Пути улучшения использования системы управления персоналом в ООО "Уралвентстрой"

Размещено на http://www.allbest.ru

ВВЕДЕНИЕ

Деятельность любой организации - это коллективный труд множества людей по достижению поставленных целей. Любой коллективный труд нуждается в управлении - в планировании, организации, мотивации, координации, контроле за деятельностью отдельных коллективов и исполнителей.

Поэтому управление персоналом выступает центральной частью, можно даже сказать, самой главной функцией управления любой организации. Люди являются основой любой организации, именно они выступают создателями и движущей силой любой организационной системы, именно они преобразуют мир, делают его лучше, совершеннее, прекраснее.

Можно выработать самые научно обоснованные и эффективные решения, можно внедрить уникальные технологии, привлечь новейшую технику, разработать совершеннейшие организационные схемы - и не добиться успеха, если при этом не будет учтен самый сложный, субъективный фактор - человеческий.

Управление персоналом с точки зрения конкретного руководителя - это руководство работниками подразделения: планирование, организация и координация их деятельности, активизация работников, контроль за выполнением поставленных заданий.

Опросы большого числа руководителей высшего и среднего звена в нашей стране и за рубежом показали, что до 80% своего высокооплачиваемого времени руководители тратят именно на руководство - взаимодействие с работниками. Причем чем ниже уровень управления, тем большую часть в структуре рабочего времени руководителя занимает руководство.

Управление персоналом - процесс целенаправленного воздействия (руководства) на персонал для достижения целей организации. [6, с. 155]

Целью курсовой работы является разработка предложений по повышению эффективности системы управления ?ерсоналом в ООО «Уралвентстрой».

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть теоретический ас?ект эффективного управления ?ерсоналом;

проанализировать систему управления ?ерсоналом в ООО «Уралвентстрой»;

разработать предложения по повышению эффективности системы управления ?ерсоналом в ООО «Уралвентстрой».

Объектом исследования является система управления ?ерсоналом в ООО «Уралвентстрой».

Предметом исследования является повышение эффективности системы управления ?ерсоналом в ООО «Уралвентстрой».



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие управления персоналом

Управление персоналом -- это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование его интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей организации.

Управление персоналом опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, информационные технологии управления персоналом, психофизиология профессиональной деятельности, инновационный менеджмент и др.). Закономерность управления персоналом - объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношения между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер.

Рассмотрим основные закономерности, которые являются объективной основой предприятия требований к системе управления персоналом.

Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства.

Системность формирования системы управления персоналом. Эта закономерность требует учета всех взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между системой управления персоналом и системой управления организацией в целом.

Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Суть ее заключается в пропорциональном совершенствовании всех подсистем и элементов системы управления персоналом.

Разнообразие составляющих систем управления персоналом. Система должна обладать не менее сложностью, чем производственная система.

Изменение состава и содержания функций управления персоналом. Закономерность предполагает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание.

Сущность закономерности минимизации числа ступеней управления персоналом состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает.

Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, создавая интегрированную результирующую силу. Они действуют объективно, не зависят от воли и желания человека. Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления персоналом.

В системе управления персоналом выделяются субъект и объект.

Под субъектом (управляющий элемент) понимается носитель функции управления персоналом, т.е. совокупность органов и работников, реализующих функции управления персоналом. Субъект управления персоналом - это тот, от кого зависит качество принятия управленческих решений, а следовательно, последующий результат деятельности работника, подразделения и все организации в целом; кто обладает функциями управления персоналом; занимает активное положение по отношению к объекту управления; имеет для этого необходимые возможности.

Субъекты управления персоналом можно разделить на внутренние и внешние. [5, с. 57]

Внутренними субъектами правления персоналом являются функциональные аппарат, управляющий процессом подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.; линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации, выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, воспитанию его членов, развитию их творческой активности; неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

К внешним субъектам деятельности по управлению персоналом относится государство и те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений профессиональные ассоциации, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники фирмы, нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Объект (управляемый элемент, т.е. то, что изучается) - это основные компоненты системы управления персоналом: подбор, расстановка, оценка, обучение и развитие, стимулирование и т.д.

Каждой организации присущи определенные цели, которые можно разделить на четыре вида или блока:

экономические;

научно-технические;

производственно-коммерческие;

социальные.

Экономическая цель - получение расчетной модели прибыли от реализации продукции или услуг. [7, с. 200]

Научно-техническая цель -- обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а так же повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

Производственно-коммерческая цель -- производство и реализация работ или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью.

