Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Одним із важливих елементів ринкової системи господарювання є наймана праця. Робоча сила найманих працівників на ринку праці виступає як товар, який має вартість. Найбільш актуальним в наш час є питання оплати праці та її вдосконалення, що обумовлюється потребою реорганізації управління витратами на підприємстві.

Актуальність теми дослідження полягає в тому, що праця є основою існування людини, визначає її місце в суспільстві, служить однією з найважливіших форм самовираження й само-актуалізації, тому вона повинна бути організована таким чином, щоб адекватно відображати ці особливості людини, забезпечувати відповідну винагороду.

В умовах докорінної зміни системи суспільних відносин найбільш суттєві перетворення відбуваються в соціально-трудовій сфері, викликаючи закономірне, в таких випадках, протистояння основних суб'єктів цих відносин. Напевне, саме тому ні одна із сфер економічного життя нашої держави не піддається такій жорсткій критиці, як соціально-трудові відносини. Вартість робочої сили являє собою сукупність витрат підприємця, пов'язаних з використанням робочої сили, забезпеченням необхідного її відтворення. Вона визначається обсягом життєвих благ, необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування її працездатності, професійної кваліфікаційної підготовки, утримання сім'ї і виховання дітей, духовного розвитку тощо. Важливість цієї проблеми зумовлює актуальність дослідження теми.

Метою курсової роботи є обґрунтування і розробка теоретичних положень, методичних і практичних рекомендацій по удосконаленню оплати праці на підприємствах в умовах ринку у напрямку підвищення економічної ефективності їх функціонування на сучасному етапі економічного розвитку.

Відповідно до поставленої мети визначені наступні завдання:

а) визначити суть заробітної плати та її функції;

б) дослідити структуру, форми і системи оплати праці;

в) висвітлити особливості заробітної плати на підприємстві ВАТ "Бердичівський пивзавод";

г) запропонувати напрямки вдосконалення оплати праці.

Об'єктом дослідження: є форми та системи оплати праці на підприємстві.

Предметом дослідження є теоретико-методологічні основи дослідження форм і систем оплати праці та її вдосконалення.

У курсовій роботі використовуються такі методи дослідження, як метод порівняння, метод теоретичного аналізу, синтезу, абстрагування, узагальнення, індукції, дедукції, пояснення, систематизації і класифікації.

Теоретичну та методологічну основу дослідження становлять законодавчі та нормативні акти України, наукові праці з даної теми Бондара Н.М., Теліщук Л., Макаровської Т.П., Крушельницької О.В.



1. Теоретико-методологічні засади вивчення систем оплати праці

1.1 Суть, функції та принципи організації заробітної плати

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" сутність заробітної плати визначається як "винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу".

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійних ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується [6.].

За своєю структурою заробітна плата складається з основної і додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних і компенсаційних виплат. заробітна плата праця форма

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Існують такі види додаткової заробітної плати:

а) робота у надурочний час;

б) сумісництво професій;

в) робота в нічний час;

г) надбавки доплат по тарифним ставкам та посадовим окладам.

Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки і доплати, непередбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім [2, c. 234].

До заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії передбачені спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми [8, c. 15-17].

Заробітна плата в системі товарно-грошових відносин виконує низку функцій:

а) функція забезпечення матеріального стимулювання працівників;

б) відтворювальна функція;

в) соціальна функція [1, c. 124].

Функція забезпечення матеріального стимулювання працівників у збільшенні виробництва високоякісної продукції та підвищенні продуктивності праці.

Як відомо, важливою умовою високопродуктивного використання робочої сили на підприємствах є послідовне здійснення принципу особистої матеріальної зацікавленості. Практика показує, що високооплачувана праця створює матеріальну зацікавленість виробничого персоналу підприємства в трудовій активності, підвищенні своєї кваліфікації і закріпленні кваліфікованих кадрів на даному підприємстві. Висока заробітна плата спонукає персонал підприємства підвищувати свої знання в галузі техніки, технології, удосконалювати методи праці, впроваджувати у виробництво нові засоби праці і технологічні прийоми.

Відтворювальну функцію заробітна плата виконує як основне джерело доходів населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечувати відновлення працездатності населення, розвиток їх фізичних і духовних сил на основі постійного розвитку виробництва і підвищення життєвого рівня населення.

Соціальна функція заробітної плати характеризується тим, що вона є не тільки матеріальним, а й моральним фактором. Сам факт отримання більш високої заробітної плати передбачає визнання більших заслуг робітника перед колективом у створенні продукції, більшої ваги трудового вкладу працівника в суспільне виробництво [15, c. 640].

Розподіл заново створеної вартості у формі заробітної плати здійснюється за такими принципами:

а) принцип матеріальної зацікавленості;

б) принцип плановості оплати праці;

в) принцип раціонального співвідношення темпів зростання продуктивності праці та її оплати;

г) принцип гарантованості оплати праці;

д) принцип диференціації рівня заробітної плати.

Принцип матеріальної зацікавленості забезпечує як особисту, так і колективну зацікавленість у результатах праці, стимулює боротьбу за підвищення продуктивності праці, сприяє підвищенню кваліфікації. При цьому більша кількість праці і більш кваліфікована, відповідальна, складна і важка праця повинні оплачуватись за підвищеними розцінками.

