Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

1. Функциональные обязанности консультанта по разработке бизнес-плана (консалтинговая компания)

2. Расчёт фонда оплаты труда

3. Требования к кандидату на должность

4. Методы привлечения консультанта по разработке бизнес-плана

5. Методы отбора консультанта по разработке бизнес-плана

6. Примеры резюме подходящих кандидатов

Выводы

Список использованной литературы

Введение

Консалтинг -- деятельность специальных компаний, заключающаяся в консультировании производителей, продавцов, покупателей по широкому кругу вопросов экономики, финансов, внешнеэкономических связей, создания и регистрации фирм, исследования и прогнозирования рынка товаров и услуг, инноваций. Консалтинговые компании могут быть специализированными по отдельным профилям консультационной деятельности. Консалтинг может состоять в подготовке пакетов учредительных документов при создании новых организаций.

Компания консалтинговая -- компания, выполняющая услуги по исследованию и прогнозированию рынков, разработке маркетинговых программ, оценке эффективности проектов, созданию и преобразованию организационных структур, поиску путей выхода из кризисных ситуаций, оценке стоимости объектов, а также по многим другим проблемам.

Бизнес-план - это документ, в котором описываются все основные аспекты предпринимательской деятельности, анализируются главные проблемы, с которыми может столкнуться предприниматель, и определяются основные способы решения этих проблем.

Малому бизнесу, особенно на начальном этапе, в качестве альтернативы, следует рассмотреть возможность покупки готового типового бизнес-плана. В настоящее время есть целый ряд консультантов, специализирующихся на разработке подобных продуктов. Как правило, это хорошо проработанные материалы, выполненные квалифицированными сотрудниками, цену на которые удается снизить за счет большого количества проданных экземпляров.

консалтинговый консультант бизнес план

1. Функциональные обязанности консультанта по разработке бизнес-плана (консалтинговая компания)

Подготовка бизнес-плана требует большой аналитической работы и высокой квалификации ее участников. Необходимы знания в области не только экономики, но и законодательства, психологии, культурологии с тем, чтобы суметь представить информацию в соответствии с принятыми в мировой практике стандартами.

Рис. 1. Участие консультантов в разработке бизнес-плана

Бизнес-консультант:

1. Дает консультации поведению бизнеса.

2. Производит оценку бизнес - состояния предприятия, финансовых, товарно-материальных и трудовых ресурсов предприятия.

3. Оценивает производственный и инновационный потенциал предприятия, определяет проблемы предприятия в сфере бизнеса.

4. Оценивает перспективы развития предприятия.

5. Анализирует действующие проекты развития предприятия; разрабатывает новые проекты планов развития предприятия, производит расчет их экономической выполнимости.

6. Разрабатывает схемы мероприятий по финансовому оздоровлению предприятия (привлечение финансовой помощи (кредитов, займов, пр.), изменение организационной структуры предприятия, изменение структуры активов и пассивов предприятия, др.).

7. Разрабатывает план по финансовому и материально-техническому оздоровлению предприятия (меры по сокращению расходов и получению дополнительных доходов, по увеличению объемов производства, изменению контрактных схем, по сотрудничеству предприятия с иными предприятиями для увеличения общего потенциала и увеличения рынка сбыта производимой продукции, пр.).

8. Отслеживает тенденции в бизнесе и потребности рынка, готовит исходные материалы для разработки бизнес - проектов, готовит финансово-экономическое обоснование проектов, координирует работы по реализации отдельных проектов.

9. Координирует свои действия с действиями подразделений предприятия и отдельными специалистами по реализации бизнес - проектов.

10. Оказывает консультативную помощь бизнес - менеджеру при разработке бизнес-планов, коммерческих условий, заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценке степени возможного риска; при проведении переговоров с контрагентами, при совершении крупных сделок.

11. Составляет отчеты о своей работе.

КПЭ -- это ключевой показатель эффективности. Они позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы КПЭ можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда.

Ключевые показатели эффективности направлены на то, что бы решить ряд задач:

- показать эффективную деятельность персонала;

- измерить прогресс достижения целевых показателей сотрудниками и организацией;

- придать работе организации системный характер.

Показатели КПЭ консультанта по разработке бизнес плана представлены в таблице 1.

