Управління навчанням керівників та спеціалістів у системі менеджменту персоналу підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

УДК 658.386.4

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

УПРАВЛІННЯ НАВЧАННЯМ КЕРІВНИКІВ ТА СПЕЦІАЛІСТІВ У СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Спеціальність 08.06.02 - Підприємництво, менеджмент та маркетинг

БАЛТАЧЕЄВА НАІЛЯ АСКАРІВНА

ДОНЕЦЬК - 2000

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі управління трудовими ресурсами Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України (м. Донецьк)

Науковий керівник - доктор економічних наук, професор

Лук'янченко Наталя Дмитрівна,

Донецький національний університет Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри управління трудовими ресурсами (м. Донецьк)

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор Прокопенко Микола Дмитрович, Інститут економіки промисловості НАН України, завідувач відділу проблем регіональної економіки (м. Донецьк)

кандидат економічних наук, доцент Батченко Людмила Вікторівна, Донецька державна академія управління Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри менеджменту зовнішньоекономічної діяльності (м. Донецьк)

Провідна установа

Технологічний університет Поділля Міністерства освіти і науки України, кафедра економіки та менеджменту (м. Хмельницький)

Захист відбудеться 29 листопада 2000 р. о 12.00 годині на засіданні

спеціалізованої вченої ради К 11.051.01 у Донецькому національному університеті Міністерства освіти і науки України за адресою: 83015, м. Донецьк, вул. Челюскінців, 198-а, ауд.101.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Донецького національного університету (83055, м. Донецьк, вул. Університетська, 24).

Автореферат розісланий 27 жовтня 2000 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Овечко Г.С.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

кваліфікація персонал перепідготовка менеджмент

Актуальність теми дослідження. В Україні зараз здійснюється перехід від адміністративно-командної до ринкової економіки, що вимагає від керівників та спеціалістів високого рівня компетентності, ділової ініціативи, сучасного економічного мислення, оволодіння новими методами керівництва і управління. Це посилює роль і значення їх навчання в підвищенні ефективності менеджменту персоналу підприємства. Проте реальна ситуація є такою, що в останні роки відчувається дефіцит у висококваліфікованих працівниках. Після закінчення ВНЗ щорічно втрачається до 20% знань, скорочується термін “морального застаріння” виробничих знань, виникає потреба в спеціалістах із новими теоретичними знаннями і практичними навичками, які спроможні були б працювати в умовах трансформації економіки України.

Сучасна практика навчання персоналу будь-яких радикальних змін не зазнає, хоча її неефективність є цілком очевидною. Основними стримуючими чинниками формування кваліфікованого управлінського персоналу є відсутність достатнього фінансування навчання, а також відсутність на підприємствах оптимальної системи управління даним процесом.

Проблемам управлінської праці присвячено значну кількість наукових досліджень вітчизняних і зарубіжних вчених. Особливо слід відзначити праці К. Кіллена, Е. Мейо, Ф. Тейлора, А. Файоля. Ствердження нових підходів щодо менеджменту персоналу обумовлює підвищений інтерес до цієї проблеми вчених і практиків Україні та країн СНД, серед яких варто зазначити Батченко Л.В., Гузя М.Г., Дятлова В.А., Єгоршина О.П., Жарікова Є.С., Завіновську Г.Т., Каленіченка Л., Кноррінга В.І., Лук'янченко Н.Д., Обозова М.М., Петренка В.Л., Попова Г.Х., Прокопенка М.Д., Старобінського Е.Є., Травіна В.В., Шкатуллу В.І., Щьокіна Г.В. та інших. Проте цілий ряд принципових аспектів цього напрямку поки що є недостатньо вивченим із позицій сучасного розвитку національної економіки; запропоновані розробки не доведено до свого логічного завершення і реалізації. Необхідність теоретичних і практичних розробок з питань підвищення ефективності діяльності промислового підприємства за рахунок удосконалення управління навчанням керівників та спеціалістів обумовила вибір теми дисертаційного дослідження та його актуальність.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження є частиною наукових розробок з управління персоналом в умовах переходу до ринку, виконаних за особистою участю автора в рамках госпдоговірної і держбюджетної тематик кафедри управління трудовими ресурсами Донецького національного університету. Матеріали дисертаційної роботи є етапом науково-дослідної роботи з проблеми “Соціально-економічні, організаційні і технологічні проблеми праці” (номер державної реєстрації 01920003973) за держбюджетною темою “Управління працею на промислових підприємствах” Г-96/6 (номер державної реєстрації 0196U013874).

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційного дослідження є удосконалення управління навчанням керівників та спеціалістів у системі менеджменту персоналу на основі теоретичного обгрунтування і розробки практичних рекомендацій, що забезпечують підвищення ефективності діяльності промислових підприємств.

Для досягнення зазначеної мети в роботі поставлено і вирішено такі задачі:

розглянуто теоретико-методологічні аспекти менеджменту персоналу і управління його навчанням;

запропоновано етапи управління системою перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу в умовах розвитку ринкової економіки;

здійснено оцінку трудового потенціалу підприємств, у тому числі з позицій його вікового й освітнього рівня;

проаналізовано управління системою перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів на промислових підприємствах Донецької області в сучасних умовах;

проведено соціологічне опитування керівників та спеціалістів із метою вивчення якості функціонування системи перепідготовки і підвищення кваліфікації в умовах реформування економіки;

розроблено методику оцінки ефективності системи перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів;

встановлено взаємозв'язок і взаємозалежність між якістю управління процесом підвищення кваліфікації персоналу й ефективністю його діяльності;

обґрунтовано рекомендації щодо удосконалення управління системою навчання персоналу;

розроблено рекомендації щодо удосконалення механізму внутрішньовиробничого навчання керівників вищої, середньої і нижчої ланок управління промислових підприємств.