Принцип плановості оплати праці випливає з необхідності планування рівня заробітної плати, фонду оплати та строків і періодичності виплати заробітної плати. Підприємства визначають у плановому порядку розмір фонду заробітної плати за установленими нормативами і плановим обсягом виробництва продукції: збільшення фонду заробітної плати можливе лише у разі перевиконання плану виробництва продукції.

Принцип раціонального співвідношення темпів зростання продуктивності праці та її оплати також є принципом організації оплати праці. Цей принцип полягає в тому, що підвищення оплати праці повинно забезпечуватися випереджаючими темпами зростання продуктивності праці.

Принцип гарантованості оплати праці передбачає гарантовану й регулярну оплату праці в наперед визначених розмірах у певні строки. Заробітна плата робітників і службовців гарантується державним регулюванням оплати праці. Згідно із Законом "держава здійснює регулювання оплати праці працівників усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників".

Принцип диференціації рівня заробітної плати здійснюється через систему тарифікації, яка забезпечує установлення певного співвідношення в оплаті праці різної кількості та якості. Вихідним моментом диференціації заробітної плати є її мінімальний рівень, об'єктивним критерієм якого є кількість матеріальних і духовних благ, необхідних для відтворення робочої сили низько кваліфікованого працівника за нормальних умов праці.

Диференціація заробітної плати здійснюється за такими показниками:

а) за якістю робочої сили (рівень кваліфікації, наявність виробничого досвіду, рівень умілості, стаж роботи тощо);

б) за умовами праці (температурний режим, кліматичні, санітарно-гігієнічні умови та ін.) [3, c. 380].

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу [7, c.105-107].

Мінімальна заробітна плата з 01.04.2012 складає 1094,00 грн.

Правильна організація оплати праці може бути забезпечена на основі застосування тарифної системи, науково обґрунтованих норм праці, а також певних форм і систем заробітної плати.

1.2 Форми оплати праці на підприємстві

Рівень заробітної плати залежить не тільки від розвитку суспільного виробництва, а й від ефективності праці окремих працівників. Тому поряд із нормуванням праці і тарифікацією робіт важливе значення має упровадження в економічні розрахунки раціональних форм і систем нарахування заробітної плати, які реально відбивають міру праці й міру її оплати. За допомогою форм і систем оплати праці суспільство здійснює диференціацію рівня заробітної плати, визначає певні конкретні співвідношення в рівнях оплати праці різної кількості та якості.

Організація матеріального стимулювання праці на підприємствах незалежно від форм власності передбачає вибір і застосування найбільш раціональних форм і систем індивідуальної і колективної оплати праці, удосконалення існуючих методів матеріального заохочування і матеріальної відповідальності робітників, а також застосування прогресивних способів матеріального і морального стимулювання трудових колективів.

Згідно зі статтею 96 "Кодексу законів про працю України" основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці [6.].

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати [16, c. 462].

Тому, залежно від того, що є основою визначення розміру заробітку - обсяг виконаної роботи (продукції) чи відпрацьований час, виділяють дві основні форми заробітної плати: відрядну й погодинну.

Відрядна заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо).

При застосуванні відрядної форми оплати праці розмір заробітної плати залежить від кількості та якості виконаної роботи чи виробленої продукції. Тому вона застосовується в галузях, де можна визначити обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції окремим працівником.

Організація відрядної оплати праці вимагає розроблення певних нормативів (норм виробітку, норм часу) витрат праці для кожного робітника (групи робітників) і визначення розміру оплати за кожну одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи), тобто установлення відрядної розцінки.

Відрядна розцінка може бути установлена як незмінна (пряма) з розрахунку на кожну одиницю виготовлюваної продукції (чи на кожну виробничу операцію) або на весь обсяг роботи, узятий у цілому (акордна), так і змінна, що прогресивно зростає залежно від виконання і перевиконання норм виробітку.

Відрядна заробітна плата включає пряму відрядну, відрядно-прогресивну і відрядно-преміальну системи оплати праці.

Погодинна заробітна плата виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при оплаті праці адміністративно-управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за ненормованим робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції, а також у тих випадках, коли необхідно забезпечити не кількість, а високу якість роботи або коли виробіток залежить не від виконавця, а від технології виробничого процесу (наприклад, при переведенні виробництва на індустріальну основу шляхом автоматизації), якщо темпи і продуктивність праці визначаються рухом конвеєра.

Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.

Підприємство може проводити оплату праці фактично відпрацьованого часу за тарифними ставками.

Залежно від терміну, за який нараховується заробіток, погодинна оплата поділяється на власне погодинну, позмінну (поденну) й помісячну. Погодинна оплата праці включає просту погодинну й погодинно-преміальну системи нарахування заробітної плати [3, c. 378].

1.3 Системи оплати праці на підприємстві

Як зазначалось вище, відрядна заробітна плата включає пряму відрядну, відрядно-прогресивну і відрядно-преміальну системи оплати праці.

