Гендерные различия в стилях управления руководителей

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Определение понятий "гендер", "стиль управления"

В современной научной литературе существует множество определений понятия "гендер". Как и многие научные термины, этот не имеет единого толкования. Поэтому мы приведем наиболее распространенные из толкований данного понятия. В англо-русском словаре В.Мюллера "гендер" имеет два значения: первое для обозначения грамматического рода, второе для обозначения пола в шутливом смысле. Впервые термин "гендер" в его основном, не грамматическом смысле, использовал психолог Роберт Столлер в 1968 году. Он сделал это для различения "маскулинности" (мужественности) и "фемининности" (женственности) как социокультурных характеристик "мужского" и "женского". "Мужское" и "женское" при этом выступили биологической базой природного различения мужчин и женщин.

На Западе конкретное содержание этого термина определяется концептуальным контекстом феминистки-ориентированных исследовательниц. Принципиальным для введения этого термина в российскую науку является разграничение двух смыслов, в которых "гендер" употребляется в английском языке. В рамках феминистких концепций гендер прежде всего стратификационная категория, которая подразумевает наличие угнетения, субординации, социальное неравенство женщин, то есть неравный в сравнении с мужчинами доступ к власти, богатству и престижу. Понятие гендера предполагает социальное конструирование различий с тем, чтобы использовать эти различия для сохранения власти мужчин, и каждодневное производство гендера, как подчеркиванеи полярности мужского и женского с целью обесценить женщин.

В широком смысле, вне феминисткой ориентации, в западном научном языке гендер употребляется для описания социальных характеристик в отличие от биологических (то есть особенностей мужской и женской анатомии, сексуальности, гормонального баланса), что также было инициировано феминисткими учеными [Никифоров ,2008, С.18].

Некоторые авторы рассматривают гендер как общее понятие, включающее и слово "пол". Так, Д.Маейрс определяет "гендер" следующим образом: "Гендер -- это социально-биологическая характеристика, с помощью которой люди дают определение понятиям "мужчина и женщина". Так как пол является биологической категорией, то я ссылаюсь на биологически обусловленные гендерные различия как на "половые" различия". В работах М.Розальдо, Л.Ламфере понятие гендер трактовалось как "набор соглашений, которым общество трансформирует биологическую сексуальность в продукт человеческой активности".

Е.А.Здравомыслова и А.А.Темина определяют "гендер" как социальный статус, который определяет индивидуальные возможности в образовании, профессиональной деятельности, доступе к власти, сексуальности, семейной роли и репродуктивного поведения [Здравомыслова ,2010, С.171].

К.Андреева считает, что "гендер -- это совокупность представлений о личностных и поведенческих особенностях мужчины и женщины. Эти особенности, взятые в отдельности, определяют женственность (фемининность) и мужественность (маскулинность). Первая обычно ассоциируется с тонкой интуицией, эмоциональной выразительностью, покорностью, а вторая -- с агрессивностью, способностьюлогически мыслить, чувством превосходства" [Андреева ,2010, С.28].

Мы видим, что в науке до сегодняшнего дня нет единого взгляда на природу гендера. Его относят с одной стороны к конструктам или моделям, разработанным с целью более четкого научного описания проблем пола и разграничения его биологических и социокультурных функций. С другой стороны, гендер рассматривается как конструкт социальный, создаваемый обществом, в том числе и посредством языка.

Мы в дальнейшем в работе будем придерживаться определения, данного К.Андреевой. Таким образом, гендер -- это совокупность представлений о личностных и поведенческих особенностях мужчин и женщин, определяющих маскулиность и фемининность.

Далее перейдем к определению такого понятия как "стиль управления" и его характеристикам.

Понятие "стиль управления" возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных этапов своего развития ипрямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием "стиль управления" обозначается всякая форма, в которой руководителями выполняются задачи управления.

В.В.Травин определяет стиль управления следующим образом: "Стиль управления -- это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников" [Травин ,2011, С.54].

Л.Ямбаева считает, что "стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата [Кабаченко ,2011, С.203].

В управленческом словаре дано следующее определение понятию "стиль управления", которго мы будем придерживаться далее: "Стиль управления -- совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых проблем и задач, реализуемых в практической деятельности руководителем; это манера и способ поведения руководителя в процессе подготовки и реализации управленческих решений".

