Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики"

КУРСОВАЯ РАБОТА

по предмету МЕНЕДЖМЕНТ

Выполнил студент 4 курса

Макарова Александра Сергеевна

СПБ 2013

Содержание

• Введение
• Глава 1. Менеджмент - основные понятия
• 1.1 Представление о предмете в целом
• 1.2 Зарубежные модели менеджмента
• Глава 2. Российская модель менеджмента
• Практическая часть
• Заключение
• Список используемой литературы

Введение

Занимаясь изучением такой науки, как менеджмент мы составляем себе полное представление о том, что такое управление в целом, находим различия в подходах к этому процессу, изучаем его особенности.

Одной из первейших задач, в данном случае является составление представления о предмете в целом, поскольку зная, с чем именно имеешь дело, можешь заниматься более глубоким анализом и более подробным изучением.

К 90-м годам ХХ века в менеджменте как науке сформировались ряд научных школ, издано достаточно книг и учебников. Менеджмент зародился, а затем развивался во многих странах, приобретая со временем глобальный, интернациональный характер. На сегодняшний день еще не существует единой системы, да и вряд ли возможно ее полноценное существование, поскольку невозможно подходить к разительно отличающимся структурам (культура, менталитет в целом, манера вести бизнес, исторические события различных стран) с одной и той же мерой.

В подготовке менеджеров, наряду с изучением теории, чрезвычайно важны практические навыки. Некоторые страны даже делают упор на их получение, вынося практический опыт вперед теоретической подкованности (как, например, в Японии).

Подробный анализ этих работ и грамотное применение описанного в них материала на практике позволяют избежать многих ошибок в сфере менеджмента, быстрее и точнее находить пути решения управленческих проблем. Особенно важны апробированные знания о том, как надо работать в сфере управления, для российских руководителей предприятий, организаций, фирм. Классические произведения менеджмента, на которых воспитаны поколения зарубежных менеджеров, содержат фундаментальные идеи теории и практики управления, на их основе создаются новейшие достижения менеджмента.

Актуальность нашей работы обусловлена тем, что при изучении менеджмента, изучении различных систем управления мы не можем ограничиться лишь сводками по собственной стране. Как известно, опыт в формировании тех или иных навыков может кардинально различаться в странах. Именно поэтому чрезвычайно важно изучить отечественную модель менеджмента, а также и ее зарубежные аналоги. Анализ полученной информации позволит выделить сильные и слабые стороны означенного предмета, что в конечном итоге приведет к повышению нашего собственного профессионального уровня, а также (в ряде случаев) может повлиять на систему в целом, обогатив ее новыми данными.

Цель: определить и раскрыть понятие менеджмента в России.

Задачи:

дать представление о менеджменте, как о предмете

изучить и охарактеризовать зарубежные модели менеджмента

определить характерные черты и особенности зарубежных моделей менеджмента

дать представление об управленческой деятельности в России

вывести представление о российской модели менеджмента как таковой

подвести итог по изученному материалу и сделать соответствующие выводы по теме

Глава 1. Менеджмент - основные понятия

1.1 Представление о предмете в целом

Если говорить о переводе самого термина, то менеджмент - это управление. В целом же это учебная дисциплина, предметом изучения которой является управление на разных уровнях.

Менеджмент в целом, это процесс управления кем-либо или чем-либо, осуществляемый управленцем (менеджером) соответствующей отрасли. Если говорить непосредственно о России, то менеджеры все больше вытесняют начальников и директоров. Происходит это за счет большего количества функций, за которые отвечают управленцы на сегодняшний день. Так, в обязанности менеджера входит не только непосредственное руководство человеческими ресурсами на предприятии или в организации, но и постоянный мониторинг рынка, изучение спроса, реализация продукции, организация обучения сотрудников и т.д.

О менеджменте можно говорить и в несколько ином ключе. Так, его можно представлять как эффективное поэтапное достижение организацией поставленных целей путем планирования, организации и контроля.

Ну, и как последний вариант, отметим что менеджмент - это также собирательное понятие, обозначающее менеджеров одной организации (к примеру, топ-менеджмент). Само понятие менеджмент, также в ряде случаев обозначает руководство и руководителей различного уровня в организации.

Что касается употребления термина в России, то тут часто подменяют понятия. Примером тому может служить факт подмены профессионального названия "продавец" выражением "менеджер по продажам", поскольку последнее звучит более престижно. Таким образом, понятие применяется к отрасли, не имеющей никакого отношения к управленческим функциям.