Пряма система нарахування відрядної заробітної плати - передбачає оплату праці за виконаний обсяг роботи чи вироблений обсяг продукції за єдиними розцінками без обмеження розміру заробітної плати. Величина заробітної плати збільшується прямо пропорційно до обсягу виконаних робіт (виробленої продукції).

При прямій відрядній системі заробіток працівника можна розрахувати за формулою 1.1:

(1.1)

де P - відрядна розцінка,

n - обсяг якісно виконаних робіт.

Залежно від чисельності робітників, які виконують роботу, і способу виконання відрядність може бути індивідуальною, бригадною.

При індивідуальній відрядній оплаті праці кожному виконавцю визначається окремо самостійне завдання, окремо організовується облік обсягу виконаної роботи чи виробленої продукції і здійснюється нарахування заробітної плати [5, c. 224-225].

При бригадній відрядній оплаті праці виробниче завдання визначається бригаді робітників, які виконують роботи різної кваліфікації, на основі чіткого розподілу праці, організація обліку ведеться в цілому по бригаді, нарахування заробітної плати здійснюється не індивідуально кожному члену бригади, а всій бригаді в цілому і розподіляється між окремими членами бригади залежно від кількості відпрацьованого кожним робітником часу і його кваліфікаційного тарифного розряду [13, c. 52-53].

Індивідуальна пряма відрядна оплата праці є досить ефективною, простою і зрозумілою кожному робітникові. При цій формі оплати праці працюючий виразно бачить зв'язок між своїм заробітком і виробітком продукції чи обсягом виконаної роботи, що підвищує його заінтересованість у збільшенні виробництва. Важливою умовою впровадження індивідуальної відрядної форми оплати праці є такий розподіл праці, при якому праця кожного робітника окремо може бути нормованою й облікованою.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму (базу) виробітку, - за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками.

Загальний заробіток робітника за відрядно-прогресивної системи оплати праці розраховується за формулою 1.2:

(1.2)

де P - відрядна розцінка,

n - обсяг якісно виконаних робіт,

- підвищена розцінка залежно від ступеня виконання завдання;

- кількість одиниць виготовленої продукції, виконаних понад нормативний рівень.

Нарахування заробітної плати робітникам при відрядно-прогресивній оплаті праці здійснюється за місячними результатами роботи за обсяг продукції (роботи), виробленої понад місячну вихідну планову норму (базу) [14, c. 98-99].

При відрядно-преміальній системі оплати праці загальний заробіток робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників.

За відрядно-преміальної системи оплати праці заробіток робітника можна розрахувати за формулою 1.3:

(1.3)

де, ЗПв.п - заробітна плата, нарахована за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими відрядними розцінками;

m - премія за виконання та перевиконання установлених планових кількісних і якісних показників.

При впровадженні відрядно-преміальної системи нарахування заробітної плати необхідно дотримуватися таких умов:

а) премії можуть виплачуватися як за виконання, так і за перевиконання планових (нормативних) завдань;

б) для окремих категорій робітників і професій розмір премій повинен визначатися з урахуванням впливу їх на результати праці збільшення виробництва продукції і підвищення її якості;

в) потрібно забезпечити впровадження у виробництво науково обґрунтованих (технічних) нормативів витрат праці (норм часу, норм виробітку, норм обслуговування і норм чисельності виконавців);

г) робітники, які мали прогули, припустилися виробничого браку у виконанні своїх обов'язків протягом певного періоду, повинні позбавлятися премії частково чи повністю.

Також, при відрядній формі нарахування заробітної плати, існує акордна система оплати праці, але вона мало поширена. Вона є удосконаленим варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Акордна система характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції [10, c. 81-84].

Найбільш поширена акордна оплата праці в сільському господарстві та на будівництві.

Погодинна форма оплати праці на підприємстві включає такі системи нарахування заробітної плати:

а) проста погодинна;

б) погодинно-преміальна.

При простій погодинній оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з почасовою заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

При простій погодинній системі оплати праці заробіток працівника можна визначити за формулою 1.4:

(1.4)

де, s - годинна тарифна ставка відповідного розряду;

t - кількість відпрацьованих годин.

При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, працівникам додатково нараховується премія за досягнення певних показників.

При погодинно-преміальній системі загальний заробіток визначається за формулою 1.5:

(1.5)

де - заробіток працівника, нарахований при простій погодинній оплаті праці;

- премія за досягнення певних кількісних показників.

Премії робітникам-погодинникам нараховуються за результатами їх роботи за фактично відпрацьований час протягом місяця.

У зв'язку з тим, що розмір заробітку робітника-погодинника за погодинно-преміальної системи залежить не лише від тривалості відпрацьованого робітником часу і його кваліфікації, а й від кінцевих реальних показників його роботи, погодинно-преміальна система оплати праці повніше, ніж проста погодинна оплата, відповідає вимогам закону розподілу за працею, створює у робітника додаткові стимули до підвищення продуктивності праці і поліпшення якісних показників своєї роботи [5, c. 230-231].



2. Аналіз форм і систем оплати праці на ВАТ "Бердичівський пивзавод"

2.1 Організаційно-економічна характеристика ВАТ "Бердичівський пивзавод"

Коротка історія розвитку та становлення ВАТ "Бердичівський пивоварний завод".

