Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ МЕЖДУНАРОДНОГО ТУРИЗМА И ГОСТЕПРИИМСТВА

Факультет социального менеджмента

Специальность «управление персоналом»

Курсовая работа

Разработка компенсационного пакета для различных категорий персонала

Выполнил:

Проверил:

Владивосток 2012

Оглавление

• Введение
• 1 Теоретические аспекты мотивации персоналом на предприятии
• 1.1 Теоретические основы мотивации персонала
• 1.2 Российский и зарубежный опыт мотивации труда
• 1.3 Факторы, влияющие на мотивацию
• 2 Анализ мотивации трудовой деятельности персонала на КГУП «Приморский водоканал»
• 2.1 Социально - экономическая характеристика КГУП «Приморский водоканал»
• 2.2 Анализ системы управления персонала на предприятии
• 2.3 Анализ системы поощрения и мотивации на предприятии
• 3 Разработка проекта совершенствования мотивации персонала
• 3.2 Разработка компенсационного пакета для различных категорий персонала
• Заключение
• Список использованных источников

Введение

Основная роль в безубыточной работе любого предприятия принадлежит его персоналу, и проблема мотивации персонала -- это одна из наиболее важных проблем руководителей разных уровней. Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий.

С мотивацией персонала связывают, как правило, повышение производительности труда, но очень часто под мотивацией подразумеваются совершенно разные понятия.

Основная цель процесса мотивации -- это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

В современном менеджменте туристических фирм также все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Особенностью управления персоналом в современных экономических условиях является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы стимулирования. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает [18, c. 15-16].

Исходя из многообразия взглядов, сформированных на практике, исторически сложилось большое количество подходов и вариантов решения проблемы мотивации персонала. Кратко можно обозначить следующие часто встречающиеся методики: методика поведенческих требований, методика гармонизации окладов, методика компенсационного пакета.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в экономической литературе.

Проблеме изучения мотивации посвящены труды таких ученых как В.К. Вилюнас, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, К.К. Платонов и другие. В своих работах оно определили мотивацию как ведущий фактор активности человека. Рассматривая потребности человека, они определили мотив как внутреннее побуждение человека к действию, связанному с удовлетворением потребностей.

Среди зарубежных работ примечательны труды таких ученых как С. Гольдштейм, Ф. Дьюи, А. Маслоу, А. Фромм и других авторов. Наиболее интересны для нас труды А. Маслоу. Он сформулировал позитивную теорию мотивации, при построении которой были учтены эмпирические данные полученные, как экспериментальным так и клиническим путем. В рамках своей теории он описывал 5 уровней мотивации, характеризующих потребности человека.

Большой вклад в развитие науки об управлении персоналом внесли работы А.Г. Афанасьева, В.В. Виханского, Г.И.Петрова, Б.Генкина, и других авторов. Работы этих авторов посвящены определению понятия управления, как с общетеоретических так и с практических аспектов. В них анализируется понятийный аппарат, применяемый при описании процесса управления. Определяются основные закономерности процесса управления. Рассматриваются исторические аспекты управления.

Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства, и отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Поэтому тема курсового проекта -- «Разработка компенсационного пакета для различных категорий персонала» -- является актуальной.

Объектом является процесс формирования, регулирования и управления мотивацией результатов труда и поведения персонала.

Предмет -- мотивация персонала конкретного предприятия -- КГУП «Примводоканал».

Цель - разработка компенсационного пакета для различных категорий персонала.

Для достижения цели определены следующие задачи:

- теоретическое обоснование мотивации результатов труда и поведения персонала фирмы;

- изучение кадровой ситуации на предприятии;

- выработка предложений по совершенствованию мотивации персонала предприятия.

1 Теоретические аспекты мотивации персоналом на предприятии

1.1 Теоретические основы мотивации персонала

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Исследователи отмечают, что процесс мотивации сложен и неоднозначен в связи с чем, породил достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные [19. С. 367].

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В рамках теорий уделено большое внимание анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Этому посвящены работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга, К.Б. Мадсена [15, 43, 47].

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Эволюция теорий мотивации тесно связана эволюцией теории кадрового менеджмента в целом. Если практика управления персоналом возникла вместе с появлением человечества, то становление и развитие научной теории мотивации связано с возникновением научного менеджмента в конце ХIХ начале ХХ века.

Современные теории мотивации - это исследования поведения человека в трудовом процессе, они дают общие объяснение мотивации и позволяют создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Схематично теории мотивации, используемые в управлении персоналом.

Исследователи отмечают, что процесс мотивации сложен и неоднозначен в связи с чем, породил достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные [19. С. 367].

Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Теория Маслоу выделять пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру:.

Первичные

- Физиологические

- Безопасности и защищенности

Вторичные

- Социальные

- Уважения

- Самовыражения

Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля - они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.

Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено).

Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).