К слову сказать, оценкой места и роли менеджмента занимается не только экономика, но и ряд других дисциплин. К ним относятся такие, как социология, политология, к примеру.

Управление предприятием или отраслью - это осуществление определенных действий, взяв за основу поставленные цели. Данный принцип является основным в практике менеджмента.

Достаточно опытный руководитель понимает, что управление - это не набор методов, а непрерывное решение вопросов, предвидеть которые не может ни одна теория. Даже небольшой неучтенный факт в очень короткое время может обесценить рациональную стратегию. Сегодняшний мир экономических процессов - постоянно изменяющееся поле, где нет ничего статичного и могут быть лишь общие разработанные схемы, на базе которых будет проводиться работа.

Иллюстрацией вышесказанного может служить следующая цитата: "Наибольшее значение в управленческой практике имеют творческие решения, которые принимаются в условиях большой неопределенности, когда значительная часть необходимой информации неизвестна, а последствия принятия решений плохо предсказуемы" - Вахрушев "Принципы японского руководства".

Очень часто, помимо четкого перечня правил, которым необходимо следовать, занимаясь менеджментом, специалисты говорят и о другой оставляющей - интуиции. Поскольку управление - процесс "живой" и гибкий, нужно оставлять некоторое пространство на импровизацию. В управлении всегда есть место человеческому фактору и различным непредвиденным обстоятельствам. Так, во Франции провели опрос среди ведущих менеджеров различных предприятий, спросив у них, что является самым важным для управленца.

Результаты таковы:

внешние данные - 1 %;

авторитет - 4 %;

знания и компетентность - 8 %;

жизненный опыт - 8 %;

неординарность - 30 %;

дар божий - 41 %.

Так, мы видим, что не только теоретики, а и опытные практики подчеркивают, что рациональные знания в менеджменте играют далеко не первую роль. Менеджмент развеял представление о том, что основное средство руководства - рациональный анализ. На первое место выходит фактор неопределенности, как фундаментальная и неотъемлемая часть любых сложных процессов. Менеджмент из области экономики перемещается в область психологии, а из науки превращается в искусство.

Возвращаясь к теории, составляя общее представление о предмете: менеджмент как наука управления возник в 1886 году. Принято считать, что первым значительным событием в образовании и укреплении самого понятия, связано с собранием одного из обществ инженеров-механиков. В один из знаменательных дней в выступлении докладчика промелькнула мысль о возможности существования законов управления бизнесом и трудовыми ресурсами. Присутствовавший на собрании Фредерик Тейлор отметил это и позже развил идею в своей книге. Так он стал "отцом" современного менеджмента. Идеи менеджмента были широко приняты и нашли много сторонников по единственной причине: люди надеялись получить набор приемов, правил и закономерностей, позволяющих сделать управляемым непоследовательный мир бизнеса.

Система управления в последние годы претерпела ряд изменений, по сравнению со временем своего утверждения, что вызвало активный рост и распространение такой науки, как менеджмент.

Резюмируя вышесказанное, отметим, что менеджмент в упрощенном понимании - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.

Само понятие "менеджмент" можно рассматривать в 3-х точек зрения:

1. Менеджмент - это вид деятельности по руководству людьми, т.е. функция;

2. Менеджмент - это область человеческих знаний, т.е. наука, помогающая осуществить эту функцию;

3. Менеджмент - это категория людей (менеджеров), социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

Менеджмент сегодня является самостоятельным видом профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Управленческая деятельность в условиях рынка, рыночной экономики означает буквально следующее:

* ориентацию фирмы выявление и удовлетворение спроса и потребностей рынка (потребителей), а также на дальнейшую организацию производства соответствующих видов продукции и услуг, которые максимально удовлетворяют спрос и способны привести организацию к намеченной прибыли;

* постоянные усилия, направленные на повышение эффективности производства, на получение оптимальных результатов с возможно меньшими затратами;

* хозяйственную самостоятельность, позволяющую свободно принимать решения ответственным за полученный результат деятельности организации;

* постоянную корректировку, согласно изменяющимся обстоятельствам, собственных целей и программ организации;

* выявление конечного результата деятельности фирмы на рынке в процессе обмена;

* необходимость использования современной информационной базы и соответствующего оборудования для качественных многовариантных расчетов (необходимо при принятии обоснованных и оптимальных решений).

