Профессиональная направленность личности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие личности, профессиональная направленность

1.1 Содержание и структура понятия «личность

1.2 Направленность личности в профессиональной деятельности, личность как субъект организационного поведения

2. Результаты исследования направленности личности в студенческой группе

3. Рекомендации менеджеру по персоналу

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Актуальность. Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику.

Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках организации и в первую очередь на управляющих. Современная организация - это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптации к изменениям внешней среды. Все это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.

Объектом исследования в данной работе выступает организационное поведение. личность поведение организация профессиональный

Предмет исследования - связь организационного поведения с индивидуальными особенностями, влияющими на процесс деятельности работников в организации.

Цель работы - изучение связи ораганизационого поведения с особенностями направленности личности.

Гипотеза исследования основана на предположении о том, что формирование образа будущей профессиональной деятельности студента обеспечивается профессиональной направленностью личности.

Задачи:

1. Проанализировать теоретическое состояние изучаемой проблеммы

2. Рассмотреть понятие личности

3. Изучить основные индивидуальные характеристики личности и методы их оценки

4. Изучить направленность личности на примере студенческой группы

5. Разработать рекомендации, позволяющие учитывать индивидуальные особенности личности в управленческом общении.

Методы исследования: анализ документов, анкетирование, психодиагностика, методы качественной и количественной обработки данных.

Теоретико-методологическая база: При написании данной работы были использованы труды таких авторов как: Э. Шейн, Соломанидина Т.О., Стародубов В.И., Яськов Е.Ф. и другие.

Опытная база и структура: исследование проводилось на базе института управления НИУ БелГУ. В исследовании принимали участие студенты группы 05001242. Объем выборки - 27 человек, из них 20 девушек и 7 юношей. Работа состоит из трех параграфов, введения, заключения, списка используемой литературы и приложений.



1. Понятие личности, профессиональная направленность

1.1 Содержание и структура понятия «личность»

Личность -- это прижизненно формирующаяся и индивидуально своеобразная совокупность черт, определяющих своеобразное для данного человека мышление и поведение. Такое определение было предложено еще Г. Олпортом (1897 - 1967), американским психологом, автором одной из самых известных концепций личности.

Проблеме личности уделяется исключительное значение. Широкое признание нашли несколько десятков теорий личности, среди авторов которых З.Фрейд, К. Роджерс, А. Маслоу, Э.Эриксон, Э. Фромм, К.Юнг, Р. Кеттел и многие другие. Отсутствие единой общепризнанной теории личности, видимо, нужно признать закономерным, однако это создает для нас вполне определенные проблемы. Наличие множества теорий личности можно объяснить сложностью, объемностью главного объекта этих теорий, а также несоответствием масштаба авторов теорий и самого объекта. Механизм появления такого множества теорий, видимо, легко понять: каждый автор вводит собственные признаки личности, при этом достаточность или избыточность предлагаемой системы признаков не всегда может быть объективно оценена. Однако нужно признать, что известные сегодня теории скорее дополняют, чем противоречат друг другу. Возможно, что путь к познанию личности это путь агностика: сам предмет - личность настолько сложен и масштабен, что не существует конечной стадии его познания, роль науки ограничивается лишь познанием его внешних проявлений. Психологические ресурсы менеджера включают стиль делового поведения и связанный с ним способ мышления. Не отрывая друг от друга, стиль поведения и способ мышления, полагается, что они могут быть описаны набором устойчивых характеристик, внешнее проявление которых легко обнаружить при анализе практической деятельности менеджера.

Система личных качеств включает такие характеристики как компетентность, работоспособность, деловитость, организованность, деловую ответственность, готовность к рискам, способность к системному мышлению, лояльность и конформизм. Вполне естественно, что этот перечень, хотя и включает важнейшие психологические характеристики, не может претендовать на исключительную полноту. В зависимости от особенностей управленческой иерархии не менее важными могут считаться иные качества личности, не включенные нами в этот набор.