Так, широкое применение сегодня находит партисипативный подход к мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы[49]. Особого внимания заслуживает подход к управлению персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации[12, 13].

Практически все перечисленные теории можно применять в российских условиях, только необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации.

В публицистической литературе сегодня существует множество разработок, детально рассматривающие предметы, процессы и методы стимулирования[1, 12, 13, 40,44].

Так, к примеру, в таблице 1 приведен вариант трудовой позиционности, который является оптимальной основой формирования мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику [12].

Таблица 1 - Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда[1]

Функция привлеченного человека	Позиционер	Что необходимо поддерживать у работающего
Работник [собственник рабочей силы]	Работодатель [собственник денежных средств и средств производства]	заинтересованность в результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил
Специалист-профессионал	Предприниматель [хозяин дела]	профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности
Сотрудник Фирмы	Фирма в целом	самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр.
Исполнитель	Менеджер	самоопределение к исполнительским нормам
Коллега	Коллега[работник вспомогательной службы и т.п.]	самоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегами
Рационализатор	Заинтересованный в нормативной организации труда [НОТ]	заинтересованность во внесении рациональных предложений
Член коллектива	Коллектив	самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здорового психологического климата
Работник-пользователь оргтехникой, спецоборудованием и т.д.	Технолог	готовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т.п.

труд мотивация стимулирование

Ключевым пунктом в данной методике является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.

Большое внимание в литературе сегодня уделяется так же возможным факторам демотивации. Проводимые социологические исследования позволяют выявить наиболее эффективные методы мотивации, и факторы оказывающие демотивирующее воздействие [39,41].

Проведенное журналом «Управление персоналом» исследование «Системы и методы мотивации» среди подписчиков деловых журналов «Управление персоналом» и «Трудовое право» [44] показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальная надбавка 93,82), а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь (табл. 2)

Таблица 2 - Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования журнала «Управление персоналом» [44]

Причина	Оценка по 5-балльной шкале
Оклад	4,25
Индивидуальная надбавка	3,82
Премии по итогам работы отдела, фирмы	3,53
Кредиты	3,53
% от продаж	3,50
Медицинское страхование	3,48
Квартальные	3,28
Обучение	3,20
Материальная помощь	3,09
Оплаченные обеды	3,06
Оплата временной нетрудоспособности	3,02
Пособие по беременности и родам	2,90
Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет	2,81
Автомобиль	2,56
Мобильные телефоны	2,09

Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы названы следующие (табл. 3).

Таблица 3 - Причины недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы [44]

Причина	Оценка по 5-балльной шкале
Бесконтрольность	3,81
Происхождение из соответствующей демографической среды	3,36
Недостаток средств существования	3,10
Подверженность всех людей к искушению	2,88
Обида на компанию	2,39

Среди наиболее возможных факторов демотивации в литературе называются [39]: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Особе внимание в современных условиях по мнению специалистов необходимо уделять такому фактору поведения сотрудников, как внутренняя мотивация, хотя именно он сегодня зачастую остается в стороне. Такое невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Кроме того, предприятию необходимо больше уделять внимания информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Это можно делать с помощью собраний, совещаний работников. Это должно порождать интерес к делам компании, интерес к информации, выходящий за пределы рабочего места, отсюда возникновение мышления и деятельности с позиции интересов предприятия.

Следовательно, требуется усовершенствование применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на исследуемых предприятиях.

Из выше описанного, следует сделать следующий вывод, что мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

1.2 Российский и зарубежный опыт мотивации труда

Российский современный этап в развитии мотивации труда можно условно назвать этапом перехода от адаптационной модели мотивации к моделям интенсификации и достижительности на основе повышения значимости высококвалифицированного труда, больших возможностей для формирования продуктивных партнерских отношений рабочих с руководством и администрацией предприятий. Мотивация интенсивного высокопроизводительного труда в реальности еще не сложилась, но поиск ее предпосылок, действенных и эффективных как для рабочего, так и для предприятия актуален и в свете поставленной национальной по масштабам задачи радикального повышения производительности труда. [55. С. 15].

Для российского менеджмента в настоящий момент остро встают проблемы неудовлетворенности работников условиями труда и, как следствие, - снижения эффективности производственного процесса. При поиске средств повышения уровня удовлетворенности трудом необходимо ориентироваться не столько на объективные показатели условий труда в организации, сколько на субъективные оценки уровня удовлетворенности качеством трудовой жизни самого персонала [42. С. 37].

В настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов. Процесс потери интереса работника к труду, его пассивность являются причиной текучести кадров, отсутствия инициативы со стороны работников.

В России управление мотивацией персонала стало активно развиваться в последние годы. Работу по мотивации персонала ведут в основном крупные предприятия, обладающие определенными ресурсами.

Наряду с положительными результатами от создания систем мотивации авторы отмечают и отдельные проблемы.

