Управление организации в современных условиях (на примере ТОО "Green logistics ltd")

Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организаций лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от 3-х месяцев до 1 года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях.

Другим важным приемом является подготовка руководящих кадров в процессе их работы. Некоторые фирмы разработали программы, в соответствии с которыми перспективным новым руководителям с самого начала поручают ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей, что, предположительно, приходится им по силам.

В одном из исследований была установлена тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых менеджеров и их последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества /10/.

Методы оценки работы персонала.

Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.

Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.

Продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.

Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.

Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт.

Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации /12/.

Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем.

Оценка труда - это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, на столько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем.

Для оценки работы в настоящее время используют следующие методы:

Ранжирование работы - это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность фирмы в выполнении тех или иных работ. Данный метод получил распространение из-за своей простоты.

Классификация работ - данный метод аналогичен предыдущему и отличается только последовательностью реализации. Согласно этому методу в начале определяется уровень зарплаты, затем подробно рассматривается сама работа. В условиях рыночных отношений он менее приемлем, но был широко распространен в условиях плановой экономики. На каждую работу были установлены соответствующие нормы выработки, составлены единые расценки на их оплату /8/.

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОО «Green Logistics LTD»

2.1 Характеристика предприятия

ТОО «Green Logistics LTD» образовалось в 2004 году. В составе ТОО есть одно дочернее ТОО: Национальный контейнерный центр. Численность работников 29 человек.

Вид деятельности ТОО «Green Logistics LTD: автотранспортные перевозки, перевозки строительных материалов (песок, кирпич и т.д.), также международные перевозки - Россия, Китай, Белоруссия, Прибалтика, Германия, Польша.

Сдают в аренду площади под малые предприятия. Оказывают различные страховые услуги.

Высокое качество работы, ответственность и обязательность перед заказчиком и покупателем, ответственность за свои дела, все это позволило закрепить и утвердить ТОО «Green Logistics LTD» на рынке, как надежного и стабильного профессионального партнера. Целью создания и деятельности ТОО «Национальный контейнерный центр» является удовлетворение общественных потребностей в продукции (работах, услугах) и реализации социальных и экономических интересов учредителей и работников предприятия на основе получаемого дохода.

Товарищество осуществляет следующие виды деятельности:

- Автотранспортные перевозки, перевозки строительных материалов (песок, кирпич и т.д.), также международные перевозки - Россия, Китай, Белоруссия, Прибалтика и т.д.

- Внешнеэкономическая деятельность в соответствии с действующим законодательством РК;

- Другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РК.

ТОО действует на основании Гражданского кодекса РК, Указа Президента РК, имеющих силу закона «О хозяйственных товариществах», других законодательных и нормативных актов /18/.

Хозяйственным товариществом признается коммерческая организация с разделением на доли (вклады) учредителей (участников) уставным капиталом. Имущество, созданное за счет вкладов учредителей, а также произведенное и приобретенное хозяйственным товариществом в процессе его деятельности принадлежит товариществу на праве собственности.

Хозяйственные товарищества могут создаваться в форме полного товарищества, коммандитного товарищества, товарищества с ограниченной ответственностью, товарищества с дополнительной ответственностью.

ТОО признается учрежденное одним или несколькими лицами товарищества, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники товарищества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Исключения из этого правила могут, предусмотрены кодексом и законодательными актами.

Участники товарищества, не полностью внесшие вклады, несут солидарную ответственность по его обязательствам в пределах стоимости внесенной части вкладов каждого из участников.

Число участников товарищества не должно превышать ста. В случае, если число участников товарищества превысит сто, то оно подлежит разделению, либо выделению, либо преобразованию в иное хозяйственное товарищество, акционерное общество или производственный кооператив в течении года, а по истечении этого срока - ликвидации в судебном порядке по заявлению органа.

По требованию любого из участников должна быть проведена аудиторская проверка деятельности товарищества. Управление в товариществе

1) Компетенция органов товарищества, а также порядок принятия ими решений или выступления от имени товарищества определяется в соответствии с Кодексом, уставом товарищества.

2) К исключительной компетенции общего собрания участников товарищества относятся:

а) изменение устава товарищества

б) образование исполнительного органа и досрочное прекращение его полномочий

в) утверждение финансовой отчетности и распределение его чистого дохода

г) решение о реорганизации или ликвидации

д) утверждение внутренних правил, процедуры их принятия и других документов, регулирующих внутреннюю деятельность

е) решение об участии товарищества в иных хозяйственных товариществах, а также в некоммерческих объединениях

ж) назначение ликвидационной комиссии и утверждение ликвидационных балансов

з) решение о принудительном выкупе доли у участников

Дочерние предприятие является юридическое лицо, преобладающую часть уставного капитала которого сформировало другое юридическое лицо, либо если в соответствии с заключенным между ними договором основная организация имеет возможность определять решения, принимаемые данной организацией.