Таким образом, исходя из данного определения, мы понимаем, что определенному набору постоянно применяемых руководителем методов руководства соответствует вполне определенный стиль управления. Стиль управления -- явление строго индивидуальное, определяемое конкретными специфическимисвойствами человека, особенностями его работы с людьми. Стиль управления регламентируется личными качествами руководителя.

При этом следует иметь ввиду, что не существует некоего идеального стиля руководства, пригодного для всей случаев жизни. Применяемый руководителем стиль управления или сочетание стилей могут зависеть не только от личности руководителя, но и от соответствующей ситуации. "Правильный" стиль управления не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности руководителя и подчиненных имеют свойство изменяться в соответствии с изменениями управляемой среды.

Обобщив все вышеизложенное, сделаем следующие выводы о том, что однозначного определения понятия "гендер" в современном научном обществе на сегодняшний день нет, что гендер -- это совокупность представлений о личностных и поведенческих особенностях мужчин и женщин, определяющих маскулинность и фемининность, а стиль управления -- это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых проблем и задач, реализуемых в практической деятельности руководителем, и зависящих не только от личных качеств руководителя и подчиненных, но и от условий меняющейся управленческой среды.

2. Гендерные характеристики и классификация стилей управления

Мы выяснили, что гендер как научная категория связан с проявлением мужественности (маскулинности) и женственности (фемининности) в человеке. Попробуем дать характеристику этим двум понятиям.

Понятия маскулинности и фемининности выражают нормативные представления и установки, какими должны быть и, следовательно, чем должны заниматься мужчины и женщины в данном обществе и в данное время. Маскулинность и фемининность являются социальными, а не биологическими категориями. Они определяют гендерную идентичность человека и напрямую связаны с его представлениями о себе и других.

Маскулинность -- это комплекс качеств, присущих и традиционно приписываемых мужчине. Полюс маскулинности образуют следующие качества: мудрость, смелость, мужественность, лидерство, сила воли, увереность, энергичность, предприимчивость, доблесть, стойкость, авторитетность, сила, решительность, властность, дерзость, суровость, изобретательность, напористость, рациональность, серьезность, авторитарность [Бэм ,2009, С.120].

В свою очередь, фемининность -- это комплекс качеств, которые присущи и приписываемы женщине. К качествам фемининности относятся: скромность, доброта, нежность, покладистость, кокетливость, вежливость, уступчивость, верность, эмпатийность, мягкость, доверчивость, открытость, тактичность, религиозность, разговорчивость, аккуратность, сентиментальность, жеманство, застенчивость, кроткость, доброжелательность, слабость, тревожность, эмоциональность.

С точки зрения предпочтений, считается, что женщины ценят любовь, общение и красоту, а мужчины стремятся к власти, ценят компетентность, мастерство и достижения.

Такой подход привлекателен своей теоретической стройностью и отвечает нашим интуитивным представлениям, что называется, на жиетйском уровне. Однако он не выдерживает проверки существующей действительности. Так, например, мужчины бывают вполен послушными воле начальника (даже если начальник -- женщина), а мужчины-художники ценят красоту не менее женщин. С другой стороны, женщинам не обойтись без проявления лидерских качеств, например, во взаимодействии с детьми, да и красота в любой сфере не может быть достигнута без компетенции и мастерства [Бэм ,2009, С.122].

В современном обществе сплошь и рядом встречаются люди, не вписывающиеся в область общепринятых гендерных моделей. Так, например, женщина может считать себя вполне фемининной, но при этом обладать такими маскулинными чертами, как рациональность, спортивность и склонность к техническим видам профессиональной деятельности, будь то инженер, програмист или водитель. А мужчина без всякого ущерба своей мужественности может испытывать склонность к женским занятиям вроде воспитания детей, шитья или приготовления пищи. Причем многое здесь зависит от ситуации. Все эти и подобные примеры объединяет то, что люди в них определяют себя в измерениях маскулинности-фемининности не в чистом виде, а как смесь того и другого. Здесь уместно ввести термин андрогинности.