Личность - это совокупность определенных свойств внутренней жизни данного индивида, которая приводит к тому, что в одних и тех же условиях материальная и духовная жизнь одних индивидов отличается от жизни или деятельности других.

Взаимоотношение между индивидом, как продуктом антропогенеза (происхождение и развитие всех видов и подвидов рода Человек (Homo) в генетическом, психическом и социокультурном отношении), личностью, усвоившей общественно-исторический опыт и индивидуальностью, преобразующей мир, может быть передано формулой: «Индивидом рождаются. Личностью становятся. Индивидуальность отстаивают».

Коренным или родовым, исходным понятием является понятие человек. Человек - это биологическое существо, принадлежащее к классу млекопитающих вида Homo sapiens. В отличие от других животных, этот вид наделен сознанием, т. е. способностью познавать сущность, как внешнего мира, так и свою собственную природу, и в соответствии с этим поступать и действовать разумно. Человек как биологический вид характеризуется особой телесной организацией, существенными признаками которой являются: прямохождение, наличие рук, приспособленных к познанию и труду и высокоразвитый мозг, способный отражать мир в понятиях и преобразовывать его сообразно своим потребностям, интересам и идеалам.

Под «индивидом» понимают данного конкретного человека со всеми присущими ему особенностями. В понятии индивид воплощена родовая принадлежность человека. Сказать о конкретном человеке, что он индивид, значит сказать очень немного. По существу этим сказано, что он потенциально человек.

Индивидуальность обычно рассматривается как совокупность физиологических и психических особенностей конкретного человека, характеризующих его своеобразие.

Индивидуальность не есть что-то над- или сверхличностное. Индивидуальность - это личность в ее своеобразии. Когда говорят об индивидуальности, то имеют в виду оригинальность личности. Индивидуален каждый человек, но индивидуальность одних проявляются очень ярко, выпукло, других - малозаметно. Индивидуальность может проявляться в интеллектуальной, эмоциональной, волевой сфере или сразу во всех сферах психической деятельности[14, c. 21].

Для объяснения того, что представляют собой люди, персонологи предложили некую мозаику, составленную из концепций. Самая популярная из которых - это концепция черт личности. Черты рассматриваются как устойчивые качества или склонности человека вести себя определенным образом в разнообразных ситуациях. Распространенные черты личности - импульсивность, честность, чувствительность, робость. Г. Олпорт, Р. Кеттел и Г. Айзенк полагали, что структуру личности лучше всего схематически представить в терминах гипотетических качеств, лежащих в основе поведения.

Следующий уровень анализа структуры личности может быть описан при помощи концепции типа личности. В психологии имеется несколько общепринятых положений относительно личности:

1. Личность присуща каждому человеку.

2. Личность есть, то, что отличает человека от животных, у которых личности нет.

3. Личность есть продукт исторического развития, т.е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа.

4. Личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т.е. то, что отличает одного человека от другого.

Общаясь с людьми, мы прежде всего ориентируемся на особенности их личного склада.

Тип личности описывается в виде совокупности множества различных черт, образующих самостоятельную категорию с четко очерченными границами. Подобная концепция подразумевает более постоянные и более обобщенные поведенческие характеристики. Люди наделены многими чертами, выраженными в разной степени, поэтому их обычно описывают как принадлежащих к тому или иному типу. Так К.Г.Юнг считал, что люди разделяются на две категории: интровертов и экстравертов.

В целом структура личности может быть представленна в теоретическом плане следуюющим образом:

А. Общечеловеческие свойства - ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции.

Б. Социально - специфические черты - социальные установки, роли, ценностные ориентации.

В. Индивидуально - неповторимые черты - темперамент, сочетание ролей, самосознание.

В качестве относительно самостоятельных комплексов структуры личности можно выделить следующие подструктуры:

1. Динамика ее психических процессов - темперамент.

2. Психические возможности личности, в отдельных видах деятельности - способности.

