смогут заменить устаревшие авторитарные методы управления.

Представители этой школы обосновали необходимость подбора конкретных работников для выполнения определенной работы (расстановки кадров), обосновали необходимость обучения работников, их подготовку и переподготовку как внутри предприятия, так и в сторонних организациях, рационализации труда и ее мотивации.

В рамках данной школы были разработаны 12 основных принципов управления, которые не потеряли своего значения до сих пор:

1. отчетливо поставленные цели - это исходный пункт управления;

2. здравый смысл, предполагающий признание сделанных ошибок и поиск их причин;

3. компетентная консультация профессионалов и совершенствование процессов управления на основе их рекомендаций;

4. дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ее исполнением, своевременным поощрением;

5. справедливое отношение к персоналу;

6. быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;

7. диспетчирование;

8. нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;

9. нормализация условий труда;

10. нормирование операций;

11. письменные стандартные инструкции;

12. вознаграждение за производительность.

Основные принципы Фредерика Тейлора.

Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев. Сотрудничество администрации с рабочими. Равномерное и справедливое распределение обязанностей. Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Роль дифференциальной оплаты.

Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

2. Классическая (административная) школа (1920-1950гг.)

Если основоположник школы научного управления начинал свою карьеру рабочим и исследования касались в основном управления производством, то Анри Файоль (основатель школы административного управления; «отец менеджмента») руководил французской компанией по добыче угля. Это определило направление его научных, исканий. Им было разработаны основные подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Теоретики-классики были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. С этим было тесно связано определение основных функций работы компании и ее управления. А. Файоль выделил следующие функций деятельности организации:

Ш Техническая деятельность (производство).

Ш Финансовая деятельность (поиск оптимального использования капитала).

Ш Коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен).

Ш Деятельность безопасности (защита собственности людей).

Ш Эккаунтинг (деятельность по анализу учету и статистике).

Ш Управление (5 функций управления: планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль).

Целью классической школы было создание «универсальных принципов» принятия. 14 принципов управления Анри Файоля - см. /3, с.245/.

Классическая или административная школа управления (1920-1950 гг.). Это направление связано с именем Анри Файоля (отца менеджмента). Представители этой школы пытались определить общие характеристики и закономерности организаций. Их целью было создание универсальных принципов управления, которые затрагивали два аспекта. Первый - разработка рациональной системы управления организацией. Определив основные функции бизнеса, эти теоретики были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения. Такими функциями они считали: финансы, производство и маркетинг. Второй аспект - построение структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Специалисты этого направления исследовали эффективность работы всей организации. Они свели всю работу предприятия к следующим основным видам деятельности: технической; коммерческой; финансовой; защитной; бухгалтерской; администрированию.

Итогом многих работ и проведенных исследований Файоля является создание принципов управления всей организацией:

1. первоначальная функция - разделение труда;

2. полномочия и ответственность. Полномочие это право отдавать приказы, а ответственность это ее составляющая противоположность;

3. дисциплина как взаимное уважение достигнутым соглашением;

4. единоначалие;

5. единство направления, т. е. каждая группа действует в рамках определенных целей;

6. подчиненность личных интересов общим;

7. скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на управленческой пирамиде;

8. порядок;

9. справедливость как сочетание доброты и правосудия;

10. стабильность рабочего места.

Немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920), работы которого также относят к классической школе менеджмента, разработал:

Ш концепцию рациональной бюрократии, согласно которой бюрократия составляет необходимую характеристику организации, обеспечивает служебную тайну, сведение до минимума конфликтов и экономичность. В отличие от Тейлора, стремящегося к тому, чтобы рабочий работал как машина, Вебер желал, чтобы вся организация работала как машина. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников, деятельность руководства.

Ш исследовал взаимоотношения экономики с другими сферами человеческой деятельности (политика, право и т. д.).

Ш выдвинул идею экономической рациональности, связывая социологию и экономическое поведение людей.

Таким образом, вклад классической школы управления заключается в следующем:

1. Развитие принципов управления;

2. Описание функций управления;

3. Систематизированный подход к управлению всей организации, в том числе через рациональную бюрократию.

Приверженцы классической школы, как и те, писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Их исследования основывались на личных наблюдениях, а не на научной методологии. Поэтому реакцией на данный недостаток в практике управления явилось появление школы человеческих отношений и поведенческих наук.

Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

Более точно "универсальные принципы управления", сформулировал А. Файоль, а М. Вебер - разработал "концепцию рациональной бюрократии", характеристиками которой является:

· Высокая степень разделения труда;

· Четкая управленческая иерархия;

· Исчислении правила, стандарты и показатели оценки работы;

· Дух формальной обезличенности (отсутствие симпатий и привилегий относительно отдельных рабочих);

· Подбор кадров в организации за их деловыми профессиональными качествами.

3. Шкала человеческих отношений (1930-1950гг.)

Школа человеческих отношений зародилась в ответ на недостаток классической школы - осознание человеческого фактора как основного элемента эффективности организации, поэтому иногда называют неоклассической..

Автором доктрины «человеческих отношений» был американский социолог Элтон Мейо (1880-1949). В результате хоторнских исследований (текстильная фабрика в Филадельфии, г. Хоторн) были обнаружены неформальные группы, которые оказывали большое влияние на производительность труда и на взаимоотношения рабочих с администрацией. Тогда - в период экономического кризиса 30-х годов в США - открытие факта существования неформальных групп способствовала решению социальных проблем в обществе.

Тяжелый труд обслуживания прядильных машин приводил к высокой утомляемости (текучесть кадров). Э.Мейо предложил ввести четыре 10-минутных паузы отдыха во время смены. Появившаяся возможность пообщаться привела к созданию неформальных социальных групп, снизила текучесть кадров и повысила производительность труда. Исследования показали, что иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. В дальнейшем исследования А. Маслоу и других психологов помогли понять причины этого явления: мотивами поступков людей являются в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег.

По мнению Э.Мэйо сама работа, производственный процесс и физические требования к нему имеют меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Человек стремится к существованию в социальной связи с другими людьми. Экономическая функция человека не исчерпывает его жизнедеятельности, а отношения индивида к данной функции, зависит от оценки её людьми. 4. Школа поведенческих наук (1950-наст. время)

Возникновение доктрины "человеческих отношений" обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, что известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. "Школа человеческих отношений" стала реализацией новой попытки менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему". Это незаурядное достижение управленческой мысли.

Представители школы "человеческих отношений" рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав "благосклонности людей".

Основной целью этой школы было повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители этой школы провели множество исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. д. В результате были сделаны выводы, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда.

Школа человеческих отношений в управлении. Самыми крупными ее авторитетами являются М. Фоллетт (Англия), Э. Мэйо (США). Представители этой школы полагали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультаций с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

4. Школа поведенческих наук (бихевиористская школа) (1950 - настоящее время)

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Согласно этому подходу работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Ее главный постулат: правильное применение науки о поведении всегда должно способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Бихевиористическая школа менеджмента (от англ. - Ьеiауiоцг поведение) после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте более научным. К числу основателей и последователей школы относятся:

Ш Вальтер Скотт (человек в группе);

Ш Ральф Стогдилл (теория лидерства);

Ш А. Маслоу (пирамида потребностей);

Ш Дуглас Мак - Грегор (теория «Х и У”).

Если школа человеческих отношений сосредоточена в основном на методах налаживания межличностных отношений, то школа поведенческих наук стремится оказать по мощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов (правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом). Этот единственный наилучший путь решения управленческих проблем был очень популярен в 1960-е годы. Однако такие приемы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказались эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

В современном менеджменте высоко ценится вклад школы «человеческих отношений» и поведенческих наук в развитие теории управления. Вклад этих школ менеджмента заключается в следующем:

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности;

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Самые убежденные приверженцы каждой школы менеджмента полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Хотя определенные приемы выше описанных школ используются и до сих пор, следует учитывать, что их использование успешно в одних ситуациях и не всегда успешно в других. Изначальный недостаток школ менеджмента заключается в том, что они сосредотачивает внимание только на каком-то одном важном аспекте управления, а не рассматривают управление как результат, зависящий от множества различных факторов. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих её частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.

Параллельное развитие психологии и социологии, а позже -- соционики и усовершенствования методов исследований этих наук значительно усовершенствовали изучение поведения человека на рабочем месте, которое обусловило в 50-ые годы отход от школы человеческих отношений и создание нового направления, которое достало название школы поведенческих наук (бихевиористской школы).