Как наука, менеджмент относится к социально-гуманитарным наукам. Под научными основами менеджмента понимается система знаний, составляющая теоретическую базу практики управления, обеспечивающая практический менеджмент научными рекомендациями. Специалисты относят менеджмент к прикладным наукам, поскольку он вооружает реальную практику приемами и навыками. Формировался менеджмент, как наука, на базе таких дисциплин, как психология, психофизиология, социология и общественные науки. Основоположником считается американский ученый Фредерик Тейлор.

Менеджмент, как аппарат управления (или категория людей) состоит из управленцев или менеджеров. Именно поэтому, в данном случае термин подразумевает под собой определенную категорию лиц и аппарат управления конкретной организацией. Менеджер - это наемный работник, управляющий, специалист по менеджменту.

К целям и задачам менеджмента принято относить желаемый конкретный результат деятельности определенной организации. Намеченные менеджментом цели используются для установления стандартов, оценки эффективности организации, дают общий ориентир для ее деятельности. Здесь целесообразно упомянуть о том, что чем более отдаленный период рассматривается, тем выше неопределенность будущего, тем в более общей форме должны ставиться цели.

Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыльности, или доходности, а деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

Есть некоторое различие между понятиями задача и цель в менеджменте. Состоит она в том, что по своей сути задачи - это цели, чье достижение желательно к определенному моменту времени в пределах периода, на которых рассчитано управленческое решение. Задачу принято определять как предписанную работу, серию работ, которая должна быть выполнена в оговоренные сроки. Важнейшая задача менеджмента - это организация производства товаров и услуг с учетом потенциального потребителя на основе имеющихся материальных и людских ресурсов, а также обеспечение рентабельности деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке.

1.2 Зарубежные модели менеджмента

Разумеется, у любого явления есть своя история. Причем как на территории нашей страны, так и за рубежом. Совокупный опыт стран позволяет нам говорить о мировой практике, мировом опыте. Изучая все нюансы, выбирая из опыта лучших что-то для себя - мы развиваемся.

Говоря о накопленных знаниях в области управления, специалисты утверждают, что зарубежный опыт, пусть и отличающийся от отечественного, не является категорией совершенно неприемлемой. Так сегодняшний российский менеджмент это явление активно развивающееся, поэтому помимо собственных разработок, активно используются механизмы, развившиеся в зарубежных странах. При внесении необходимых изменений для наиболее эффективного функционирования принципов в нашей стране, зарубежные "модели" несколько изменяются. Это естественный процесс, поскольку заимствование и ассимиляция есть составляющие процесса развития.

В мире существует достаточно большое количество моделей управления. Главные отличия их друг от друга состоят в основном в трактовке центральных характеристик работников, мотивов их трудовой деятельности, а также социального поведения.

Как считает американский ученый Дуглас Макгрегор: в основе организации управления, которое в конечном итоге сводится к управлению людьми, лежат две полярные концепции, которые условно называются теориями X и Y.

По теории X, все наемные работники стремятся получить от нанимателя максимум и отдать при этом минимум; они ленивы, не обладают инициативой и ответственностью, предпочитают, чтобы ими руководили и тяготеют к удовлетворению собственных потребностей. Отсюда вытекает следующая закономерность: руководитель вынужден постоянно применять и совершенствовать механизм принуждения, устанавливать жесткие рамки производственной деятельности работников, строго регламентировать все виды работ и контролировать их исполнение, оплачивать труд в строгом соответствии с его результатами на основе жестких норм и нормативов.

В основе теории Y автором заложено предположение о том, что наемные работники стремятся, прежде всего, к удовлетворению своих важнейших духовных потребностей. Среди них, в первую очередь, к удовлетворению потребности в самовыражении, развитии и реализации своего творческого потенциала. Лишь вслед за этим, они стремятся к удовлетворению материальных потребностей. В этом случае, работа - естественный процесс, а сами работники - трудолюбивы, деятельны, обладают внутренней организованностью и самодисциплиной. Руководителю, как это вытекает из теории Y, остается только мягко направлять энергию и устремления работников в заданное русло, поскольку их нет надобности принуждать к действиям. Он привлекает их к творческой работе, к подготовке управленческих решений, доверяет им, предоставляет свободу действий, поддерживает и поощряет.

Зная о том, что ни одна в мире теория не может отразить разнообразие практики, отметим, что в реальной жизни оговоренные концепции и соответствующие им модели управления редко встречаются в чистом виде. Чаще всего они переплетаются между собой, образуя промежуточные "варианты".