Предмет і об'єкт дослідження. Предметом дослідження є форми, методи і механізм управління системою перепідготовки і підвищення кваліфікації керівних працівників та спеціалістів.

Об'єктом дослідження є система перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів як елемент системи навчання управлінського персоналу підприємств металургійної і машинобудівної промисловості Донецької області (ВАТ “Металургійний комбінат “Азовсталь” (м. Маріуполь), ВАТ “Маріупольський металургійний комбінат ім. Ілліча” (м. Маріуполь), ВАТ “Макіївський металургійний комбінат” (м. Макіївка), ВАТ “Концерн ”Азов” (м. Маріуполь), ЗАТ “Ново-Краматорський машинобудівний завод” (м. Краматорськ), ВАТ “Дружківський машинобудівний завод” (м. Дружківка)).

Методологія і методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дисертаційної роботи є дослідження вітчизняних і зарубіжних вчених, присвячені проблемам менеджменту персоналу і навчання кадрів. У процесі проведення дослідження й обґрунтування висновків і рекомендацій використано законодавчі акти, статистичні матеріали, річну і квартальну звітність підприємств, що обстежувалися, а також результати, отримані автором у ході спеціальних досліджень.

У ході роботи над дисертацією вивчалися можливості використання зарубіжного досвіду в сфері управління підвищенням якості керівного персоналу.

Для вирішення поставлених у дисертації задач і обробки експериментальних даних застосовано системний підхід, методи статистичного, економічного, порівняльного і математичного аналізу, інтерв'ювання й анкетування.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що в дисертаційній роботі оцінено ефективність системи перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів із позицій співвідношення результатів їхньої діяльності після підвищення рівня кваліфікації й здійснення інвестування до цієї системи.

Основними новими результатами дисертаційного дослідження є:

концепція управління системою перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів, що базується на засадах вивчення та узагальнення вітчизняного і зарубіжного досвіду, та сприяє підвищенню ефективності функціонування системи менеджменту персоналу в умовах трансформації економіки України;

методика оцінки ефективності системи перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів, яку розроблено на базі узагальнення існуючого досвіду промислових підприємств, що дозволяє точно і своєчасно визначити структуру витрат на навчання, тенденції їхніх змін, а також ефективність інвестиційної політики підприємства;

спосіб класифікації чинників, побудований на основі аналізу системи перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів підприємства і виявлення причин, що впливають на її ефективність, який забезпечить формування ефективної системи навчання персоналу;

напрямки удосконалення механізму внутрішньовиробничого навчання керівників усіх ланок управління на основі оцінки керівниками власного рівня знань з метою його підвищення, що забезпечить підтримання кваліфікації керівників та спеціалістів на заданому рівні;

принципи організації процесу підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів, що забезпечують створення системи безперервної освіти і дозволяють їй функціонувати гнучко й ефективно.

Практичне значення одержаних результатів. Результати дослідження створюють передумови не тільки для вивчення пріоритетних напрямків підготовки спеціалістів, але і для формування ефективної й оптимальної системи перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів, для створення більш дійових механізмів навчання персоналу підприємства. Запропонована методика, що базується на методі порівняльного аналізу, економіко-математичних методах і передбачає проведення соціологічних досліджень для одержання необхідної інформації, дозволяє оцінити ефективність управління навчанням персоналу.

Теоретичні і науково-методичні рекомендації і висновки можуть використовуватися для удосконалення наукових основ менеджменту персоналу, обґрунтування програм перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів, оптимізації управління системою навчання персоналу.

Метод оцінки системи перепідготовки і підвищення кваліфікації дозволяє конкретним підприємствам визначити вплив рівня кваліфікації керівників та спеціалістів на ефективність їхньої діяльності, проаналізувати доцільність інвестицій до навчання персоналу. Результати, отримані у процесі дослідження, можна використовувати при упорядкуванні бізнес-планів і планів соціального розвитку підприємства.

Результати дисертаційної роботи щодо оцінки й удосконалення управління системою перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів використано на ВАТ “МК “Азовсталь”. Конкретні пропозиції, спрямовані на підвищення ефективності системи перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів, передано промисловим підприємствам, на матеріалах яких проводилося дослідження.

Методологічні і методичні розробки дисертаційної роботи використовуються в навчальному процесі для підготовки студентів економічних спеціальностей з базових дисциплін: “Управління трудовими ресурсами”, “Управління персоналом”, “Організація праці”, “Соціологія праці”, “Соціально-психологічні методи управління” у Донецькому національному університеті.

Особистий внесок здобувача. Основні наукові положення, що виносяться на захист, розроблено здобувачем самостійно; вони є його внеском до удосконалення управління навчанням персоналу. Ідеї співавторів наукових праць дисертанта у роботі використані не були.

Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні і практичні положення і висновки дисертаційного дослідження обговорювалися на наукових конференціях і семінарах, у тому числі міжнародних: “Проблеми територіального управління і підтримки підприємств у постприватизаційний період” (м. Донецьк,

1996 р.), вузівської наукової конференції професорсько-викладацького складу за підсумками науково-дослідницької роботи: економіка, менеджмент, маркетинг, кількісні методи (м. Донецьк, 1997 р.), “Формування ринкових відносин та проблеми їх відображення в курсах економічних дисциплін” (м. Одеса, 1997 р.), “Проблеми теорії і практики управління в сучасній економіці” (м. Донецьк, 1999 р.), “Шляхи реформування економіки України на сучасному етапі” (м. Київ, 1999 р.).