1. Правовые проблемы. При формировании системы мотивации работник не защищен от тоталитарного воздействия на его психику, иногда с помощью специально применяемых на практике методов для изменения его поведения. Иногда для достижения целей организации работодатель злоупотребляет своей управленческой властью и личность работника несет от этого урон.

2. Экономические проблемы. Экономические проблемы обусловлены следующими обстоятельствами: низкий уровень заработной платы, слабая связь результата и оплаты труда, дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов

Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели (табл. 4).

Таблица 4 - Современные тенденции формирования зарубежных систем мотивации труда

Страна	Основные факторы мотивации труда	Отличительные особенности мотивации труда
Япония	Профессиональное мастерство Возраст Стаж Результативность труда	Пожизненный найм Единовременное пособие при выходе на пенсию
США	Поощрение предпринимательской активности Качество работы Высокая квалификация	Сочетание элементов сдельной и повременной систем Участие в прибыли Технологические надбавки Премии за безаварийную работу, длительную эксплуатацию оборудования и инструмента Соблюдение технологической дисциплины Система двойных ставок
Франция	Квалификация Качество работы Количество рационализаторских предложений Уровень мобилизации	Индивидуализация оплаты труда Балльная оценка труда работника по профессиональному мастерству, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, этике производства Инициативность Дополнительные вознаграждения (воспитание детей, предоставление автомобиля, обеспечение по старости)
Великобритания	Доход	Участие в прибылях Долевое участие в капитале Трудовое долевое участие Чисто трудовое участие
Германия	Качество	Стимулирование труда Социальные гарантии
Швеция	Солидарная заработная плата	Дифференциация системы налогов и льгот Сильная социальная политика

Таким образом, мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Отечественные теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта. Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую и шведскую модели.

1.3 Факторы, влияющие на мотивацию

Реорганизация работы, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов:

- индивидуальные особенности работников,

- социальные характеристики рабочей ситуации,

- условия работы,

- управленческая практика,

- политика в отношении персонала.

Индивидуальные факторы.

А) Возраст. Более молодые работники с большей готовностью принимают изменения. Более старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания, поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо.

Б) Образование. Чем выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания.

В) Уверенность в себе, потребность в росте. Чем выше уверенность работника в себе, тем больше он уверен в том, что он может научиться более сложным задачам и справиться с ними. Чем выше у работников потребность в росте, тем скорее можно ожидать, что организация получит выгоды от реорганизации (расширения и обогащения) работ.

Г) Особенности трудовой этики. Работники, для которых труд является основной сферой личностного самоопределения, характеризующиеся настроем на напряженную работу, на бережное отношение к ресурсам организации, к рабочему времени, стремлением брать на себя большую ответственность, с большей готовностью принимают расширение и обогащение своих рабочих обязанностей и функций.

Д) Социальные характеристики рабочей ситуации. Рабочая группа и тот мотивационный климат, который сложился в ней, оказывают значительное влияние на трудовую мотивацию ее членов. Поскольку большинство людей стремятся к тому, чтобы иметь хорошие дружеские отношения с товарищами по работе, то они стараются вести себя в соответствии с нормами и ценностями, принятыми в их рабочей группе.

Непосредственный руководитель оказывает большое влияние на трудовую мотивацию работников, как своим примером, так и поощрениями и наказаниями. Уровень трудовой мотивации подчиненных зависит от того, поощряют ли руководители добросовестное отношение к работе, настрой на работу с высокой самоотдачей или они игнорируют такое отношение к делу.

Е) Организационная культура. Нормы, ценности и убеждения, разделяемые членами организации, могут, как повышать, так и понижать уровень трудовой мотивации персонала. Культура, которая подчеркивает уважение к работникам, вовлекает их в процесс принятия решений, предоставляет им самостоятельность при планировании и исполнении заданий, стимулирует более высокую самоотдачу работников, повышает заинтересованность в успешном решении рабочих задач, достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением.

Ж) Условия работы. Говоря о влиянии условий работы на трудовую мотивацию, следует иметь в виду, что это не только санитарно-гигиенические условия (шум, освещенность, запыленность и т.п.), но также и организация рабочего места, обеспеченность необходимыми инструментами, оборудованием и оргтехникой. Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.

З) Управленческая практика. Сложившая в организации практика управления (система планирования, организации работ, контроля за исполнением, практика подготовки и принятия решений и другое) оказывают сильное влияние на мотивацию работников. Чем в большей степени сложившаяся в организации практика управления ориентирована на раскрытие потенциала людей, работающих в организации, на учет их интересов, тем выше уровень трудовой мотивации персонала, выше готовность вносить свой вклад в достижение организационных целей.

И) Политика в отношении персонала. Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и т.п.), обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации.

Один из подходов к реорганизации труда состоит в реструктуризации работ с использованием трех основных методов: расширение труда, обогащение труда и повышение качества трудовой жизни.