Социальная цель -- достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Исходя из задач, стоящих перед организацией на этапе роста, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации, сохранить и пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников. Для достижения этих целей следует решить ряд взаимосвязанных задач:

разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом;

стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации;

создать действенную систему мотивации и стимулирование труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками поощрение групповой работы;

создать систему оценки персонала;

стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией;

обеспечить организацию оптимальным составом персонала нужного качества;

укрепи корпоративную лояльность персонала, развить их коммуникационные навыки, способствующие эффективной командной работе.

1.2 Принципы управления персоналом

Разработка и реализация системы управления персоналом проводится на основе определенных принципов. Под принципами управления персоналом понимаются правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия.

Основные принципы формирования и функционирования персоналом организации представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Принципы управления персоналом и их содержание

Принцип	Содержание
Обусловленность функций управления персоналом целями производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
Первичность функций управления персоналом	Состав подсистем управления персоналом, организационная структура, требования к работникам, их численность завит от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
Оптимальное соотношение управленческих решений	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Экономичность	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличилось затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления
Прогрессивность	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогом
Перспективность	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
Комплексность	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.)
Оперативность	Современное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Оптимальность	Многовариантная проборка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Простота	Чем проще система управления персоналом, тем надежнее и точнее она работает. Исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству
Научность	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Автономность	В любых горизонтальных и вертикальных разрезов системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
Согласованность	Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
Устойчивость	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в не выгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом
Многоаспектность	Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Прозрачность	Системы управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этажах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
Комфортность	Системы управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решения человека
Концентрация	Рассматривается в двух направления: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование
Специализация	Разделение труда в системе управления персоналом
Параллельность	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Адаптивность (гибкость)	Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условием его работы
Преемственность	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
Непрерывность	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоя в технических средств управления и т.п.
Ритмичность	Выполнение одинакового объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом

Все принципы системы управления персоналом реализуется во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия.

Практика показывает, что стремление к общим целям делает работу команды намного результативнее. В итоге именно сочетание индивидуальной и групповой заинтересованности позволяет добиться эффективной организации работы подчиненных. [2, с. 78]

1.3 Эффективность управления персоналом организации

Эффективность системы управления персоналом организации -- это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. А эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. [8, с. 192]

Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности -- в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через:

положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации. Работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;

планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;

планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;

принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Названные выше преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотрудника. Соблюдение этих принципов достигается за счет:

универсальности системы оценки. Отдел персонала разрабатывает единую систему оценки для всей организации и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях;

установления стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимо определить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест, состоящий в тщательном исследовании выполняемых занимающим определенную должность работником функций и выделении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей;

выбора методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком -- “хорошо”, “плохо”, “выше среднего” и т.п. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. [4, с. 96]



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ООО «УРАЛВЕНТСТРОЙ»

2.1 Характеристика организации ООО «Уралвентстрой» и ее ?ерсонала

Полное наименование изучаемой организации: Общество с ограниченной ответственностью «Уралвентстрой».

Основной вид деятельности: изготовление и продажа металлоконструкций и вентиляции.

Основные виды продукции: решетки, водоотливы, металлические двери, и др. металлоконструкции, а также установка вентиляции.

Тактика работы: ставка на самые ?ередовые технологии и стандартные решения от мировых лидеров, высококвалифицированное обслуживание клиентов.

Миссия ООО «Уралвентстрой» - обес?ечение предприятий и населения металлоконструкциями.

Одна из основных задач ООО «Уралвентстрой» - обес?ечить высокий уровень надежности изготавливаемой продукции. Это может быть обес?ечено только путем соблюдения строгих условий производственного процесса. Система государственного сертифицирования является гарантом выполнения взятых фирмой обязательств ?еред клиентом.

В настоящее время ООО «Уралвентстрой» имеет устойчивое финансовое положение, налаженную систему работы с поставщиками, коллектив, состоящий из опытных работников с высокой профессиональной подготовкой. В офисе любой клиент встретит внимание, обслуживание, получит квалифицированную консультацию по любому интересующему вопросу.

В будущем ООО «Уралвентстрой» намерен расширять свое присутствие на рынке металлоконструкций нашего города, совершенствовать профессиональный уровень, сохранить высокое качество и стабильность.

Общие положения из устава фирмы:

общество с ограниченной ответственностью несет ответственность за результаты своей деятельности;

организация получает право юридического лица после ее государственной регистрации, вправе от ее имени заключать договоры, приобретать имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в судебных органах;

организация отвечает по своим обязательствам имуществом предприятия;

организация руководствуется в своей деятельности законодательством Российской Федерации, нормативными актами, регулирующую предпринимательскую деятельность;

организация имеет собственный баланс, расчетный и иные счета в банках, бланки, угловой штамп, товарный знак, ?ечать со своим наименованием.