3. Направленность личности - характерные для нее потребности, мотивы, чувства, интересы, оценки симпатии и антипатии, идеалы и мировоззрение.

4. Проявления в соответствующих обобщенных способах поведения, направленность обусловливает характер личности.

1.2 Направленность личности в профессиональной деятельности

По мнению большинства психологов, направленность личности является сложным мотивационным образованием. Понятие «направленность личности» ввел в научный обиход С.Л. Рубинштейн как характеристику основных интересов, потребностей, склонностей, устремлений человека.

Проблема направленности личности разрабатывалась многими зарубежными и отечественными психологами. Практически все психологи под направленностью личности понимают совокупность или систему каких-либо мотивационных образований, явлений. В понимании Б.И. Додонова - это система потребностей. По мнению К.К. Платонова - это совокупность влечений, желаний, интересов, склонностей, идеалов, мировоззрения, убеждений. Л.И. Божович и Р.С. Немов считают, что направленности личности - это система или совокупность мотивов и т.д. Однако понимание направлен-ности личности как совокупности или системы мотивационных образований - это лишь одна сторона ее сущности. Другая сторона заключается в том, что эта система опреде-ляет направление поведения и деятельности человека, ориентирует его, детерминирует тенденции поведения и действий и, в конечном итоге, определяет облик человека в со-циальном плане (В.С. Мерлин). Последнее связано с тем, что направленность личности представляет собой устойчиво доминирующую систему мотивов, или мотивационных образований (Л.И. Божович), т. е. отражает доминанту, становящуюся вектором поведения (А.А. Ухтомский).

Направленность личности, как отмечает В.С. Мерлин, может проявляться в отношении: к другим людям, к обществу, к самому себе. М.С. Неймарк, например, выде-лены личная, коллективистская и деловая направленности личности[14, c. 32].

Д.И. Фельдштейн (1995) и И.Д. Егорычева (1994) выделяют следующие типы личностной направленности: гуманистическую, эгоистическую, депрессивную и суицидальную. Гуманистическая направленность характеризуется положительным отношением личности к себе и к обществу в целом. Эгоистическая направленность характеризуется положительным отношением к себе и отрицательным - к обществу. Депрессивная направленность личности характеризуется тем, что для человека он сам не представляет никакой ценности, а его отношение к обществу можно охарактеризовать как терпимое. Суицидальная направленность наблюдается в тех случаях, когда ни общество, ни личность для самой себя не представляют никакой ценности.

Такое выделение типов направленности показывает, что она может определяться не комплексом каких-то факторов, а только одним из них, например личностной или коллективистской установкой и т.п. Таким образом, структура направленности личности может быть простой и сложной, но главное в ней - это устойчивое доминирование какой-то потребности, интереса [5, c. 99].

В связи с этим сведение направленности личности просто к потребностям, интересам, мировоззрению, убеждению или идеалам, как это делается в некоторых учебниках по психологии, неправомерно. Только устойчивое доминирование потребности или интереса, выступающих в роли долговременных мотивационных установок, может формировать стержневую линию жизни. В связи с этим отметим, что присущих опера-тивной мотивационной установке свойств, определяющих готовность и конкретные способы поведения и действий человека в данной ситуации, недостаточно, чтобы считать ее одним из видов направленности личности. Направляет действия и деятельность, и любая цель. Установка должна стать устойчиво доминирующей, а таковыми чаще всего бывают социальные установки, связанные с межличностными и личностно-общественными отношениями, отношением к труду в профессиональной деятельности.

Из сказанного выше следует вывод, что направленность личности в мотивационном процессе притягивает к себе и направляет активность человека, т.е. в какой-то сте-пени облегчает принятие решения о действиях в данной ситуации.

На направленность личности могут влиять насколько групп причин. Первая группа - получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей. Вторая группа - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он - не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетво-рение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе отно-сится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других. Третья группа причин - побуждения общественного характера. Это осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказы-вать помощь другим людям, общественная установка на необходимость трудовой дея-тельности с целью реализации профессионального потенциала [8, c. 14].

