Трудовое право

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Разрешение индивидуальных трудовых споров……………………………2

2. Виды материальной ответственности работника перед нанимателем……8

Задача №1……………………………………………………………..………..12

Задача №2…………………………………………………………………….….13

Список использованных источников…………………………………………..14

1. Разрешение индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры - споры, возникающие между работником и нанимателем по вопросам применения законодательства и иных НПА о труде, коллективного договора и соглашения, а также условий договора и контракта.

С точки зрения подведомственности можно выделить 3 вида разбирательства трудовых споров:

1) общий порядок, который характеризуется последовательным рассмотрением споров в комиссии по трудовым спорам и суде. Спор можно рассматривать сразу в комиссии по трудовым спорам без последующего рассмотрения в суде, но обратиться в суд только после комиссии по трудовым спорам;

2) судебный порядок, при котором рассмотрение отдельных категорий дел рассматривается только в суде;

3) особый порядок, при котором отдельные категории трудовых споров либо отдельных категорий работников разрешается в рамках специальных процессуальных форм (формы о досрочном освобождении от выборных оплачиваемых должностей работников общественных объединений, споры рассматриваются в соответствии с уставами этих объединений и действующего законодательства).

Комиссия по трудовым спорам образуется независимо от организационно-правовой формы и формы собственности сроком на 1 год. Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя. Количественный состав комиссии по трудовым спорам законом не определен, устанавливается по соглашению сторон.

Наниматель назначает своих представителей в комиссию по трудовым спорам приказом, профсоюзы - постановлением профкома. Полномочия представителей сторон подтверждаются доверенностями, подписанными председателем профкома и руководителем со стороны нанимателя и удостоверенными печатями. [3, c. 198]

Заявление в комиссию по трудовым спорам может подать любой работник, который находился с нанимателем в трудовых отношениях, если требование возникло до прекращения трудового договора.

Работник-не член профсоюза может по своему усмотрению обратиться в комиссию по трудовым спорам или суд. Подается заявление в письменном виде и регистрируется в специальном журнале. Для обращения в комиссию по трудовым спорам установлен 3-х месячный срок, когда работник узнал или должен был узнать о нарушенном праве. Если этот срок пропущен и комиссия по трудовым спорам признала пропуск уважительным - спор разрешается по существу. Комиссия по трудовым спорам обязана рассматривать спор в 10-дневный срок после подачи заявления. Споры рассматриваются в присутствии работника. Отсутствие его только по письменному заявлению. На заседаниях комиссии по трудовым спорам ведется протокол, в котором указывается состав комиссии по трудовым спорам, излагаются требования, возражения сторон и содержатся разрешение этого спора. Протокол подписывается председателем и секретарем. Решения принимаются по соглашению представителя нанимателя и профсоюза.

Комиссия по трудовым спорам принимает одно из следующих решений: Размещено на http://www.allbest.ru/

1) об удовлетворении требований в полном объеме;

2) удовлетворение частично;

3) об отказе в удовлетворении требования.

Решение комиссии по трудовым спорам принимается по соглашению между представителями нанимателя и профсоюзом, а не большинством голосов. Все члены комиссии по трудовым спорам должны прийти к одному решению. Если хотя бы 1 не согласен, решение считается не принятым (ч.3 ст.238 ТК).

Копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и нанимателю в 3-х дневный срок, при несогласии обжалуются в течение 10 дней со дня получения копии решения. Решение комиссии по трудовым спорам имеют обязательную силу и не требуют утверждения. Решения комиссии по трудовым спорам должны исполняться нанимателем в 3-х дневный срок по истечении 10 дней предусмотрено право обжалования. Если комиссия по трудовым спорам признала незаконным перевод или решение, решение исполняется немедленно [ 4, ст.247] . Если наниматель добровольно не исполняет решение, комиссия по трудовым спорам по просьбе работника выдает удостоверение на принудительное исполнение.