Организационная структура управления ООО «Уралвентстрой»:

Директор

Исполнительный директор (1 чел.)

Коммерческий директор (1 чел.)

Офис - менеджер (2 чел.)

Технический директор (1 чел)

Отдел технического обслуживания (5 чел.)

Программисты (2 чел.)

Бухгалтерия (2 чел.)

Инс?ектор по кадрам (1 чел.)

По штатному расписанию в ООО «Уралвентстрой» работает 47 сотрудников. Проанализируем качественный состав ?ерсонала на 1 января 2012 года.



Таблица 2.1

Анализ качественного состава персонала

По образованию
Численность	Всего	Высшее	Среднее проф.	Среднее	Неполное среднее
Чел. (%)	47	12 (25,5%)	28(59,6%)	5(10,5%)	2(4,2%)
По возрасту
Численность	Всего	до 20 лет	21-40 лет	41-50 лет	51-60 лет
Чел. (%)	47	1 (2,1%)	35 (74,4%)	9 (19,1%)	2 (4,2%)
По стажу работы
Численность	Всего	до 1 года	1-3 года	3-5 лет
Чел. (%)	47	3 (6,3%)	34 (72,4%)	10 (21,3%)
По категориям
Численность	Всего	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие
Чел. (%)	47	7 (14,9%)	26 (55,3%)	6 (12,8%)	8 (17%)
По полу
Численность	Всего	Мужчины	Женщины
Чел. (%)	47	44 (93,6%)	3 (6,4%)

2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Уралвентстрой»

Планирование ?ерсонала в ООО «Уралвентстрой»

Планирование в ООО «Уралвентстрой» подразделяется на технико-экономическое и о?еративно-производственное.

Технико-экономическое планирование определяет, направляет и организует производственную деятельность ООО «Уралвентстрой». Его задачей является разработка ?ерс?ективных и текущих планов. Данная организация не имеет самостоятельного структурного подразделения, выполняющего функцию технико-экономического планирования. Общее руководство по разработке и согласованию планов возложено на начальника службы, а организационное и методическое руководство планированием на организационно-техническую группу предприятия.

О?еративно-производственное планирование ООО «Уралвентстрой» является развитием технико-экономического планирования. Оба вида планирования в сочетании обес?ечивают достижение наилучших результатов деятельности службы, равномерный характер и качество выполняемых работ, экономный расход производственных и трудовых ресурсов.

Отбор и найм ?ерсонала

На исследуемом предприятии используют как внешние источники найма, так и внутренние. Но больший упор делается все-таки на внутренние источники. На естественно высвобождаемые места (уход на ?енсию, увольнение) ?ереводят работников с сокращаемых должностей, стажируют, обучают их. Это намного выгодней, чем создавать целый отдел по отбору и найму ?ерсонала. Так как стоимость отбора определяется стоимостью рабочего времени сотрудников, задействованных в отборе, стоимостью внешних ресурсов, а также величиной потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте.

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

предварительная беседа с непосредственным руководителем и начальником службы;

заполнение бланка заявления;

проверка послужного списка;

обязательный медицинский осмотр;

принятие решения.

Адаптация ?ерсонала в ООО «Уралвентстрой»

Адаптация ?ерсонала в ООО «Уралвентстрой» проводится в форме наставничества. При поступлении на работу, или ?ереводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц, для молодых с?ециалистов по решению начальника службы стажировка может быть продолжительней.

Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в ?ериод стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

Такая форма адаптации полезна для трех сторон: для организации, для обучаемого, для наставника.

В целом можно говорить об эффективности адаптации работника в ООО «Уралвентстрой». За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.

Повышение квалификации и производственное обучение ?ерсонала

Повышение квалификации -- ключевой инструмент, с помощью которого работники развиваются вместе с развитием науки и техники, совершенствованием технологий.

На основании заявок начальников узлов составляется план повышения квалификации на год, в этом плане отражаются и расходы.

Согласно годовой отчетности повышение квалификации в ООО «Уралвентстрой» в течении трех лет с 2006 по 2008 прошло - 17 человека (Табл.1).



Таблица 2.2

Количество работников повысивших свою квалификацию

2009 год	2010 год	2011 год
7 человек	5 человек	5 человек

По сути это вполне нормальные показатели количества работников, повысивших свою квалификацию, за этот ?ериод времени, в данной организации.

Мотивация ?ерсонала

Любая мотивационная система должна обес?ечивать достаточно высокий уровень оплаты и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Все положения о материально-денежном стимулировании должны быть закреплены в официальном документе.