А) Расширение и обогащение труда. Один из первых современных способов улучшения отношения работников к выполняемой работе и повышения уровня их трудовой мотивации, дополняющий действие денежных стимулов, заключался в реорганизации работ в соответствии с принципами расширения труда. Расширение труда предполагает большую содержательность работы, увеличение числа и разнообразия задач, выполняемых на том же уровне сложности.

Б) Обогащение труда - это практика предоставления работникам возможности иметь большую ответственность и больший контроль над выполнением своей работы. Люди, выполняющие обогащенную работу, имеют больше возможностей работать на более высоком уровне сложности и ответственности, имеют больше возможностей для самоконтроля в противовес внешнему контролю.

В) Обогащение труда связано с такой организацией труда, которая включает в себя более разнообразное содержание работы и требует более высокого уровня знаний и навыков. В противоположность расширению труда, здесь вовсе не обязательно выполнять большее количество рабочих заданий, но предполагается большая ответственность и самостоятельность исполнителя.

Ограничения и трудности, связанные с обогащением труда. Значительные трудности, мешающие использовать обогащение труда для воздействия на трудовую мотивацию работников, связаны с теми индивидуальными характеристиками (особенностями), которые определяют восприимчивость или невосприимчивость людей к различным аспектам обогащения труда.

Некоторых работников не привлекает обогащение труда. Если они и получают удовольствие от работы, то это не обязательно является результатом содержания труда или формальной организации труда; оно скорее зависит от отношений с коллегами. Встает вопрос: какие работники реагируют более позитивно на обогащение работы? Одно из исследований показало, что это люди с высокой потребностью в достижении, поскольку обогащенные работы дают больше возможностей для достижения успеха. Людей, которых успех волнует мало, обогащение работы напрягает и не приносит им удовлетворения.

Таблица 5 - Потребности работников, на которые направлены основные принципы лежащие в основе обогащения труда

Принцип	Трудовая мотивация
Снижение степени контроля при снижении подотчетности/ответственности	Ответственность и личные достижения
Расширение ответственности индивидов за свою работу	Ответственность и признание
Поручение индивидуального полного естественного блока работ	Ответственность, достижения и признание
Наделение работника дополнительными полномочиями, правами; рабочей свободой	Ответственность, достижения, признание
Периодическое прямое информирование самого работника а не его начальника	Внутренне признание
Поручение новых более сложных заданий, которые работник ранее не выполнял	Рост и обучение
Поручение индивидам специальных или специализированных заданий, позволяющих им стать экспертами	Ответственность, рост и продвижение/успех

Таким образом, руководитель, решивший повысить уровень трудовой мотивации своих подчиненных за счет обогащения их труда, часто сталкивается с серьезными трудностями. Эти трудности обусловлены специфическими особенностями той профессиональной деятельности, которую выполняют его подчиненные, - не всегда понятно, за счет чего можно добиться обогащения труда той или иной категории персонала. Целенаправленная работа по воздействию на трудовую мотивацию подчиненных через обогащение их труда пойдет легче, если знать принципы, лежащие в основе такой работы, и их воздействие на трудовую мотивацию.

2 Анализ мотивации трудовой деятельности персонала на КГУП «Приморский водоканал»

2.1 Социально - экономическая характеристика КГУП «Приморский водоканал»

Краевое государственное унитарное предприятие «Приморский водоканал» создано распоряжением Губернатора края от 08 декабря 2003 года № 614-р «О создании краевого государственного унитарного предприятия «Приморский водоканал» и внесено в единый государственный реестр юридических лиц 04 февраля 2004 года за №1042501100267.

Юридический адрес предприятия: Приморский край, Шкотовский район, п. Штыково ул. Центральная, 5; почтовый адрес: г. Владивосток ул. Некрасовская,122

КГУП «Приморский водоканал» осуществляет сбор, хранение, очистку, подачу воды и является единственным предприятием, обеспечивающим водоснабжение городов Владивосток, Артем, а также Надеждинского, Шкотовского районов Приморского края. Основные виды деятельности - оказание услуг по водоснабжению и водоотведению с 01 июня 2004 года п/п филиал «Артемводоканал», производственный участок «Надеждинский», производственное подразделение «Артемовский гидроузел и Насосно-фильтровальная станция» (п/п «АГУиНФС»), производственное подразделение «Объединенные гидроузлы» (п/п ОГУ).

КГУП «Приморский водоканал» в лице его руководителей вправе вступать от имени предприятия в гражданско-правовые и трудовые отношения на основании Устава действовать в пределах прав и полномочий.

КГУП «Приморский водоканал» имеет расчетные счета и субсчета в кредитных учреждениях, круглую печать, штампы, бланки, вывеску со своим наименованием.

КГУП «Приморский водоканал» в своей деятельности руководствуется действующим законодательством РФ, нормативными актами центральных исполнительных органов власти и внутренними нормативными актами.