Публікації. За темою дисертаційного дослідження самостійно й у співавторстві опубліковано 10 робіт, у тому числі 3 - у наукових журналах, 3 - у збірниках наукових праць, 4 - у матеріалах конференцій. Загальний обсяг публікацій складає 2,76 д.а., з яких особисто автору належить 2,58 д.а.

Обсяг і структура роботи. Дисертаційна робота складається з вступу, трьох розділів та висновків. Роботу викладено на 188 сторінках машинописного тексту, у тому числі ілюстрації і таблиці - на 17 сторінках (11 рисунків і 20 таблиць), список використаних джерел на 10 сторінках (120 найменувань) та 4 додатки на 22 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У дисертаційній роботі на основі проведених автором досліджень захищаються теоретичні і практичні положення щодо визначення напрямків удосконалення управління навчанням керівників та спеціалістів в умовах формування ринкової економіки в Україні.

У першому розділі “Методологічні аспекти навчання керівників та спеціалістів” автором проаналізовано різноманітні вітчизняні і зарубіжні літературні джерела, що тією або іншою мірою розкривають сутність менеджменту персоналу; розкрито основні методологічні й організаційні аспекти навчання керівників та спеціалістів; визначено чинники, що впливають на ефективність даного процесу і є актуальними і пріоритетними в ринкових умовах. На їх основі в дисертаційній роботі проводиться теза про необхідність удосконалення управління існуючою системою перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів.

Удосконалення організації виробництва і праці, зміна характеру й змісту останньої, зміни структури виробництва викликають об'єктивну потребу у спеціалістах і керівниках нового типу. Проте за короткий час вирішити це питання неможливо. Тому зростає зацікавленість у роботі з перепідготовки і підвищення кваліфікації управлінського персоналу.

У дисертаційній роботі підкреслюється, що знання, отримані у ВНЗ, і виробничі знання щорічно застарівають. Крім того, майже 50% керівників вважають себе не готовими до роботи в умовах ринкової економіки і мають потребу в більш глибоких знаннях у сфері бухгалтерського обліку, фінансів і інших спеціальних, економічних і технічних питаннях.

Проведений у роботі аналіз існуючих форм навчання дозволяє виділити їх основні переваги і недоліки, на які слід звертати увагу при виборі засобу підвищення кваліфікації або перепідготовки персоналу. Одним з основних стримуючих чинників формування кваліфікованих кадрів у нашій країні є недостатнє фінансування підготовки кадрів. Крім того, існуюча система підвищення кваліфікації має такі недоліки: відсутність системного підходу до формування висококваліфікованого персоналу, наукового підходу до планування зростання рівня кваліфікації персоналу; низький рівень кваліфікації викладачів, зайнятих у системі підвищення кваліфікації; слабка зацікавленість слухачів в отриманні нових знань; низька матеріально-технічна база; недоліки в організації навчального процесу, відрив теорії від практики; відсутність єдиної методики, що дозволяла б оцінювати ефективність інвестицій до підвищення кваліфікації і шукати шляхи їх відносного зниження.

З урахуванням економічної ситуації, що склалася в Україні, підприємства практично відмовляються від вкладень у зростання професійного потенціалу людських ресурсів. Але навчання персоналу, максимальне розкриття можливостей і здібностей працівників є конче необхідними, тому що кошти на відновлення виробничих потужностей виявляться марно витраченими, якщо не вкласти значні суми в навчання керівників та спеціалістів, які ці потужності використовують. При цьому одним із основних принципів для вітчизняних підприємств має стати принцип співвідношення вкладень до розвитку персоналу й одержуваних результатів у вигляді прибутку і соціального ефекту.

На основі проведених досліджень запропоновано концепцію управління системою перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів (рис. 1). Суттєвою характеристикою цієї концепції є те, що водночас реалізуються два напрямки: перший пов'язаний із оцінкою кадрового потенціалу та можливостями його розвитку, тобто враховує людський аспект; другий - пов'язаний безпосередньо з системою навчання персоналу підприємства.

Після реалізації зазначених напрямків концепція передбачає організацію процесу навчання, оцінку ефективності системи перепідготовки та підвищення кваліфікації. Заключним етапом є формування на підприємстві ефективної системи навчання персоналу.

Використання цієї концепції управління системою перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів надає підприємствам можливості оптимізувати витрати на навчання персоналу та підвищити ефективність персонального менеджменту.

У дисертаційній роботі вивчено і проаналізовано досвід організації навчання і управління підвищенням якості керівного персоналу в країнах із розвинутою ринковою економікою. На основі узагальнення передового зарубіжного досвіду пропонується створити систему безперервної освіти, що містить такі напрямки:

професійна підготовка у ВНЗ і спеціалізованих навчальних закладах спеціалістів в галузі управління персоналом;

перепідготовка дипломованих спеціалістів;

постійне навчання в системі підвищення кваліфікації, а також безпосередньо на виробництві за спеціальними програмами.

Таким чином, урахування вищезазначених напрямків, а також запропонованої концепції управління системою перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів дозволить забезпечити необхідний рівень кваліфікації персоналу.

У другому розділі “Управління системою перепідготовки і підвищення кваліфікації на промисловому підприємстві” проведено аналіз ефективності роботи з управління системою перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу, а також аналіз забезпеченості підприємства кваліфікованими керівниками та спеціалістами.