Ще в 1798 р. Бердичів, який входив до складу названої губернії і нараховував всього 4820 жителів, мав свою пивоварню.

Згодом, в 1861 р., чеський колоніст Станіслав Емануілович Чеп купив в Бердичеві ділянку землі і на вулиці Білопільській будує пивзавод.

У першій чверті 20 ст. справи на заводі йдуть не зовсім гладко, власники часто змінюються. За десять років змінилася ціла когорта персон по утриманню заводу.

23 липня пивзавод бере в оренду на два роки Давид Козловський. У 1928р. в порядку обмеження приватного капіталу в промисловості постає питання про одержавлення Бердичівського пивоварного заводу. У 1925 р. (21 червня) вийшов перший номер міської газети "Радянський шлях". В ньому рекламувалися такі сорти бердичівського пива: "Пльзенське", "Березневе", "Мюнхенське столове", "Чеський Лежок", "Баврське".

За роки довоєнних п'ятирічок завод значно виріс і розширився, досяг хороших результатів у виконанні якісних показників плану.

У 1962р. на основі досліджень Харківського філіалу ВНДЧПП на заводі був побудований перший і єдиний протягом тривалого часу цех хмелевих екстрактів потужністю 160-180 т екстракту в рік.

З 1965 р. цехом беззмінно керує ентузіаст своєї справи керівник В.Ф. Руденко. Свою продукцію цех відправляв у всі куточки СРСР.

У 1980 р. завод очолює новий директор Леон Романович Ліпецький, який продовжив розбудову підприємства.

Леон Романович Ліпецький і донині є директор ВАТ "Бердичівський пивоварний завод". Під його керівництвом Бердичівський пивзавод став економічно міцним підприємством, в якому на перший план виноситься якість продукції, а вже потім - ціни і прибутки. Найважливішим кроком до високих показників став компетентний підхід до формування робочого колективу підприємства: професійне навчання, матеріальне і моральне стимулювання. Це дало можливість сформувати висококваліфікований колектив.

Згідно Статуту метою ВАТ "Бердичівський пивоварний завод" є - здійснення підприємницької діяльності для задоволення існуючих потреб суспільства і отримання прибутку в інтересах акціонерів Товариства та його працівників.

Предметом діяльності Товариства є:

а) виробництво пива, екстракту хмелю, солоду пивоварного;

б) видобування та розлив природної столової води;

в) виробництво алкогольних напоїв;

г) оптова, роздрібна і фірмова торгівля продукцією власного виробництва та товарами народного споживання інших виробників;

д) торгівельна закупівельна, комерційно-посередницька діяльність;

е) надання транспортних, експедиторських та складських послуг;

ж) організація та експлуатація об'єктів громадського харчування (їдальнь, кав'ярень, барів, ресторанів);

з) ведення реєстру власників цінних паперів Товариства;

ВАТ "Бердичівський пивоварний завод" має ліцензію на право виробництва та реалізації пива.

Товариство здійснює такі види діяльності:

а) виробничу;

б) торгівельно-закупівельну;

в) комерційну;

г) зовнішньоекономічну;

д) маркетингові послуги щодо предмету своєї діяльності.

Бердичівський пивзавод має досить гарний асортимент пива. Кожен сорт має свої відмінні властивості, що задовольняють певну потребу. Зараз Бердичівський пивзавод виготовляє пиво в такому асортименті: "Бердичівське хмільне", "Гетьманське", "Бердичівське оригінальне", "Бердичівське темне", "Старий Бердичів", "Кармеліт", "Лагер", "Вечірній бульвар", "Бердичівське Багряне".

На споживчий ринок пиво поступає через торгових посередників, які закуповують пиво партіями на самому заводі.

Бердичівське пиво збувається майже тільки в Житомирській обл.. Отже, ВАТ "Бердичівський пивзавод" має дуже малу роздрібну мережу продажу пива, тільки чотири фірмових магазини, які розташовані у різних районах міста: фірмовий магазин №1 - на центральній вулиці міста - вулиці К. Лібкнехта; фірмовий магазин №2 - у районі червоної Гори; фірмовий магазин №3 - розташований біля самого підприємства та фірмовий магазин №4 - район Загребелля. Також пиво вивозиться в Хмельницьку та Вінницьку області.

По області пиво поставляється в такі міста: Житомир, Черняхів, Ружин, Любар, Чуднів, Баранівка, Овруч, Малин і інші.

Продається стільки пива, скільки його виготовляється. Протягом року попит змінюється, він є нерегулярним під впливом фактору сезонності.

2.2 Організаційна структура та чисельність персоналу на ВАТ "Бердичівський пивзавод"

Загальну структуру утворює сукупність всіх виробничих, невиробничих та управлінських підрозділів підприємств. До функціональних підрозділів відносяться такі:

а) планово-виробничий відділ;

б) відділ заробітної плати;

в) відділ кадрів;

г) відділ збуту і постачання;

д) бухгалтерія;

ж) відділи головного механіка і головного пивовара.

Всі підрозділи функціонують за принципами збалансованої взаємодії для досягнення єдиного результату від діяльності підприємства в цілому.

Організаційна структура управління заводу є лінійною, тобто така структура управління, між елементами якої існують лише одноканальні зв'язки.