Таблица 1

Показатель	Норма	Интервал значений для премирования	Способ измерения	Периодичность измерения
Объем продаж (максимизируемый)	1800000 грн.	1900000 грн. - 3000000 грн.	Отчёт о продажах	Ежеквартально
Объём удовлетворённых клиентов консалтинговой фирмы (максимизируемый)	0,7	1	Анкетирование	Ежемесячно
Объём возврата продукции	2%	0 - 1,9%	Справка бухгалтерии	Ежеквартально

2. Расчёт фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда -- общая сумма денежных средств, выплачиваемых работниками предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода времени.

Денежные средства предприятия, затраченные в течение конкретного периода времени. На заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты работникам: начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством. А также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством.

В Украине существует закон «Об оплате труда», в котором говорится, что Закон определяет экономические, правовые и организационные принципы оплаты труда работников, состоящих в трудовых отношениях, на основании трудового договора с предприятиями, учреждениями, организациями всех форм собственности и хозяйствования (далее - предприятия). А также с отдельными гражданами и сферы государственного и договорного регулирования оплаты труда и направлен на обеспечение воспроизведенной и стимулирующей функций заработной платы.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда (ФОТ), средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции. Состав ФОТ и осуществляемые из него выплаты являются в Украине объектом государственного регулирования, и регламентируются нормативными актами.

Фонд оплаты труда является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки предприятия. Исследование фонда оплаты труда проводят в тесной взаимосвязи с анализом показателей по труду, т.к. при росте производительности труда создаются предпосылки для повышения его оплаты.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда (ФОТ), средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции. Состав ФОТ и осуществляемые из него выплаты являются в России объектом государственного регулирования, и регламентируются нормативными актами.

При расчете фонда оплаты труда предприятия, как правило, используют прямой метод исходя из общей численности работающих, объема выполняемых работ, тарифной системы и применяемых систем оплаты труда.

Существует несколько способов распределения фонда оплаты труда (ФОТ) должности на постоянную и переменную составляющие.

Сумма ФОТ фиксируется (например, 9 000 грн.). Это сумма разбивается на две фиксированные суммы: оклад (5000 грн.) и максимальная сумма премии (4000 грн.). При этом оклад выплачивается при условии достижения плановых КПЭ. А премия зависит от фактических успехов, но не может превысить 4000 грн. В этом случае максимальную сумму премии нужно разбить на суммы, которые выплачиваются за успехи по каждому показателю, в зависимости от веса или значимости показателя. Например:

Таблица 2. Фонд оплаты труда консультанта по разработке бизнес-плана

Должность: консультант по разработке бизнес-плана	Всего	Показатель 1	Показатель 2	Показатель 3
Вес показателя	100%	20%	60%	20%
Премиальный фонд	4000 грн.	800 грн.	2400 грн.	800 грн.

В таком случае консультант по разработке бизнес - планов с учетом выполнения плановых КПЭ и достижения фактических успехов может получить 9000 грн./мес., 4 000 грн. среди которых составляет премиальный фонд оплаты труда за достижения по каждому показателю КПЭ.

3. Требования к кандидату на должность

Грамотно составленный бизнес-план является важной составляющей будущего успеха реализуемого проекта.

Бизнес-план необходим на этапе запуска нового бизнеса. В этом случае составляется пошаговый план создания бизнеса, анализируются, рынок сбыта и конкуренция, возможные риски, прогнозируются доходы и расходы, маркетинговая стратегия, и оценивается финансовая реализуемость и эффективность проекта/бизнеса.

Бизнес-план также должен быть и у действующего предприятия. Как правило, в этом случае бизнес-план разрабатывают с целью определения приоритетов развития предприятия (например, выход на рынок с новым продуктом/услугой, расширение сферы деятельности) либо для получения кредита или привлечения стороннего инвестора.

Бизнес-консультант относится к категории специалистов. На должность бизнес-консультанта назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое или юридическое) образование, дополнительную подготовку в сфере менеджмента, маркетинга, иных смежных областях, стаж работы в контролирующей, административной или консультативной должности на производстве, в торговле или обслуживании не менее

Бизнес-консультант должен знать:

1. Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие предпринимательскую и коммерческую деятельность.

2. Рыночную экономику, предпринимательское и коммерческое право.

3. Основные методы и принципы ведения бизнеса.

4. Основы маркетинга, менеджмента, рекламы, аудита.

5. Порядок ценообразования, налогообложения.

6. Основы оценки бизнеса, недвижимого и движимого имущества.

7. Основные правила работы с ценными бумагами, банковским и биржевым законодательством.