Из международного опыта в области управления, отметим, что модель, в которой четче прочих проявляются признаки теории X, наиболее последовательно и тщательно разрабатывалась и применялась в США. Вследствие этого ее принято называть американской - моделью "А". Она характеризуется, как формальная, технократическая, административная и жесткая.

Другая модель, включающая множество признаков теории Y - характерна для Японии, и именуется японской -- моделью "Я". Данная модель характеризуется как неформальная, социально-психологическая, демократическая и мягкая.

Экономические отношения сегодня связывают национальные экономики, а значит, нейтрализуют национальные особенности экономического поведения (не полностью, но в значительной мере). На основании можно утверждать, что экономическая деятельность и менеджмент как ее составная часть становятся интернациональными, то есть утрачивают национальную специфику.

Собственно национальные особенности управления важны для менеджера по следующим причинам:

- сегодня многие организации активно взаимодействуют с зарубежными коллегами, что может повлечь за собой ряд сложностей, базирующихся на том, что участники действуют в соответствии с традициями, принятыми в их культуре;

- опыт зарубежных компаний полезен другим культурам. Особенно это важно в связи с формированием мировой экономики и некоторым усложнением связей между системами отдельных стран;

- менеджер может найти работу за границей. Разумеется, специалист постоянно расширяет свой багаж знаний и навыков - для этого проводится обмен информацией о способах управления в других компаниях и государствах.

США известны, как система, первой оценившая менеджмент, как особый аспект функционирования организации. Некоторые специалисты из-за этого склонны представлять менеджмент в целом, как явление американское, а соответственно, отражающее особенности именно американской картины мира. США вполне можно считать страной, в которой в наибольшей степени менеджменту обучают.

Американский менеджмент, как уже упоминалось выше, характеризуется жесткой организацией управления, для которой в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений. Здесь характерно представление о персональной ответственности работника, а значит, эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены.

Европейский менеджмент несколько иной, но отличается от американского незначительно. Предполагается, что это происходит по той простой причине, что культуры Европы и США достаточно близки друг другу, из чего следует, что обмен достижениями между ними протекает с наименьшими трудностями.

В Европе также одну из первостепенных ролей в экономике играют предприятия мелкие и средние, что вносит своеобразные особенности в целостную картину управленческой деятельности Европы. Актуальной потребностью мелких фирм является "плавучесть", или потребность в выживании, что диктует необходимость более быстрого реагирования на мельчайшие изменения ситуации.

Западноевропейские компании имеют общие с американскими фирмами черты в использовании принципа децентрализации управления, одинаково охвачены процессами концентрации и централизации под влиянием научно-технического прогресса.

В последние десять лет западноевропейские фирмы произвели реорганизацию управления с использованием американского опыта. Они отошли от узкой специализации производства, стали создавать в рамках компаний производственные отделения групп подразделений сообразно различным сферам деятельности.

Особенность же их в том, что производственные отделения в западноевропейских компаниях играют большую роль и имеют большее влияние, по сравнению с американскими. В децентрализованной форме управления их дело - координировать входящие в их состав дочерние компании, наделенные оперативно-хозяйственной, финансовой и юридической самостоятельностью. Дочерние организации являются одновременно как центрами прибыли, так и центрами ответственности. В рамках закрепленной товарной номенклатуры они сами ведут научные исследования, находят потребителей продукции, осуществляют ее производство и непосредственный сбыт, используя экономические методы управления. Производственные отделения контролируют и координируют деятельность закрепленных за ними дочерних компаний сообразно научным исследованиям, производству, сбыту, финансам, полученному фактическому опыту.

Говоря об отличиях вышеупомянутых систем, специалисты утверждают, что заключаются они в основном в том, что в Европе (даже в рамках крупных концернов и компаний) дочерние предприятия сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта особенность распространяется и на производственные, и на финансовые решения, а также различные инновации. Здесь же стоит упомянуть о том, что проблемы управления небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем аналогичные в США.

Европейский образец определяет 3 необходимых условия для проведения эффективного менеджмента:

* позитивный настрой руководителя (доверие к подчиненным и заинтересованность в деле, установка для успех);

* правильно выбранный звук (качественные условия коммуникации);

* коллекция правильной частотности влияния - ради успешной мотивации нужна оптимальная частота влияния для долговременную (более двух суток) память в ассоциативном состоянии человека (когда он максимально расположен, ощущать, желать).