Комиссия по трудовым спорам не имеет права выдавать такое удостоверение, если срок на обжалование не истек, т.к. работник и наниматель могут обжаловать решение в суд. Также удостоверение не выдается, если работник или наниматель сразу обратились в суд.

В удостоверении указывается наименование комиссии, вынесшей решение, дата принятия и выдача удостоверения, ФИО работника, решение по существу спора.

Решение подписывается председателем и секретарем комиссии по трудовым спорам. Удостоверение приравнивается к исполнительному листу, выданному судом и может быть передано судебному исполнителю в течение 3-х месяцев с момента выдачи. В случае пропуска 3-х месячного срока по уважительной причине, комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может установить этот срок. [3, c.199]

В комиссии по трудовым спорам не рассматриваются вопросы:

1) установление, замена, пересмотр норм труда, расценок;

2) должностные оклады;

3) изменение штатов.

Т.к. они разрешаются нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав.

Комиссии по трудовым спорам рассматривают:

1) о переводе и перемещении;

2) об оплате труда при невыполнении норм труда;

3) простой, брак, совмещение профессий;

4) о праве на получение премии, предусмотренной у нанимателя;

5) выплате компенсаций и гарантий;

6) предоставление отпусков;

7) возврат денежной сумы, удержанной из зарплаты;

8) о выдаче спецодежды, обуви и т.д.

В суде рассматриваются споры после обращения в комиссию по трудовым спорам по заявлению:

1) о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных [4, ст.22];

2) работника или нанимателя, если не согласны с решением КТС;

3) по заявлению работника, если КТС не рассмотрела его вопрос в 10-дневный срок;

4) по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.

Непосредственно в суде согласно ст.241 ТК без обращения в КТС рассматриваются следующие трудовые споры:

1) если в организации нет КТС;

2) если работник не член профсоюза;

3) если они не обратились в КТС;

4) по заявлению работника о восстановлении на работе;

5) изменение формулировки причины увольнения;

6) нанимателей о возмещении им причиненного работником материального ущерба;

7) работника об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае;

8) работников по вопросу применения законодательства о труде.

Непосредственно в суде рассматриваются споры:

- об отказе в заключении договора с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;

- молодыми специалистами, окончившими ВУЗы, Сузы и направленными на работу к нанимателю;

- другими лицами, с которыми наниматель должен заключить трудовой договор.

При рассмотрении индивидуального трудового спора работники освобождаются от государственной пошлины.

Для обращения в суд по индивидуальным трудовым спорам предусмотрены следующие сроки:

- по делам об увольнении - 1 месяц со дня выдачи трудовой книжки или отказа выдачи, или получения указанных документов. По остальным трудовым спорам - 3 месяца с того момента, когда работник узнал о нарушении права;

- в 10-дневный срок, когда работнику вручили решение КТС для обжалования; Размещено на http://www.allbest.ru/

- по вопросам взыскания с работника материального ущерба - 1 год со дня обнаружения ущерба, причиненного работником имуществу нанимателя. Если срок пропущен, суд признав уважительность причин пропуска может его восстановить [1, c. 115].

Иски должны предъявляться по общим правилам подсудности. В районный городской суд по месту жительства ответчика (ст.42 ГПК), а юридические лица - по месту его нахождения, указанного в учредительных документах (устав или учредительный договор). По иску нанимателя к работнику по месту жительства работника (ст.46 ГПК). Иск нанимателя к работнику о возмещении материального ущерба может предъявляться по месту причинения ущерба. Кроме истца дело может возбудить прокурор/профсоюз (ст.86, 88 ГПК). Лицо, в интересах которого дело начато по заявлению прокурора извещается судом о процессе и участвует в нем в качестве истца (ст.82 ГПК). По тем трудовым спорам, которые подведомственны судам, истцами являются лица, права которых нарушены, а ответчиками - лица, которые, по мнению истцов, эти права нарушили.

