Ефективність управління персоналом організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Сутність ефективності управління, критерії і методи її оцінювання

управління персонал ефективність

У загальному розумінні ефективність означає результативність процесів, дій тощо. Її визначають як відношення ефекту, результату до витрат, що його забезпечили.

Ефективність управління оцінюється ступенем досягнення керованим об'єктом очікуваного стану внаслідок використання певних обсягів ресурсів. Оцінювання ефективності функціонування окремих підсистем управління, зокрема підсистеми управління персоналом, дає змогу визначити її внесок у загальні результати діяльності виробничо-господарської організації, вийти на якісні характеристики цього виду управління.

При оцінюванні ефективності управлінської діяльності важливим є розуміння поняття «ефект» (лат. Effectivus - виконання, дія) - результат, порядок певних дій.

В економічній літературі існують такі підходи до розуміння ефекту управлінської діяльності:

1) ефект управління виражається показниками результативності діяльності організації загалом;

2) із загального ефекту діяльності організації можна виокремити ту його частину, яка досягнута завдяки функціонуванню системи управління, використавши для цього спеціальну систему показників управління (менеджменту);

3) процес управління охоплює взаємопов'язані етапи і операції, що дає підстави розрізняти проміжні (локальні) і кінцеві результати управління і його окремих ланок.

Проміжними результатами діяльності керівника чи органу управління є втілені у рішеннях, планах узагальнення, ідеї, концепції. Кінцеві (узагальнюючі) результати управління є тотожними кінцевим результатам керованого об'єкта (підприємства, галузі, регіону, національної економіки).

Критерієм ефективності управління (системи управління) є ступінь відповідності її фактичних параметрів стандартизованим вимогам до неї. Йдеться про такі загальносистемні критерії, як цілеспрямованість, зв'язність, цілісність, відкритість, динамізм, прагнення до розвитку. При цьому береться до уваги не тільки кількісний (економічний), а й соціальний ефект, який виражається в якісних показниках діяльності системи управління.

Універсальним показником ефективності системи управління є відношення ефекту до витрат, пов'язаних з його досягненням:

, (1)

де К_е -- коефіцієнт ефективності;

Е -- ефект;

В -- витрати, пов'язані з досягненням ефекту.

Ця формула дає змогу з'ясувати частку ефекту, яка припадає на одиницю затраченого ресурсу. Тому при дослідженні показника ефективності результат (ефект) і затрати повинні мати вартісний вимір.

За неможливості сконструювати єдиний узагальнюючий показник ефективності управління послуговуються системою кількісних і якісних показників. До кількісних належать трудові, фінансові показники, економія часу працівників управління; до якісних -- науково-технічний рівень процесів управління, кваліфікації працівників управління, рівень обґрунтованості управлінських рішень, культура управління; надійність (безвідмовність) системи управління; достовірність і повнота інформації, яка збирається, обробляється і зберігається в системі управління; своєчасність виконання функцій, операцій і процедур; умови праці управлінського персоналу.

Отже, при оцінюванні ефективності управління послуговуються такими групами показників:

1) показники економічної ефективності організації загалом. Таким показником є співвідношення між економічним ефектом її діяльності і затратами ресурсів на досягнення цього ефекту, тобто індекс віддачі (одержаного прибутку) на вкладений капітал.

Розраховують його на основі акціонерного капіталу підприємства і на т. зв. економічній основі. Розрахунок показника ефективності капіталу здійснюють за формулою:

, (2)

де К_е -- показник ефективності управління;

БП - балансовий прибуток;

АК - вартість акціонерного капіталу;

ФР - фінансові резерви;

Пн -- нерозподілений прибуток.

При розрахунку показника ефективності на економічній основі послуговуються такою формулою:

, (3)

де УП -- умовно чистий прибуток;

ДП -- заборгованість за довготерміновими кредитами;

КП -- заборгованість за короткотерміновими кредитами;

ОД -- овердрафт.