З цією метою було розроблено спеціальну анкету, анкетуванням охоплено 1260 керівників і спеціалістів 6 промислових підприємств.

Більшість управлінських посад займають особи у віці 41-60 років - 69% (серед них у віці 56-60 років - 23,92%) і лише 20,7% - у віці до 40 років. Представники вищого керівництва віком до 35 років відсутні, проте керівники середньої і нижчої ланки управління, а також спеціалісти представлені усіма віковими категоріями. Серед керівників переважає вік 59 років, виняток складають лише керівники середньої ланки (тут переважає вік 38 років), а серед спеціалістів - 57 років, у той час як у країнах Західної Європи 31% керуючих молодше 35 років, 20% - у віці від 35 до 44 років і 40% - старше 45 років.

Існуюча ситуація у значній мірі збіднює перспективи підготовки керівників більш високого рангу і негативно відбивається на рівні ініціативності і самостійності молодих спеціалістів, свідчить про застаріння знань і необхідність їх відновлення відповідно до вимог сучасного розвитку економіки.

У ході аналізу якісний склад вивчався також і з урахуванням тривалості використання працівника на одній посаді. Майже 20% керівників займають свою посаду протягом 3 років, 24% - від 3-х до 7-ми років (це стаж, при якому керівник виявляє схильність до експерименту, намагається знайти нові рішення).

Частка керівників із стажем роботи на даній посаді понад 20 років, коли в силу вікових особливостей рішення приймаються обережно та виявляється тенденція до консерватизму, складає усього 10%. Це свідчить про можливість поєднання досвідченого, з великим стажем, керівника і молодого першого заступника.

Аналіз освітнього рівня показав, що 67,4% керівників і спеціалістів мають вищу освіту. З 95,1% осіб, що мають вищу і середньо спеціальну освіту, 75,7% мають інженерно-технічну, 5% - економічну і 1% - юридичну освіту, у той час як у США на керівній роботі усього 2% технічних спеціалістів, а інші - це економісти, юристи, або професійно підготовлені управлінці. Те, що до керівного складу обстежених підприємств належать в основному інженери, технологи або конструктори, що не мають економічної підготовки, створює певні труднощі і проблеми та об'єктивно підвищує необхідність у перепідготовці і підвищенні кваліфікації для роботи в ринкових умовах.

У ході аналізу динаміки перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів виявлено, що для всіх обстежених підприємств вона має циклічний характер (рис. 2). Як видно із рис. 2, за період із 1993 по 1999 рр. чисельність керівників та спеціалістів, що пройшли перепідготовку і підвищення кваліфікації, зросла на ЗАТ “Ново-Краматорський машинобудівний завод” (на 18,5%), ВАТ “Концерн “Азов” (на 5%), ВАТ “Маріупольський МК ім. Ілліча” (на 3%), ВАТ “МК “Азовсталь” (на 1,3%) і знизилася на ВАТ “Макіївський металургійний комбінат” (на 25%) і ВАТ “Дружківський машинобудівний завод” (на 6%).

Дотепер найбільш масовою формою підвищення кваліфікації є навчання безпосередньо на підприємстві (77,2%), що пов'язано з економічними аспектами діяльності підприємства і тим, що технічна база підприємства дозволяє навчати спеціалістів на місці; на семінарах, проведених різноманітними організаціями (31,4%); в інституті або на курсах підвищення кваліфікації (22,3%) і на спеціалізованих факультетах при ВНЗ (13,3%).

На інших підприємствах і за кордоном стажувалося 8,6% респондентів. Основна причина цього - труднощі в оплаті і виплаті відрядних. Найбільше поширення отримала самоосвіта - 64,6 % займалися підвищенням своєї кваліфікації самостійно.



Рисунок 1. Динаміка перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів у загальній чисельності тих, що пройшли навчання,%

У посадовому розрізі найбільший відсоток тих, що пройшли підвищення кваліфікації, припадає на керівників вищої і середньої ланок управління і спеціалістів, а найменший - на керівників нижчої ланки. Велика частина опитаних (29,3%) направлялися на курси підвищення кваліфікації за планом підприємства, 19,5% - по особистій ініціативі і 24,4% - за наказом адміністрації без попереднього узгодження з тими, хто спрямовується на курси. У ВАТ “Дружківський машинобудівний завод” внаслідок відсутності коштів підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів проводилося в основному у вигляді семінарів і особистих бесід із керівниками більш високого рангу і лише 3,7% керівників та спеціалістів пройшли навчання в інституті підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. У 1996 р. подібні заходи на даному підприємстві не проводилися взагалі.

Найвищий рівень має система підвищення кваліфікації керівників вищої ланки - вони проходять навчання у різноманітних формах. Що стосується віку і стажу роботи, то чим вище вік працівників, тим рідше вони проходять навчання, а зі збільшенням стажу інтенсивність підвищення кваліфікації спочатку зростає, а потім убуває.

Як свідчить аналіз результатів анкетування, 61% респондентів є не зовсім задоволеними програмами перепідготовки і підвищення кваліфікації, запропонованими їм останнім часом; майже 9% цілком задоволені ними, стільки ж зовсім не задоволені. Серед основних недоліків відзначено відрив теоретичних знань від практичної діяльності (22,4%), слабка матеріально-технічна база (21,2%), низький професіоналізм викладачів, що працюють у системі підвищення кваліфікації (16,8%), відсутність активних методів навчання (15,5%), відсутність сучасної літератури (13,5%), відсутність у програмах зарубіжного досвіду (10,7%). Водночас майже всі керівники та спеціалісти розуміють необхідність підвищення своєї кваліфікації й удосконалення управління системою навчання.