Представителями этой школы является К. Арджирис, Р. Лайнкерт, Д .Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Честер Бернард. Представители поведенческой школы пытались оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей для самого выявления в процессе труда. Исходя из этого, строились концепции школы поведенческих наук относительно управления организациями повышения эффективности использования человеческих ресурсов. В 60-ые годы поведенческий подход стал чрезвычайно популярным и охватил почти всю сферу управления в экономически развитых странах. Как и предыдущие школы, сторонники школы поведенческих наук считали, что они нашли наиболее эффективный путь решения проблем успешного управления "от эффективности работника - к эффективности организации".

5. Системный подход в управлении (конец 50-х гг. -- настоящее время)

Замечено, что в мире все взаимосвязано, и когда руководство фирмы меняет один элемент или какую-то одну часть организации, все другие части в определенной степени также испытывают воздействие этой переменной. Это может отразиться на будущей эффективности организации в целом.

Системный подход - это не набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к организации и управлению. Теория систем впервые была применена в конце 50-х годов в точных науках и технике (машины, компьютеры, телевизоры как системы).

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Т.е. части в системе взаимозависимы, если одна из них будет отсутствовать или неправильно функционировать, то и вся система будет функционировать неправильно.

Так как люди являются социальными компонентами организации, работающими с техникой, то организации называют часто социотехническими системами. Хороший руководитель должен собирать информацию обо всех существенных элементах организации, для того чтобы определять проблемы и их решать.

Существуют два основных типа систем: открытый и закрытый. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, её действия относительно независимы от окружающей среды (вечный двигатель, часы с батарейкой). Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от трудовых ресурсов, информации, энергии и материалов, поступающих из вне. Кроме того, открытая система может приспосабливаться к изменениям во внешней среде, чтобы продолжить свое функционирование. Считается, что любая организация является открытой системой. Упрощенное изображение организации как открытой системы представлено на рис. 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 Организация как открытая система



Часто крупные составляющие сложных систем (организаций) являются сами системами. Эти части называются подсистемами. Так, путем деления организации на отделы руководство создает подсистемы. Подсистемы могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем. Так как все они взаимозависимы, неправильное функционирование даже самой маленькой может повлиять на систему в целом.

Таким образом, если предыдущие школы в управлении не рассматривали внешнюю среду как одну из главных переменных в управлении, то теория систем сделала это. Ее разработчики обеспечили дисциплину менеджмента основой для объединения концепций, созданных ранними школами на системной основе и позволили синтезировать новые знания и теории. Однако теория систем конкретно не определила основные переменные, влияющие на функции управления. Не выявила она и того, что в окружающей среде влияет на управление и как среда влияет на результат деятельности организации. Логическим продолжением теории систем явился ситуационный подход, который и разрешил эти проблемы.

Системный подход. Применение теории систем в управлении в конце 1950-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления и, в частности, американского ученого Дж. Пола Гетти. Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Этот подход применяется сравнительно недавно, тем не менее уже сейчас его влияние велико и в дальнейшем будет расти. На системной основе, вероятно, можно будет синтезировать новые знания и теории, которые будут разрабатываться в будущем. Руководители должны знать переменные организации как системы, чтобы применять теорию систем к процессу управления. Определение переменных и их влияния на эффективность организации является основным вкладом системного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.

Новая парадигма современной управленческой философии основана на системном и ситуационном подходах к управлению. Организация рассматривается как открытая система подверженная различным внешним воздействиям. Наука об управлении и опыт промышленно развитых стран доказывают, что главные предпосылки успешной деятельности этой организации находятся не внутри, а вне ее, т.е. успех деятельности обусловлен тем, насколько удачно организация приспосабливается внешнему окружению -- экономическому, научно-техническому, социально-политическому и т.п. Сумеет ли организация вовремя распознать угрозы для своего существования, будет ли устойчива к отрицательным воздействиям внешней среды, в то же время сможет ли не упустить возможности, создаваемые положительными воздействиями -- вот главные критерии эффективности управления любе системой, в том числе и телекоммуникационной системой. Из такого мышления логично вытекает ситуационный подход к управлению, согласно которому реакции системы управления есть не что иное, как ответ на различные воздействия со стороны внешней сред и составляющих системы друг на друга.