Товарищество является собственником:

- денежных и материальных вкладов (включая интеллектуальную собственность) учредителей в уставной капитал;

- доходов, полученных от его деятельности;

- продукции, произведенной товариществом в результате хозяйственной деятельности;

- иных доходов, а также имущества, приобретенного им по другим основаниям, допускаемым законодательством.

Вкладом учредителей могут быть здания, сооружения, оборудование, и другие материальные и нематериальные ценности и деньги.

Стоимость вносимого имущества оценивается совместным решением учредителей, подлежит аудиторской проверке и фиксируется в учредительном договоре. Последующие изменения стоимости имущества, внесенного учредителями, не влияет на размер доли их в уставном капитале.

Товарищество самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития исходя из спроса на производимую продукцию, работы, услуги и необходимость обеспечения производственного и социального развития товарищества, повышение личных доходов его работников.

Отношения товарищества с другими предприятиями, организациями и гражданами во всех сферах хозяйственной деятельности строится на основании договоров. Для нормального функционирования предприятия проводится анализ его деятельности, в зависимости от постоянно меняющейся конъюнктуры рынка. Это позволяет сделать предприятие устойчивым - прибыльным и конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие.

Проведение систематических анализов деятельности предприятия позволяет:

быстро, качественно и персонально оценивать результаты деятельности ТОО и его структурных подразделений;

точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль;

определить расходы и тенденцию их изменения, что необходимо для определения продажной цены и расчета рентабельности;

находить оптимальные пути решения различных проблем и получение достаточной прибыли.

Для всесторонней оценки эффективности деятельности предприятия используются различные показатели: прибыль, рентабельность, издержки обращения и производства и др.

Документооборот на предприятии играет очень важную роль. Здесь очень важным является документальное оформление сделок (договоров). Очень важным аспектом является оформление платежных документов (счета-фактуры и др.)

Документация оформляется делопроизводителями, и в зависимости от назначения заверяется директором, главным бухгалтером. Организация работы с документами - это создание оптимальных условий для всех видов работ с документами. К таким работам относятся: прием и регистрация, рассмотрение документов руководителем, порядок прохождения документов в организации и в исполнении, контроль исполнения, формирование дел, подготовка и передача дел в архив.

В документационном обеспечении ТОО выделяется три группы документов:

1) внутренние;

2) поступающие (входящие)

3) отправляемые (исходящие).

В каждой из этих групп имеются свои особенности обработки и прохождения. Регистрация документов - это присвоение ему индекса и проставление его на документе с последующей записью кратких сведений о нем в журнале-регистрации. Регистрация необходима для обеспечения сохранности документа, учета и контроля. Документы предприятия в дальнейшем либо остаются на длительное хранение в архиве, либо временно хранятся, а потом передаются к уничтожению.

Деятельность предприятия сопровождается составлением разных типов документов:

организационные документы (устав, структурная и штатная численность, штатное расписание, должностные инструкции и др.);

распорядительные документы (решения, распоряжения, приказы по основной деятельности);

документы по личному составу (коллективный договор, приказы по личному составу, трудовые книжки, личные дела, лицевые счета);

финансово-бухгалтерские документы (годовой отчет, главная книга, счета прибыли и убытков, акты, ревизии и т.п.);

информационно-справочные документы (письма, справки, докладные записки);

нормативные документы от вышестоящих органов;

коммерческие документы (контракты и договора).

Основными правовыми документами во взаимоотношениях между предприятиями являются коммерческие контракты (договора), представляющие собой соглашение сторон об установлении и регулировании каких-либо отношений /20/.

2.2 Организационная структура управления предприятием

Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

Организационная структура организации и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями. Организационные структуры управления организациями связанными с международными перевозками отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности организации (крупная, средняя, мелкие); производственный профиль организации; сфера деятельности организации/8/.

Организационная структура ТОО «Национальный контейнерный центр» приведена на рисунке 6.

В ТОО «Национальный контейнерный центр» работает около 10 человек, из них:

руководство - 2 человека,

ИТР - 4 человек,

рабочие - 4 человек.

Руководители предприятия - директор, зам. директор.

Специалисты - главный бухгалтер, инженер ТБ - не обладают административной властью, но являются экспертами в определенной области и оказывают помощь руководителю в процессе принятия решений.

Исполнители - работники выше указанных подразделений - притворяют в жизнь решения руководителей, непосредственно реализуют планы организации.

Во главе предприятия стоит директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, представляет его интересы во всех предприятиях, фирмах и организациях.

Директор

Рисунок 6 - Организационная структура ТОО «Национального контейнерного центра»

Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность предприятия, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами. Осуществляет текущее руководство и необходимую юридическую поддержку (регистрацию, лицензирование и т.п.); обеспечивает необходимое финансирование, безопасность фирмы и сотрудников; осуществляет стратегическое и текущее планирование деятельности /8/.