На японскую модель менеджмента накладывает отпечаток своеобразная культура Японии, а также тот факт, что на мировом рынке она появилась лишь после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, среди которых одной из первых можно назвать ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента.

Для Японии характерна оценка эффективности не знаний в области, а практических навыков. Именно поэтому здесь готовят руководителей непосредственно в процессе работы. Тогда как в Европе и США первыми даются теоретические знания, которые затем закрепляются практикой - в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.

Очень интересен японский подход к организации работы кадров, поскольку тут очень внимательно относятся к связям между людьми и к личностным особенностям работников. Следствием этого становится подбор должности под человека, а не наоборот. Для этой культуры, склонность избегать индивидуализма в своих действиях приводит к тому, что работнику не навязывается персональная ответственность, практически не контролируется эффективность действий. Важнее то, что представляет собой группа специалистов, и какой результат она выдает на выходе. Еще один важный момент: японские управленцы особое внимание уделяют технологическим нововведениям, что на сегодняшний день вывело Японию на лидирующую позицию в мире, с этой точки зрения.

Польза японского опыта для российского менеджмента заключается, прежде всего, в связи с мягкой интеграцией лучшего, что было выработано в культуре бизнеса в Европе и США. Уже сегодня профессия "менеджер" является одной из самых популярных, а также, что даже более важно, одной из наиболее востребованных.

Западногерманские теоретики школы человеческих отношений выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии. Следом за США в Европе проводились опыты по, так называемому "обогащению труда", когда повышается его содержательность на данном конкретном рабочем месте. Так, в ряде фирм был упразднен конвейер, что позволило снизить текучесть кадров и повысить рентабельность предприятий.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и иных странах Запада активно и тщательно прорабатывались вопросы привлечения работников к участию в управлении. Пристального внимания заслуживает внимания способ "соучастия" сформированный в ФРГ. Он состоит из трех элементов:

создание производственных советов на предприятиях

включение представителей от наемных работников в наблюдательные советы

включение "рабочих директоров" в советы управляющих.

Разрабатывая новые методы, многие страны организовали представительство рабочих в советах, комитетах и иных органах предприятий. Так, среди таких стран мы можем назвать Францию, Бельгию, Голландию, Норвегию, Австрию и ряд других.

В последнее время больше внимания уделяется коллективной работе, четко очерчиваются управленческие группы, за каждой из которых закреплен круг решаемых вопросов. К примеру, немецкая "модель Гарцбурга" предусматривает перенесение ответственности за процесс и результат работы на нижние уровни. Идея заключается в передаче права принятия решений максимально компетентным сотрудникам, что позволяет повысить качество принимаемых решений на всех уровнях управления. Касаемо отдельных сотрудников - каждый принимает управленческие решения в рамках своих обязанностей и компетенции.

Западноевропейские ученые сформировали подход к управлению с позиции "социального человека", что позволило влиять на поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения. Создателями социологического подхода к управлению традиционно считаются германский профессор М. Вебер, французский ученый Э. Дюркгейм и итальянец французского происхождения В. Парето.

Некоторые отличия одновременно и от американского и от западноевропейского стиля управления, имеет менеджмент фирм в Финляндии. Здесь цели имеют количественные показатели. Стратегия достижения конечных целей называется "управление сообразно результатам". Особенностью данного типа управления является то, что в определении намеченных результатов наравне с высшим руководством участвуют также исполнители и рабочие. Подчиненные сами выбирают пути и методы достижения данных результатов.

Ключевыми результатами становятся: функциональная организация, высокая производительность труда, качество обслуживания, колорит продукции, высокие реализации товара, максимальное удовлетворение запросов потребителей.

Одновременно составляется 3 вида планов: стратегический, годовой, график работы. Стратегическое планирование включает прогноз для 10-15 лет и планирование целей для 3-5 лет. План целей на очередной год разрабатывается на основе ситуационного анализа. Графики работы составляются на основании утвержденного годового плана. Оценка ключевых результатов производится 2 раза в год на всех уровнях управления.

Очень важную роль в двадцатом столетии сыграла доктрина государственного регулирования Кейнса, максимально ярко отображенная в двух моделях управления: социального рыночного хозяйства (ФРГ) и шведская форма социализма.

В основу разработанной Эрхардом концепции социального рыночного хозяйства была положена теория косвенного регулирования Кейнса. Формирование свободной рыночной экономики осуществлялось на базе частного имущества, защиты рынка со стороны государства и гарантированной свободе действий. Концепция социального рыночного хозяйства, сообразно Эрхарду, включает 2 основных положения:

1. Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования (поскольку концепция направлена на работу сильного социального государства, не только регулирующего общественные вопросы, но контролирующего рынок, а также проводящего социальную политику в интересах повышения благосостояния населения.

2. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивному планированию. Последнее предусматривало установление четкого и многочисленного количества директивных указаний, обязательных к выполнению. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является максимально желательным.

Следует отметить, что большинство исследователей склонно полагать, что доктрина и практика управления принятые в США, достигли в своем развитии гораздо более высокого уровня, чем в иных странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет качественной организации производства. Некоторый отрыв в области образования, организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют технологическим разрывом между США и Европой.

В последние годы американцы предпринимали множество усилий, для того, чтобы изучить во всех подробностях суть японских методов управления и вынести для себя позитивный опыт. Американские корпорации внедряют у себя меры, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Среди таких мер можно назвать такие, как порядок "точно вовремя", "кружка качества", способ долгосрочного "пожизненного найма" работников, образование (за счет отчислений из прибылей фирмы) фондов для удовлетворения нужд работников и многое другое. Однако, видится само собой разумеющимся то, что не каждое из заимствований приживается на американской земле.

В середине прошлого столетия положение было прямо противоположным. Японские фирмы перенимали американские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организационных структур и т.д. Известные "кружки качества" и порядок поставок "точно вовремя" изначально зародились в Америке, однако не получили там распространения. Однако они стали использоваться и принесли отличные результаты в японских фирмах. В то же время американские методы управления человеческими ресурсами не нашли применения в Японии.

Это говорит о том, что привнесенные из зарубежной практики методы, без внесения в них корректив с учетом специфических условий данной местности, не приносят ожидаемого положительного результата.

Интернациональное управление имеет различные уровни, направления и формы. Практика сотрудничества по упорядочению усилий для удовлетворения общественных интересов формируется между государствами, муниципалитетами, организациями (предприятиями). В свою очередь эти интересы возникают в любой сфере жизнедеятельности. Они порождают сотрудничество как на глобальном уровне, региональном, субрегиональном (на двухсторонней основе), так и на точечном.

К формам международного менеджмента относятся международные организации, конференции, совещания, консультации. Самой крупной международной организацией на сегодняшний день является Организация Объединенных Наций (ООН), созданная в еще в 1945 году. При ней функционирует ряд специализированных организаций, осуществляющих управление по различным направлениям деятельности государств.

Наряду с универсальными международными органами существуют региональные, членами которых являются государства определенных географических районов. К ним относятся Организация африканского единства (ОАЕ), Организация американских государств (ОAГ), Ассоциация государств Юго-Восточной Азии (АСЕАН), Содружество Независимых Государств (СНГ)

Сама наука об управлении в России находится на стадии становления. Нельзя обходить стороной существующие различия культуры - ценностей и принципов, которые лежат в основе нашего общества. Специфическим является и поведение потребителей. Богатая традиция, созданная государственными деятелями и предпринимателями прошлых веков, еще ждет интеграции в наши представления об управлении.

Форма управления на международном уровне - ежегодные совещания семи наиболее развитых в экономическом отношении стран: США, Японии, ФРГ, Великобритании, Франции, Италии и Канады, впервые встреча состоялась во Франции в 1975 г. Авторитетными международными организациями являются Совет Европы и Европейский Союз (ЕС).

Совет Европы создан в 1949 г. и объединяет более 30 государств. Его цель - сотрудничество по правам человека, культуры, образования, охраны окружающей среды, здравоохранения и др.

В России складывается собственный порядок корпоративного управления, включающий различные характеристики отдельных моделей, применяемых в других странах. Так, к англо-американским элементам относятся: довольно развитое законодательство, направленное на защиту прав хозяев небольших пакетов (слабость его применения для практике - вопрос не рассматриваемый в данной работе); высокие требования к информационной прозрачности компаний; быстрое образование институциональной среды коллективных инвестиций. С германской моделью роднят высокая концентрация акционерного капитала и неразвитость рынка слияний и поглощений (случаи враждебных поглощений редки).

Важнейшей проблемой здесь является интернационализация передового опыта, применение национальных достижений в области организации труда и управления, перенятых у зарубежных компаний.

Глава 2. Российская модель менеджмента

Исторически, активизация развития взглядов на управление в России датируется примерно XVI веком, когда активно ликвидировалась феодальная раздробленность, а рынки объединялись в единую национальную систему. Усилением центральной власти повлекло за собой развитие управления "сверху вниз", что ставит Россию особняком от стран Европы и США, где оно шло соответственно "снизу вверх".