Во многом профессиональная направленность личности определяется интересом к профессии, возможности самореализации в ней, стремлением к профессиональному самосовершенствованию, которые невозможны без удовлетворения потребности чело-века в принадлежности к коллективу, уважении со стороны других, значимости для коллектива. Удовлетворенность статусом, контактность, положительные эмоциональные связи с членами коллектива значительно влияют на общую удовлетворенность работой, создают мотивационную устойчивость в профессиональной деятельности.

Субъектом ОП является не абстрактный человек, а конкретная личность, включенная в социальную систему. Природу личности отражает ее социально-психологическая структура, в которой принято выделят направленность, характер, темперамент и способности.

Личность; социальная роль в организации (установки личности, уровень притязаний личности, восприятие ситуации), персональное развитие в организации (личностный потенциал, требования соц. роли. стимулирующее подкрепление, удовлетворенность трудом, моделирование поведения личности).

Социальная роль-способ поведения, который задается обществом (или организацией) и зависит от личности («Я»), ее статуса в межличностных отношениях и норм, предъявляемых к данному статусу, а также стимулирующего подкрепления [11, c. 21].

Установка - постоянная тенденция чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему-либо. Если установки являются результатом опыта, они скорее всего будут закреплены и начнут определять поступки.

Уровень притязаний личности. Стремление к собственной значимости.

Восприятие ситуации. Восприятие - сложный познавательный процесс, формирующий картину мира, которая может в значительной степени отличаться от реальности. Личностный потенциал. Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полного раскрытия личностного потенциала. Личностный потенциал включает:

* профессионализм (квалификационный потенциал);

* психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, работоспособность);

* творческий потенциал (интеллектуальные и познавательные способности);

* коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и взаимодействию);

* нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера, воззренческие ориентации).

Требования социальной роли - те требования, которые устанавливает общество или организация к человеку (работнику) в конкретной ситуации. Стимулирующее подкрепление раскрывается через:

1. мотивации;

2. коммуникативную компетентность.

Удовлетворенность трудом - эмоциональное состояние человека, возникающее при оценке того, насколько выполняемая работа дает возможность реализовать его основные потребности. Во многом зависит о того, насколько ваши личные цели и устремления совпадают с общими целями и задачами, стоящими перед организацией.

Зная структуру социальной роли, можно смоделировать поведение личности в организации. Модели позволяют наглядно показать самые разнообразные характеристики организации и принять необходимые решения для управления поведением человека на рабочем месте.



2. Результаты исследования направленности личности в студенческой группе

Нами было проведено исследование на выявление направленности личности студентов в ВУЗе. Целью данного эксперимента являлось определение преобладающих тенденций направленности личности и профессиональная направленность трудовой деятельности.

В качестве экспериментальной базы были выбраны студенты 2 курса, группы 05001242 специальности "Управление персоналом" Института Управления НИУ БелГУ. В экспериментальной работе приняли участие 27 человек. Среди них: 7 юноши и 20 девушек. Возрастной состав от 19 до 20 лет.

Форма проведения эксперимента - групповая. Общее время тестирования занимало 30-40 минут.

Анализ полученных данных позволил представить общую картину исследования. По тесту «ориентировочная анкета» (приложение 1) мы получили следующие результаты: у 35% опрошенных преобладает направленность на себя, которая отражает, в какой мере испытуемый описывает себя как человека, ожидающего прямого вознаграждения и удовлетворения независимо от того, какую работу и с кем он выполняет. В представлении такого человека группа является «буквально театром», в котором можно удовлетворить определенные общие потребности, показать свои личные трудности, приобрести достоинство, уважение или общественный статус, быть агрессивным или господствовать. Такой человек интроспективен, властен, не реагирует на потребности окружающих его людей. Он занимается преимущественно собой, игнорирует людей или работу, которую обязан выполнять.