Система підвищення кваліфікації і перепідготовки має також такі недоліки: відсутній системний підхід до формування висококваліфікованого персоналу; відсутній науковий підхід до оптимізації рівня підвищення кваліфікації персоналу; навчання не стимулюється з боку керівництва підприємств. Тому існує проблема віднаходження більш оперативних і адаптивних форм навчання, удосконалення управління системою перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів із метою підвищення ефективності менеджменту персоналу промислового підприємства.

У третьому розділі “Методика оцінки ефективності системи перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів ” відповідно до виявленої в ході аналізу відсутності методів оцінки ефективності системи перепідготовки і підвищення кваліфікації пропонується методика порівняння ефекту від управлінської діяльності і витрат на отримання цього ефекту, що дозволяє визначати доцільність інвестицій у навчання персоналу підприємства. Основні недоліки управління системою перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів, визначені за допомогою економіко-математичної моделі: підвищення якості навчання відбувається більш повільними темпами, ніж збільшення витрат на навчання персоналу; якість навчання і технічної оснащеності навчального процесу в системі навчання за проаналізований період не зазнали значних змін.

Розроблена в дисертаційній роботі методика передбачає декілька етапів.

Перший - визначення “балансової вартості” керівників та спеціалістів. Це дозволяє розраховувати витрати на набір, підвищення кваліфікації і перепідготовку персоналу, обсяг вкладених інвестицій, розмір втрат внаслідок звільнень, застаріння знань і кваліфікації. Показник балансової вартості керівників та спеціалістів розраховується аналогічно до показнику балансової вартості обладнання і залежить від передбачуваного терміну зайнятості даного працівника, кількості відпрацьованих років та його відновної вартості (вартість набору та навчання керівників та спеціалістів у поточних цінах).

З огляду на той факт, що результати діяльності керівників та спеціалістів можна оцінити тільки через деякий проміжок часу, то при оцінці доцільності інвестицій у навчання необхідно зіставляти витрати в теперішній час і результати в майбутньому.

Другий етап - розрахунок очікуваного збільшення соціального й економічного ефекту підприємства від використання персоналу, що пройшов перепідготовку і підвищення кваліфікації (Е). Розрахунок цього показника базується на існуючій методиці розрахунку показника внутрішнього рівня дохідності інвестиційного проекту, який являє собою суму членів спадної геометричної прогресії. Тому враховуючи той факт, що число років використання отриманих знань, тобто передбачувана тривалість роботи спеціалістів та деяких керівних працівників, складає близько 30 років, можна вважати, що величина Е залежить від ринкової норми віддачі на капітал і сьогоднішньої цінності майбутніх вигод.

На третьому етапі, порівнявши балансову вартість і передбачувану цінність майбутніх вигод від діяльності кожного керівника і спеціаліста з числа потенційних кандидатів, що спрямовуються на перепідготовку або підвищення кваліфікації, робиться висновок про те, кого в даний момент доцільно навчати.

Четвертий етап - визначення повних витрат на перепідготовку і підвищення кваліфікації по кожній категорії працівників, відібраних для навчання. Витрати повинні включати прямі витрати, пов'язані з витратами на утримання навчального центру, витратами на утримання спрямованих на навчання управлінських кадрів (витрати на проїзд, добові за час перебування в дорозі, виплата середньої заробітної плати під час терміну навчання, витрати на відрядження), витрати на навчання в навчальних закладах, що є зовнішніми стосовно даного підприємства; а також непрямі витрати (або втрачені можливості), що дорівнюють прибуткам, які можна було б отримати за час навчання. Для практичних розрахунків рекомендується як показник непрямих витрат використовувати частину прибутку, створену у попередньому періоді керівником або спеціалістом, що проходить у даний час навчання з відривом від роботи.

П'ятий етап - визначення частини додаткового ефекту, яку можуть створити за рік керівники та спеціалісти, що підвищили рівень своєї кваліфікації. Ця величина є прямо пропорційною до середньої вартості навчання одного працівника; кількості тих, хто пройшов навчання; коефіцієнту, що враховує вплив зміни вартості навчання персоналу; коефіцієнту, що враховує вартісний приріст, викликаний підвищенням кваліфікації керівників та спеціалістів у процесі трудової діяльності, а також обернено пропорційною до передбачуваної кількості років використання отриманих знань.

На шостому етапі розраховується щорічний абсолютний приріст ефекту, обумовленого зміною якості керівників та спеціалістів, що пройшли перепідготовку і підвищення кваліфікації у загальній чисельності працівників даної категорії. Для проведення таких розрахунків запропоновано формулу:

,

де - щорічний абсолютний приріст ефекту, обумовлений зміною якості керівників та спеціалістів, що пройшли перепідготовку і підвищення кваліфікації, грн.;

- щорічний абсолютний приріст ефекту, обумовлений зміною освітнього рівня керівників та спеціалістів, що пройшли перепідготовку і підвищення кваліфікації, грн.;

- щорічний абсолютний приріст ефекту, обумовлений зміною чисельності керівників та спеціалістів, що пройшли перепідготовку і підвищення кваліфікації, грн.

На сьомому етапі розраховується показник результативності управлінської праці , що залежить від значимості оціночних (планових) показників у загальних результатах і рівнів виконання запланованих показників.