В подчинении директора находятся зам. директор, инженер ТБ; главный бухгалтер (бухгалтер, кассир); менеджер.

Зам. директор - планирует объем выполняемых работ; ведет переговоры, связанные с поставками, заказами, заключение договоров на перевозки; предоставляет обоснованную информацию генеральному директору; следит за работоспособностью трудовых ресурсов и наличием инструмента; осуществляет контроль за всеми процессами; является основным коммуникатором между подразделениями; дает необходимые рекомендации руководству; участвует в стратегическом и текущем планировании.

Главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций. Главный бухгалтер выполняет также функции экономиста. Он осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, обеспечение правильных соотношений темпов роста, производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Проводит работу по совершенствованию планирования экономических показателей деятельности предприятия, достижению высокого уровня их обоснованности, по созданию и улучшению нормативной базы планирования. В подчинении у главного бухгалтера находятся бухгалтер. Он выполняет работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств. Помимо бухгалтера в подчинении у главного бухгалтера находится кассир. Он осуществляет операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств и ценных бумаг. Получает по оформленным в соответствии с установленным порядком документам денежные средства и ценные бумаги в учреждениях банка для выплаты рабочим и служащим зарплаты, премий, оплаты командировочных и других расходов. Ведет на основе приходных и расходных документов кассовую книгу, сверяет фактическое наличие денежных сумм с книжным остатком. Составляет кассовую отчетность.

Далее в подчинении директора стоит инженер ТБ. Он определяет техническую политику. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство работ (услуг), высокое их качество. Обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности.

2.3 Профессионально-квалификационный уровень персонала и его характеристика

Профессионально-квалификационный уровень персонала следующий:

Директор - руководит всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, цехов и других структурных подразделений предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование производства; повышение производительности труда, эффективности производства и качества продукции на основе широкого внедрения новой техники, научной организации труда, производства и управления. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда. Директор должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные материалы вышестоящих органов, касающиеся деятельности предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; методы хозяйствования и управления предприятием. Совместно с трудовым коллективом обеспечивает на основе принципов социального партнерства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, способствовать развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и служащих организации. Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных, методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату зарплаты в установленные сроки. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и осуществление его хозяйственно-экономических связей, использование правовых средств для финансового управления и функционирования в рыночных условиях, укрепления договорной и финансовой дисциплины, регулирование социально-трудовых отношений.

Квалификационный уровень: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее 5 лет.

Зам. Директор - организовывает разработку проектов долгосрочных, среднесрочных и текущих планов предприятия. Обеспечивает целевое и рациональное использование финансовых средств, для осуществления капитальных вложений и повышения их эффективности. Принимает участие в заключении договоров с проектными организациями с генеральными подрядчиками. Организовывает выполнение планов строительства, своевременность выдачи проектно сметной и технической документации для производства строительных работ, а также осуществлять технический надзор за сроками и качеством выполнения работ, за их соответствием утвержденной проектно-сметной документации, рабочим чертежам, строительным нормам, стандартам, номам техники безопасности, требованиям рациональной организации труда. Руководит работой по совершенствованию организации труда в строительстве, сокращению издержек и повышение качества работ, сокращению их сроков, улучшению и удешевлению проектно-изыскательских работ. Руководит работниками своего подразделения.

Квалификационный уровень: высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на руководящих и инженерно-технических должностях не менее 5 лет.

Главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль, за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия. Возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, разработке форм документов внутренней бухгалтерской отчетности, а также обеспечению порядка проведения инвентаризаций, контроля, за проведением хозяйственных операций, соблюдения технологии обработки бухгалтерской информации и порядка документооборота. Организовывает учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с движением, учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнения работ, результатов хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, а также финансовых, расчетных и кредитных операций. Обеспечивает законность, своевременность и правильность оформления документов, составление экономически обоснованных отчетных калькуляций себестоимости продукции, выполняемых работ, расчеты по зарплате, правильное начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местные бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений, погашение в установленные сроки задолженностей банкам по ссудам, а также отчисление на материальное стимулирование работников предприятия. Оказывает методическую помощь работникам подразделений предприятия по вопросам бухгалтерского учета, контроля, отчетности и экономического анализа. Руководит работниками бухгалтерии.

Квалификационный уровень: высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж финансово-бухгалтерской работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет.

Инженер ТБ - определяет техническую политику и направления технического развития организации в условиях рыночной экономики, уровень специализации и диверсификации производства на перспективу. Организовывает разработку и реализацию планов внедрения новой технологии, проведения организационно-технических мероприятий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Организовывает обучение и повышение квалификации рабочих и инженерно-технических работников и обеспечивать постоянное совершенствование подготовки персонала.

Квалификационный уровень: высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по специальности на руководящих должностях в соответствующих профилю предприятиях не менее 5 лет /15/.

2.4 Подготовка кадров на предприятии

Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда.

Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации /12/.

Переподготовка персонала - означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

Повышение квалификации персонала - это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

В современных предприятиях практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности. Такая непрерывная подготовка необходима потому, что в мировом хозяйстве насчитывается свыше 400 тыс. видов деятельности, объединенных по 48 тыс. профессий и это обстоятельство требует непрерывного совершенствования системы обучения /7/.

Переподготовка кадров во многих случаях носила формальный характер, повышать квалификацию работники посылались на курсы один раз в 5 лет.

Значение обучения и переподготовки кадров на предприятии широко признано во всем деловом мире. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки. Главными из них являются:

- увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;

- давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;

- технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;

- нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;

- подготовка работников к занятию более высокой должности;

- развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;

- социальная ответственность предприятия за своих работников;

- появление новых производственных работников.

Обучение также требуется и полезно в следующих трех основных случаях:

а) когда работник поступает на предприятие;

б) когда работника назначают на новую должность или получают новую работу;

в) когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

По высшему образованию разработана программа «Высшая школа», основными моментами которой являются:

- демократизация высшего образования;

- расширение возможностей для получения желаемого образования каждым членом общества;

- формирование надежного экономического механизма и функционирования высшей школы в условиях рынка;

- переход на многоуровневую систему подготовки кадров

- повышение социального статуса интеллигенции в общественно-политической и экономической жизни страны.

Подготовка кадров внутри предприятия обусловлено следующими причинами:

1) недостаточным развитием сети учебных заведений;

2) сравнительно короткими сроками обучения, что позволяет предприятию без ощутимых затрат восполнить недостаток в рабочих;

3) возможности использования для обучения рабочих современного оборудования, имеющегося на предприятии и не имеющегося в учебном заведении.

Различают три формы подготовки рабочих на предприятии: индивидуальная, групповая и курсовая.

При индивидуальной форме каждому обучающемуся прикрепляется высококвалифицированный сотрудник фирмы, который и ведет его обучение.

Групповая форма применяется на крупных предприятиях. Теоретические знания эта группа получает либо самостоятельным изучением, либо с помощью инженеров отдела производственного обучения. С этой целью создаются специальные учебные кабинеты.

Курсовая форма также применяется на больших предприятиях, и обучение проходит в 2 этапа:

в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе;

на рабочих местах.

Повышение квалификации рабочих может осуществляться:

а) на производственно-технических курсах;

б) в школах по изучению передовых методов труда;

в) на курсах целевого назначения.

Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется:

- в институтах повышения квалификации;

- на факультетах повышения квалификации при ВУЗах.

Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.

Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость /6/.

Обучение: Для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник предприятия имеет наставника, который обучает его теоретически и практически.

В январе 2005г. предприятие приобрело новое техническое оборудование. Для эффективного использования этой техники и ее обслуживания на двухнедельные курсы были отправлены четыре работника предприятия. После окончания курсов двум из них повысили разряды.

Переподготовка: Давление конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно и более эффективного использования трудовых ресурсов. С этой целью на предприятии прошли переподготовку инженер ТБ и главный бухгалтер. В связи с новыми компьютерными программами 1С-Бухгалтерии предприятие нуждалось в переподготовки бухгалтерии. Поэтому бухгалтера отправили на курсы.

Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров.

Повышение квалификации: Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда. Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет.

3 СОЦИОМЕТРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТОО «Green Logistics LTD»

3.1 Анализ формальной организационной структуры предприятия и неформальных отношений в нем

Формальная структура трудового коллектива - это упорядоченные связи и отношения между работниками в процессе исполнения ими производственных функции. Она обеспечивает официальное распределение служебных ролей, обусловленных технологий производства или должностным статусом работников и связывает усилия каждого работника в общий трудовой процесс.

Организация предусматривает создание долговременно действующих связей. Но меняются работники, развивается производство, возникают новые задачи и формальная организация отстает от действительности, а затем может вступить с ней и в противоречие.

«Старение» некоторых элементов и связей формальной структуры по мере развитие производства, а также невозможность учесть индивидуальные особенности работников, их поиск наиболее удобных и эффективных контактов приводят к стихийному перераспределению связей между работниками, иногда их обязанностей, функций, а значит и к запланированной и существующей организации.

Стихийное перераспределение связей между работниками создает систему неформальных отношений, которые имеют служебное содержание и возникают по поводу решения деловых вопросов и задач.

Другая разновидность неформализованных организаций - социально-психологическая среда трудового коллектива, возникающая на основе длительных контактов и взаимных оценок друг друга. В ней происходит выбор связей между членами группы по степени совместимости, взаимного признания, общности интересов и т.д.

Неформальная организация может выступать как фактор сплочения, интеграции коллектива за счет формирования между работниками связей социально-психологического единства, человеческой общности. Охватывая своими связями трудовой коллектив, неформальная организация способна компенсировать ее недостатки, повысить стабильность, надежность /21/.