Андрогинность -- явление, при котором человек проявляет одновременно (необязательно в равной степени) и женские и мужские качества; психологическая андрогинность выявляется по высоким показателям одновременно и по шкалам маскулинности (уподоблению мужчине) и фемининности (уподобление женщине). Андрогинность во внешнем виде проявляется сочетанием мужских и женских признаков. При этом предполагается, что у андрогина эти черты проявлены гармонично и взаимодополняемо. Считаетя, что такая гармоничная интеграция маскулинных и фемининных черт повышает адаптивные возможности андрогинного типа. При этом большая мягкость, уступчивость в социальных контактах и отсутствие резко выраженных доминантно-агрессивных тенденций в общении никак не связаны со снижением уверенности в себе, а напротив проявляются на фоне сохранения высокого самоуважения, уверенности в себе и самопринятия.

Люди-андрогины характеризуются высокой адаптивностью и высокой степенью выживаемости [Бэм ,2009, С.147].

Рассмотрев основные гендерные характеристики, перейдем к классификации основных стилей управления.

Большинство исследователей выделяют три основных и один комбинированный стили руководства. Среди них: авторитарный, демократический, либеральный и смешанный стили. Охарактеризуем каждый из них подробнее.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также к полному краху ("единоличный хозяин").

Достоинствами авторитарного стиля является следующее: обеспечивает четкость и оперативность управления; создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей; минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий; не требует особых материальных затрат; в "молодых", недавно созданных, предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления.

Недостатки авторитарного стиля: подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей; отсутствие действенных стимулов труда; громоздкая система контроля; в крупных организациях -- обюрокрачивание аппарата управления; невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом; высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя и пр [Егоршин ,2000, С.33].

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший "политик", "дипломат", "стратег", "хитрая лиса", просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. В отсутствии руководителя коллектив не снижает своей продуктивности.

Демократический стиль управления обладает как достоинствами, так и недостатками. Достоинства: стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей; помогает успешнее решать инновационные, нестандартные задачи; помогает эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда; повышает удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе; создает благоприятный психологический климат в коллективе и сплоченность коллектива.

Недостатки демократического стиля: требует много времени на разработку и согласования управленческого решения; таит в себе опасность ослабления контроля; иногда даже приводит к безответственности.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, пытается быть "добрым шефом", но иногда невольно становится марионеткой в руках "серого кардинала" или всемогущей "Марии Ивановны", которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии.

Основной метод его работы -- уговоры сотрудников выполнить задание. Дела в коллективе идут сами собой, сотрудничество в коллективе как таковое отсутствует. Контроль над работой сотрудников слабый, а порой и совсем отсутствует. Руководитель указаний не дает. Работа в основном распределяется самими сотрудниками и неформальным лидером. Нововведения руководителю либерального типа чужды, в этом вопросе он остается консерватором. Коллектив в отсутствие руководителя работает недостаточно эффективно. Позиция руководителя находится в стороне от группы.

Достоинства либерального стиля: подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля; работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат; подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития.

Недостатки либерального стиля: результаты работы обычно низкие; люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный; нет стимула добросовестно трудиться; разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров, подгруппы, нет никакого сотрудничества; возможны скрытые и явные конфликты; идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определенной пропорции с преобладанием одного из них [Егоршин ,2000, С.34].

Таким образом, не существует "плохих" или "хороших" стилей управления. Каждый стиль имеет свои достоинства и недостатки. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Из всего вышесказанного делаем вывод о том, что основными гендерными характеристиками являются маскулинность (проявление мужских качеств) и фемининность (проявление женских качеств), что в современном мире имеет место быть явление андрогинии -- гармоничное сочетание мужских и женских качеств, что обеспечивает высокую адаптивность и выживаемость андрогинов; в современной науке выделяют три основных стиля управления (авторитарный, демократический, либеральный) и один комбинированный (смешанный) стиль.

гендер управление феминность маскулинность

3. Гендерные различия в стилях управления руководителей

Одним из наиболее актуальных вопросов современной психологии управления является вопрос о гендерных различиях в стилях управления руководителей. Понятие "гендер" подразумевает, что поведение, личностные и деловые качества мужчин и женщин детерминированы социально.

Существуют две основных точки зрения по этому вопросу. Одни исследователи (Роузнер, Келли) считают, что существует особый, уникальный, присущий только женщинам стиль мышления и принятия решений, другие (Эпстайн, Таурис) отрицают это [Хохлова ,2011, С.38].