Финансирование деятельности предприятия осуществляется за счет:

- отчислений из средств, поступающих по платежам населения за водопользование,

- других групп потребителей,

- средств местного бюджета, предусмотренных в бюджете муниципального района на очередной финансовый год;

- собственных доходов предприятия.

КГУП «Приморский водоканал» не вправе осуществлять виды деятельности, не предусмотренные уставом.

КГУП «Приморский водоканал» самостоятельно распоряжается результатами выполненных работ и оказанных услуг и прибылью, полученной в результате деятельности предприятия, оставшейся после уплаты налогов и других обязательных платежей. Имущество, приобретенное предприятием за счет своей прибыли является муниципальной собственностью и не может передаваться в собственность трудового коллектива предприятия.

Должностные лица и сотрудники КГУП «Приморский водоканал» несут материальную, административную и уголовную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Имущество КГУП «Приморский водоканал» находится в собственности Владивостокского городского округа, является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия, принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения и отражается на его самостоятельном балансе. В состав имущества предприятия не может включаться имущество иной формы собственности. Право на имущество, закрепленное за предприятием на праве хозяйственного ведения собственником этого имущества, возникает с момента передачи такого имущества предприятию, либо заключения договора, если иное не предусмотрено Федеральным законом, или не установлено решением учредителя о передачи имущества предприятию.

Основными видами деятельности КГУП «Приморский водоканал» являются:

- обеспечение технологического регламента работ очистных сооружений с целью очистки воды, соответствующей по качеству санитарным нормам и правилам;

- обеспечение снабжения водой населения и предприятий;

-содержание и ремонт гидротехнических сооружений и технологического трубопровода;

- очищение стоков;

- развитие инфраструктуры и применение новых технологий;

- разработка и осуществление мероприятий, обеспечивающих максимальную эффективность водоснабжения и получение прибыли;

- обеспечение договорной деятельности на поставку водоснабжения и мощности потребителям и контроль за выполнением предусмотренных договорами режимов потребления;

- обеспечение полноты расчетов с потребителями за водоснабжение;

- изучение состояния и перспектив развития рынка водоснабжения, прогноз платежеспособного спроса на водоснабжение.

КГУП «Приморский водоканал» обслуживает следующие группы потребителей:

- потребители, финансируемые из федерального, муниципальных и краевых бюджетов;

- предприятия транспорта и связи;

- предприятия сельского хозяйства;

- промышленные предприятия;

- коммерческие организации;

- население.

Рассмотрим долевое соотношение данных потребителей по обслуживанию при помощи представленной диаграммы (рис. 1).

Рисунок 2 - Структура объема водоснабжения

Таким образом, исходя из данной диаграммы, можно сказать, что основными потребителями КГУП «Приморский водоканал» являются практически все муниципальные бюджетные организации и физические лица.

За 2010 год предприятием произведено и оказано услуг всего на сумму 97720 тыс. руб., в том числе из них населению - 57152 тыс. руб.

Затраты, связанные с производством услуг составили 93170 тыс. рублей. Получена прибыль от хозяйственной деятельности предприятия в размере 4550 тыс. рублей.

Таким образом, несмотря на увеличение расходов, КГУП «Приморский водоканал» получил хоть небольшую, но прибыль за снижения прочих расходов.

Миссия для КГУП «Приморский водоканал»: «Бесперебойное удовлетворение потребностей населения в питьевом водоснабжении и водоотведении, снижение загрязнений в сточных водах, сбрасываемых через системы коммунальной канализации в водоёмы».

Цели КГУП «Приморский водоканал» по реализации миссии:

- обеспечить к 2012 году бесперебойное водоснабжение и водоотведение для всех присоединённых потребителей;

- обеспечить содержание веществ в подаваемой потребителям питьевой воды в соответствии с приложением 1;

- обеспечить сокращение потерь воды при её подготовке и транспортировке по сетям с 30 до 15% от объёма, забираемого из источника водоснабжения;

- обеспечить 100% учет объёмов водопотребления у всех абонентов;

- обеспечить информационное обслуживание потребителей о состоянии дел в КГУП «Приморский водоканал»;

- обеспечить отведение и очистку сточных вод до соответствия показателям;

- снизить энергоёмкость производства и транспортировки воды и стоков с 1 квт/ куб. м до 0,9 квт/куб.м.

Основные направления деятельности КГУП «Приморский водоканал»:

- оказание потребителям услуг по водоснабжению и водоотведению;

- обслуживание систем водоснабжения и канализации потребителей;

- поставка, установка и сервисное обслуживание водомеров.

Таким образом, КГУП «Приморский водоканал» является социально значимым предприятием, так как только эта структура обеспечивает значительную часть Приморского края водой. «Приморский водоканал» включён в Реестр предприятий, имеющих социальную и экономическую значимость для Приморского края. В связи с этим предприятие уделяет большое внимание выполнению своей миссии. В качестве приоритетных задач можно выделить: ответственность перед потребителями, рациональное природопользование, ответственность перед персоналом, информационная открытость и ответственность перед обществом, инновационный подход.