Перевагами є те, що відбувається:

а) однозначність команд;

б) чіткі взаємовідносини;

в) ефективний контроль.

А недоліками є те, що є:

а) затрати часу для надання команд;

б) можливість невірної інтерпретації;

в) наявність бюрократичних перешкод.

Найвищим керівним органом ВАТ "Бердичівський пивзавод" є Збори Учасників, які складаються з усіх учасників або їх представників.

Збори проводяться за необхідністю, але не менше одного разу протягом фінансового року. Позачергові збори скликаються на вимогу:

а) будь-кого з учасників, які володіють не менш як 10 % голосів;

б) директора.

Збори Учасників уповноважені приймати рішення з будь-яких питань діяльності Товариства.

Коефіцієнт ефективності організаційної структури управління:

2008 р. К_{еф 0}=533,9:1245,3=0,43;

2009 р. К_{еф 1} =813,5:1525,1=0,53;

На кожну одну вкладену гривню принесено за 2008 і 2009 роки 43 і 53 копійок прибутку відповідно.

? К_еф= К_{еф 1} - К_{еф 0} =(0,53-0,43)Ч100 %=10 %.

Аналіз даних про ефективність організаційної структури управління підприємства у 2009 році порівняно з попереднім свідчить про її позитивну динаміку. Відбулись незначні зміни, зокрема ефективність підвищилась порівняно з 2008 роком на 10 %, хоча витрати на управління і зростають швидшими темпами, ніж чистий прибуток.

Для досягнення поставлених цілей і завдань на підприємстві повинна бути розроблена остаточна організаційна структура, а робота в ній повинна бути розділена між усіма працівниками. Структура потрібна також для ефективного перетворення ключових функцій працівників, визначення їхньої підзвітності, забезпечення належних зусиль з боку персоналу. Розробка організаційної структури - це головний показник ефективного організаційного перетворення. Зрозуміло, що якісно побудована організаційна структура сама собою ще нічого не значить. Проте погано створена організаційна структура унеможливлює конструктивну роботу незалежно від рівня менеджерів. Таким чином, удосконалюючи організаційну структуру, можна удосконалити виконання роботи.

Працівники на ВАТ "Бердичівський пивзавод" поділяються на 2 групи: персонал основної (виробничої) діяльності та персонал неосновної діяльності. До першої групи відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, складів, охорони. До другої групи відносяться працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва.

Таблиця 2.1 - Структура персоналу підприємства

Категорії персоналу	2008 р.	2009 р.	2009р. до 2008р., %
Всього персоналу, осіб	125	141	112,8
В тому числі: - ПВП	65	73	112,3
- керівників	10	9	90
- спеціалістів	23	25	108,7
- службовців	10	14	140
- непромисловий персонал	17	20	117,6

В таблиці 2.1 ми можемо побачити структуру персоналу, а також те, що на фоні збільшення всього персоналу підприємства найбільше збільшилось працівників-службовців, серед непромислового персоналу та спеціалістів, і найменше керівників.

Для обліку використання робочого часу застосовується табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати, який ведеться уповноваженою на те особою.

2.3 Діюча система оплати праці на ВАТ "Бердичівський пивзавод"

Плановий фонд заробітної плати - це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників за виконану роботу та відпрацьований час, а також суми виплат і доплат, які передбачені державними законодавчими актами та діючими преміальними системами у запланованому періоді.

На ВАТ "Бердичівський пивзавод" планування заробітної плати включає визначення розміру фонду та середньої заробітної плати виробничого й невиробничого персоналу в цілому і за окремими категоріями працівників, а також фонд заробітної плати не облікового складу.

Вихідними даними для визначення розміру планового фонду заробітної плати персоналу є:

а) виробнича програма;

б) трудомісткість продукції;

в) чисельність працівників за категоріями, професіями і кваліфікацією;

г) тарифна система;

д) штатний розпис працівників, спеціалістів, службовців;

е) законодавча база України про оплату праці.

Плановий річний фонд оплати праці на ВАТ "Бердичівський пивзавод" ми можемо побачити в таблиці 2.2.

Таблиця 2.2 - Розрахунок витрат на річний фонд оплати праці

Посада	Обсяг роботи	Оплата за одиницю	Сума основної з/п грн.	Додаткова з/п (15 %),грн.	Нараховано всього грн.
	Кількість	Одиниці
Директор	2000	год.	15,00	30000,00	4 500,00	34500,00
Головний бухгалтер	2000	год.	13,00	26000,00	3900,00	29900,00
Бухгалтер	2000	год.	11,00	22000,00	3300,00	25300,00
Касир	2000	год.	9,00	18000,00	2700,00	20700,00
Всього по управлінському персоналу	96000,00	14400,00	110400,00
Робітники:
Начальники цехів	3000	год.	12,00	36000,00	5400,00	41400,00
Технологи	3000	год.	10,50	31500,00	4725,00	36225,00
інші основні робітники	3000	год.	9,00	27000,00	4050,00	31050,00
Всього по основним робітникам	94500,00	14175,00	108675,00
Разом	190500,00	28575,00	219075,00

Оплата праці працівникам спричиняє додаткові зобов'язання підприємства перед державними фондами обов'язкового страхування. Підприємство зобов'язане здійснювати відрахування до фондів:

а) пенсійного страхування у розмірі 33,2 % від нарахованої заробітної плати працівника;

б) соціального страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності у розмірі 1,5 %;

в) соціального страхування на випадок безробіття у розмірі 1,3 %;

г) соціального страхування від нещасного випадку на виробництві у розмірі 2,1 %.