По мнению российского исследователя Н.В. Ходыревой, все первые женщины-менеджеры придерживались командного стиля управления, который сегодня приносит успех мужчинам. Сейчас к принятию решений в сфере экономики пришла вторая волна женщин, пользующихся своим уникальным умением общаться и руководящих совершенно не так, как мужчины. Они добиваются успеха не вопреки тому, что некоторые человеческие черты всегда считались "женскими" и не годились для руководителя, а благодаря этому. Различия между мужчинами и женщинами проявились при описании ими своего стиля руководства и методов влияния на подчиненных. Мужчины-менеджеры представляют стиль, который специалисты по управлению называют "деловым". Это означает, что свою работу они видят как серию сделок с подчиненными -- с награждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чаще пользуются властью, которую дает им занимаемая должность.

Приведем для наглядности таблицу, которая иллюстрирует наиболее типичные отличия в стилях "мужского" и "женского" управления.

Как подчеркивает в своем исследовании Н.В. Ходырева, основной характеристикой такого стиля является активное взаимодействие с подчиненными. Основой руководства через взаимодействие служит привлечение к деятельности, что имеет свои позитивные стороны:

1. Благодаря практике участия сотрудники более активно поддерживают принятые решения, уменьшается опасность появления неожиданной оппозиции.

2. Активное привлечение к своей работе подчиненных позволяет снизить риск, связанный с тем, что конкретным клиентом, проектом или вложением занимается только один человек: если с ним что-то случится, его работой сможет заняться кто-то другой.

3. Поддержание в сотрудниках уважения к собственной персоне. Когда руководители подключают сотрудников к процессу принятия решений, возникает побочный положительный эффект -- сотрудники осознают свою значимость.

4.Нивелируется поведение, подчеркивающее субординацию.

5.Производится поддержка сотрудников в стрессовых ситуациях, обусловленных постоянной конкуренцией на рынке и работой с клиентами (внедрение различных программ по поддержанию здоровья, профилактике симптома "выгорания", совместное проведение свободного времени, создание благоприятного климата на работе).

6.Чаще отмечаются заслуги подчиненных в письменном виде или устно в присутствии других сотрудников [Ходырева ,2010, С.61].

Но и у такого демократичного стиля управления есть свои недостатки. Так, Н. В. Ходырева отмечает: "… чтобы получить от кого-то идеи и информацию, требуется время, часто приходится делиться полномочиями, позволять себя критиковать. Если спрашивать у сотрудников их мнение, может сложиться впечатление, что своих идей у менеджера нет." Немаловажно также помнить, что в любом коллективе есть конформисты, люди-"винтики", предпочитающие получать распоряжения, а не "участвовать" в принятии решений, и неформальные лидеры, игнорирование мнения которых повышает напряжённость в коллективе.

Все эти разнообразные факторы предполагают необходимость применения различных стилей в зависимости от ситуации. Таким образом, в работе женщин-менеджеров "вынужденно" проявляются характеристики "мужского" и "женского" стилей управления, которые, на первый взгляд, кажутся противоречащими друг другу.

Как абсолютно правильно отмечают российские и западные исследователи, общими методологическим недостатком работ по гендерным различиям является акцентирование внимания на различиях мужчин и женщин и игнорирование сходства между ними. Кроме того, результаты многих современных исследований показывают, что женщины и мужчины оценивают свое поведение в соответствии с социальными стереотипами, ожидаемыми от каждого пола[Комаров , 2011, С.54].

В отношении исследований, которые касаются гендерных различий, можно сделать основной вывод: интересы и поведение людей определяются подчас ситуативной обстановкой на работе, а не принадлежностью к полу. Искусственная и гипертрофированная гендерная типизация стилей управления требует критического отношения и изменений.

Из всего вышеизложенного следуют выводы: гендер -- это совокупность представлений о личностных и поведенческих особенностях мужчин и женщин, определяющих маскулиность и фемининность; стиль управления -- совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых проблем и задач, реализуемых в практической деятельности руководителем, которая зависит не только от личных качеств руководителя и подчиненных, но и от условий меняющейся управленческой среды; основными гендерными характеристиками современного мира являются фемининность, андрогинность и маскулинность и существует авторитарный, демократический, либеральный и смешанный стили управления; существуют особенности в женской и мужской моделях управления; женская модель управления не менее результативна чем мужская; необходимо применять различные стили в зависимости от ситуации; интересы и поведение людей определяются подчас ситуативной обстановкой на работе, а не принадлежностью к полу.

Размещено на Allbest.ru