Поскольку система электросвязи также испытывает воздействия со стороны внешней среды, то для правильного представления о реакции системы на эти воздействия представим комплекс электросвязи и ее инфраструктуру в виде солнечной системы (рис. 2). Система электросвязи -- это «солнце», вокруг которого вращаются «планеты», воздействующие на него. Ядром системы электросвязи являются услуги, для предоставления которыми она возникла и развивается. Для того чтобы поступить к пользователю, услуга должна «пробиться» через несколько слоев обладающих разной степенью инерционности. Воздействие на услугу оказывают, кроме очевидных внешних факторов -- НИОКР и пользователей, все слои системы электросвязи по направлению от периферии к центру, но главным из этих факторов является технология предоставления услуги (телефонная связи через интернет или интернет через телефон, Vi-Fi). Этот вывод подтверждается тем, что появление новой услуги или совершенствование существующей возможно только при модернизации действующей технологии или появлении новой.

Рис.2 Система электросвязи и ее структура ПХД -- производственно-хозяйственная деятельность; ИНФ - информация и информационные системы

Технология самым динамичным слоем, и под нее должны адаптироваться все другие слои, таким образом, свою инерционность, что облегчает доступ пользователей к услугам. Кроме того, должны реализовываться адаптационные процессы между всеми слоями модели:

· технической системы под современные технологии;

· персонала к изменениям в технологии производства и, следовательно, в технической системе;

· производственно-хозяйственной деятельности организации к воздействию вышележащих слоев системы электросвязи.

По мере усложнения среды организации и технологии, на которой базируется ее деятельность, система электросвязи все больше должна заботиться о гибкости и адаптивности своих составляющих. Состав услуг электросвязи и их свойства зависят от воздействия на услуги элементов технологической системы и внешних по отношении к телекоммуникационной системе факторов, от способности элементов «солнечной модели» согласованно взаимодействовать друг с другом.

6. Ситуационный подход в управлении (1960-е гг. - настоящее время)

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Используя этот подход, руководители теперь эффективнее оценивают приемы, которые в большей степени способствуют достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ранее Мери Фоллегг (1920-е годы) отмечала, что «различные ситуации требуют раз личных типов знаний». Позднее в 1948г. Ральф Стогдилл провел тщательное исследование (с. 10) характерных качеств лидеров и также пришел к выводу, что именно ситуация часто определяет, какие черты и навыки нужны лидеру.

Однако только в конце 1960-х годов управление и смежные дисциплины социальных наук получили достаточное развитие, чтобы определить те переменные, которые влияют на организацию и эффективность её управления в различных ситуациях. Такая увязка важна для сравнения управления в различных культурах и выработки собственного нового стиля. Так, хотя многие организации США пытались заимствовать японские методы управления в 1980-е гг., успех управления фирмой всегда зависит от методов, которые соответствуют культуре подчиненных.

Ситуационный подход признает, что общий процесс управления одинаков, но специфические приемы, которые должны использовать руководители при эффектов управлении, могут значительно варьироваться. Так, существует множество различных способов построения организационных структур, определяемых степенью централи власти. Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для данной ситуации, как необходимо поменять организационную чтобы сохранить эффективность компании. Для этого руководитель:

1. должен знать средства профессионального управления, которые доказали свою эффективность в его практике управления. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля; количественных методов принятия решений;

2. должен уметь предвидеть вероятные последствия (положительные и отрицательные) в результате применения отдельных методик управления, так как каждая из них свои сильные и слабые стороны.

3. должен адекватно реагировать на ситуацию, то есть верно определять какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных; увязывать конкретные приемы с конкретными ситуациями. Ученые уже выделили ряд основных ситуационных переменных в области лидерства, поведения организационных структур, количественных оценок.

Для практических целей менеджеры могут рассматривать только те факторы, которые наиболее значимы для организации и могут повлиять на её успех. Невозможно учесть все переменные, влияющие на организацию (отдельная грань человеческого характера, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешнем. Поэтому ученые предложили классификацию десятка факторов внешней и внутренней среды организации.

Таким образом, на рубеже 1970-х годов переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация - это открытая система, которая приспосабливается к многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации следует искать вне её.

Ситуационный подход. Главным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретные обстоятельства, которые оказывают значительное влияние на организацию в данное конкретное время. Поскольку существует множество таких факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, то отсутствует единый «лучший» способ управления деятельностью организации. Самым эффективным является тот метод управления, который более всего соответствует сложившейся ситуации. М. Фоллетт еще в 20-е гг. говорила о «законе ситуации». Однако должным образом этот подход был разработан лишь в конце 60-х гг. При ситуационном подходе внимание сосредоточивается на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. В связи с этим следует определять значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности организации.