У 34% респондентов преобладает направленность на задание и отражает интенсивность, с которой человек выполняет конкретное задание, решает проблемы, и в какой мере он заинтересован выполнять свою работу как можно лучше. Несмотря на свои личные интересы, такой человек будет охотно сотрудничать с коллективом, если это повысит эффективность группы. В коллективе он стремится отстоять свое мнение, которое считает полезным для работы.

У 31% респондентов выявлена направленность на взаимоотношения, отражая интенсивность, с которой человек старается поддержать хорошие взаимоотношения, но лишь «на поверхности», что часто препятствует выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям. Такие люди проявляют большой интерес, когда речь идет о коллективной деятельности, но по сути сами не вносят никакого вклада в осуществление профессиональных задач коллектива.

Рис. 1 Направленность личности студентов

Таким образом, можно сделать вывод, что в данном коллективе представлены практически в одинаковом процентном соотношении все три вида направленности личности: на себя, на взаимоотношения и на задание. Только треть коллектива заинтересована в эффективном выполнении трудовых обязанностей, что позволит добиться хороших результатов коллективу в целом.

Следующим шагом было изучение профессиональная направленность трудовой деятельности, при помощи методики дифференциально-диагностический опросник "Я предпочту" (Е. А. Климов), ( приложение 2).

Результаты методики Дифференциально-диагностический опросник "Я предпочту" были занесены в Таблицу 1.

Таблица 1

№	Фамилия	Человек -Природа	Человек -Техника	Человек -Человек	Человек -Знаковая система	Человек -Художественный образ
1	Абрамова Валерия	3	3	7	0	7
2	Автомонова Екатерина	5	1	6	1	7
3	Андреева Алина	3	1	8	3	5
4	Богатырева Ольга	2	6	4	7	1
5	Борисов Константин	3	3	5	4	5
6	Вотчель Александр	7	1	7	4	1
7	Заховаева Галина	2	3	5	4	6
8	Калашникова Екатерина	2	5	3	6	4
9	Картамышева Ирина	2	3	7	3	6
10	Коленченко Екатерина	3	5	8	1	3
11	Косинова Виктория	2	4	5	3	6
12	Кохан Павел	2	4	5	3	6
13	Легошина Татьяна	2	2	5	4	7
14	Лобода Валерия	4	2	7	1	3
15	Михайленко Валентин	4	2	7	1	6
16	Никулина Оксана	3	3	7	0	7
17	Погребняк Олеся	5	1	6	1	7
18	Слапыгин Иван	3	1	8	3	5
19	Сподина Алена	2	6	4	7	1
20	Толстых Александр	3	3	5	4	5
21	Филиппова Яна	7	1	7	4	1
22	Фомичева Марина	2	3	5	4	6
23	Хвостенко Галина	2	5	3	6	4
24	Цыгулева Алина	2	3	7	3	6
25	Чалапов Александр	3	5	8	1	3
26	Шевцова Виктория	2	4	5	3	6
27	Шишкина Екатерина	2	4	5	3	6

Сравнительный анализ средних величин показателей по ДДО Климова выявили достоверные различия по следующим показателям (Таблица 2). Сфера профессиональной деятельности, выбранная сутдентами 2 курса, "Человек-Человек".

Таблица 2

Показатели	Человек -Природа	Человек -Техника	Человек -Человек	Человек -Знаковая система	Человек -Художественный образ
Средние значеия	3,06	3,13	5,9	3	4,86



3. Рекомендации менеджеру по персоналу

Определяя потребность в обучении, необходимо опираться не только на требования и интерес самой компании в лице руководителей, но и на индивидуальные характеристики сотрудников (этой информацией, как упоминалось выше, специалистов по обучению должны обеспечить специалисты HR-отдела).