8. Приемы работы с инструментами товарного и фондового рынков.

9. Порядок разработки бизнес-планов.

10. Основные инструменты финансового оздоровления предприятия.

11. Договорное право.

12. Структуру управления предприятием.

13. Перспективы инновационной и инвестиционной деятельности.

14. Основы социологии, психологии.

15. Стандарты делопроизводства.

16. Этику делового общения.

17. Правила пользования техническими средствами, коммуникациями, вычислительной техникой.

Бизнес-консультант несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, -- в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Украины.

2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, -- в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Украины.

3. За причинение материального ущерба предприятию -- в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Украины.

На должность бизнес-консультанта назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое или юридическое) образование, дополнительную подготовку в сфере менеджмента, маркетинга, иных смежных областях, стаж работы в контролирующей, административной или консультативной должности на производстве, в торговле или обслуживании.

4. Методы привлечения консультанта по разработке бизнес-плана

Процесс привлечения персонала -- рекрутирование (рекруитмент) -- представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.



Рис. 2. Этапы процесса привлечения персонала

Для привлечения консультантов по разработке бизнес-плана компания может использовать ряд методов:

1. вербовку в частных агентствах и государственных службах занятости, в учебных заведениях, на предприятиях-конкурентах, а также с помощью личных связей работников организации;

2. размещение во внешних средствах массовой информации паблисити -- бесплатной или платной информации об организации и преимуществах работы в ней;

3. размещение информации во внутренних средствах массовой информации (корпоративные издания, специальные стенды, радиотрансляция).

4. предварительный отбор кандидатур на основании поданных документов (резюме, анкет, заявлений);

5. интервью с сотрудником отдела кадров (психологом);

Не менее распространенным является и другой метод -- испытание. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, насколько эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

5. Методы отбора консультанта по разработке бизнес-плана

Каждый работодатель сталкивается с необходимостью разработки плана удовлетворения будущих потребностей предприятия в человеческих ресурсах. Традиционно подбор персонала в организацию осуществляется либо из внутренних источников, либо из внешних.

К внутренним источникам относится продвижение по службе своих работников. Это довольно дешевый способ, кроме того, происходит стимулирование других работников, и морально-психологический климат в коллективе улучшается. Но на предприятие не приходят "новые" люди, а "новые" люди - это новые идеи, внутренний найм имеет меньшие возможности выбора. Следовательно, происходит "старение" предприятия.

К внешним источникам относятся: государственные центры занятости, центры переподготовки кадров, центры трудоустройства молодежи, частные кадровые агентства, клиенты организации, поставщики предприятия, случайные претенденты.

К основным методам привлечения консультантов для разработки бизнес-плана относятся:

1) Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст). Сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время. Сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей.

2) Собеседование. За время собеседования работодатель должен получить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, интересах, чувстве ответственности, общительности, о том, как работа влияет на личную жизнь кандидата. Наиболее известная система вопросов для собеседования - "План семи пунктов": физические характеристики; образование и предыдущий опыт работы; общий кругозор и способность схватывать суть проблемы; способность к физическому труду; интересы и хобби; лидерство и чувство ответственности; личные обстоятельства.

3) Тестирование. Позволяют выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные. То есть, чего человек хочет от жизни или от желаемой должности), интеллектуальные (уровень интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации.

4) Центры оценки. Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т.д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата.

5) Резюме. Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.

6. Примеры резюме подходящих кандидатов

Образец резюме консультанта по разработке бизнес-плана.

Иванов Иван Иванович.

Цель: получение должности консультанта по разработке бизнес-плана.

Дата рождения: 02.07.1981г.

Образование: Московский государственный технический университет имени Н.Э. Баумана Уровень образования: Высшее. Факультет: Инженерный бизнес и менеджмент ИБМ, Аспирантура. Специальность: Стратегическое управление промышленным предприятием/Экономика и организация производства. Форма обучения: Дневная/Очная.

Опыт работы: 2011 - наст. время ОАО «FREELANS»

Должность: консультант по разработке бизнес-плана

Обязанности:

Разработка стратегии и концепции. Заказчик: Минпромторг РФ. А также инвестиционных меморандумов, "Дорожных карт".

- Анализ Законодательства, проработка юридических вопросов.

- Подготовка маркетинговых отчетов, содержащих описание и анализ: мировых и региональных рынков, отраслевых сегментов, производителей, R&D, глобальной логистики и структуры формирования добавленной стоимости.