На восьмому етапі проводиться розрахунок загального ефекту, який отримано на підприємстві в результаті використання праці керівників та спеціалістів, що пройшли перепідготовку і підвищення кваліфікації. Для проведення таких розрахунків запропоновано формулу:

де - річний ефект, отриманий підприємством у результаті використання праці керівників та спеціалістів, що пройшли перепідготовку і підвищення кваліфікації, грн.;

- щорічний абсолютний приріст ефекту, обумовлений зміною якості персоналу i-тої функціональної групи, що пройшла перепідготовку і підвищення кваліфікації, грн.;

- показник результативності управлінської праці (коефіцієнт) працівників i-тої функціональної групи;

m - кількість функціональних груп.

Далі, порівнявши розмір очікуваного збільшення економічного і соціального ефекту (Е) із реальним ефектом підприємства від використання праці керівників та спеціалістів, що пройшли перепідготовку і підвищення кваліфікації , можна зробити висновок про ефективність управління системою навчання керівників та спеціалістів. У випадку переважання реального ефекту підприємства над очікуваним ефектом або реального ефекту над сумою повних витрат можна казати про доцільність інвестицій у систему перепідготовки і підвищення кваліфікації. У протилежному випадку система навчання є неефективною, і необхідно виявити причини недоліків і напрямки удосконалення управління системою перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів з урахуванням вимог ринкової економіки.

Запропоновану в роботі методику оцінки ефективності системи перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів апробовано на ВАТ “МК “Азовсталь”. Використання даної методики дозволило у 1999 р. збільшити річний економічний ефект на 203 тис. грн.

Заключним етапом управління системою перепідготовки і підвищення кваліфікації є формування ефективної системи навчання керівників та спеціалістів. З метою ефективного підвищення кваліфікації персоналу рекомендується поєднати періодичне навчання з відривом від виробництва один раз у 3-5 років із систематичним навчанням без відриву від виробництва при обов'язковій самоосвіті керівників та спеціалістів. Крім того, варто враховувати чинники, що впливають на ефективність управління системою навчання. Додатково до традиційної класифікації чинників підготовки кваліфікованого персоналу в роботі пропонується така їх класифікація (рис. 3).

Чинники

ТАКІ, ЩО ЗАЛЕЖАТЬ ВІД КЕРІВНИЦТВА ПІДПРИЄМСТВА

ТАКІ, ЩО ЗАЛЕЖАТЬ ВІД ПРАЦІВНИКА

Навчання в першу чергу керівників вищої ланки

Бажання вчитися

Застосування отриманих у процесі навчання знань і навичок у практиці управління

Активна підтримка програм навчання з боку керівників вищої ланки

Мотивація та стимулювання персоналу

Створення умов та клімату, що сприяють навчанню

Розподіл процесу навчання на послідовні етапи

Диференціація навчання за рівнями управління з урахуванням вікових та психофізіологічних особливостей

Застосування ефективних та економічних методів навчання

Забезпечення позитивного закріплення пройденого матеріалу

Оптимізація (прискорення) процесу підвищення кваліфікації

Зворотний зв'язок відносно до результатів навчання

Об'єктивна оцінка управлінської діяльності до і після навчання

Означену класифікацію побудовано на основі узагальнення чинників, які найчастіше відзначали керівники та спеціалісти підприємств, що обстежувалися (більш 50% респондентів). Вона у достатній мірі відображає усі існуючі на промислових підприємствах в сучасних умовах чинники, що впливають на ефективність управління навчанням керівників та спеціалістів, однак не виключає їх подальшої деталізації у зв'язку зі змінами потреб підприємства.

Потреби керівників нижчої, середньої і вищої ланок управління при навчанні є різноманітними, тому в роботі розроблено вимоги до рівня знань, необхідних їм для здійснення професійної діяльності.

Поряд із спеціальними знаннями, керівники нижчої ланки повинні мати загальні знання з управління, їх навчання необхідно здійснювати в процесі роботи за допомогою досвідчених і вмілих консультантів, а також на семінарських заняттях. З організаційної точки зору достоїнство цього засобу полягає в створенні посад, розрахованих спеціально для навчання, на які призначаються ті, кого навчають. Проте він є менш ефективним в сфері міжособистісних відносин. У цьому можуть допомогти відвідування відповідних семінарів і занять, самостійне читання літератури з цих проблем і закріплення на практиці отриманих знань.

Керівникам середньої ланки управління потрібні більш глибокі знання з проблем управління. Тому для них є більш прийнятними лекції, обговорення теорії й аналіз конкретних ситуацій, що зустрічаються в практиці загального управління. Для цих обох категорій найбільш вигідною є форма підвищення кваліфікації, що поєднуватиме навчання і з відривом, і без відриву від роботи, тому що крім усього іншого, в них є можливість консультуватися з працівниками, що займають більш високу посаду.

Основним методом, що рекомендується для приведення наявних у керівників вищої ланки знань і практичних навичок у відповідність до вимог сучасності і технічних удосконалень в управлінні, є також навчання в процесі роботи, відвідування спеціальних семінарів з відривом від роботи і самоосвіта. Найбільш ефективним засобом навчання буде просування на відповідальні посади.

З метою удосконалення управління навчанням керівників та спеціалістів обгрунтовано наукові принципи: системності, безперервності, цілеспрямованості й індивідуалізації процесу підвищення кваліфікації. Для формування ефективної системи навчання рекомендовано принципи перспективності, оптимізації, економічності, адаптивності (гнучкості), оптимального співвідношення теоретичного і практичного навчання, ритмічності й систематичної оцінки результатів діяльності персоналу, що пройшов перепідготовку і підвищення кваліфікації, своєчасне прийняття рішень з виявлення, аналізу і розробки практичних рекомендацій щодо удосконалення процесу навчання.