Анализ отношений в коллективе и изучение процессов взаимодействия руководителя с подчиненными могут осуществляться на основе социометрических измерений, которые позволяют дать количественные и качественные оценки человеческих отношений, имеющих место в группе на основе взаимных симпатий и антипатий. Полученные результаты руководитель может использовать для анализа социально-психологического климата в группе, проведения деловой оценки кадров управления и разрешения социально-психологических конфликтов в группе.

Проанализируем организационную структуру предприятия. В начале рассмотрим формальную структуру ТОО «Национальный контейнерный центр». Исходными данными для проведения расчетов являются результаты социометрического опроса, при котором каждому опрашиваемому вручается социометрическая анкета. В социометрической анкете перед каждым членом группы ставится вопрос «к кому постоянно приходится обращаться за консультацией и получением необходимой информации по служебным вопросам, закрепленных в должностных положениях?». Участники опроса фиксируют свои ответы в карточке (таблица 1) /22/.

Таким образом, выводится матрица, по которой можно сделать обобщенный анализ организационной структуры предприятия.

Таблица 1- Социометрическая карточка

Кто выбирает

Кого выбирают среди членов группы

Количество отданных выборов

Алпысбаев

Сидоров

Шингисов

Иванова

Гусева

Давыдов

Каримова

Иманов

Измайлов

Сергеев

+

-

Всего

Алпысбаев

+

+

2

2

«+» - положительный выбор

«-» - отрицательный выбор

Пустое место - безразличный выбор

Результаты опроса заносятся в групповую матрицу (таблица 2), которая позволяет наглядно представить первичную информацию и упростить математическую обработку собранных данных. Социометрическая матрица представляет собой таблицу, в которой по строкам помещены ответы каждого из опрошенных членов группы.

Для удобства анализа представим каждого сотрудника бригады определенной буквой: Алпысбаев - бригадир - А, Сидоров - Б, Шингисов - В, Иванова - Г, Гусева - Д, Давыдов - Е, Каримова - З, Иманов - И, Измайлов - К, Сергеев - Л.

Таблица 2 - Социометрическая матрица

Кто выбирает	Кого выбирают	Кол-во выборов
	А	Б	В	Г	Д	Е	З	И	К	Л	+	-	Всего
А		+	+								2	0	2
Б	+			+	+	+	-	+			5	1	6
В	+				-	-			+	-	2	3	5
Г		+			+	+					3	0	3
Д		+						+			2	0	2
Е		+	-	+	+		+				4	1	5
З		-				+		+		+	3	1	4
И											0	0	0
К			+			-				-	1	2	3
Л			-	+		+	+		-		3	2	5
Кол-во выборов	2	4	2	3	3	4	2	3	1	1	25
	0	1	2	0	1	2	1	0	1	2		10
Всего	2	5	4	3	4	6	3	3	2	3			35

По социометрической матрице видно, что сотрудник Иманов (И) обнаруживает по результатам анализа наименьшую потребность в общении, что наивысшим статусом в группе обладает Сидоров (Б), Сергеев (Л) и Каримов (З) выбирают друг друга, Шингисов (В) испытывает взаимную неприязнь к Давыдову (Е) и Сергееву (Л).

Рассчитаем коэффициент сплоченности коллектива:

Кс = В / (К*(К-1)) , где (1)

В - количество положительных связей;

Е - сумма взаимно отрицательных выборов;

К - количество членов в группе.

Кс = 25 /(10*(10-1)) = 0,3

Коэффициент сплоченности невысок, психологический климат в коллективе требует улучшения.

Рассчитаем показатель приемлемости:

Пс = Р / (К-1), где (2)

Р - разница баллов по положительным и отрицательным выборам;

К - количество респондентов.

Пс = 15/9 = 3,8

Хотя Кс невысок, зато показатель приемлемости говорит о том, что в коллективе полная приемлемость.

Проводя исследования мы узнали, что работник Л обращается за информацией к работнику З, З к Е, а Е к Б.

Отношение в трудовом коллективе между работниками строятся согласно представленной ниже структуре (рисунок 7)

Рисунок 7- Организационная структура «Национальный контейнерный центр”

На построенную организационную структуру необходимо нанести неформальные связи (рисунок 7).

Из нескольких возможных вариантов реорганизации структуры с целью исключения неформализованных связей принимается следующее решение:

а) перевести работника Е в группу руководимую Б, что позволяет формализовать связи ЕБ и ЗЕ;

б) вывести работника Л из состава группы руководимой В из-за взаимной антипатии, что позволяет формализовать связь ЛЗ;

в) в должностное положение работника Е вносятся некоторые изменения, так как Е обращается за консультацией к Б, а работник З не очень хорошо относится Б, то выделим новую неформальную группу руководимую Е, стоящей на том же уровне что и Б и В, но прикрепленной к группе руководимой Б.

Согласно принято решения рассматриваемая структура примет следующий вид (рисунок 8).

Рисунок 8 - Условно-замкнутые структурные группы работников А, Б, Е, Д, Г, И, З, Л

На втором этапе рассматривается другая условно-замкнутая структурная группа.

Чтобы не нарушать структуру в группе руководимой В переведем одного из работников группы Б. Для того чтобы решить кого из сотрудников перевести нужно вернуться к социометрической матрице. Из нее видно, что отношения работника Д к работникам В и К нейтральные, такая же ситуация и у работников Г и И. Работник В негативно относится к работникам Е, Д и Л. Остаются работники Г и И. Работник Г положительно относится к работнику Б, а работник И как уже говорилось выше по социометрической матрице обнаруживает наименьшую потребность в общении. Поэтому переведем работника. И в группу. В, с наименьшими потерями.

Согласно, принятого решения рассматриваемая структура принимает следующий вид (рисунок 9).



Рисунок 9 - Условно-замкнутая группа работников. А, В, К, И.

Для окончательного решения о реорганизации структуры построим матрицу отношений приемлемости, которая позволит проанализировать социально-психологический климат во вновь сформированных группах работников.

Таблица 3 - Матрица отношений приемлемости

	А	Б Д Г	Е З Л	В К И
А		+		+
БД Г	+	Группа Б + + + + +	+ - +
Е З Л		+ + + - +	Группа Е + + + + +	- - - -
В К И	+	-	- - - -	Группа В + +

Итак, окончательный вариант организационной структуры трудового коллектива примет следующий вид:

Рисунок 10 - Окончательный вариант реорганизации структуры

Окончательный вариант организационной структуры оценивается с точки зрения социально-психологического климата в группах путем определения коэффициента сплоченности и показателя приемлемости руководителя по группам А, Б, В, Е.

Группа А.

	А	Б	В
А	*	+	+
Б	+	*
В	+		*

Кс = 4/(3*(3-1)) = 0,7 - сплоченность группы А нормальная.

Псп = 4/(3-1) = 2 - приемлемость полная.

	Б	Д	Г	Е
Б	*	+	+	+
Д		*	+
Г	+	+	*	+
Е	+	+	+	*

Группа Б.

Кс = 10/(4*(4-1)) = 0,8 - сплоченность группы достаточно высокая.

Псп = 10/(4-1) = 3,3 - приемлемость полная.

Группа Е.

	Е	З	Л
Е	*	+
З	+	*	+
Л	+	+	*

Кс = 5/(3*(3-1)) = 0,8 - сплоченность группы достаточно высокая.

Псп = 5/(3-1) = 2,5 - приемлемость руководителя Е полная.

Группа В.

	В	К	И
В	*	+	+
К	+	*
И			*

Кс = 3/(3*(3-1)) = 0,5 - сплоченность нормальная.

Псп = 3/(3-1) = 1,5 - приемлемость руководителя полная /21/.

Рассмотрим организационную структуру руководства ТОО «Национальный контейнерный центр”, в которой задействованы: директор, зам. директор, главный бухгалтер, инженер ТБ, бухгалтер, кассир. Для оценки отношений в коллективе применим немного другие методы, чем в анализе отношений рабочих.

Таблица 4 - Социометрическую матрица

Кто выбирает	Кого выбирают Кол-во выборов
	Ддиректор	З.директор	Г.бухгалтер	Бухгалтер	Кассир	Инженер ТБ	+	-	Всего
Директор		+	+	+	+	+	5	0	5
З.директор	+		-	+	+	+	4	1	5
Г.бухгалтер	+	-		+	+	+	4	1	5
Бухгалтер	+	+	+		+	+	5	0	5
Кассир	+	+	+	+		-	4	1	5
Инженер ТБ	+	+	+	+	+		5	0	5
Кол-во выборов	5	4	4	5	5	4	27
	0	1	1	0	0	1		3
Всего	5	5	5	5	5	5			30

Сплоченность группы может быть охарактеризована соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выборов.

Таблица 5 - Выборы по группе

Всего получено выборов по группе	В том числе:
	Положительных	отрицательных	нейтральных
шт.	%	шт.	%	шт.	%	шт.	%
30	100	27	90	3	10	-	0

По полученным результатам группа характеризуется высокой степенью сплоченности (90 % положительные выборы).

Интегральную характеристику сплоченности в группе можно получить с помощью индекса сплоченности:

I гр = (ВП - ВО)/ N (N - 1), где (3)

ВП - число взаимно положительных выборов в группе;

ВО - число взаимно отрицательных выборов в группе;

N - число членов группы, участвующих в опросе.

I гр = (27-3)/6(6-1) = 0,8.

Полученное значение Iгр подтверждает ранее сделанный вывод о высоком уровне сплоченности группы.

Анализ уровня связанности группы по выделенному критерию следует проводить, используя индекс социометрической когерентности.