Идеи совершенствования государственного управления можно отыскать в трудах XVIII века - И.Т. Посошкова, A.П. Волынского, В.Н. Татищева, М.В. Ломоносова, Д.А. Голицина, А.Н. Радищева и др. Высказанные идеи отражали специфику развития России и подчеркивали решающую роль государства в руководстве хозяйственными процессами.

Значительный вклад в развитие управленчества в России внесли также:

Екатерина II - разделила территорию государства на губернии подотчетные губернатору, создала "Учреждение для управления губерний Российской империи"

Александр I - учредил министерства для упорядочения звеньев управленческого аппарата

Александр II - в 1861 г. начал осуществлять крестьянскую, а в 1864 г. - земскую и в 1870 г. - городскую реформы. Управленческая система вновь приобрела некоторые новшества. Ими стало появление новых тенденций в организации артелей, ссудо-сберегательных товариществ, в кредитовании крестьянских хозяйств

П.А. Столыпин - в 1909 году выдвинул проект реформ в земском самоуправлении. Ее принятие давало возможность использовать различные системы выборов, ликвидировать сословную иерархию в государственном управлении в уездах, создать русские земства в Западном крае и др., однако реформа так и не была осуществлена.

Говоря о советском периоде, на развитие науки и практики управления повлияли А.К. Гастев, А.И. Берг, В.М. Глушков, Л.А. Канторович, С.Р. Струмилин, B.C. Немчинов и многие другие. Здесь методы управления на предприятии (микроуровень) предусматривали использование основных принципов менеджмента, разработанных за рубежом. Однако, в условиях преобладания государственной собственности - объективно требовалось ввести единую систему управления от рядового рабочего места до народного хозяйства страны.

Специалисты считают период "военного коммунизма" (1919-1921 годы) исторически оправданным, не смотря на то, что преобладал командный метод управления сверху донизу и практиковалось применение внеэкономических форм принуждения к труду. Утверждается, что ход был направлен на отражение международной агрессии против России и возымел нужное действие. Здесь же стоит упомянуть, что по окончанию гражданской войны новая экономическая политика предполагала ослабление государственного воздействия на экономику и расширение рыночных отношений.

В период индустриализации и коллективизации на селе во второй половине 20-х гг. государственное управление вновь стало преобладать. Кооперативы положительно зарекомендовали себя как организационно-экономическая формация в СССР, методика перехода к ним причинила крупный материальный ущерб сельскому хозяйству. Фактически политика коллективизации проводилась организационно-административными методами управления в ущерб экономическим и социально-психологическим.

В период Великой Отечественной войны (1941 - 1945 годы) непосредственное управление предприятиями со стороны государства - вызвано чрезвычайными обстоятельствами. По ее окончанию, продолжение этого курса обуславливалось преобладанием государственной собственности на средства производства и землю. Управление продолжало осуществляться сверху вниз фактически до начала 90-х гг., т.е. до признания многообразия форм собственности.

В 70-80-е гг. развитие экономики значительно тормозится, поскольку использовались неэффективные методы хозяйствования, когда поставленных целей добивались любой ценой. Темпы экономического роста в 80-е годы в среднем снизились по сравнению с 60-ми годами. практически в два раза, а по сравнению с довоенными годами и двумя послевоенными пятилетками - в целых три раза.

В 1986 года М.С. Горбачев начал проводить новую общественную реформу, названную перестройкой. Новая система была дискредитирована, и в итоге развалилась, поскольку эффект от нее был сплошь отрицательным. Наблюдалась диспропорция между промышленностью, сельским хозяйством и другими сферами общественного производства, возрастал дефицит государственного бюджета, а также выпуск в обращение денег, разбалансирован практически полностью потребительский рынок.

Негативную роль здесь сыграли идеи программы "500 дней", целью которой была ликвидация плановой системы и создание условий для рыночного регулирования экономики путем стихийных цен, образующихся под воздействием спроса и предложений.

Как сообщают источники, в октябре 1991 года Б.Н. Ельцин выступил на Съезде народных депутатов РСФСР с обращением к депутатам и народу. Он предлагал принять меры по разгосударствлению собственности, формированию рыночной среды и образованию новых форм управления на всех уровнях. Впоследствии, с января 1992 года, правительство перешло от плана к рыночному регулированию на основе либерализации цен, тогда же взят курс на замену коллективных хозяйств крестьянскими (фермерскими).