На основі досліджень, що проводилися в рамках цієї роботи, автором розроблено методику оцінки ефективності системи перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів і визначено основні напрямки побудови ефективно діючої системи навчання персоналу.

ОСНОВНІ ВИСНОВКИ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

Проведене в рамках дисертаційної роботи дослідження проблем управління навчанням персоналу підприємства дозволяє зробити такі висновки:

1. З позицій системного підходу до проблеми менеджменту персоналу в дисертаційному дослідженні відображено результати теоретичних і методологічних розробок, а також практичні рекомендації автора, що дозволяють визначити основні напрямки удосконалення управління навчанням персоналу підприємства.

2. Сформульовано концепцію управління системою перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів, спрямовану на своєчасне забезпечення підприємства персоналом, що за кількістю та якістю відповідає вимогам виробництва та сприяє підвищенню ефективності функціонування системи навчання й менеджменту персоналу в цілому. Ця концепція передбачає одночасну реалізацію двох напрямків: пов'язаного із оцінкою кадрового потенціалу підприємства та можливостями його розвитку, та пов'язаного безпосередньо з системою навчання персоналу. Заключним етапом є формування на підприємстві ефективної системи перепідготовки і підвищення кваліфікації.

3. Дано кількісну і якісну оцінку управлінського персоналу, а також соціально-економічну оцінку управління системою перепідготовки і підвищення кваліфікації на ряді промислових підприємств Донецької області.

4. Розроблені теоретичні основи методики оцінки ефективності системи перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів було реалізовано у вирішенні конкретних задач у ВАТ “МК “Азовсталь”. Впровадження даної методики на ВАТ “МК “Азовсталь” дозволило створити ефективну і оптимальну систему перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів, а також збільшити річний економічний ефект у 1999 р. на 203 тис. грн.

5. Запропоновано класифікацію чинників, що впливають на ефективність управління системою перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів, застосування якої сприяє удосконаленню навчання персоналу. Класифікація містить дві групи чинників: такі, що залежать від керівництва підприємства й такі, що залежать від працівника.

6. Розроблено рекомендації щодо удосконалення механізму внутрішньовиробничого навчання керівників усіх ланок управління, спрямовані на підвищення їх кваліфікаційного рівня.

7. З метою удосконалення управління навчанням керівників та спеціалістів визначено принципи організації процесу підвищення кваліфікації, а також принципи і рекомендації щодо формування ефективної системи навчання, зокрема принцип системності, безперервності, цілеспрямованості, індивідуалізації, перспективності, оптимізації, економічності, адаптивності, оптимального співвідношення теоретичного і практичного навчання, ритмічності й систематичної оцінки результатів діяльності персоналу, що пройшов перепідготовку і підвищення кваліфікації.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ РОБІТ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Опублікованих у провідних наукових фахових виданнях:

1. Шаульская Л.В., Балтачеева Н.А. Формирование эффективной системы подготовки управленческого персонала // Вісник Донецького університету. Науковий журнал. - Серія В. Економіка і право. - Донецьк: ДонДУ. - 1998.- № 1. - С. 89-94. (0,34 д.а.). (Особистий внесок автора: проаналізовано види навчання, запропоновано чинники, що впливають на підготовку кваліфікованого управлінського персоналу).

2. Балтачеева Н.А. Качество руководителей и специалистов как фактор повышения инвестиционной привлекательности предприятия // Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций: региональный аспект. Сборник научных трудов . - Донецк: Донеччина, 2000. - С. 271-272. (0,25 д.а.).

3. Балтачеева Н.А. Концепция управления системой переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов на предприятии // Економіка промисловості. Науковий журнал. - Донецьк: ІЕП НАН України. - 2000. - № 2(8). - С.159-162. (0,3 д.а.).

4. Балтачеева Н.А. Метод оценки эффективности инвестиций в систему обучения управленческого персонала предприятия // Вісник Донецького університету. Науковий журнал. - Серія В. Економіка і право. - Донецьк: ДонНУ. - 2000. - № 2. - С. 33-37. (0,3 д.а.).

Опублікованих в збірниках наукових праць:

1. Балтачеева Н.А. Оптимизация процесса кадрового обеспечения в период формирования антикризисной политики государства // Проблемы формирования антикризисной политики и механизма банкротства предприятий: Сборник научных трудов. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 1998. - С. 81-84. (0,25 д.а.).

2. Балтачеева Н.А. Проблемы системы повышения квалификации руководящего персонала промышленных предприятий на современном этапе // Пути реформирования экономики Украины на современном этапе: Сборник научных трудов. - Приложение № 4(9) к научному журналу “Персонал” № 2 (56). - К.: МАУП, 2000. - С. 206-208. (0,3 д.а.).

Опублікованих за матеріалами конференцій:

1. Лукьянченко Н.Д., Балтачеева Н.А. Управление персоналом предприятия в постприватизационный период // Материалы научно-практической конференции “Проблемы территориального управления и поддержки предприятий в постприватизационный период”. - Донецк: ИЭП НАН Украины, ИЭПИ НАН Украины, 1996. - С. 81-84. (0,25 д.а.). (Особистий внесок автора: визначено проблеми управління персоналом підприємства і напрямки залучення працівників до управління власністю та виробництвом).

2. Балтачеева Н.А. Экономическая и социальная эффективность повышения квалификации персонала предприятия // Матеріали вузівської наукової конференції професорсько-викладацького складу за підсумками науково-дослідницької роботи: економіка, менеджмент, маркетинг, кількісні методи. - Донецьк: ДонДУ, 1997. - С. 86-88. (0,13 д.а.).