К способам определения потребности в обучении можно отнести следующие:

беседа с руководителями подразделений компании;

оценка уровня знаний и умений сотрудников, необходимых им для решения профессиональных задач;

опрос клиентов (пожелания по улучшению качества обслуживания);

наблюдение за работой сотрудников;

сбор и анализ заявок на обучение от руководителей;

анализ индивидуальных заявок и предложений работников;

работа по развитию персонала (планирование карьеры).

Очень важно, чтобы менеджер по обучению сам четко понимал стратегические цели компании и мог сформулировать вытекающие из них цели обучения.

Алгоритм выбора формы обучения должен базироваться в следующей цепи взаимоувязанных ступеней:

Проблема - Цель обучения - Целевая аудитория - Форма обучения.

Объективно в системе обучения компании должен соблюдаться баланс между внутренним и внешним обучением. Мера того и другого определяется индивидуально для каждой компании по целому комплексу факторов: состояние рынка, на котором работает компания; особенности корпоративной культуры компании; актуальная ситуация в организации.

Современный рынок образовательных услуг предоставляет компаниям возможность выбора между внешней и внутренней формами обучения.

Внешнее обучение позволяет компании через консультантов, экспертов в своей области, получать новые знания, апробированные технологии, опыт многих компаний в виде практического "сухого остатка". Кроме того, на таких семинарах и тренингах у участников есть возможность общения в своей профессиональной среде. Сотрудники разных компаний "примеряют" на себя опыт друг друга, завязывают деловые и неформальные контакты.

Внутреннее корпоративное обучение за счет взаимодействия сотрудников конкретной компании дает следующие эффекты:

Каждый сотрудник осознает опыт компании, ее конкурентные преимущества.

Происходит смещение накопленных знаний и умений с индивидуального уровня конкретного сотрудника на групповой уровень всей компании, что позволяет каждому сотруднику развивать и усиливать конкурентные преимущества компании в своей ежедневной деятельности.

В процессе корпоративного обучения возникает возможность планирования развития нужных компании компетенций сотрудников, формирование навыков поведения.

Внутреннее обучение за счет эффекта групповой синергии позволяет вырабатывать стимулы для развития и движения вперед каждого сотрудника, а также компании в целом.

Корпоративное обучение позволяет сохранять и передавать стандарты управления, общения, традиции компании.

Важнейшим эффектом внутреннего обучения является ускорение адаптации новых сотрудников, что позволяет реально экономить временные и финансовые ресурсы компании[14, c. 19].

Вместе с тем одним из сдерживающих факторов развития системы повышения квалификации является экономия на затратах организации по управлению персоналом. Этот фактор оказывает существенное влияние на политику компаний в части развития ее персонала. Однако, стремясь к максимальной экономии, компании не используют все имеющиеся в арсенале системы повышения квалификации ресурсы. Так, малозатратным и эффективным способом повышения квалификации персонала являются внутренние тренинговые программы. Среди современных форм повышения квалификации внутри организаций в последнее время значительно повышается роль корпоративных тренингов.

Корпоративный тренинг представляет собой подготовку и развитие навыков персонала для эффективной работы в конкретной организации. Конечная задача корпоративного тренинга - вклад в рост прибыли компании, повышение эффективности ее работы [20, c. 81].

Корпоративный тренинг принципиально отличается от обучения в рамках бизнес-образования, которое направлено на то, чтобы заложить общие представления об основных областях и способах ведения бизнеса. В повседневной практике компаний нет необходимости знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга - от одного до пяти дней.

Как показывает практика, основу выбора тренинговых программ составляет уровень проблем и потребностей организации, откликом на которые выступает конкретный тренинг. В зависимости от этого тренинговые программы подразделяются по следующим уровням:

Ситуативный (индивидуальный) уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Например: навыки работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности и т.д.

Системный уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются обучением отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании. Например: управление конфликтами, решение проблем и т.д.