Процессный подход. Этот подход широко применяется в настоящее время. Он был впервые предложен представителями школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Первоначальную разработку этой концепции приписывают А. Файолю. Согласно этому подходу управление рассматривается как процесс непрерывных взаимосвязанных действий (функций), каждое из которых, в свою очередь, также состоит из нескольких взаимосвязанных действий. Они объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. При этом руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей.

Из краткого обзора подходов видно, что управленческая мысль постоянно развивалась. Представители каждого подхода или школы полагали, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Однако более поздние исследования и практика управления показали, что эти исследования касались лишь отдельных сторон процесса управления, а полученные результаты были верны лишь для определенных ситуаций. Кроме того, практика управления всегда оказывалась сложнее, чем соответствующая теоретическая мысль. Тем не менее, данные исследователи внесли неоценимый вклад в развитие науки управления.

В нашей стране наука управления также получила определенное развитие, особенно в первые годы советской власти. Так, в 1917-1921 г.г. были сформированы основы управления социалистической экономикой, при этом основным теоретиком выступал В.И. Ленин. В последующие, 20-е годы, наблюдалось интенсивное развитие отечественной теории и практики управления. Идеи научного управления развивали А.А. Богданов, Н.А. Витке, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, Е.Ф. Розмирович и другие ученые и практики, работавшие в различных организациях и институтах научной организации труда. Одна из важнейших разработок того периода - обоснование принципов управления, учитывающих особенности социалистической системы хозяйствования.

К сожалению, в последующие десятилетия внимание к вопросам управления существенно ослабло, хотя и в 1965-1985 г.г. существовало несколько управленческих школ, в том числе Московского института управления им. С. Орджоникидзе под управлением О.В. Козловой. При этом вплоть до 90-х годов у нас имела место недооценка как теории, так и практики управления. Это проявилось в следующем: в игнорировании сложившегося хозяйственного механизма, в том числе системы управления, в их по существу разрушении, а не реформировании; в формальном подходе к использованию зарубежных моделей управления; в отсутствии целей, стратегии и тактики государственного управления.

Лишь в последние годы несколько улучшилось отношение к менеджменту. Опубликованы труды видных теоретиков и практиков менеджмента. Началась активная подготовка современных управляющих-менеджеров. Учрежден Российский союз менеджеров.

1970-1980-е годы прошли в интенсивных поисках взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. В 1980-х годах также было открыто понятие «организационная культура», явившимся одним из мощных инструментов управления. Тогда было обнародовано, что главный потенциал и в тоже время главная опасность для прогрессивных изменений кроется в человеке, в его сознании и культуре.

В 1990-х годах просматриваются три основные тенденции в развитии управленческой мысли. Первая из них связана с некоторым возвратом к прошлому - осознанием: материальной, технологической базы производства. Это вызвано не только применением компьютеров в управлении, но и усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации.

Вторая тенденция связана с социальными, поведенческими аспектами - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности. Во всем мире признано, что за новыми социальными формами управления - будущее.

Третья особенность управленческой мысли в 1990-е годы - усиление "международного характера управления. Важнейшие вопросы, решаемые в результате интеграционных процессов и функционирования ТНК, заключаются в следующем:

Ш какие закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран;

Ш как наилучшим способом выполнять функции управления во внешнеэкономической деятельности;

Ш в чем состоят особенности национального стиля в управлении, в организационном поведении, насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов, как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной среде.

В 21 веке перед менеджерами встают проблемы:

· управления стилевым разнообразием (в конкурентной борьбе победит тот, чьи идеи, управление отличает от остальных);

· информационной совместимости;

· интуиции в управлении.

Социальное рыночное государство было возведено в ранг официальной государственной доктрины в 1950-1960 годы в Западной Германии её канцлером Людвигом Эрхардом. Он полагал, что не может быть никакого экономического развития без социального прогресса. Тогда ставка была сделана на развитие производства; на обеспечение всем трудящимся повышения заработной платы в соответствии с ростом производительности труда. Были приняты действенные меры по увеличению количества рабочих мест и сокращению безработицы. Но успех реформы заключался все же в постоянной поддержке населением всех проводимых государством реформ. Это стало ответной реакцией на идеологическую и социальную ориентацию правительства на простого человека. В ФРГ в те годы изменились не только экономические формы хозяйствования, но и образ жизни, создание миллионов граждан. Проводимая Эрхардом экономическая реформа не имела бы успеха без поддержки общественности, без участия граждан в процессе принятия и реализации решений по экономическим и политическим вопросам.