Загальні відрахування до фондів обов'язкового страхування на ВАТ "Бердичівський пивзавод" зазначені у таблиці 2.3:

Таблиця 2.3 - Відрахування до фондів обов'язкового страхування

Елементи витрат	2008 рік, тис. грн.	2009 рік, тис. грн.	Відхилення
			+/-	%
Витрати на оплату праці	1765,3	2401,8	636,5	36,1
Відрахування на соц. заходи:	653,2	888,7	235,5	36,1
Соціальне страхування	24,7	33,6	8,9	36
Пенсійний фонд	586,1	797,4	211,3	36,1
Державний фонд зайнятості	28,2	38,4	10,2	36,2
Фонд страхування від нещасних випадків	14,2	19,3	5,1	35,9

Зміна приросту на заробітну плату характеризує зміну трудомісткості продукції: із збільшенням заробітної плати трудомісткість також збільшується.

За даними таблиці 2.4 можна зазначити, що на підприємстві в 2009 р. Фонд оплати праці (ФОП) перевищує за фонд 2008 р. на 4 399 958,1 грн., що є збільшенням на 38,21 %. В основному це спричинено підвищенням мінімальної заробітної плати та заробітної плати основних виробничих робітників.

Таблиця 2.4 - Фонд оплати праці ВАТ "Бердичівський пивзавод"

Показники	2008 р	2009 р	Відхилення
			+,?	%
1	2	3	4	5
Фонд оплати праці, всього персоналу, грн.	11514300,00	15914258, 06	4399958,10	38,21
ФОП промислово-виробничого персоналу	10883797,58	13165125,28	2281327,70	20,96
в т.ч. керівники	2316 035,37	2985147,00	669112,63	28,89
в т.ч. службовці	97607,84	112124,96	14517,12	14,87
в т.ч. спеціалісти	2130 495,74	3115598,09	985102,35	46,24
ФОП непромислового персоналу	545058,87	678129,59	133070,72	24,41
Середня заробітна плата 1-го працюючого	1023,00	1273,00	126,00	24,44
Середня заробітна плата 1-го працюючого в еквіваленті повної зайнятості	1056,00	1321,00	116,00	25,09

На даному підприємстві використовується не просто погодинна форма оплати праці, а погодинно-преміальна. Суть преміальної системи полягає в тому, що додатково до оплати праці за виконання посадових обов'язків виплачується заохочення, яке називається премією.

Розмір премії може визначатися залежно як від індивідуальних так і від колективних результатів праці. Багато в чому це визначається специфікою виконуваних робіт і рівнем кооперації трудової діяльності на підприємстві. Але в будь-якому випадку показники преміювання мають повною мірою сприяти підвищенню ефективності діяльності окремого працівника або відповідного підрозділу підприємства.

Всім працівникам щомісячно видаються розрахункові листи по заробітній платі, яка виплачується два рази на місяць. Частина заробітної плати (не більше 50 % нарахованої суми) виплачується товарами, послугами, які є бажаними для працівників. Остаточна виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі 14-15 числа щомісячно.

Для досягнення поставлених цілей і стимулювання удосконалень підприємство заохочує залучення персоналу за допомогою визначення компетенції, необхідної для діяльності підприємства; продовження освіти і планування кар'єри; конкретизації відповідальності і повноважень; сприяння залученню працівників при постановці цілей і ухвалення рішень; здійснення визнання заслуг і винагороди; створення умов, що заохочують нововведення; виявлення причин звільнення персоналу.

Отже, соціальна та кадрова політика підприємства направлена на підвищення управління якістю трудового життя працівника за допомогою законодавчих норм, регламентуючих вимог та іншої документації, в результаті чого на підприємстві з кожним роком зростають витрати на трудовий потенціал.

3. Шляхи вдосконалення системи оплати праці на підприємстві

Діючі системи оплати праці мають ряд недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а найчастіше взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата - індивідуальна. Щоб перебороти цей недолік, потрібно зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.

Перший шлях виключений, тому що в принципі неможливо відокремити результати від їхньої колективної природи. Серед підприємців зміцнюється розуміння, що перспектива пов'язана з колективними системами заохочення праці.

Стосовно системи оплати праці можна виділити такі недоліки:

а) ріст оплати праці не зв'язаний з ростом ефективності;

б) діюча система не зорієнтована на співробітництво;

в) система оплати не є досить гнучкою.

Говорячи про те, що діючі системи не орієнтують на колективне співробітництво, мається на увазі відома роз'єднаність працівників, і насамперед - підлеглих і керівників.