Стратегический уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются ни обучением отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде. Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

При одной и той же тематике тренинга его уровень может быть разным в зависимости от особенностей организации. Для некоторых компаний тренинг по работе с клиентами может быть подчинен задаче выстроить общие стратегические ориентиры, перейти от ориентации на продукт к ориентации на клиента и обслуживание, соответственно, уровень тренинга выходит далеко за рамки ситуативного (индивидуального).

Опыт показывает, что наибольший эффект приносят не отдельные тренинговые курсы, какими бы подходящими не были их названия, а программы развития менеджмента, адаптированные для потребностей конкретной организации. Внутрифирменное обучение заметно отличается по направленности от школьного или вузовского. Знания и умения носят не общий (общеобразовательный или профессионально-образовательный) характер; они непосредственно направлены на повышение эффективности производственной деятельности. Корпоративный тренинг максимально конкретен, при этом направленность корпоративного обучения функциональна: его задача - поддержать и повысить результативность организации. Таким образом, особенности корпоративного тренинга определяются его прикладной направленностью.

В зарубежной деловой культуре существует традиция регулярного корпоративного тренинга. Исследования, проведенные в 3200 американских компаниях, показали, что увеличение на 10% расходов на тренинг персонала дают прирост производительности труда в 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только в 3,8%*(1).

В российских условиях обращение к "учебному режиму" нередко происходит в экстренных, напряженных обстоятельствах, обстановке организационных изменений. Вместе с тем и российская практика позволяет выделить эффективность данной формы корпоративного обучения, поскольку корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений, где обучение выполняет инновационную, преобразующую роль в деятельности организации. При этом руководство принимает решение о проведении тренинга исходя из потребностей в управлении изменениями.

Чтобы достичь результатов для организации, корпоративный тренинг не ограничивается собственно обучением. Это комплексная работа, которая включает: анализ потребностей организации в тренинге; разработку тренингового предложения; создание (дизайн) программы обучения и подготовку учебных материалов; проведение обучения; оценку и возможное последующее сопровождение результатов тренинга.

Таким образом, реальные преимущества использования корпоративного тренинга в управлении персоналом организации находят проявление в следующем:

Приоритеты корпоративного тренинга, его направленность и содержание зависят от состояния организации, ее стабильности или нестабильности, ее текущих и перспективных задач [12, c. 30].

Роль и место корпоративного тренинга, его подготовка и проведение отражают общий подход к задачам обучения в организации, поддерживающую или инновационную направленность обучения.

В организациях, функционирующих и развивающихся в относительно стабильном состоянии, корпоративный тренинг имеет поддерживающий характер, направлен на поддержание и повышение эффективности работы персонала, обслуживает потребности руководства организации в управлении результативностью.

В условиях организационных изменений корпоративный тренинг выступает как инструмент преобразований, направлен на поддержку развития организации, обслуживает потребности руководства организации в управлении изменениями.

На предприятие в данный момент отсутствует положение о повышения квалификации персонала. Необходимо его принять, по разработанному мною образцу, который приведен.



Заключение

Исходя из проведенного анкетирования, мы выяснили, что в целом в группе ситуация достаточно благоприятная и превалируют позитивные тенденции, было обнаружено, что профессиональная направленность студентов 2 курса специальности "Управление персоналом" совпадает с выбранной профессией.

В настоящей курсовой работе нами рассматривалась проблема формирования профессиональной направленности личности студентов Вуза. В ходе выполнения данной работы удалось выяснить:

необходимым условием формирования профессиональной деятельности является обязательное прохождение стадий профессионального становления образ будущей профессии не всегда четко представлен в сознании студента направленность личности играет важную роль в профессиональном становлении и содержит в себе различные характеристики (ценности, установки и т. д.).

В работе были рассмотрены теоретитеские аспекты темы, расмотрелно определение и структура личности, взаимосвязь направленности личности и оргнизационного поведения.

В результате проведенного исследования была подтверждена его гепотеза о формировании образа будущей профессиональной деятельности студента посредством профессиональной направленности личности.

