Конфликт в современной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Конфликт в современной организации

План

Введение

1. Теория конфликта

1.1 Понятие, сущность, виды конфликтов

1.2 Типология и причины конфликтных личностей, их характеристика

1.3 Приемы профилактики конфликтов, поведение человека в конфликтной ситуации (варианты)

2. Практическая часть

Заключение

Список литературы

Введение

Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия, направленные друг против друга.

Целью работы является изучение конфликта в современной организации.

Исходя из цели работы, сформулируем задачи исследования:

- выявить особенности конфликтов;

- проанализировать основные виды конфликтов;

-охарактеризовать способы разрешения конфликтов в организации.

Объектом исследования является - конфликт.

Предмет исследования - природа конфликта в организации.

1. Теория конфликта

1.1 Понятие, сущность, виды конфликтов

Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей, а также это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию. В конфликтах человек может вести себя как агрессивное существо.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Существуют различные виды и типы конфликтов. Для рассмотрения основных видов конфликтов, необходимо классифицировать их. По проблемам классификации социальных конфликтов среди исследователей нет единой точки зрения. Можно присоединиться в В.И. Сперанскому, который предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется за основание классификации [3, с.44].

Если за основание берутся особенности сторон, то можно выделить следующие виды конфликтов:

· межличностные;

· между личностью и группой;

· внутригрупповые;

· между малыми и большими социальными общностями;

· межэтнические;

· межгосударственные.

В зависимости от мотивации конфликта и в соответствии с приведенными типами конфликтов, выделяют три блока социальных конфликтов:

1. конфликты, возникающие в связи с распределение властных полномочий и позиций;

2. конфликты по поводу материальных ресурсов;

3. конфликты по поводу ценностей важнейших, жизненных установок.

В принципе, в основе классификации может лежать любой признак конфликта. Если за основу берется характеристика, присущая всем конфликтам, то классификация называется общей.

Некоторое представление о возможной классификации конфликтов дает рис.1, указывающий на типы и виды конфликтов.

Рис.1 - Признаки, виды и типы конфликтов.

По мнению Авдеева Е.В. [2, с. 56], они выделяются по семи наиболее существенным признакам - источникам и непосредственным причинам возникновения, формам и степени конфликтного столкновения, коммуникативной направленности, масштабам и продолжительности, составу конфликтующих сторон, способам урегулирования, функциональной значимости. При неизбежной условности такого деления оно тем не менее позволяет системно подойти к характеристике конфликта в организации, дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, динамики и последствий.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.

Таблица 1 - Классификация конфликтов

1.2 Типология и причины конфликтных личностей, их характеристика

Из числа конфликтных личностей можно выделить несколько характерных типов (по С.М.Емельянову) [1] .

Таблица 2 - Характеристика конфликтных личностей

Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов:

· объективных

· организационно-управленческих

· социально-психологических

· личностных.

Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая - субъективный.

Объективными причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. п.

Субъективные причины конфликтов обусловлены индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием людей во время объединения их в социальные группы.

Причиной большинства конфликтов является недостаток или искажение информации: неполные и неточные факты, слухи, изменение содержания (случайное или намеренное). Это приводит к неправильному восприятию определенной ситуации, неадекватному поведению личностей, непонимания, а затем и к конфликтам.

Причинами конфликта могут стать также беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как неоспоримого принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

1.3 Приемы профилактики конфликтов, поведение человека в конфликтной ситуации (варианты)

Профилактика конфликтов - это вид управленческой деятельности, которая заключается в своевременном распознавании, устранении или ослаблении конфликтных факторов и ограничении таким образом возможности их возникновения или деструктивного решения в будущем.

Профилактику конфликтов разделяют на первичную и вторичную. Первичная профилактика заключается в психологической образовании возможных участников конфликта. Вторичную профилактику связано с проведением непосредственной работы по снижению уровня напряженности в конфликтных группах. При этом следует учитывать и анализировать конфликтогены, т.е. все то, что может вызвать конфликт (слово, действие или бездействие, невербальные проявления и т.п.).

Профилактике конфликтов способствует психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний. В настоящее время во многих наших фирмах, учреждениях, организациях проводятся социально-психологические тренинги, тренинги общения, практикуется приглашение специалистов для психологических и психотерапевтических консультаций.

Для профилактики конфликтов внутри организации применяется следующее.

1. Создание доверительных отношений, развитие корпоративной культуры, деловые игры, более тесное общение с руководством. Все мероприятия, направленные на сплочение коллектива и создание духа единства на основе общения, тесного взаимодействия и сотрудничества.

2. Исключение некачественных коммуникаций и доработка всех каналов передачи информации.

3. Установить конкретные обязанности и задачи для сотрудников, определить роль каждого и справедливо оценивать их труд.

4. Стимулирование работников можно применять как за хорошую работу, так и за поиск новых решений и эффективных, ценных для компании идей.

Степень активности индивида зависит от него самого. А, Журавлев выделяет два крайних психологических типа [29]:

* тип агрессивного поведения, свойственный людям с эмоциональной неустойчивостью, тревожностью, компенсирующим это демонстрацией решительности, смелости, невосприимчивости к угрозам. Личности, относящиеся к этому типу, не обладают умением воспринимать другую точку зрения, учитывать нюансы во взаимоотношениях. Для них характерны быстрая агрессивная реакция, бесцеремонность, амбициозность;

* тип жертвенного поведения, характеризующийся комплексом психологических качеств, которые провоцируют преимущественно агрессивные формы поведения и отношения,

Существуют также промежуточные формы личности, играющие позитивную роль в разрешений конфликтных ситуаций. Встречая препятствия, трудности в отношении с представителями различных общественных институтов, индивид, представляющий явно выраженный первый или второй тип личности, будет и реагировать соответствующим образом.

Характерные особенности основных типов конфликтных личностей представлены в табл. 3.

Таблица 3 - Типология конфликтных личностей

конфликт личность поведение

2. Практическая часть

Рассмотрим такой пример.

Иванова Светлана (мерчандайзер продукции косметической линии), посещая торговую точку ООО «Чибис», обратилась за разрешением поправить выкладку товаров к заведующему магазином Смирнову Игорю Петровичу. Получив такое разрешение, она направилась к месту расположения продукции. В отделе находится продавец Ирина Петрова, которая не в настроении, она выкладывает товары других производителей. Мерчандайзер, подойдя к нужному стеллажу, приветствует продавца и представляется, работник магазина говорит о том, что отдел закрыт со словами: «Вы что не видите? Отдел не работает!», на что мерчандайзер говорит: «Мне необходимо лишь поправить выкладку, это не займет много времени. Я вас не потревожу...». Получив согласие, занимается своими обязанностями. Тем временем в этот зал приходит посетитель и начинает рассматривать другие сопутствующие товары. Продавец, бросивший свое занятие, начинает уже с криком и возмущением говорить о том, что отдел не работает, хотя ни вывески, ни какой-либо иной информации об этом нет. Покупатель возмущается некорректности сотрудника магазина и выражает свое недовольство. Таким образом, происходит обострение конфликта. Покупатель уходит, продавец обвиняет мерчандайзера.

Субъекты конфликта - мерчандайзер продукции косметической линии, продавец, покупатель.

Предмет конфликта - плохое настроение продавца, некорректность сотрудника магазина к покупателю.

Причины конфликтов - мерчандайзер пришла с желанием поправить выкладку товара; продавец - с нежеланием работать, занимается выкладкой товара, забыв про вывеску о не работе отдела; покупатель - с желанием приобрести сопутствующий товар.

Позиции участников по отношению друг к другу:

Мерчандайзер занимает бесконфликтную позицию по отношению к активным наступательным действиям продавца.

Продавец занимает активную демонстративную позицию по отношению к мерчандайзеру и покупателю.

Покупатель занимает ответную демонстративную оборонительную позицию к продавцу.

Решение:

Для мерчандайзера в данной ситуации, который ни в чем не виноват и является жертвой, разумно не вступать в диалог, воспользовавшись методом уклонения, быстро завершить работу, попрощаться и покинуть магазин. Таким способом, сотрудник убережет себя от излишних нервов и усугубления ситуации. Выбранная стратегия - уклонение (проигрыш - проигрыш).

Для покупателя, который видел, что продавец занята выкладкой товара необходимо было извиниться и принять нейтральную бесконфликтную (гасительную) позицию по отношению к продавцу. Так же развернуться и быстро покинуть магазин, но покупатель, зная что он прав, начал выяснять о работе отдела, тем самым усугубил конфликт. Выбранная стратегия - соперничество (выигрыш - проигрыш).

Конфликтную ситуацию можно пересмотреть в виде игровой схемы.

Участники игры разбиваются на группы по 4 человека. В каждой группе 2 человека играют роль конфликтующих, 1 - роль менеджера и 1 медиатора (в ходе игры участники меняются ролями). Далее ведущий дает игровую установку:

* конфликтующим - определяется предмет конфликта и направление конфликтного взаимодействия, которое они должны разыграть (направление взаимодействия не должно быть известно другим участникам игры);

* менеджеру и медиатору - сообщаются предмет конфликта и дается ролевая установка на оценку глубины конфликта между условными конфликтантами методом беседы с ними, наблюдения за их поведением, опираясь на тестовые позиции, и принятия решения на разрешение конфликта.

На подготовку к ролевому взаимодействию участникам дается 10 минут. На ролевое взаимодействие отводится 10-15 минут.

Каждый игровой сюжет обсуждается.

Заключение

Чаще всего конфликт ассоциируется с агрессией, спорами, угрозами, враждебностью, войной. В результате существует мнение, что конфликт явление нежелательное, поэтому его необходимо избегать и следует немедленно решать.

Список литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999. -

2. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб: Питер, 2000.

3. Дмитриев А.В. Конфликтология. М.: Гардарики, 2000.

4. Зеленков М.Ю. Социальная конфликтология. М.: Юридический институт МИИТа, 2003.

5. Немов Р.С. Психология образования. - 2-е изд.- М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995.

6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

Размещено на Allbest.ru