Виникла необхідність обрати яку краще використовувати методику для організації процесу стимулювання росту продуктивності праці та її якості. Для сучасної економіки в більшому ступені підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці "Участь у прибутках" у тім, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємства. У системі "Участь у прибутках" премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно до заробітної плати кожного працівника з обліком його особистих і трудових характеристик: виробничого стажу, відсутності запізнень і прогулів, раціоналізаторської діяльності і т.д. Але ця система має багато недоліків:

а) розмір одержуваного підприємством прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, що, часто прямо не залежать від працівників підприємства;

б) для працівників великих підприємств часто важко оцінити, який вплив вони зробили своєю роботою на величину прибутку.

При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати.

Система розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник може відчувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї роботи і величиною прибутку.

Перша система впливає на залучення працівників і скорочення плинності кадрів, а друга в більшому ступені впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат.

Отже, можна зазначити: недоліки діючої системи оплати обумовлені її індивідуальними характеристиками. Їхнє подолання означає не що інше, як докорінну зміну самої системи.

З огляду на всі недоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати. Необхідне відновлення заробітної плати як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої і регулюючої.

Перше завдання полягає в підвищенні реальної зарплати до вартості робочої сили. Заробітна плата - категорія не тільки економічна, але і соціальна, покликана забезпечити людині визначений соціальний статус. Витрати на покриття вартості робочої сили не можуть не передбачати, крім покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, медичне обслуговування, освіту, соціальні потреби працівника. Звідси висновок: вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживчий бюджет, обчислений диференційовано відносно до категорії працівників, видів виробництв.

Щоб робоча сила як товар оплачувалася по своїй реальній вартості, необхідно наблизити мінімальну зарплату до прожиткового мінімуму. Це повинно бути зафіксовано в колективно-договірних рішеннях і неухильно виконуватися всіма сторонами, що підписали угоду.

Усунення диференціації в області праці по категоріях працівників, підприємств - другий крок на шляху подолання кризи заробітної плати і налагодження другої її найважливішої функції - стимулювання робочої сили.

Особливої уваги заслуговує подальший розвиток принципів, закладених у єдиній тарифній сітці. Мається на увазі поширення їх на організацію оплати праці робітників та службовців інших підприємств і організацій. Досвід застосування єдиної тарифної сітки свідчить про те, що в неї в перспективі можуть бути внесені певні корективи. Мова йде про кількість розрядів тарифікації робіт і працівників, перегляді в ряді випадків передбачених єдиною тарифною сіткою, віднесення окремих робіт і професій до того чи іншого розділу.

Істотний вплив на територіальну диференціацію зарплати мають рівень зайнятості населення, розходження в рівнях оплати по регіонах, які склалися історично. Оскільки ціни товарів і послуг ростуть по регіонах нерівномірно, та сама величина номінальної заробітної плати виражає в різних географічних регіонах різний обсяг життєвих засобів у які вона може бути реалізована на ринку.

Що стосується безпосередньо діючих систем оплати праці, то вони повинні створюватися таким чином, щоб забезпечити об'єднання працівників у рамках підприємства, стимулювати співробітництво.

Необхідно зосередити увагу на продуктивність і якість. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва:

а) усі програми повинні виконуватися в термін або достроково;

б) усі роботи необхідно виконувати з найменшими витратами;

в) усі послуги і роботи здаються замовникам з першого пред'явлення: якість повинна знаходитися на першому місці;

г) потрібно використовувати самі сучасні технології, інструменти і методи.

Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їхнього росту. Необхідно виділити три найважливіші проблеми якості:

а) якість праці: керування продуктивністю і якістю;

б) якість трудового життя: управлінська культура, продуктивний внесок з боку працівників;

в) якість керування: передова роль керування організацією, ступінь, у якій керівництво домагається підвищення результативності через якість трудового життя.

Отже, мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать від працівників. Незалежними не можуть бути вартісні фактори, тому що на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Уже тому ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, було б помилковим.

Практика господарської діяльності країни виробила різноманітні заохочувальні системи для застосування в конкретних виробничих умовах кожної з них окремо чи разом з іншими системами.

Системи, що погоджують основну оплату праці з рівнем виконання і перевиконання показників, що виходять за межі основної норми праці працівника. До них відносяться різні премії за поточні результати роботи. Такі види заохочення є найбільш розповсюдженими як по охопленню працівників, так і по питомій вазі в заробітній платі. Вони, як правило, мають чіткі кількісні параметри, що дозволяють контролювати рівень заробітної плати, що нараховується, як самому працівнику, так і його безпосередньому керівнику. Більш того, якщо зазначені види заохочення заздалегідь відомі працівнику, то дозволяють йому цілеспрямовано використовувати свою матеріальну зацікавленість, чи індивідуально разом з іншими домагатися того рівня заробітку, що його улаштовує.

Системи, що погоджують основну оплату праці з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності й індивідуальних якостей, відношенням до роботи. Це насамперед доплати і надбавки стимулюючого характеру: за професійну майстерність, сполучення професій (посад), розширення норм обслуговування, виконання колишнього чи більшого обсягу робіт (послуг) меншою чисельністю працівників.

Системи, що погоджують основну заробітну плату працівника чи групи працівників з певними досягненнями, що не носять систематичного характеру, чи з якими-небудь загальними колективними результатами роботи протягом визначеного, досить тривалого календарного періоду (півріччя, року). Це різні одноразові премії і винагороди і сьогодні виплачувані на деяких підприємствах: за виконання особливо важливих виробничих завдань, за перемогу у виробничому змаганні, за підсумками діяльності підприємства за рік (півріччя, квартал).