Рассмотрим SWOT-анализ внешней среды КГУП «Приморский водоканал» (табл. 6).

Таблица 6 - SWOT-анализ внешней среды КГУП «Приморский водоканал»

Сильные стороны	Слабые стороны
- совершенствование нормативно-правовой базы; - создается основа для развития конкуренции; - не исчерпан потенциал повышения тарифов; - в отрасли имеется инвестиционный потенциал; - наличие стратегических интересов у инвесторов.	- при отсутствии сервисного договора сильное влияние неформальных отношений; - тарифы регулируются на основе норм, а не эффективности; - высокие инвестиционные риски

По данным Госстроя в 2010 году объём оказанных в России услуг водоснабжения и водоотведения составил 93,8 млрд руб. Прирост стоимости этих услуг составлял последние годы в среднем 25-30% в год. Однако, по прогнозным оценкам, в ближайшие годы этот прирост может приблизится к уровню инфляции, т.е. составит 10-12% в год.

Рассмотрим SWOT-анализ внутренней среды КГУП «Приморский водоканал» (табл. 7).

Таблица 7 - SWOT-анализ внутренней среды КГУП «Приморский водоканал»

Сильные стороны	Слабые стороны
- резервы производственных мощностей; - обеспечивает необходимое качество подготовки воды; - резервы и возможности в экономии затрат; - высококвалифицированный персонал.	- угрозы возникновения аварий - значительный износ сетей и сооружений - низкий уровень автоматизации; - информационная закрытость; - низкий уровень менеджмента; - отсутствие системы мотивации на производстве.

Что касается внутренней среды КГУП «Приморский водоканал», то распределение власти руководителя при создании эффективной системы контроля, управление через обучение, поощрение инициативы, мотивация персонала в созидании новых идей также может дать мощный импульс. В настоящее время стратегического партнёрства в КГУП «Приморский водоканал» практически не существует, мотивация и стимулы каждого работника не совпадают с целями организации; часто они прямо противоположны.

Например, одной из целей КГУП «Приморский водоканал» является сокращение затрат, а стимул работника - получение максимальной зарплаты. Целью КГУП «Приморский водоканал» является повышение дохода, в том числе и через повышение тарифов, а стимул работника - снижение тарифов (ведь каждый работник одновременно потребитель услуг своего предприятия).

2.2 Анализ системы управления персонала на предприятии

В КГУП «Приморский водоканал» организационная структура состоит из отдела бухгалтерии, ремонтного участка, подразделений канализационных и водопроводных сетей. В канализационных сетях открыто подразделение очистные сооружения.

Функции структурных подразделений КГУП «Приморский водоканал»:

1.Отдел бухгалтерского учёта: учёт и контроль на предприятии за расходом денежных средств, материалов, контроль отгрузки продукции, организация финансовой деятельности на предприятии, экономический анализ результатов работы предприятия.

2. Производственные службы: система канализации, водоснабжения, санитарной чистки отвечают за организацию производства, контроль за ходом и сроком выполненных работ и услуг, проверка качества выполненных работ. Осуществляют текущий и капитальный ремонт оборудования, а также отвечают за материально-техническое снабжение объектов и клиентов материалами согласно производственной программе.

Оценку рациональности ОСУ можно провести на основе следующих принципов:

1. Ориентация структурных подразделений на услуги, рынок или потребителя, а не на выполнение функций;

2. Основу организационной структуры составляют группы специалистов или команды, а не функции и отделы;

3. Ориентация на минимальное число уровней управления и широкую сферу контроля;

4. Ответственность каждого работника за конечные результаты и возможность проявления инициативы.

Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

Организационные структуры управления промышленными организациями отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности организации (крупная, средняя, мелкие); производственный профиль организации (специализация на выпуске одного вида продукции или широкой номенклатуры изделий различных отраслей); характер выпускаемой продукции; сфера деятельности организации.

Организационно-управленческая структура предприятия состоит из аппарата управления, подразделений канализационных и водопроводных сетей.

Также на предприятии КГУП "Приморский водоканал" имеется механическая мастерская, энергослужба, гаражи, отряд военизированной охраны.

В канализационных сетях открыто подразделение очистных сооружений.

Организационно-управленческая структура предприятия представлена на рисунке 2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Организационно-управленческая структура КГУП «Приморский водоканал»

В КГУП «Приморский водоканал» используется линейно-функциональная организационная структура. В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей. Структура имеет как преимущества, так и недостатки (табл. 8).

Таблица 8 - Преимущества и недостатки организационной структуры КГУП «Приморский водоканал»

Преимущества	Недостатки
1. Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников	1.Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями
2. Освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем	2. Недостаточно четкая ответственность, так как подготавливающий решение, как правило, в его реализации не участвует
3. Возможность привлечения консультантов и экспертов	3. Чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации

Наблюдается низкая квалификация кадров в КГУП «Приморский водоканал».