По трудовым спорам, рассматриваемым первоначально в КТС независимо от того, кем заявляется иск (работником или нанимателем), суд рассматривает вопрос в порядке искового производства, где истец - работник, а ответчик - наниматель. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 16 лет вправе лично обратиться в суд по трудовым спорам.

Если существенные изменения труда вызваны объективными причинами, а работник не согласен продолжить работу на новых условиях, суд вправе применить формулировку «увольнение» по п.5 ст.35 ТК. При этом, если работник не был уведомлен об этом за 1 месяц [4, ст.32] суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения указанного срока.

Согласно ст.244 ТК в случаях восстановления работника на прежней работе применения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула ил разница в заработке за время нижеоплачиваемой работы. Наниматель может произвести указанные выплаты при отсутствии решения органа по рассмотрению трудового спора.

В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также возмещения ущерба, причиненного нанимателю, суд применяет ст.245 ТК, т.е. обязанность возместить ущерб. Такая обязанность возлагается на должностное лицо, если действия совершены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий.

Решение суда по трудовым спорам исполняется по общему правилу после вступления его в законную силу, а такие как восстановление на прежнем рабочем месте, о выплате зарплаты, осуществлении условий труда немедленно [4, ст.247].

2. Виды материальной ответственности работника перед нанимателем

Согласно ст. 402 ТК работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю. ТК, коллективными договорами, соглашениями может устанавливаться ограниченная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю по их вине, за исключением случаев, предусмотренных ст. 404 ТК. Другими словами, именно полная материальная ответственность работника является правилом. Исключения допустимы, но должны быть установлены либо на уровне ТК, либо на локальном уровне, в том числе в коллективном договоре.

Ограниченная материальная ответственность установлена Трудовым кодексом в двух случаях [4, ст. 403]:

1) работники несут ограниченную материальную ответственность в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднемесячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса (п. 1 ст. 403 ТК);

2) руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители несут ограниченную материальную ответственность в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции (п. 2 ст. 403 ТК).

Следует иметь в виду, что при отсутствии условий, закрепленных в пункте 1 статьи 403 ТК, работник будет нести полную материальную ответственность:

1)если порча или уничтожение указанных предметов имело место не при осуществлении работником трудового процесса;

2) если ущерб был причинен не по небрежности, а с умыслом;

3) если имела место недостача, а не порча или уничтожение имущества.

Ограниченную ответственность, предусмотренную пунктом 2 статьи 403 ТК, несут руководители и их заместители любых структурных подразделений, предусмотренных уставом предприятия. При этом, если должностное лицо допустило несколько случаев причинения ущерба по указанным выше основаниям, взыскание в возмещение ущерба производится за каждый такой случай в пределах трехкратного среднего месячного заработка виновного лица.

Вышеуказанная ответственность за ущерб, причиненный неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции, наступает лишь в случае невозмещения вреда непосредственными причинителями и является дополнительной. При этом общая сумма, подлежащая взысканию с виновных, не должна превышать размер причиненного ущерба.

Что касается материальной ответственности таких лиц за ущерб, причиненный излишними денежными выплатами (штрафы, пеня и др.), то при наличии вины они в силу ст. 402 ТК несут полную материальную ответственность, если иное не предусмотрено коллективными договорами, соглашениями.

Полная материальная ответственность согласно ст. 404 ТК наступает в случаях, когда:

1) между работником и нанимателем в соответствии со статьей 405 ТК заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

2) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или другим разовым документам;

3) ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;

4) ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

6) ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей [1, c.122].

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей (статья 405 ТК).

Судебная практика свидетельствует, что наибольшее количество исков о возмещении материального ущерба предъявляется к работникам, которые несут полную материальную ответственность в соответствии с письменными договорами о сохранности материальных ценностей [2, с. 388].

Договор о полной материальной ответственности обычно заключается при приеме на работу, однако необходимость в этом может возникнуть и в процессе работы.

В соответствии со статьей 406 ТК при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной индивидуальной материальной ответственности, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 4 апреля 2000 г. № 455 «О делегировании полномочий Правительства на принятие (издание) нормативных правовых актов» Министерством труда 14 апреля 2000 г. были утверждены Положение о коллективной (бригадной) материальной ответственности (далее - Положение), Примерный перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность (далее - Перечень), а также Примерный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Таким образом, коллективная материальная ответственность может быть установлена при наличии следующих условий: 1) предусмотренные соответствующим Перечнем работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ценностей, выполняются работниками совместно; 2) невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника на основании договора об индивидуальной материальной ответственности; 3) каждый из работников коллектива (бригады) должен быть совершеннолетним. Размещено на http://www.allbest.ru/

Члены коллектива (бригады) освобождаются от возмещения ущерба, причиненного нанимателю: 1) если будет установлено, что ущерб причинен не по их вине; 2) если будут установлены конкретные виновники причиненного ущерба из числа членов данного коллектива (бригады); 3) если ущерб относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и др.).

В заключение данного вопроса необходимо отметить, что при рассмотрении споров, связанных с коллективной (бригадной) ответственностью, судам необходимо выяснять причины образования ущерба, проверять выполнение нанимателем обязанности по созданию коллективу (бригаде) условий, необходимых для обеспечения сохранности ценностей, а также обоснованность возражений ответчиков об отсутствии вины в причинении ущерба.

Задача №1

Электромонтер Орлов, проживающий в общежитии, самовольно занял освободившуюся комнату. За это директор завода объявил ему выговор. Через два месяца Орлов пришел на дежурство в нетрезвом состоянии и в связи с этим был уволен с работы по п.4 ст.42 ТК (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). В поданном в суд заявлении Орлов, признавая факт появления на работе в нетрезвом виде, требовал восстановления на работе, оспаривая правомерность его увольнения по п.4 ст.42 ТК.

Каким должно быть решение суда?

Вправе ли суд изменить основание увольнения (с п.4 ст. 42 ТК на п.7 ст. 42 ТК)?

Суд обязан удовлетворить иск частично. В данном случае при увольнении был использован п.4 ст. 42 Трудового Кодекса Республики Беларусь не правомерно, т.к. дисциплинарное взыскание не относилось к неисполнению трудовых обязанностей истца. Истец был замечен в нарушении внутреннего распорядка общежития, что не относится к его трудовым обязанностям. Т.к. истец не отрицает появления на работе в нетрезвом виде, то суд вправе изменить причину увольнения с п.4 ст. 42 ТК на п.7 ст. 42 ТК.

Задача №2

В цехе №1 возник простой у бригады рабочих. Четверых из них сразу же перевели на другую работу, где они, выполняя норму выработки, имели заработок меньше чем в цехе №1. Трое рабочих не были использованы 2 дня, а затем они были переведены на 6 дней на нижеоплачиваемую работу, но не выполняли нормы выработки на новом месте. Всем членам бригады была произведена оплата по выполняемой работе. Работники не согласились с этим и возбудили спор.

Как производится оплата труда при переводе на другую работу в связи с простоем?

Правильно ли была произведена оплата труда в данном случае?

Согласно ст. 34 Трудового Кодекса Республики Беларусь, при временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

В данном случае оплата труда была произведена неправильно. Четверо рабочих, которые были переведены на другую работу, и выполнили норму, должны были получить не меньше среднего заработка по прежней работе. Трое других рабочих, которые же не выполняли норму, необходимо было рассчитать по их тарифной ставке, и оплатить 2 дня вынужденного прогула.

Список использованных источников

1. Круглов В.А. Трудовое право Республики Беларусь. Краткое изложение курса // В.А. Круглов. - Мн.: Дикта, 2004.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь /Под общ. Ред. Г.А. Василевича. - 3-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Амалфея, 2006.

3. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков и др. // Под общ. ред. В.И. Семенкова, 3-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Амалфея, 2006.

4. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.

Размещено на http://www.allbest.ru/