Оцінка результатів діяльності персоналу

-Якщо оцінка проводилася для визначення винагород, рівня заробітної плати, підвищення по службі, то тоді інформація може бути передана у відповідну службу підприємства, яка в разі особистого запиту співробітника може представити йому результати. Однак для підвищення результативності оцінних заходів зворотний зв'язок працівнику необхідна.

Працівники можуть дізнатися результати своєї оцінки в ході спеціальної зустрічі, бесіди з особою, яка проводила оцінку.

Цілі бесіди з працівником - не тільки повідомлення йому результатів. Бесіда повинна сприяти підвищенню продуктивності праці, зміни поведінки працівників, результативність праці яких не вписується в прийнятні стандарти.

Підвищенню ефективності розмови за результатами оцінки сприяють: - Підготовка до зустрічі учасників бесіди, їх орієнтація на обговорення минулого результативності праці працівника на тлі завдань того періоду;

-Спокійні, довірчі відносини між оцінюючим і працівником, створення такої атмосфери, яка дала б працівникові розслабитися. Ця розмова - НЕ дисциплінарне захід, вона спрямована на підвищення результативності праці працівника в майбутньому, яке дозволить йому поліпшити задоволеність роботою і дасть шанс просування по службі;

-Планування оцінюючим часу бесіди так, щоб частину часу залишилася для обговорення оцінки й майбутньої роботи самим співробітником;

-Згадка на початку бесіди про специфічних позитивних досягненнях працівників, про недоліки слід говорити між двома позитивними результатами. Увага необхідно зосереджувати на обговоренні результативності роботи, а не критиці особистісних якостей. Не слід згадувати більше оного-двох недоліків під час однієї бесіди, оскільки деяким людям важко працювати над виправленням одночасно більше двох упущень;

-Оптимальний обсяг інформації, тому що занадто великий її обсяг може заплутати слухача;

-Самооцінка працівника.

Таким чином, для успішного завершення процесу оцінки діяльності працівників необхідно проаналізувати її результати, оцінити вплив можливих помилок, потім використовувати отримані дані у відповідності з поставленими цілями керівника.

Висновок

Основна мета процедури оцінки результатів діяльності полягає в підвищенні якості праці співробітників, хоча цей процес має велике значення, як для визначення розмірів заробітної плати, так і для цілей навчання і розвитку в довгостроковому періоді.

Для того, щоб домогтися об'єктивних результатів в оцінці діяльності персоналу, керівнику, що проводить оцінку, необхідно перш за все об'єктивно оцінювати свої власні здібності та результати роботи і навчитися уникати помилок оцінювання (ефект ореолу, ефект камертона, помилка поблажливості і високої вимогливості, центральна тенденція, стереотипізація, конкурентна оцінка та ін.)

Існує цілий комплекс методів оцінки роботи персоналу, а саме: стандарти та нормативи, оціночні шкали, оцінка робочого поведінки, методи ранжування, заданий розподіл і управління по цілям.

Вибір методу (методів) оцінки, найкращим чином відповідає поставленим цілям, робочим умовам і потребам організації і сформованої в ній організаційній культурі - це складне завдання. Більшість організацій гостро мають потребу в працівниках (як керівниках, так і у фахівцях кадрових служб), здатних до її успішному вирішенню. На жаль, далеко не всі російські організації сьогодні усвідомили нагальну необхідність введення системи оцінки робочих показників, що відповідає сучасним вимогам. найбільш дієвим стимулом до рішучих дій у цій сфері є переклад завдання підвищення ефективності роботи всіх категорій персоналу в розряд найважливіших пріоритетів кадрової політики, реалізованої організацією. Велику допомогу тут може надати проведення навчання для всіх, хто має відношення до розробки системи оцінки та забезпечення її безперебійної роботи.

Список використаних джерел

1.Базаров Т.Ю., Єрьомін Б.Л. Управління персоналом. - М.: Юніті, 1998. - 315с.

2.Беа Ф.К., Дихтль Е., Швайтцер М. Економіка підприємства. - М.: ИНФРА - М, 1999. - 245с.

3.Бодди Д., Пейтон Р. Основи менеджменту. - С - П, Пітер, 1999. - 421с.

4.Весенін В.Р. Основи менеджменту. - М.: Еліт, 2001. - 372с.

5.Десслер Г. Управління персоналом. - М.: БИНОМ, 1997. - 365с.

6.Єгоршин А.П. Управління персоналом, Н. Новгород. - НІМБ, 1999. - 285с.

7.Железцов Л. Маркетинг персоналу. Оцінка трудової діяльності, ж. Маркетинг № 2, 2002. - 515с.

8.Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Людські ресурси управління: основи управління персоналом. - М.: Справа, 1993. - 364с.

9.Лебедєв А.Д. Система управління персоналом на підприємстві; оперативна робота з персоналом. - С - П, 1993. - 398с.

10.Магура М.І., Курбатова М.Б. Оцінка роботи персоналу, ж. Управління персоналом № 9, 2002. - 279с.

11.Марр Р., Шмідт Г. Управління персоналом в умовах соціально ринкової економіки. - М.: Московський університет, 1997. - 315с.

12.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М.: Справа, 1992. - 668с.

13.Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатін Н.А. Управління організацією. - М.: ИНФРА - М, 2000. - 510с.

14.Пугачов В.П. Керівництво персоналом організації. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 307с.

15.Русинів Ф.М., Разу М.Л. Менеджмент. - М.: ІД ФБК - ПРЕС, 1999. - 195с.

Размещено на Allbest.ru