Проблема высококвалифицированных кадров усугубляется низким уровнем оплаты труда. Так средняя заработная плата по предприятию составляет немногим больше 17600 руб. Рабочие и специалисты вынуждены подрабатывать на стороне. Отвлечение сил и знаний от исполнения своих непосредственных обязанностей на предприятии привели к резкому снижению культуры производства, технологии принятия решений, исполнительской дисциплины.

Директор КГУП «Приморский водоканал» является единоличным исполнительным органом предприятия, назначаемый на должность и освобождаемый от должности собственником имущества предприятия.

Директор КГУП «Приморский водоканал» при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах предприятия и несет в установленном законом порядке ответственность за убытки, причиненные предприятию его виновными действиями (бездействием), в том числе в случае утраты имущества предприятия.

Сроки полномочий директора, а также условия труда и оплаты определяются заключаемым с ним трудовым договором. Трудовой договор с директором заключает, изменяет и расторгает собственник имущества предприятия в порядке, предусмотренном трудовым законодательством. Трудовой договор с директором заключен в настоящее время органом управления с согласованием главы администрации, продолжительностью на 5 лет.

Главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, ведет учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

В подчинении у гл. бухгалтера финансово-экономический отдел. Сотрудники отдела выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной обработке. Отражают в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.

Весь комплекс мероприятий по подбору расстановке, приему на работу и увольнению в организации осуществляет отдел кадров. Начальник отдела кадров планирует работу по обеспечению предприятия рабочими и служащими, требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Организует работу по приему кандидатов и работников по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Планирует прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью.

Работники КГУП «Приморский водоканал» - это человеческий капитал, который является главной ценностью предприятия.

В кадровой политике предприятия можно выделить следующие основные направления: миссию, имидж, корпоративную культуру организации, коллективный договор, информационную политику, культуру и безопасность труда, правила внутреннего трудового распорядка, социальное обеспечение работников.

Политика строится на основе следующих основных принципов и подходов:

- совершенствование системы управления персоналом предприятия посредством вовлечения в процессы принятия решений руководителей всех уровней и делегирования полномочий на нижние уровни управления;

- создание лучшей в отрасли жилищно-коммунального хозяйства системы по работе с персоналом, основанной на внедрении передовых персонал-технологий и высокопрофессиональной командой специалистов;

- объединение в составе единой службы всех основных направлений по работе с персоналом, включая организацию и оплату труда, обучение и развитие персонала, социальное обеспечение;

- оптимизация количественного и качественного состава предприятия при совершенствовании организации труда, неуклонном повышении производительности труда работников, автоматизации и совершенствовании производственных процессов;

- постоянный мониторинг рынка труда, повышение удовлетворенности работников предприятия посредством создания лучших условий труда, передовой культуры и эстетики производства;

- совершенствование форм и систем мотивирования и стимулирования работников предприятия, прежде всего - системы оплаты труда;

- непрерывное обучение персонала предприятия для обеспечения развития профессиональной компетенции работников всех уровней;

- системная работа по формированию и развитию кадрового резерва предприятия;

- непрерывная работа с учебными заведениями начального и высшего профессионального образования для привнесения в учебный процесс новаций, отвечающих насущным потребностям предприятия, при обучении потенциальных кандидатов;

- совершенствование системы социальной защиты работников, членов их семей и ветеранов предприятия по направлениям организации отдыха и развития форм проведения досуга на базе собственных санаториев-профилакториев, постоянного улучшения объема и качества медицинских услуг.

Но в осуществлении кадровой политики заметно выявляются ее преимущества и недостатки (табл. 9).

Таблица 9 - Отрицательные и положительные черты кадровой политики

Отрицательные черты	Положительные черты
1. Не благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе.	1. Продуманность в распределении функций.
2. Бюрократизм.	2. Дисциплина.
3. Механическое, бездушное управление.	3. Оперативность и своевременность принимаемых решений.
4. Отсутствие творчества и энтузиазма в работе.	4. Повышение производительности труда.

Таким образом, в концепции кадровой политики компании выделены сферы кадровой работы. Среди основных направлений можно выделить: миссию, имидж, корпоративную культуру организации, коллективный договор, информационную политику, культуру и безопасность труда, правила внутреннего трудового распорядка, социальное обеспечение работников.

Недостатки кадровой политики видны практически во всех подразделениях, использующий непрофессиональный труд персонала, квалификацию которого необходимо постоянно совершенствовать.

Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал КГУП «Приморский водоканал». Представим количественный и качественный состав персонала за 2009 - 2010 годы в табл. 10. Данные возьмем из карточек персонального учета.

Таблица 10 - Состав персонала КГУП «Приморский водоканал» за 2009 - 2010 гг., чел.