В обох випадках знаменник дробу виражається сумою активів підприємства: у першому -- він складається з вартості основного і оборотного капіталу за винятком всіх видів позичених коштів; у другому -- з основного і оборотного капіталу за винятком тільки заборгованості на поточних рахунках;

2) показники ефективності процесів управління. Сукупність цих показників відображає складність внутрішніх і зовнішніх відносин та зв'язків у керуючій системі, між нею і керованою системою, між нею і зовнішнім середовищем. Така система показників повинна забезпечувати об'єктивну оцінку ефективності процесів управління загалом та ефективності функціонування її частин. Як правило, таку систему показників конструюють на певній нормативній або порівняльній основі;

3) показники ефективності праці управлінських працівників. Їх розраховують шляхом порівняння ефектів у грошовому і кількісному вимірах із витратами часу, матеріалів і коштів.

Поєднання показників економічної і соціальної ефективності організації, ефективності процесів управління і ефективності управлінської праці забезпечує керівництво організації потужним інструментарієм для оцінювання минулої і поточної ефективності системи управління, моделювання діяльності щодо підвищення її у майбутньому.

2. Оцінювання ефективності діяльності служби персоналу організації

Діяльність служби персоналу безпосередньо впливає на загальну ефективність діяльності персоналу організації. Однак функціонування служби персоналу має свою специфіку, яка виражається у відповідних показниках ефективності її діяльності.

Ефективне управління завжди ситуаційне, а основне положення ситуаційного підходу полягає у створенні середовища, в якому люди мають змогу працювати спільно у групах, здатних досягти мети. Створення такого середовища є головним завданням служби персоналу організації. Тому ефективність її діяльності вимірюється системою показників, які відображають понесені затрати й отримані ефекти при виконанні нею функцій, її структурними підрозділами і працівниками.

Основними функціями служби персоналу, як відомо, є кадрове планування, організування набору і відбору працівників, адміністрування витрат на утримання персоналу та його винагородження, оцінювання й атестування працівників, професійний розвиток та навчання персоналу, формування і підготовка резерву кадрів, управління мобільністю та вивільненням персоналу, соціальним розвитком колективу і соціальним партнерством в організації.

Оцінювання ефективності кадрового планування. Для цього слід порівняти плани кадрових потреб, набору, навчання, переміщень, звільнень працівників, управління їх службовими кар'єрами із плановими показниками цих процесів за відповідний період. Для визначення цього показника придатна така формула:

(у відсотках , (4)

де К_п - показник ефективності кадрового планування;

П_ф -- фактичне значення показника;

П_п -- планове значення показника.

Чим ближчий цей показник до одиниці, тим ефективнішим є кадрове планування.

Оцінювання ефективності організування добору і відбору працівників. Здійснюють його на основі фактичних і планових показників за формулою (4). Крім цього показника, доцільно розраховувати витрати на організування добору працівників, втрати, зумовлені недостатнім рівнем продуктивності праці новоприйнятих робітників, втрати від браку новоприйнятих працівників.

Витрати на добір працівників визначають за формулою:

, (5)

де В_{орг.наб} -- витрати на організування добору працівників;

В_{наб.заг} - загальні фактичні витрати на проведення добору працівників;

µ -- коефіцієнт плинності працівників;

в_чис - коефіцієнт зміни чисельності працівників - відношення чисельності на кінець періоду до чисельності на початок періоду.

Для встановлення втрат, зумовлених недостатнім рівнем продуктивності праці прийнятих робітників, користуються формулою:

, (6)

де N_пр -- втрати, спричинені недостатнім рівнем продуктивності праці прийнятих працівників;

К_п -- чисельність вибулих з організації робітників;

В_ta -- середньоденний виробіток робітника;

г_t -- помісячний коефіцієнт зниження продуктивності праці в період адаптації нових робітників;

t -- кількість днів у відповідному періоді.

Втрати від браку у новоприйнятих працівників визначають за формулою:

, (7)

де N_бр.нов -- втрати від браку у новачків;

N_бр.заг -- загальні втрати від браку;

l -- частка втрат від браку в осіб, які пропрацювали менше року.

Про якість роботи служби персоналу з комплектування штату працівників організації свідчить коефіцієнт відповідності кадрів профілю роботи:

, (8)

де q_q - коефіцієнт відповідності кадрів профілю робіт;

Р_фі - наявна чисельність працівників і-ї професії (спеціальності), осіб;

Р_і - необхідна чисельність працівників і-ї професії (спеціальності), осіб;

m - кількість наявних або потрібних професій.