7. Количественная школа управления

Основным заданием количественной школы в менеджменте является обеспечение руководителей информационной базой, необходимой для принятия решений. Представители инженерных наук, статистики, математики, сделали весомый вклад в развитие количественной школы. Существенно влияет на внедрение рекомендаций данной школы и процесс компьютеризации.

Актуальность исследования заданий количественной школы заключается в необходимости изучения проблемы современного применения подходов количественной школы, поскольку процесс принятия решений является составной частью работы любого руководителя и от правильности и своевременности его осуществления зависит результативность (эффективность) работы предприятия.

Большинство методов и средств количественной школы имеют такие характеристики:

· главное внимание сосредоточивается на принятии решения;

· основной конечный результат анализа должен воплощаться в виде управляющего влияния;

· процесс принятия решения является главной составной частью повседневной деятельности руководителей;

· использования формализированных математических моделей, которые позволяют сформировать возможные варианты решения проблемы.

Наиболее известными представителями этой школы является Д. Марч, Г. Смои, Г. Акофф, Д. Вудворд, Д. Томпсон, Н. Лоуре.

Представители количественной школы считали управление как определенно логический процесс, который можно отобразить с помощью соответствующих математических моделей и на основе этого обеспечить принятие оптимальных управленческих решений. Фактически исследования теоретиков этой школы направлены на разработку количественных методов обоснования управленческих решений (исследование операций).

Школа науки управления, или количественный метод, базируется на использовании в управлении данных точных наук - математики, статистики, инженерных наук - и предполагает широкое применение результатов исследований операций и моделей ситуаций. Однако до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Вероятно, сильным толчком к применению этих методов в управлении явилось развитие компьютеров. Они позволили конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Заключение

На рубеже 1970-х годов переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация - это открытая си которая приспосабливается к многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации следует искать вне её. 1970-1980-е годы прошли в интенсивных поисках взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. В 1980-х годах также было открыто понятие «организационная культура», явившимся одним из мощных инструментов управления. Тогда было обнародовано, что главный потенциал и в тоже время главная опасность для прогрессивных изменений кроется в человеке, в его сознании и культуре.

В 1990-х годах просматриваются три основные тенденции в развитии управленческой мысли.

Первая из них связана с некоторым возвратом к прошлому - осознанием: материальной, технологической базы производства. Это вызвано не только применением компьютеров в управлении, но и усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации. Вторая тенденция связана с социальными, поведенческими аспектами - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности. Во всем мире признано, что за новыми социальными формами управления - будущее. Третья особенность управленческой мысли в 1990-е годы - усиление "международного характера управления. Важнейшие вопросы, решаемые в результате интеграционных процессов и функционирования ТНК, заключаются в следующем:

Ш какие закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран;

Ш как наилучшим способом выполнять функции управления во внешнеэкономической деятельности;

Ш в чем состоят особенности национального стиля в управлении, в организационном поведении, насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов, как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной среде.

В 21 веке перед менеджерами встают проблемы:

· управления стилевым разнообразием (в конкурентной борьбе победит тот, чьи идеи, управление отличает от остальных);

· информационной совместимости;

· интуиции в управлении.

Социальное рыночное государство было возведено в ранг официальной государственной доктрины в 1950-1960 годы в Западной Германии её канцлером Людвигом Эрхардом. Он полагал, что не может быть никакого экономического развития без социального прогресса. Тогда ставка была сделана на развитие производства; на обеспечение всем трудящимся повышения заработной платы в соответствии с ростом производительности труда. Были приняты действенные меры по увеличению количества рабочих мест и сокращению безработицы. Но успех реформы заключался все же в постоянной поддержке населением всех проводимых государством реформ. Это стало ответной реакцией на идеологическую и социальную ориентацию правительства на простого человека. В ФРГ в те годы изменились не только экономические формы хозяйствования, но и образ жизни, создание миллионов граждан. Проводимая Эрхардом экономическая реформа не имела бы успеха без поддержки общественности, без участия граждан в процессе принятия и реализации решений по экономическим и политическим вопросам.

Размещено на Allbest.ru