3. Балтачеєва Н.А. Економіко-соціологічна оцінка управлінської системи керівника комерційної організації // Формування ринкових відносин та проблеми їх відображення в курсах економічних дисциплін. - Ч.II. - Одеса: IРЕНТ, 1997. - С. 86-90. (0,3 д.а.).

4. Балтачеева Н.А. Оценка влияния квалификации специалистов на эффективность их труда // Материалы II международной конференции молодых ученых-экономистов “Проблемы теории и практики управления в современной экономике”. - Т.1: Управление экономическими процессами на микроуровне. - Донецк: ДонГТУ Минобразования Украины, ИЭП НАН Украины, ИЭПИ НАН Украины, Юго-Восток, 1999. - С. 105-111. (0,34 д.а.).

АНОТАЦІЯ

Балтачеєва Н.А. Управління навчанням керівників та спеціалістів у системі менеджменту персоналу підприємства. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.02 - Підприємництво, менеджмент та маркетинг. - Донецький національний університет, Донецьк, 2000.

У дисертації розглянуто теоретичні і методологічні основи управління навчанням персоналу в умовах трансформації економіки України. Проаналізовано управління системою перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів на прикладі підприємств металургійної і машинобудівної промисловості Донецької області.

Запропоновано концепцію управління системою перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів, а також розроблено методику оцінки ефективності даної системи, використання якої на підприємствах дозволить здійснити добір кандидатів на навчання і визначити доцільність інвестицій до зазначеної системи. Пропонується класифікація чинників, що впливають на ефективність управління системою перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів. Виходячи з особливостей діяльності сучасного підприємства, обгрунтовано рекомендації щодо удосконалення механізму внутрішньовиробничого навчання керівників вищої, середньої і нижчої ланок управління.

Ключові слова: керівник, спеціаліст, навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації, управління, оцінка, ефективність.

АННОТАЦИЯ

Балтачеева Н.А. Управление обучением руководителей и специалистов в системе менеджмента персонала предприятия. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.02 - Предпринимательство, менеджмент и маркетинг. - Донецкий национальный университет, Донецк, 2000.

В диссертации рассмотрены теоретические и методологические основы управления обучением персонала в условиях трансформации экономики Украины. В ходе изучения управления системой повышения квалификации руководителей и специалистов применены новые подходы к исследованию основных проблем, существующих в этой области на современном этапе. На основе анализа определены недостатки одной из главных подсистем системы менеджмента персонала - развитие кадров - и предложена концепция управления системой переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов, способствующая повышению эффективности функционирования вышеуказанной системы.

На основе обобщения зарубежного и отечественного опыта управления повышением качества управленческого персонала определены основные направления создания системы профессионального обучения и непрерывного образования: профессиональная подготовка в вузах и специализированных учебных заведениях специалистов в области управления персоналом; переподготовка дипломированных специалистов; постоянное обучение в системе повышения квалификации, а также непосредственно на производстве по специальным программам.

Произведена оценка трудового потенциала промышленных предприятий с точки зрения возрастного и образовательного уровня руководителей и специалистов.

Проанализировано управление системой переподготовки и повышения квалификации указанных категорий персонала на ряде предприятий металлургической и машиностроительной промышленности Донецкой области.

Автором проведено социологическое исследование, которое позволило сделать точные и обоснованные выводы о качестве функционирования и управления системой переподготовки и повышения квалификации персонала предприятия в современных экономических условиях. Респонденты - специалисты и руководители всех звеньев управления обследуемых предприятий.

С помощью экономико-математической модели проведена оценка системы переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов ОАО “МК “Азовсталь”.

Разработана методика оценки эффективности системы переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов, использование которой на предприятиях позволит осуществить отбор кандидатов на обучение и определить целесообразность инвестиций в указанную систему, а также определить структуру затрат на обучение и динамику их изменений.

Дополнительно к традиционной, предложена классификация факторов, влияющих на эффективность управления системой переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов. Исходя из особенностей деятельности современного предприятия, обоснованы рекомендации по совершенствованию механизма внутрипроизводственного обучения руководителей высшего, среднего и низшего звеньев управления. Рекомендованы принципы, использование которых будет способствовать созданию гибкой и эффективной системы обучения руководителей и специалистов предприятия.

Ключевые слова: руководитель, специалист, обучение, переподготовка, повышение квалификации, управление, оценка, эффективность.

ANNOTATION

Baltacheeva N.A. Training management of managers and specialists in an enterprise's personnel management system. - Manuscript.

Dissertation for the scientific degree of Candidate of Economic Science by speciality 08.06.02 - Enterpreneurship, management and marketing. - Donetsk National University, Donetsk, 2000.

Some theoretical and methodological bases of personnel training in conditions of transforming economy of Ukraine are considered in dissertation. Management of retraining and qualification raising of managers and of specialists was analyzed concerning to metallurgical and machine-building enterprises of Donetsk region.

Management conception of retraining and qualification raising of managers and specialists with efficiency appraisal methods was offered in dissertation. These methods will allow to select candidates for training and to define the expediency of investments into personnel training. The dissertation also classifies factors, which define management efficiency of system of retraining and qualification raising of managers and specialists. Recommendations for improving of internal training mechanism of managers of all levels of the management hierarchy taking into account peculiarities of modern enterprise activity are substantiated in this dissertation.

Key words: manager, specialist, training, retraining, qualification raising, management, appraisal, efficiency.

Размещено на Allbest.ru