Визначення ефективності оцінювання й атестування персоналу. Діяльність із цих питань характеризують такі показники, як ступінь охоплення оцінюванням і атестуванням працівників організації (за категоріями) та порівняно з минулими періодами; динаміка витрат на проведення оцінювання й атестування персоналу; виконання кошторисів на проведення оцінювання й атестування за статями; абсолютна кількість і відносна -- на 100 оцінених (атестованих) осіб -- конфліктних ситуацій, які виникли у процесі оцінювання і атестування.

Оцінювання ефективності професійного розвитку і навчання персоналу. Роботу в цьому напрямі аналізують за категоріями працівників. Наприклад, про роботу служби персоналу з професійного розвитку робітників свідчать показники динаміки середнього тарифного розряду:

: (9)

де І_r - індекс середнього тарифного розряду робітників;

r₁ - тарифний розряд робітника у звітному періоді;

r₀ - тарифний розряд робітника у базовому періоді або відповідно до плану розвитку персоналу;

f₁ -- чисельність робітників кожного тарифного розряду у звітному періоді;

f₀ - чисельність робітників кожного тарифного розряду у базовому періоді або згідно з планом розвитку персоналу.

Узагальнюючим показником ефективності професійного розвитку персоналу є коефіцієнт середнього освітнього рівня кадрів:

, (10)

де q_осв.р. -- коефіцієнт середнього освітньо-кваліфікаційного рівня кадрів;

Б_і -- кількість балів і-го освітньо-кваліфікаційного рівня (на підприємстві повинні бути визначені бальні оцінки для кожного освітнього рівня);

Р_і -- чисельність працівників, які мають і-й освітньо-кваліфікаційний рівень, осіб;

Р -- загальна чисельність працівників, осіб;

п -- кількість і-х освітньо-кваліфікаційних рівнів.

Оцінювання ефективності управління мобільністю, і вивільненням персоналу. Для оцінювання ефективності управління мобільністю персоналу розраховують показники напрямів і діапазону переміщень працівників та адаптування до нових організаційних ролей.

Висновки щодо ефективності управління процесами вивільнення персоналу можна зробити, розрахувавши такі коефіцієнти:

-- коефіцієнт обороту персоналу зі звільнення (К_зв):

 (11)

де Ч_зв -- загальна чисельність звільнених з організації працівників.

Абсолютне значення цього коефіцієнта ще не свідчить про ефективність роботи служби персоналу. Для об'єктивних висновків слід простежити динаміку цього коефіцієнта за кілька років: безумовна тенденція до його зростання може свідчити про зниження ефективності діяльності служби персоналу щодо стабілізації кадрів, а стійке його зниження -- про підвищення ефективності діяльності.

Оцінювання ефективності управління соціальним розвитком колективу.

Відповідальною з боку адміністрації за виконання плану соціального розвитку колективу в організаціях майже завжди є служба персоналу. Тому кількісні і якісні оцінки ефективності участі цієї служби у соціальному розвитку можна отримати, зіставивши фактичні показники з плановими за розділами плану соціального розвитку. Так, аналізуючи результати реалізації положень розділу «Удосконалення соціальної структури колективу», слід зіставити фактичні і планові зміни співвідношення між оперативними, ІТП і службовцями у зв'язку з кваліфікаційно-професійними змінами, скороченням використання фізичної праці, механізацією й автоматизацією виробничих та управлінських процесів. Також визначають показники підвищення рівня загальної та професійної освіти, статевовікових змін складу працівників, їх руху та плинності.

При аналізі виконання положень розділу плану «Удосконалення умов праці, її охорона та зміцнення здоров'я працівників», визначають ступінь усунення небезпечних для життя і здоров'я людей виробничих факторів, які зумовлюють нервово-психічні перевантаження працівників, (активність впровадження системи заходів щодо запобігання і зниження виробничого травматизму і захворювань, поліпшення медичного обслуговування тощо.