Категория работников	Численность (2009 г.)	Численность (2010 г.)	Изменения
Общая численность	1284	1750	+466
Руководители	62	75	+13
Специалисты	312	440	+128
Служащие	225	270	+45
Рабочие	685	965	+280

Рассмотрение данных таблицы показывает, что общая численность персонала за последний год увеличилась на 466 человек, из них руководителей на 13 чел., специалистов и служащих на 173 чел. Увеличение численности персонала наблюдается практически во всех подразделениях предприятия.

Анализ уровня образования предприятия представлен в табл. 11.

Таблица 11 - Уровень образования в КГУП «Приморский водоканал» в 2009 -2010 годы, чел.

Наименование категорий работающих	Уровень образования
	Высшее	Средне -специальное	Среднее (практики)	Итого
	2009	2010	2009	2010	2009	2010	2009	2010
1. Руководители	62	75					62	75
2. Специалисты	200	200	92	195	20	45	312	440
3. Рабочие			600

Страница:

•  1 
•  2 

курсовая работа "Разработка компенсационного пакета для различных категорий персонала" скачать

Подобные документы

• Компенсационный пакет для различных категорий персонала

  Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда. Российский и зарубежный опыт мотивации. Социально-экономическая характеристика КГУП "Приморский водоканал". Анализ системы управления персоналом на предприятии. Кадровая политика организации.
  
  курсовая работа [56,8 K], добавлен 19.05.2014
  

• Направления совершенствования системы мотивации персонала на предприятии (на примере ОАО "БАИФ-НК")

  Подходы к рассмотрению понятия мотивации. Факторы, влияющие на мотивацию персонала предприятия. Анализ динамики и структуры трудовых ресурсов предприятия, системы мотивации и стимулирования персонала. Необходимость совершенствования форм оплаты труда.
  
  дипломная работа [574,0 K], добавлен 21.12.2014
  

• Стимулирование труда различных категорий персонала

  Методы стимулирования труда различных категорий персонала предприятия. Краткая характеристика ООО "Норильскникельремонт". Анализ труда и заработной платы на предприятии. Системы премирования и стимулирования рабочего, служащего, управленческого персонала.
  
  дипломная работа [417,0 K], добавлен 26.05.2012
  

• Исследование проблемы высокой текучести кадров на промышленных предприятиях

  Актуальность проблемы безработицы для России. Анализ причин текучести кадров на промышленных предприятиях, ее влияние на результаты деятельности. Взаимосвязь текучести кадров и мотивации персонала. Факторы мотивации работников промышленных предприятий.
  
  статья [576,3 K], добавлен 25.12.2015
  

• Развитие системы мотивации трудовой деятельности персонала организации (ООО "Ратимир")

  Анализ причин снижения интенсивности труда на предприятии. Динамика структуры кадров и заработной платы. Затраты на использование мотивации сотрудников. Внедрение системы оценки персонала и разработка программы его стимулирования на основе грейдирования.
  
  дипломная работа [1,6 M], добавлен 21.01.2015
  

• Совершенствование системы стимулирования труда персонала

  Понятие, сущность и функции стимулирования и мотивации труда, зарубежный и российский опыт по организации трудового процесса. История создания и характеристика деятельности гостиницы "Сибирь". Формирование новых систем стимулирования труда персонала.
  
  курсовая работа [262,0 K], добавлен 02.06.2013
  

• Анализ движения и текучести кадров на примере ООО "Уралпромстрой"

  Методика проведения анализа движения и текучести кадров на предприятии. Социально-экономическая характеристика ООО "Уралпромстрой". Анализ трудовых показателей, оценка состояния кадров. Рекомендации по уменьшению текучести кадров на предприятии.
  
  курсовая работа [102,0 K], добавлен 17.03.2011
  

• Разработка компенсационного пакета для различных категорий персонала в организации

  Теоретические подходы к определению и разработке компенсационного пакета. Пенсионный фонд РФ - как орган социальной политики государства. Изучение построения компенсационной политики Управления Пенсионного фонда по Советскому району г. Владивостока.
  
  курсовая работа [177,4 K], добавлен 04.02.2014
  

• Программы мотивации персонала в проектно-ориентированной компании ОАО "Верхнечонскневтегаз"

  Комплексная система мотивации труда, методы ее изучения. Анализ системы трудовой мотивации в ОАО "Верхнечонскнефтегаз". Динамика уровня текучести кадров. Разработка методических положений и рекомендаций по управлению системой мотивации на предприятии.
  
  курсовая работа [284,2 K], добавлен 26.06.2012
  

• Мотивация персонала в российской и зарубежной практике

  Мотивация как функция менеджмента. Зарубежный опыт мотивации персонала и его использование в практике управления организацией. Краткая характеристика деятельности российской компании "Байкалфарм". Анализ факторов системы мотивации труда на предприятии.
  
  курсовая работа [236,0 K], добавлен 15.12.2016
  

Другие документы, подобные "Разработка компенсационного пакета для различных категорий персонала"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам