Конструктивная критика

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Достаточно часто мы высказываем свое критическое мнение в отношении других людей, а также получаем порцию критики сами. Значительная часть этих замечаний высказывается "за глаза", но с остальной частью приходится сталкиваться лицом к лицу. Границы критики простираются от легких "покалываний" (критических замечаний) - до жесткой критики-приказа. Есть ли люди, которым нравится критика? Наверное, нет. Однако одни умеют воспринимать ее правильно, а у других это не получается.

Никто не любит критики - это известный факт. Важно научиться преодолевать страх критики в свой адрес и научиться грамотно критиковать самим. Чтобы наша жизнь складывалась успешно, мы нуждаемся в уважении и доброжелательности окружающих. Каждый человек знает, что критика критике рознь. Например, конструктивная критика полезна. Никто не станет спорить, что конструктивная критика, да еще человека умного, способна дать немало полезного. Разумно исправить ситуацию, что только улучшит результат. Конструктивная критика способна вдохновить на новые идеи или свернуть бесперспективное, то есть сэкономить силы, ресурсы и время.

"Плохая" критика может исходить от человека с заниженной самооценкой. Ведь чтобы повысить значимость, нужно в чем-то превзойти соперника. Но на это требуются силы или время. Более простой способ - принизить оппонента, уменьшить его значимость. Потому что "ломать - не строить"! И критиковать - один из легких способов получить желаемое.

Критика -- неотъемлемый атрибут управленческой деятельности. Пусть среди наиболее значимых инструментов влияния ей вряд ли принадлежит первое место, однако и не последнее. Многие ли менеджеры задумываются над тем, как они критикуют своих подчиненных, насколько их критические замечания “доходят” до людей и в дальнейшем влияют на эффективность их работы? Наверное, нет, иначе в трудовых отношениях не было бы у нас столько проблем, которые порождает топорный подход к высказыванию претензий к подчиненным.

Вообще, роль критики в нашем менеджменте сильно гипертрофированна, причем исключительно в негативном контексте. Думаю, многие встречали типаж руководителя, для которого критика -- практически единственный инструмент из всего арсенала управления. Такой босс начинает свой день с “разноса” подчиненных на утренней планерке, затем продолжает “пропесочивание” сотрудников в индивидуальном порядке. Может быть, это и выгодно с точки зрения экономии фонда заработной платы -- всегда можно наказать рублем любого, однако данный подход абсурден с точки зрения стратегии человеческих взаимоотношений. Критиканство как проявление неуважения к труду и личности сотрудника -- одна из главных причин падения авторитета менеджера. Рано или поздно, обязательно наступает момент, когда слова босса, даже сдобренные изрядной долей крепких выражений, перестают “доставать” подчиненных и в какой-либо форме влиять на выполнение ими рабочих заданий и инструкций. Это значит, что все уважающие себя профессионалы либо уволились, либо перешли в молчаливую оппозицию.

1. Что такое критика

Толковый словарь русского языка С. Ожегова даёт следующее определение слова КРИТИКА:

1. Обсуждение, разбор чего-либо с целью оценить достоинства, обнаружить и выправить недостатки.

1. (разг.) Отрицательное суждение о чём-либо.

2. Исследование, научная проверка правильности и подлинности чего-либо.

3. Особый литературный жанр, посвящённый разбору литературных, музыкальных, театральных и других художественных произведений.

Нас же в первую очередь интересует критика как оценка, суждение о чём-либо, указание на недостатки.

Люди критикуют друг друга по разным причинам, но всегда для того, чтобы получить тот результат, который они планируют.

Например:

Учитель всегда оценивает действия и знания ученика и критикует его, когда результат не соответствует ожиданиям.

Начальник всегда оценивает эффективность своего подчинённого, если что-то не так, он критикует его.

Родители всегда оценивают своих детей в рамках принятой в семье морали, и если поступок ребёнка не соответствует их требованиям, они критикуют его, а проще говоря, ругают.

Супруги оценивают поступки партнера и при несхожести взглядов на проблему предъявляют взаимные претензии, критикуют друг друга.

Критика способствует личностному развитию, когда её воспринимают - это метод устранения недостатков в отношениях и работе. Почему мы порой злимся на критику в наш адрес, недолюбливаем людей, которые позволяют себе покритиковать нас? А почему иногда наоборот: мы абсолютно не обижаемся и даже благодарны за критику?

Критика возможность выразить свое недовольство, сказать о том, что нам не нравится в другом человеке. Или критика - обвинение кого-то в том, что не нравится тому, кто критикует.

Критикуя, мы декларируем свое желание улучшить ситуацию. Отчего же тогда ухудшаются отношения?

Связано это с тем, что наши сознательные цели (улучшить ситуацию) не совпадают с подсознательными целями.

Сознательные цели - то, что вы думаете (например: сказав это, я сделаю наши отношения лучше!). Подсознательные цели - то, что мы реально хотим.

Существует несколько подсознательных целей, из-за которых проявляется критика:

Подсознательная цель - Пример из жизни:

Сделать больно (отомстить)

Защититься от чрезмерных требований кого-либо - “я всё вымыла, а Саша не вымыл за собой”, “а ты сама ничего не делаешь" и др.

“Я самый несчастный” (когда в жизни ничего не устраивает) -”Всё раздражает”, ”Муж у меня не тот”, “Дети не те”, “Зарплата не та! и др.

Доказать Себе, что я Самый-самый (ая) … (лучший, умный, любимый, красивый) - “Сколько раз тебе можно говорить?! ”, “кто кладет зубную щетку туда?!", “Вот я свои вещи всегда складываю! ”

Эти подсознательные цели не ведут к улучшению ситуации, потому что ухудшают любые отношения, да и результаты нас не радуют.

Поэтому, когда вы критикуете и не получаете результат, то задайте себе вопрос: ”может быть я преследую эти цели? ” Если вы действительно хотите улучшить ситуацию, то ваши слова, подсознательные цели и чувства будут другими.

Не зря существует понятие “конструктивная критика”. И ей можно научиться пользоваться, практикуясь, каждый день, как на тренажере.

Возможность улучшить любую ситуацию подразумевает уважительное отношение к себе и другому. И в этом стоит практиковаться. Это, безусловно, даст результаты. Например, человек не хочет с тобой общаться; уважая себя и его, ты не будешь с ним общаться. Ты можешь предоставить ему это право.

Критика сужает пространство, взгляд на жизнь, уменьшает внутреннюю энергию. А для улучшения ситуации нужно допустить, что и другой человек видит ситуацию правильно, или что все происходит так, как лучше.

1.1 Как воспринимать критику

Критика становится полезной лишь тогда, когда люди ее воспринимают. Это правило можно свести к следующим установкам.

Критика в мой адрес - мой личный резерв совершенствования.

Критика - это форма помощи для устранения недостатков в работе.

Нет такой критики, из которой нельзя было бы извлечь пользу.

Всякая ретушь критики вредна, так как "загоняет болезнь внутрь" и тем затрудняет преодоление недостатков.

Деловое восприятие критики не должно зависеть от того, кто (какой человек, с какими целями) высказывает критические замечания.

Восприятие критики не должно зависеть от того, в какой форме она преподносится: главное, чтобы были проанализированы недостатки.

Центральный принцип конструктивного восприятия критики - "все, что я сделал, можно делать лучше".

Ценнейшая польза внешней критики в том, чтобы отыскивать для себя рациональное зерно даже там, где оно с первого взгляда не просматривается.

Любая критика требует размышлений минимум о том, чем она вызвана, максимум - как исправить положение. - Полезное обращение к критическим замечаниям состоит в том, чтобы увидеть те сферы работы, которые оказались вне твоего поля зрения.

Первый шаг правильного восприятия критики - ее фиксация, второй - осмысление под углом зрения пользы для дела, третий - исправление недостатка, четвертый - создание условий, исключающих его повторение.

Если меня критикуют, значит, верят в мои способности исправить дело и работать без сбоев.

Когда критика в ваш адрес отсутствует - это показатель пренебрежения к вам как к работнику или неверие в ваши способности воспринимать ее по-деловому.

Наиболее ценная критика та, которая указывает на несовершенство того, что кажется нормальным.

Критика возможных негативных последствий принятых мною решений предпосылка своевременного предотвращения сбоев в работе.

У критикуемого нет права на обиду, он обладает лишь правом на конструктивное осмысление того, что сказано в его адрес.

Критикуемый имеет право на контркритику. Он может активно отстаивать свою позицию. Единственное, что ему категорически запрещается, - искажать факты ради оправдания.

Большое количество необъективных (несправедливых) критических замечаний - показатель плохого психологического климата в коллективе. Это само по себе требует активных критических осмыслений.

Если я сдержанно и по-деловому отнесся к критическому замечанию, значит, преодолел себя, я - сильная личность.

Любая критика полезна уже хотя бы потому, что позволяет выяснить отношение критикующего к вам, которое могло бы выразиться в более крайних формах.

Наиболее благоприятное впечатление на людей производит такой ответ на критику, который содержит конкретные обязательства по поводу того, что будет сделано для улучшения дела, с конкретным указанием сроков и реальных возможностей.

Признать критику - это значит принять на себя ответственность за исправление недостатков.

Даже если критикующий ошибается, не следует торопиться давать ему отповедь: для вовлечения других в сферу критики полезно поддержать его попытку критически разобраться в деле. Все участники обсуждения любой проблемы имеют одинаковые права и равно подчиняются данным правилам.

критика управленческий конструктивный этический

2. Критика может быть разной - конструктивной и деструктивной

При конструктивной критике оценка замечаемых поступков не задевает самолюбия адресата, мотивирует его к исправлению.

Деструктивная критика - это разрушающие действия. Суть деструктивной критики заключается в демонстрации критикующим своего превосходства, возможно, своей власти над тем, на кого его критика направлена.

В зависимости от различных обстоятельств, критика проявляется по-разному. Рассмотрим, как проявляется критика на примере неплохого, в общем-то, работника Петрова, который вдруг допустил в своём отчёте ошибку, приведшую к неверному результату. Так, критика начальника в его адрес может быть следующая:

· Конструктивная по форме и по содержанию. Петров, будьте, пожалуйста, более внимательны - в вашем отчёте ошибка, придется всё переделать.

· Конструктивная по содержанию, но деструктивная по форме. Петров, вы невнимательный бездельник - сделали ошибку в своем отчете. Переделывайте всё!

· Конструктивная по форме, но деструктивная по содержанию. Петров, будьте, пожалуйста, более внимательны - часто ошибаетесь. Придется всё переделать.

· Деструктивная и по форме, и по содержанию. Петров, вы бездельник - постоянно ляпаете ошибки. Переделывайте всё!

На этом примере видно, что от критики может быть как польза, так и вред, поэтому очень важно учитывать эти факты. Можно критиковать обоснованно, но важно, как это делается, обижают ли при этом чувства другого человека или наоборот, ему дают поддержку и знания, как стать лучше.

Вывод напрашивается сам собой: вовремя выслушать конструктивную критику, принять меры и избавиться от выявленных недостатков поможет в будущем избежать неприятной и непродуктивной деструктивной критики!

2.1 Компоненты конструктивной критики

Конструктивная критика включает в себя 3 компонента:

1. Возможность быть искренним и честно сказать другому человеку, что нам не нравится.

2. Улучшить отношение с этим человеком, так как мы предполагаем, что он нас слышит, уважает, готов сотрудничать (у него просто может быть другой взгляд или он чего-то не понимает).

3. Получение желаемого результата. Например: “повышают зарплату”

Конструктивная критика предполагает внутреннюю открытость, возможность договориться по-другому.

Сначала будет не сразу получаться. Напомню, что процесс личностного изменения, появления новых привычек происходит постепенно.

Навык конструктивно критиковать приходит с практикой. Благодаря этому навыку снимается напряжение в отношениях, и они становятся более открытыми и искренними.

2.2 Формы конструктивной критики

Очень легко похвалить подчиненного. Гораздо труднее сделать ему корректное, деловое, не обидное замечание. Вот некоторые возможные варианты критических оценок.

Подбадривающая критика: "Ничего. В следующий раз сделаете лучше. А сейчас - не получилось";

Критика-упрек: "Ну, что же вы? Я на вас так рассчитывал (а)!";

Критика-надежда: "Надеюсь, что в следующий раз вы сделаете это задание лучше";

Критика-аналогия: "Раньше, когда я был таким, как вы, я, допустил точно такую же ошибку. Ну и попало же мне от моего начальника!";

Критика-похвала: "Работа сделана хорошо. Но только не для этого случая";

Безличная критика: "В нашем коллективе есть еще работники, которые не справляются со своими обязанностями. Не будем называть их фамилии";

Критика-озабоченность: "Я очень озабочен сложившимся положением дел, особенно у таких наших товарищей, как. ";

Критика-сопереживание: "Я хорошо вас понимаю, вхожу в ваше положение, но и вы войдите в мое. Ведь дело-то не сделано. ";

Критика-сожаление: "Я очень сожалею, но должен отметить, что работа выполнена некачественно";

Критика-удивление: "Как?! Неужели вы не сделали эту работу?! Не ожидал (а). ";

Критика-ирония: "Делали, делали и. сделали. Работка что надо! Только как теперь в глаза начальству смотреть будем?!";

Критика-упрек: "Эх, вы! Я был о вас гораздо более высокого мнения";

Критика-намек: "Я знал одного человека, который поступил точно так же, как вы. Потом ему пришлось плохо. ";

Критика-смягчение: "Что же сделали так неаккуратно? И не вовремя?!";

Критика-замечание: "Не так сделали. В следующий раз советуйтесь";

Критика-предупреждение: "Если вы еще раз допустите брак, пеняйте на себя!";

Критика-требование: "Работу вам придется переделать!";

Критика - вызов: "Если допустили столько ошибок, сами и решайте, как выходить из положения";

Конструктивная критика: "Работа выполнена неверно. Что собираетесь теперь предпринять?";

Критика-опасение: "Я очень опасаюсь, что в следующий раз работа будет выполнена на таком уровне".

Все эти формы хороши при условии, что подчиненный уважает своего начальника и ценит его мнение о себе. Желая выглядеть в глазах руководителя достойно, работник приложит все усилия, чтобы исправить положение.

3. Правила конструктивной критики

Хвалить легко - гораздо труднее сделать корректное, деловое, не обидное замечание. Чтобы критика была плодотворной, не оскорбительной и не обидной, необходимо использовать следующие возможные варианты несложных критических оценок.

Правило первое: Критикуйте своевременно, по горячим следам

Постфактум ситуация имеет обыкновение обрастать субъективными деталями и мифами, которые негативно влияют на восприятие критики. Помните слова Гарольда Николсона: “О себе мы судим по своим идеалам, о других по их поступкам”. “Идеалы” злопамятного босса со временем только усугубляют “глубину” ошибок подчиненных.

Для многих наших руководителей критика как бы сама собой подразумевает повышенный тон и использование нецензурных выражений. Не знаю почему, но большинству боссов кажется, что чем большим был “разнос”, тем быстрее сработает критика и человек сделает из нее правильные выводы.

Однако, если данное утверждение и верно, то исключительно для подчиненных, стоящих на самой низшей ступени профессионального и личностного развития. Умные люди давно подметили, что чем сильнее выражения шефа, тем меньше у него объективных аргументов и других способов заставить профессионалов делать так, как надо. Один музыкальный критик как-то сказал: “Чем выше голос, тем ниже интеллект”. Эти слова вполне применимы и к управленческой деятельности. Поэтому -

Правило второе: Контролируйте свои эмоции

Никогда не начинайте “разбор полетов”, если вы “на взводе”. Критика прежде всего интеллектуальный процесс.

Разумеется, то же самое касается состояния собеседника. Наивно думать, что ваша критика позитивно подействует на подчиненного, если он все еще сильно переживает промах либо одержим злостью на коллег или, по его мнению, “дезориентировавшее” его руководство.

Правило третье: Если вы сомневаетесь в адекватной реакции неудачника, предложите ему “обсудить проблему (сформулируйте это именно так) несколько позже в спокойной обстановке”

Правило четвертое: Критикуйте “с глазу на глаз”

В любом прилюдном высказывании претензий всегда есть элемент театральности, а значит, риск скатиться на переливание из пустого в порожнее. Разговор по душам без посторонних, во-первых, обеспечивает индивидуальный подход и непосредственность реакции подчиненного; во-вторых, демонстрирует уважение к его личности и знание руководителем элементарных основ этикета. Особенно это важно, если данному человеку вы намереваетесь высказать критику впервые. В таком случае его желание в дальнейшем не выносить свои ошибки на суд общественности станет хорошим стимулом в качественном и своевременном выполнении распоряжений.

“Я ничего другого и не ждал от тебя. А что еще можно ожидать от человека, у которого…”, например, беспорядок на рабочем столе, плохая память, который имеет привычку опаздывать и т. д. Для любого критикующего слишком велик соблазн перейти на личности, сделать более или мене оправданное обобщение, демонстрирующее “мудрость” босса и его знание людей. Здесь возникает вопрос: зачем было поручать это задание столь ничтожной личности?

Отделите человека от проблемы и результата. Вам кажется это немыслимым? Но именно такой подход единственно правильный для конструктивной критики. Профессиональный “разбор полетов” обязательно предполагает

Правило пятое: Критикуйте результат и способы его достижения, а не индивидуальность исполнителя

Как минимум, это поможет вам не скатиться на оскорбления личности. Как максимум -- создать атмосферу объективного анализа ситуации и избавиться от субъективизма.

Слишком часто критика используется для неких многоходовых комбинаций. То есть выступает формальным поводом для реализации более значимых, чем анализ конкретной неудачи, целей. Поэтому многие боссы, критикующие витиевато и сложно рискуют попасть под подозрение подчиненного: “к чему он клонит?”, -- который, в свою очередь, начнет некую не совсем понятную руководителю игру. Избежать такого развития ситуации (разумеется, если вы настроены открыто и позитивно) поможет

Правило шестое: Будьте искренни и доступны

Например, критикуя подчиненного, неплохо бы постоянно задавать ему вопросы. Естественно, не риторические, а те, которые позволяют выяснить его понимание проблемы, восприятие критики, мнение о ее обоснованности. Помните: вы не всегда правы на сто процентов.

Иногда руководитель уже в самом начале “разбора полетов” недвусмысленно намекает о неотвратимости наказания за просчет. Глупее вряд ли можно что-либо придумать, ибо в таком случае, “подсудимый” будет выстраивать “линию собственной защиты”, а не анализировать проблему и внимать критике руководства.

Правило седьмое: Никогда не начинайте критику с тезиса о необходимости наказания

Возможно, анализ проблемы приведет вас к выводу, что подчиненный критики не заслуживает. Либо уже в ее процессе он предложит такой выход из ситуации, который с лихвой искупит его ошибку либо неправильные расчеты.

К этому правилу тесно примыкает также

Правило восьмое: Демонстрируйте понимание как личных проблем человека, так и профессиональной коллизии. Покажите, что критика -- лишь отправной пункт на пути совместного решения проблемы.

Подчиненный, конечно, занимает более низкую ступеньку во властной иерархии и наделен несоизмеримо меньшими полномочиями, чем вы. Однако это не означает, что критика должна быть основана на чувстве собственного превосходства босса. Попытки подчеркнуть свои достоинства (интеллектуальные, эмоциональные, профессиональные) и статус на фоне неудачи сотрудника непедагогичны и неэффективны. Хотя бы потому, что отныне “попавшие под раздачу” сотрудники будут рассматривать любые ваши шаги и неудачи под микроскопом, выискивая несоответствие амбиций и профессиональных качеств. Отсюда --

Правило девятое: Не критикуйте сверху вниз. Относитесь к критикуемому как к равной личности

Правило десятое: Не критикуйте часто и много

Если вы заметили, что ваши разборы полетов с участием конкретного подчиненного становятся традицией, задумайтесь: не пора ли вам найти более радивого исполнителя, либо пересмотреть свои взгляды на некоторые проблемы и подход к критике. Важно помнить и такую закономерность: чем более человек возбужден, чем более задето его самолюбие, тем менее чувствителен он к логике, тем более пристрастен и субъективен и тем более тактичного подхода требует.

Если вы замечаете, что кто-то в споре слишком разгорячился, лучше перенести разговор на другое время.

3.1 Основные этические нормы конструктивной критики

Конструктивная критика - указывающие на недостатки в действиях кого-либо высказывания, основанные на соблюдении этических норм.

В процессе профессиональной деятельности многие сотрудники сталкиваются с необходимостью, а в ряде случаев и с желанием высказать критические замечания в адрес своих сослуживцев, участников деловой беседы, партнеров по переговорам и т.д. Роль руководителя какого-либо подразделения неизбежно связана с задачей критической оценки деятельности, поступков, поведения своих подчиненных. В необходимости критического разбора работы сотрудников состоит одна из специфических функций руководителя любого ранга. Если он в силу каких-либо причин отказывается от ее выполнения, то это может стать прямым путем к снижению исполнительности и дисциплины во вверенном ему подразделении. Вряд ли существует какой-либо коллектив, деятельность которого настолько безупречна, что не нуждается в критических замечаниях со стороны руководителя.

С другой стороны, человеческая психика устроена таким образом, что практически любая критика в наш адрес воспринимается достаточно болезненно. Выполнение руководителем функций критического разбора деятельности и поведения сотрудников является зачастую источником обид, взаимных упреков, обострения отношений. Иногда одним из критериев отнесения руководителя к разряду так называемых "трудных" может быть именно выполнение критической оценки.

Многие специалисты, даже не находясь формально в ранге руководителя, должны выполнять ряд организационных, контрольных функций, связанных с необходимостью критического разбора выполняемых другими сотрудниками задач. Кроме того, в процессе совместной работы, совещаний, переговоров у одной стороны возникают претензии к другой стороне, к внешнему окружению. Причем критика может быть вызвана как объективной, так и субъективной необходимостью. Объективная необходимость определяется отклонениями от формальных, организационно регламентированных процессов профессиональной деятельности, несоблюдением со стороны исполнителя каких-либо инструктивных предписаний. Если подобная взаимосвязь действий и регламентов не просматривается, то в этом случае можно говорить о субъективной необходимости критики. Другими словами, она определяется личностным восприятием руководителя (или другого критикующего лица) той или иной производственной ситуации.

Зачастую критика становится самоцелью, при этом человек не задумывается над ее результатами и позитивным влиянием на сложившуюся ситуацию. В данном случае критика служит средством снятия нервного напряжения, причем критикующей стороной не учитывается, каким образом это сказывается на критикуемом.

Вышесказанное указывает на то, что критика является достаточно сложным, ответственным элементом делового общения, часто приводящим к противоречивым последствиям.

Сталкиваясь с объективной или субъективной необходимостью критических замечаний в чей-то адрес, следует проявлять максимальную осторожность и корректность. На основе опыта человеческого общения выработаны определенные правила, несоблюдение которых сводит на нет усилия, направленные на критический разбор ситуации. Игнорирование, а чаще незнание правил критики приводит к тому, что у критикуемой стороны возникает "защитный барьер", обида, чувство ущемленного достоинства. В результате даже полезная, объективная критика не воспринимается конструктивно.

Вероятно, соблюдение этических норм и правил критики вряд ли способно полностью устранить ее негативное воздействие на психическое самочувствие и настроение критикуемой стороны. Однако выполнение этих норм и правил может свести к минимуму остроту рассматриваемой проблемы, сохранить нормальные взаимоотношения между сотрудниками. Правила критики направлены на повышение ее конструктивности и восприимчивости.

Во многих случаях важным является не только соблюдение правил критики, но и общая последовательность их применения в процессе беседы.

Нарушение такой последовательности может привести к снижению эффективности восприятия критики.

Ответ на вопрос "имеете ли вы право критиковать?" зависит в основном от той профессиональной роли, которую выполняет критикующий в рамках той или иной организации. Если по своим профессиональным функциям, дополнительно закрепленным за вами полномочиям вы не наделены правом критического разбора деятельности других сотрудников, лучше откажитесь от критики в чей-либо адрес. Она вряд ли будет воспринята конструктивно и по-деловому. Но в любом случае, если вы решаетесь на критическую оценку своих коллег, соблюдайте приведенные правила. Они снижают вероятность того, что критикуемая сторона включит "защитный барьер" и ваши усилия вызовут у нее раздражение и обиду.

Эффективное восприятие критики предполагает абстрагирование от того, кто критикует и в какой форме. В любом случае следует выделить в критических замечаниях их деловую сущность и рациональное "зерно".

Центральный принцип конструктивного и делового восприятия критики - отказ от навязчивого психологического стереотипа, заставляющего нас считать все то, что мы делаем, нормальным и не нуждающимся в совершенствовании. Следует рассматривать как наиболее ценную критику ту, которая направлена на обозначение несовершенства вещей, казавшихся приемлемыми. Всегда можно делать ту или иную работу лучше - постарайтесь принять эту точку зрения с позиции критикующей стороны. Воспринимайте любую критику с благодарностью (как бы это ни казалось трудным и неестественным), ведь критикующий вас человек тратит свое время и усилия на прояснение ситуации. При этом он высказывает свое отношение к вашим действиям открыто, а не у вас за спиной. Таким образом, критика позволяет выяснить отношение критикующего к другой стороне, к той проблеме, которая является предметом оценки. В данном разделе выделены основные принципы восприятия критики, не претендующие на полный охват всех возможных способов усиления конструктивной составляющей при критическом разборе какой-либо ситуации.

Проблема критики достаточно сложна и неоднозначна. Она может быть причиной не только обострения отношений внутри какого-либо коллектива, но и средством улучшения отдельных сторон профессиональной деятельности, повышения исполнительности сотрудников и их дисциплины.

Все это требует знания правил и приобретения навыков обеими сторонами процесса критического разбора производственных ситуаций.

Этика деловых отношений подразумевает проявление взаимного уважения, учет особенностей психологической реакции людей на различные отклонения от обыденного хода рабочего процесса и взаимоотношений в его рамках.

Заключение

Необходимо уметь управлять своими эмоциями, тогда у вас появляется возможность критиковать более взвешенно и беспристрастно; в результате мы становимся зрелыми людьми и достигаем значительно большего успеха в бизнесе и профессиональной сфере. С точки зрения социальных отношений, этот навык просто незаменим. В ежедневной работе с людьми руководителю приходится давать обратную связь своим коллегам и подчиненным. Довольно часто руководители воспринимают обратную связь, как головомойку подчиненным. Это происходит по разным причинам. Некоторые руководители считают, что на определенном участке работ должен находиться специалист, четко знающий свои обязанности, владеющий технологиями и алгоритмами выполнения этих обязанностей, и любые сбои в работе этого сотрудника говорят лишь о том, что были нарушены регламенты или что он безответственно отнесся к работе. Такие руководители уделяют мало внимания обучению и развитию своих людей. Для них в большей степени важен контроль, а понятие обратной связи включает в себя исключительно порицание. Данный тип руководителей просто не считает нужным давать позитивную обратную связь. Если сотрудник отлично выполняет свою работу, то это считается нормой. Зачем говорить о том, что и так хорошо? И в результате разговоры с подчиненными носят в основном негативную окраску, что с течением времени вызывает у сотрудников подсознательный страх разговора с начальством.

Другая крайность - это руководители, которые боятся обидеть своих подчиненных. Поскольку во многих российских компаниях существует свой, сильно отличающийся от западного, дружественный уклад взаимоотношений, то и прямо сказать о недочетах в работе порой бывает очень нелегко. Вообще, в российских компаниях принято делиться друг с другом семейными проблемами, подробностями личной жизни, и руководителю довольно-таки трудно удержать дистанцию между деловыми и дружескими отношениями.

Критика занимает важное место в общении с персоналом, без нее невозможно движение вперед. Только осознав свои ошибки, мы можем расти и развиваться, достигать новых ступеней и совершенствоваться. В то же время критика является достаточно опасным инструментом, словно скальпель хирурга она вскрывает больные места, но одно неверное движение, и вместо лечения можно нанести пациенту непоправимый вред, поэтому пользоваться критикой нужно умело и аккуратно.

Любое действие руководителя должно служить достижению определенных целей организации, оно должно быть нацелено на результат. В том числе, и общаясь с подчиненными, руководитель должен четко осознавать, какую цель он преследует в этом разговоре и чего хочет добиться в результате.

Для того чтоб критика действительно повлияла на дальнейшую работу сотрудника, важно держать в голове несколько правил эффективной критики. В первую очередь критика должна быть конструктивной. Конструктивная критика направлена на исправление текущей ситуации, она ни в коем случае не должна касаться личности самого сотрудника. Конструктивная критика должна содержать в себе не только указание неправильных действий, но и должна нести в себе подсказку, как делать нужно. После такого общения у сотрудника должно возникнуть желание действовать, исправить ситуацию.

Критикуя подчиненного, постарайтесь отметить и положительные моменты его работы. Начинайте и заканчивайте подобный разговор с позитива, отметьте какие рабочие качества вы в сотруднике цените, это покажет вашему собеседнику, что вы ему не враг, а союзник. Всегда готовьтесь к разговору и держите в голове алгоритм:

1 похвалите,

2 предупредите, о чем пойдет речь,

3 выслушайте его точку зрения по этому вопросу,

4 критикуйте только действия сотрудника и деловые качества,

5 совместно ищите пути решения проблемы,

6 убедитесь, что ваш подчиненный понял вас правильно,

7 дайте сотруднику позитивные установки на дальнейшую работу.

Итак, мы рассмотрели основные правила критики работы подчиненного. В заключение хочу отметить, что не менее важно давать сотрудникам позитивную обратную связь, фиксируя то, что хорошо получается, и, расставляя акценты на важных в работе моментах. Не скупитесь на похвалу, и тогда, возможно, критикой вам придется пользоваться гораздо реже.

Список используемой литературы

1. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе - М:, "Дело", 2006. - 352с.

2. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.

Учебник - М:, "Фирма Гардарика", 2008. - 461 с.

3. “Менеджмент и менеджер”. 9 правил конструктивной критики подчиненных, № 01, 2005.

4. Психология управления: курс лекций /Л. Каверченко, Г.М. Залесов;

5. Психология менеджмента. М.Х. Мескон, М. Альберг, Ф. Хедоури: М. "Дело", 2007.

6. Технология успеха. В. Ксенчук, М.К. Кленова, М:, "Дело" 2005.

Размещено на Allbest.ur