- Создание и поддержка отраслевых баз данных.

- В рамках работ по организации сопровождения госпрограмм: подготовка тендерной документации; учет, актуализация и экспертиза заявок (в формате мини бизнес-планов) от производителей, создание модели структуры проектного офиса.

- Аналитическое обеспечение проведения круглых столов с участием крупнейших мировых производителей.

- Разработка PR-стратегии как инструмента продвижения отраслевой стратегии в профессиональном сообществе.

- Подготовка общественных слушаний (в Минпромторге).

- Руководство отделами маркетинга и стратегического анализа.

- Встраивание в работу службы консалтинга сотрудников других отделов.

- Отбор, проведение собеседований с кандидатами .

2006 - 2011 гг. ООО "РЕГИОН Девелопмент" ДУ, г. Москва.

Должность: Экономист

Обязанности:

Обязанности:

- моделирование и анализ рентабельности инвестиционных проектов;

- разработка бизнес-планов;

- подготовка тендерной документации;

- проработка перспективных направлений развития девелопмента;

- написание аналитических отчетов, инвестиционных меморандумов и т.д.

2004 - 2006гг. ООО "MCT Lab", г. Москва.

Должность: Ведущий консультант

Обязанности:

- планирование работ по проекту (3 человека в подчинении);

- руководство разработкой бизнес-процессов "as is";

- разработка функциональных требований к КИС.

Профессиональные навыки:

Опыт руководства проектами стратегического консалтинга в сферах:

- торговля (электронные компоненты, мед. оборудование и др.),

- производство строительных материалов (пенобетон, пенополистирол).

- производство пищевых продуктов, грибная ферма,

- электроэнергетика (производство дизель электростанций),

- промышленное строительство (система управленческого учета и управления затратами нефтегазовой отрасли),

- производство мебели (от "елки" до выстраивания логистики филиальной сети),

- девелопмент и инвестиции в недвижимость,

- медицинская промышленность (организация производства медтехники, РФП в масштабе отрасли).

Компьютерная грамотность: Excel, Access, MS Project, АЛЬТ-Инвест, ARIS, BPwin, VISIO, TURBO PASCAL.

Дополнительные сведения:

Английский язык технический, испанский язык базовый. Водительские права категории B.

Личные качества: ответственность, инициативность, работоспособность, развитые аналитические способности, умение решать нелинейные трансцендентные задачи. Отсутствие вредных привычек. Спорт: (jogging, футбол, лыжи беговые), литература (Н. Макиавелли, Сунь-Цзы, "Стратагемы" и т.п.)

Выводы

Подготовка бизнес-плана - достаточно кропотливый и трудоемкий процесс даже для тех, кто сталкивался с этой работой прежде. Грамотно составленный бизнес-план является важной составляющей будущего успеха реализуемого проекта. Когда разработка бизнес-плана носит разовый или случайный характер, руководство теряет специфические навыки и не отслеживает общих тенденций в методике разработки бизнес-планов. В таких случаях рассматриваемый вид деятельности может быть передан специализирующейся в этом направлении организации или экспертам, не являющимся работниками организации. Подобного рода процедура осуществляется в рамках управленческого консультирования.

Ценность взаимодействия консультанта и клиента проявляется в реализации закона синергии и основана на опыте консультанта, который накоплен в практике решения проблем организаций различных отраслей, масштабов и видов деятельности. Постоянно решая проблемы, консультант приобретает профессиональные навыки анализа и поиска альтернатив их решения.

В любом случае чаще всего консультантов воспринимают только как экспертов, которые знают, как надо сделать, чтобы стало лучше. Но консультанты по управлению и организационному развитию знают, что рецептов на все случаи жизни и для каждой организации не существует. Поэтому они не дают «ответы на вопросы», а консультируют по процессу выработки решения и организуют сам процесс. Образно говоря, они не приносят рыбу, а учат ее ловить.

Таким образом, в процессе выработки решения экспертами выступают руководящие работники, которые как никто другой знают проблемы своей организации. Консультанты только сопровождают процесс, поскольку знают алгоритмы поиска решений (в данном случае они обладают знаниями по организации указанного процесса и в этой части являются экспертами).

Список использованной литературы

1. Ю.Н. Лапыгин. Сборник бизнес-планов реальных организаций, 2009.

2. Должностная инструкция бизнес-консультанта.

3. Управление фирмой оказывающей профессиональные услуги. Д. Майстер.

Размещено на Allbest.ru