Iког = Ко(или Кп) / N(N - 1), где (4)

Ко - число отданных выборов по группе;

Кп - число полученных выборов по группе.

Iког = 27/6(6-1) = 0,9.

Сплоченность группы может быть изменена с помощью индекса взаимности. Сплоченность группы проявляется, прежде всего, в количестве положительных взаимных связей.

Iв = ВП / N(N - 1) (5)

Iв = 30/56 = 0,5 - среднее значение межгрупповой взаимности.

Наиболее распространенными персональными социометрическими индексами являются социометрический статус члена группы, индекс эмоциональной экспансии и индекс объема взаимодействия.

Социометрический статус отражает отношение членов группы к каждому ее представителю

Сi = Кпi /(N - 1), где (6)

Сi - положительный (отрицательный) социометрический статус i-го члена группы;

Кпi - количество положительных (отрицательных) выборов, полученных i- м членом группы.

Одновременно исчисляем положительные и отрицательные статусы. Для характеристики степени активности каждого из членов группы, его отношение к окружающим используем индекс эмоциональной экстенсивности.

Еi = Коi / (N-1), где (7)

Еi - положительный (отрицательный) индекс эмоциональной экспансивности;

Коi - количество положительных (отрицательных) выборов, отданных i-м членом группы.

Дополняет эти показатели индекс объема взаимодействия, который характеризует каждого члена группы одновременно и как субъекта выбора, и как объекта

Аi = (+)Кпi - (-)Кпi / (N - 1), где (8)

(+)Кпi - количество положительных выборов, полученных;

(-)Кпi - количество отрицательных выборов, полученных.

Таблица 6 - Значения персональных социометрических индексов

Члены группы	Социометрический статус	Эмоциональная экспансивность	Индекс взаимности
	+	-	общий	+	-	общий
Директор	1	0	1	0,7	0	0,7	1
З.директор	0,8	0	0,8	0,7	0,1	0,8	0,9
Г.бухгалтер	0,7	0,1	0,8	0,6	0,1	0,7	0,6
Бухгалтер	0,6	0	0,6	1	0	1	0,6
Кассир	0,6	0	0,6	0,6	0,1	0,7	0,6
Инженер ТБ	0,7	0	0,7	0,7	0	0,7	0,7

Если расположить полученные значения индекса взаимности членов группы в порядке убывания, то можно сформировать относительные оценки авторитетности. В нашем случае самую большую оценку по индексу занимает директор (1), на втором месте по авторитетности стоит зам. директор (0,9).

Социометрические соотношения довольно динамичны вследствие изменчивости отношений людей, их взглядов, восприятия происходящих событий и т.д. В этой связи не следует абсолютизировать возможности и результаты социометрического анализа. Их следует рассматривать как первичную информацию для более содержательного анализа отношений в рабочем коллективе /22/.

3.2 Анализ мотивационной направленности трудовой деятельности сотрудников ТОО «Green Logistics LTD»

Для анализа управления мотивацией на предприятии мы применим следующую схему:

1) Анализ социальной структуры персонала на предприятии, для этого:

1.1) Выделим возрастные группы и построим гистограмму распределения, на основе гистограммы сделаем вывод о возрастной структуре предприятия.

1.2) Всех работников предприятия классифицируем по уровню образования и также построим гистограмму распределения.

1.3) Аналогичным образом построим и проанализируем гистограмму распределения работников по количеству лет стажа.

1.4) На основании анализа всех построенных гистограмм сделаем вывод о социальной структуре персонала.

2) Выявим отношение к выполняемой работе;

3) Выявим мотивационную направленность трудовой деятельности.

Для выяснения вышеперечисленных вопросов, каждому работнику предприятия предлагалось заполнить анкету.

Целью анкетирования является разработка эффективной мотивации труда, результаты анкетирования являются конфидициальной информацией и не подлежат разглашению.

1 Ваш возраст: 2 Устраивает ли вас Ваша работа:

А) 18-25 лет; А) Да, вполне доволен (а);

Б) 25-35 лет; Б) Скорее доволен(а), чем недоволен(а);

В) 35-45 лет; В) Работа для меня безразлична;

Г) больше 45 лет. Г) Скорее недоволен (а);

Д) Совершенно не доволен(а) работой;

Е) Затрудняюсь сказать;

3 Причины побуждающие работать 4 Ваше образование

А) Занимаюсь любимым занятием; А) Высшее;

Б) Дорабатываю до пенсии; Б) Н/высшее

В) Выплата вознаграждений и премий В) Ср. профессиональное

работникам; Г) Среднее

Г) Пользуюсь социальными льготами;

5 Вы работаете на предприятии:

А) Менее 1 года;

Б) 1-3 лет;

В) 3-5 лет;

Г) С самого начала деятельности предприятия

Д) Работаю, но ищу лучший вариант;

Е) Высокая оплата труда;

Ж) Возможность карьерного роста.