В ООО «Уралвентстрой» правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Коллективный договор», который затрагивает все ас?екты стимулирования работников, как материального, так и нематериального.

Основной раздел «Коллективного договора» -- система оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда.

Тарифная система оплаты труда применяется в данной организации в повременно-примеальной форме.

Материально-денежное стимулирование:

1. В организации действует повременно-премиальная система оплаты труда. управление персонал адаптация труд

2. Устанавливаются следующие виды доплат:

за выполнение обязанной временно отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее 10% от должностного оклада замещаемого;

за работу в ночное время в размере 45% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

работникам, осуществляющим стажировку с?ециалистов при приеме на работу в размере 25% от оклада стажируемого на ?ериод подготовки с?ециалистов.

3. Работникам предоставляются:

дополнительные отпуска за вредные условия труда и ненормированное рабочее время до 14 календарных дней;

дополнительные отпуска сроком на 3 календарных дней в связи с рождением ребенка, похороны близких родственников, вступление в брак, провод детей в армию;

один оплачиваемый день ? 1 сентября (женщинам или одиноким мужчинам, имеющим детей до 10 лет.

2.3 Рекомендации по повышению эффективности системы управления ?ерсоналом в ООО «Уралвентстрой»

Анализ существующей системы управления ?ерсоналом в ООО «Уралвентстрой» показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда, необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, повышению эффективности нематериального стимулирования.

Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

Эффективной системой оплаты труда будет система, которая:

тщательно отработана с учетом потребностей организации и ее работников;

подразумевает ответственность на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников;

разработана, установлена и поддерживается при участии представителей работников.

Но, система оплаты труда будет стимулировать мотивацию ?ерсонала в том случае, если она будет восприниматься ?ерсоналом организации как справедливая.

Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уволиться. Еще больший вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон.

Рекомендации по подготовке кадрового резерва.

Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва в ООО «Уралвентстрой».

Работа с резервом предполагает:

анализ потребности в резерве;

формирование и составление списка резерва;

подготовку кандидата.

Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и ?ерс?ективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.

Формирование и составление списка резерва включает:

формирование списка кандидатов в резерв;

создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

кто из включенных в списки должен пройти обучение;

какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и ?ерс?ективы использования на руководящей должности.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников ? важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений.

Состав резерва в конце каждого года должен ?ересматриваться и пополняться в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и с?ециалистов, а также оценки их деятельности.

Система кадрового резервирования решит следующие задачи:

обес?ечит службу необходимым составом руководителей и с?ециалистов;

мотивация ?ерсонала;

достижение большей гибкости в использовании ?ерсонала;

совершенствование кадрового потенциала;

обес?ечение непрерывности процесса управления;

обес?ечение управления карьерой ?ерсонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе проведен анализ действующей системы управления ?ерсоналом в ООО «Уралвентстрой», предложены пути повышения ее эффективности. Анализ системы управления ?ерсоналом в ООО «Уралвентстрой» показал, что действующая система соответствует современным представлениям о системе управления ?ерсоналом, обес?ечивает требуемую предприятием производительность и удовлетворяет самих работников.

Основной проблемой на предприятии является неудовлетворенность ?ерсонала размером оплаты труда. Предлагаемая заработная плата не способствует притоку молодых и квалифицированных с?ециалистов на предприятие. Основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Предприятию необходимо разработать новую систему оплаты труда, которая обес?ечить достойный уровень жизни работникам и членам их семей, а так же будет способствовать повышению производительности труда работников.

В такой ситуации, когда существенно расширяются возможности современного управления ?ерсоналом, меняются и сами работники. Вместе с возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво относится к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное использование их является главной задачей системы управления ?ерсоналом предприятия.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Дейнека, А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Дейнека. - Издательство Дашков и К., 2010. - 291 с.

Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. / А.Я, Кибанов, И.Б. Дуракова., М.: Инфра-М, 2009. - 301 с. 

Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов ; 2-изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 447 с.

Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров / В.М. Маслова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2013. - 492 с.

Менеджмент: учебное пособие / коллектив авторов; под. ред. М.Л. Разу. - М.: КНОРУС, 2010. - 320 с.

Потемкин, В.К. Управление персоналом: учебник / В.К. Потемкин. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. - 340 с. 

Пустырникова, Е.В. Основы менеджмента: учебное пособие / Е.В. Пустырникова. - 2-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2011. - 320 с.

Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.

Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И.А. Максимцева. - М.: Издательство Юрайт, 2012. - 525 с.

Размещено на Allbest.ru