Аналізуючи результати роботи відповідно до розділу плану «Гарантії життєвого рівня, житлових та культурно-побутових умов працівників», оцінюють, наскільки успішними були заходи щодо оптимізації заробітної плати, матеріального і морального стимулювання, поліпшення житлово-побутових умов, підвищення рівня культурного і побутового обслуговування працівників, удосконалення роботи дитячих закладів, баз відпочинку. При цьому особливу увагу приділяють вивченню причин низької заробітної плати і доходів на одного члена сім'ї у деяких працівників.

При аналізі виконання планових заходів, передбачених розділом «Підвищення трудової та соціальної активності працівників», оцінюють динаміку виробничої і соціальної активності, економічного, правового, морального, естетичного і фізичного виховання членів колективу, розвитку спортивної і культурно-масової роботи. Його висновки стосуються роботи не тільки служби персоналу, а й всієї адміністрації. Тому в оцінюванні ефективності реалізації заходів, передбачених планом соціального розвитку, повинна брати участь профспілкова організація працівників.

Оцінювання ефективності управління соціальним партнерством в організації. Ефективність цих дій характеризують абсолютні і відносні (в розрахунку на 100 працівників) показники кількості трудових спорів (конфліктів) в організації. В аналітичних цілях бажано вести статистику їх вирішення на різних рівнях: примирними комісіями, трудовим арбітражем, незалежними посередниками, Національною службою посередництва і примирення, судами. Не менш важливо знати, на чию користь вони вирішені. Якщо їх програвала організація, це свідчить про недостатню діяльність її служби персоналу в цьому напрямі (порушення термінів укладення колективного договору, однобічний підхід до формулювання його змісту, невиконання колективного договору або окремих його положень з боку адміністрації, невиконання вимог законодавства про працю).

Свідченням недоліків у становленні відносин соціального партнерства є страйк працівників, до якого вони змушені вдаватися внаслідок загострення соціального конфлікту в організації. Аналізуючи його, слід звернути увагу на: абсолютну і відносну (у відсотках до середньої облікової чисельності штатних працівників за місяць, що минув перед страйком) кількість учасників страйку; втрати робочого часу (в людино-годинах); обсяг невиробленої продукції (невиконаних робіт, послуг) у фактичних цінах; суму коштів, виплачених працівникам, які брали участь у страйку, за час його проведення. Всі ці втрати є наслідком неефективної діяльності служби персоналу в роботі з адміністрацією і працівниками.

Ефективність діяльності служби персоналу є наслідком результативності праці її працівників. Невчасно виконане завдання, неефективне використання робочого часу, відсутність планомірності в організації власної праці, низька кваліфікація працівника, а отже, і низька якість виконаних робіт - усе це відображається на загальних показниках ефективності діяльності служби персоналу. Тому необхідним елементом системи оцінювання ефективності діяльності служби персоналу організації є розрахунок якісних та кількісних показників результативності трудової діяльності її співробітників.

Якісними показниками результативності праці окремих представників служби персоналу є:

-- використання робочого часу (визначають на підставі фотографії і самофотографії робочого дня);

-- працемісткість виконуваних робіт (визначають на підставі нормативів);

-- планомірність виконання робіт (визначають відношенням часу на передбачену планову роботу до загальних витрат робочого часу);

-- ступінь корисності витрат робочого часу;

— ступінь відповідності працівника служби персоналу кваліфікаційним вимогам.

Оцінювання ефективності діяльності служби управління персоналом не є самоціллю. Його мета -- об'єктивне зіставлення позитивного і негативного в діяльності цієї служби, виявлення та усунення недоліків і в кінцевому підсумку -- створення умов для високопродуктивної праці колективу організації.

3. Контрольні запитання

1. У чому полягає сутність загальної проблематики оцінювання ефективності управління організацією?

2. Проаналізуйте основні підходи до оцінювання ефективності управління.

3. Якими кількісними показниками користуються при оцінюванні ефективності діяльності служби персоналу та її працівників?

4. Якими якісними показниками користуються при оцінюванні ефективності діяльності служби персоналу та її працівників?

5. Чи можна розробити систему нормативних показників ефективності управління персоналом?

6. Хто повинен робити висновки щодо ефективності діяльності служби управління персоналом?

7. Чи потрібно доводити до відома членів колективу висновки з оцінювання діяльності служби персоналу?

Размещено на Allbest.ru