Даны рекомендации менеджеру по персоналу связанные с повышением производительности труда и мотивации сотрудников с учетом их профессиональной направленности и направленности личности.



Список используемой литературы

1. Абульханова-Славская К.А. Жизненные перспективы личности // Психология личности и образ жизни / под ред. Е.В. Шороховой. М.: Наука, 2012. С. 137-145.

2 Акопов В.Г. Профессиональное сознание ключевое понятие теоретической и практической подготовки специалистов // Психологические аспекты формирования профессионального сознания в процессе подготовки специалистов в вузе. Куйбышев, 2009. С. 164-203.

3 Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды.: В 2 т. Т. 1. М.: Педагогика, 2011. 230 с.

4 Ананьев Б. Г. Некоторые проблемы психологии взрослых. М.: Знание, 2010. 280 с.

5 Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 2013. 380 с.

6. Борисова Е.М. О применении социально-психологических методик в изучении становления профессионала. // Психодиагностика. Ее проблемы и методы: сб. науч. тр. / под ред. К.М. Гуревича, В.И. Лубовского. М.: МГУ, 2005. С. 142-161.

7. Гилинский Я. И. Человек как объект социологического исследования / Под ред. Л. И. Спиридонова, Я. И. Гилинского. Л.: ЛГУ, 2007. 197 с.

8. Годфруа Жо. Что такое психология.: В 2 т. Т. 2 / Под ред. Г. Г. Аракелова. М.: Мир, 2012. 376 с.

9. Горбатов С.В., Лысков Б.Д. Концепция собственного будущего как фактор регуляции социального поведения // Вестник Санкт-Петербургского университета. 2010. №6, С. 70-77.

10. Давыдов В.В. Учение А.Н. Леонтьева о взаимосвязи деятельности и психического отражения // А.Н. Леонтьев и современная психология / Под ред. А.В. Запорожца и др. М.: МГУ, 2009. С. 128-140.

11. Дмитриева М. А. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2011. 240 с.

12. Запорожец А.В. Развитие произвольных движений. М.: Изд-во Академии педагогических наук СССР, 2010. 430 с.

13. Зиброва, С.В. Профессиональное сознание: репрезентация и образ профессии. Дисс. канд. психол. наук. Красноярск, 2009. 122 с.

14. Калининский Л.П. О психологических критериях становления профессионала в вузе / под ред. Л.П. Калининского, С.Г. Гайраджи // Психологическая наука и практика. Новосибирск, 2008. С. 98-99.

15. Кан-Калик В. А. К разработке теории общего и профессионального развития личности специалиста в ВУЗе // Формирование личности специалиста в ВУЗе: сб. науч. тр. Грозный, 2000. С. 5-13.

16. Климов Е. А. Введение в психологию труда. М.: МГУ, 2008. 335 с.

17. Ковалев А. Г. Психология личности / А. Г. Ковалев. 3-е изд., переработ. и доп. М.: Просвещение, 2012. 391 с.

18. Кукосян О. Г. Профессия и познание людей. Ростов: РГУ, 2011. 179 с.

19. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М.: Политиздат, 2012. 304 с.

20. Ломов Б.Ф. Вопросы общей, педагогической и инженерной психологии. М.: Педагогика, 2013. 296 с.

21. Маркова А.К. Психология труда учителя. М.: Просвещение, 2013. 190 с.

22. Нечаев Н.Н., Резницкая Г.И. Профессиональное сознание как предмет психолого-педагогического исследования в высшей школе / Психологические проблемы формирования специалиста в вузе: межвуз. сб. науч. тр. Саранск, 2009. 158 с.

23. Нолицу З.А. Установление психологического контакта педагогов с учащимися // Психология учителя: Тез. доклада к 7 съезду общества психологов СССР. М.: МГУ, 1989.

24. Пельц Д., Эндрюс Ф. Ученые в организациях. М.: Прогресс, 2003. 87 с.

Размещено на Allbest.ru