Відмінна риса таких видів заохочення закріплюється в їхній гнучкості. Вони, як правило, не перетворюються в механічне збільшення до заробітної плати. У той же час при їхньому застосуванні роботодавець ніякими зобов'язаннями перед працівниками не зв'язаний. Одноразові заохочення найчастіше викликають сприятливу реакцію в працівників і в кінцевому рахунку майже завжди окупаються.



Висновки

Заробітна плата - це точка перетину інтересів багатьох: підприємства; працівника, податкової, фондів тощо.

Організація оплати праці на підприємстві повинна забезпечувати:

а) точний розрахунок заробітної плати кожного робітника відповідно до кількості і якості витраченої праці, що забезпечується формами і системами її оплати, правильний розрахунок утримань із заробітної плати;

б) контроль за дисципліною праці, використанням часу і виконанням норм виробітку робітниками, своєчасним виявленням резервів подальшого росту продуктивності праці, витратою фонду заробітної плати (фонду споживання) і т.п.;

в) правильне нарахування і розподіл по напрямках витрат відрахувань на соціальне страхування і відрахувань у Пенсійний фонд України.

Ми побачили, що організація заробітної плати визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці і формами та системами оплати праці. Тарифна система, яка є основою організації оплати праці, включає в себе тарифну сітку, тарифну ставку і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Існують дві форми оплати праці - погодинна і відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу); при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції) на неї.

Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна і акордна.

Погодинна форма оплати праці має такі системи: проста погодинна та погодинно-преміальна.

Система заробітної плати має відповідати вимогам прискорення науково-технічного прогресу, переходу на інтенсивні методи господарювання, поліпшення якості продукції.

Об'єктивний процес встановлення і поширення в усіх галузях народного господарства умов праці, адаптованих до сучасних вимог науково-технічного та організаційного прогресу й ринкових взаємовідносин між суб'єктами господарювання, зумовлює тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати підприємств.

З метою підвищення ефективності суспільного виробництва система заробітної плати повинна стимулювати зацікавленість робітників, спеціалістів і службовців у результатах праці, сприяти розповсюдженню диференціації оплати праці залежно від її кількості та якості, раціональному витрачанню коштів на заробітну плату, дотримання встановлених співвідношень між зростанням продуктивності праці та середньої заробітної плати.

Фонд оплати праці є важливою складовою будь якого підприємства. Так як на будь якому підприємстві, навіть на автоматизованому, працюють робітники, яким потрібно виплачувати заробітну плату, оскільки, як відомо, саме заробітна плата є єдиним стимулом праці працівників.

Важливою частиною витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати.

Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва і праці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з'ясувати причини і вжити конкретні заходи щодо їх усунення.



Перелік посилань

1. Бойчик І.М., Харків П.С., Хопчан М.І., Піча Ю.В. Економіка підприємств: Навч. посібник. - К.: Каравела, Львів: Новий світ - 2000, 2001. - 212 с.

2. Бондар Н.М. Економіка підприємства: Навч. посіб. - К.: А.С. К., 2004. - 400 с.

3. Економічна теорія: Політекономія: Пдручник / За ред. В.Д. Базилевича. - К.: Знання, 2006. - 631 с.

4. Економічний аналіз: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів спеціальністю 7.050166 "Облік і аудит". За ред. проф. Ф.Ф. Бутинця. - Житомир. ПП "Рута", 2003. - 608 с.

5. За ред. А.В. Шегди. - 2-ге вид.; стер. - К.: Знання-Прес, 2002. - 335 с.

6. Закон України "Про оплату праці" від 23 січня 1997 року N 20/97-ВР, від 25 червня 2009 року N 1574-VI.

7. Карлицький Семен Михайлович. Трудове право України: Навч. посіб.. - К.: Прецедент, 2004. - 216 с.

8. Колот А. Теоретико- методологічні аспекти класифікації й змісту функцій заробітної плати //Україна: аспекти праці. - 2000.

9. Крушельницька О.В. Управління витратами: Навч. посібник. -Ж.: ЖДТУ, 2005. - 196 с.

10. Лаптій І. Оплата праці і заробітна плата: щодо питання термінології //Право України. - 2005.

11. Макаровська Т.П., Бондар Н.М. Економіка підприємства: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів - К.: МАУП. 2003. - 304 с.

12. Організація виробництва: Навч. посібник / В.О. Онищенко - К.: Ліро 2003-336 с.

13. Подорванова Н. Тарифна система оплати праці та її форми // Бухгалтерія, - 2001, №38, с. 50-56.

14. Теліщук Л. Заробітна плата і питання її трансформації //Фінанси України. - 2003. - № 6. - С. 98-102.

15. Цал-Цалко Ю.С. Витрати підприємства: Навч. посібник. - Житомир: ЖІТІ, 2002. - 647 с.

16. Шваб Л.І. Основи підприємництва: Навч посібник. - Житомир: ЖДТУ, 2006. - 465 с.

Размещено на Allbest.ru