Результаты анкетирования следующие:

Возрастная структура (рисунок 8)

Рисунок 10 - Возрастная структура предприятия

Из приведенной гистограммы распределения видно, что основную часть персонала предприятия составляют работники в возрасте от 35 до 45 лет -19 человек, вторая по численности группа - работники в возрасте от 18 до 25 лет -14 человек, группа в возрасте от 25 до 35 лет составляет 11 человек и более 45 лет - 6 человек.

Рисунок 11 - Уровень образования персонала предприятия

Из приведенной гистограммы видно, что основная часть работников имеет среднее профессиональное образование - это секретарь, бригадиры, маляры, плотники и др., 3 человека имеют неполное высшее образование, это молодые специалисты - студенты, 7 человек имеют высшее образование - это руководство и специалисты предприятия, и 11 человека имеют среднее образование - это грузчики и уборщица

Рисунок 12 - Распределение работников по количеству лет стажа на предприятии

На основе приведенных данных, можно сделать следующий вывод: большинство работников работают на предприятии от 1года до 3 лет, причем вторая по численности группа - 15 человек работают менее 1 года, 14 человека работают от 3 до 5 лет, и только 4 человека самого основания фирмы.

Проведя анализ анкетных данных, сделаем выводы:

На вопрос анкеты «Устраивает ли Вас ваша работа?», большинство работников устраивает, 13 человек ответили, что они скорее довольны, чем недовольны своей работой, и только 2 человека недовольны своей работой, 6 человек затруднились ответить.

На вопрос «Причины побуждающие работать» (отвечавшие были в основном руководство и ИТР) половина людей ответили, что они действительно занимаются любимым делом и возможность получать высокую заработную плату, 6 человек отметили причину - выплату премий, и возможность карьерного роста.

Таким образом, мотивация должна строится так, чтобы она способствовала достижению работниками своих целей, удовлетворению ими собственных потребностей. В данной сфере руководство должно опираться на знание потребностей сотрудников, направляя процесс их реализации в нужное для предприятия русло на решение стоящих задач.

Анкеты позволяют больше узнать о мотивации сотрудников, благодаря чему можно предотвратить возникновение конфликтов. Проанализировав ответы на вопросы, Вы получите информацию о психологических потребностях, во внимании, признании и в самореализации, которые существуют у сотрудников /23/.

На каждую посылку в группах вопросов 1-5 отвечайте ДА или НЕТ.

На предприятии конкурентов зарплата и условия работы лучше.

Я должен психически перенапрягаться, чтобы добиться оптимального результата.

Я часто чувствую себя перегруженным работой.

Я часто думаю о том, как повысить уровень своей зарплаты.

Форма выдачи рабочих заданий оставляет неприятный осадок.

Жаль, что индивидуальные задания не оплачиваются индивидуально.

Мой шеф почти не заботится об условиях моей работы.

За хорошие результаты работы необходимо давать премии.

На своем рабочем месте я чувствую себя не очень уверено.

Социальная политика предприятия и обеспечение в старости не удовлетворяют меня.

Я не проинформирован о своих должностных обязанностях.

На предприятии не понимают, что гарантия рабочего места зависит и от конкурентоспособности.

Я не совсем точно знаю, чего от меня ожидают.

Хотел бы, чтобы меня чаще хвалили.

Я хотел бы узнать подробнее, застраховано ли наше предприятия от кризисов и насколько хороши его социальные услуги.

Я хотел бы знать, как результаты моей работы влияют на успешность работы предприятия.

В коллективе, в котором я работаю, сотрудники мало общаются друг с другом.

Я за то, чтобы мы чаще собирались после работы.

У моего руководителя очень нерешительный стиль управления.

Руководитель должен отвечать за микроклимат в коллективе.

На работе необходимо быть дружелюбным.

Результаты моей работы были гораздо лучше, если бы в нашем коллективе проходили к согласию и по личным вопросам.

Наш шеф слишком мало заботится о том, чтобы мы хорошо взаимодействовали как коллектив.

Товарищество в нашем коллективе слабо выражено.

Мне нравится, когда меня хвалят.

Если я замечаю, что моя работа нужна предприятию, я лучше работаю.

Мой руководитель должен объективно оценивать мои способности.

Мой руководитель должен больше разговаривать со мной.

Я, очень доволен перспективой сделать карьеру.

Нужно чаще говорить о том, что результаты моей работы оценены по достоинству.

Предприятие должно представлять больше возможностей для продвижения по службе.

Я считаю свою работу скучной.

Каждый день я стараюсь выполнять мою работу на предприятии наилучшим образом.

Когда я вечером иду домой, я горжусь тем, что сделал.

Я чувствую себя ненужным.

Я считаю, что вокруг слишком много командуют.

Я не могу по-настоящему раскрыть себя.

Моя работа должна быть разнообразнее.

При выполнении работы мне представляют слишком мало свободы.

Подсчитайте количество положительных и отрицательных ответов в каждой группе вопросов.