Правовой основой для свободы предпринимательства считается Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 года. Ее текст закрепил многообразие форм собственности, государственную поддержку конкуренции и охрану права частной собственности.

Принципиально новым подходом к управлению на местах (в городах, районах, сельских поселениях) явилось введение местного самоуправления, организационно обособленного от органов государства.

Полученная и утвержденная "сверху" свобода экономической деятельности дает широкий круг новых возможностей для совершенствования менеджмента организации (предприятия). Но стоит помнить о том, что непосредственно в России эффективность управления организацией зависит в значительной степени от внешних факторов и, прежде всего, государственного менеджмента.

На сегодняшний день большинство, как теоретиков, так и практиков области сходятся во мнении о том, что российской модели менеджмента не существует, как таковой. Основанием для подобного утверждения служит указание на то, что менеджмент в России есть симбиоз европейского и азиатского методов руководства.

Можно выделить основные причины отсутствия общей концепции в российском менеджменте:

1) недостаточная развитость рыночных отношений в России в сравнении с иностранными государствами;

2) существования такого явления как "откаты" для предприятий;

3) криминализация самых доходных отраслей и предприятий;

4) высокие налоги и бюрократия;

5) размеры страны, а также её многонациональность и различия в территориальных законодательствах влекут за собой весомые потери, из-за которых поддержка и расширение предприятий становится такой же затратной, как создание филиалов предприятия за границей .

Изучая современную литературу в обозначенной отрасли, можем отметить тенденцию к муссированию тезиса о насущной необходимости постановки в наших компаниях так называемого "регулярного менеджмента". Под предложенным понятием понимаются азы науки управления, но никак не передовые технологии менеджмента. Такой подход рекомендуют и западные консультанты, приводящие в качестве учебных программ для наших менеджеров устаревшие модели, знания и теории, уже давно не применяемые за рубежом. Из их положения это можно оправдать тем, что никому не выгодно обучать фактически конкурентов, т.к. тогда собственный успех ставится под вопрос.

Следует отметить, что чужеродные технологии не будут эффективны у нас по двум причинам - поскольку без ассимиляции в чужой культуре такие схемы прижиться элементарно не могут, а также потому, что для России и всему, что ей присуще характерна определенная самобытность и своеобразность.

Сегодня России, как никогда, нужны системы управления, которые бы обеспечили предприятию или фирме достижение стандартов производства мирового класса, высокий уровень конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках. Это означает способность компании решать, казалось бы, взаимоисключающие задачи: одновременно повышать качество и производительность, быть лидером в области удовлетворения нужд и запросов потребителей (по ассортименту и новизне предлагаемой продукции, уровню обслуживания и т.п.) и обеспечивать приемлемый уровень цен за счет постоянного снижения издержек .

С производительностью и качеством в России положение обстоит не лучше, а некоторые склонны утверждать, что даже хуже, чем в бывшем СССР. По большинству товарных позиций качество продукции российских предприятий в 1997 году снизилось по сравнению с 1990 годом, а уровень производительности труда в российской промышленности составляет не более 10% уровня производительности труда в американской промышленности (в СССР он был 25%) .

Активным менеджерам сегодня предстоит решать, способны ли они сделать управление главным фактором конкурентоспособности, а значит, и долгосрочного преуспевания в бизнесе, или должны заниматься лишь поиском способа выживания на рынке.

С точки зрения некоторых экспертов, в России можно выделить три основные модели управления:

менеджмент здравого смысла, характерный для компаний, которыми владеют "новые русские";

менеджмент, исповедуемый оперирующими в РФ западными фирмами;

советскую модель, характерную для большинства бывших государственных предприятий.

По мнению таких экспертов, из этих трех составляющих предстоит сделать некий прагматический деологизированный "состав" под названием общим девизом "российский менеджмент новейшего образца". Именно эти модели сегодня берутся в качестве отправной точки развития сферы управления в России.

Попытавшись рассмотреть оговоренные позиции с точки зрения науки, получаем примерно следующее:

Первая модель -- менеджмент здравого смысла, характерный для руководства фирм, выросших из коммерческих структур (кооперативов, оптово-розничных рейдерских фирм). По сути своей это менеджмент компаний малого и среднего бизнеса. Он отличается простыми хозяйственными и финансовыми операциями, а вся инновационная активность сводится к отработке оффшорных или иных юридически чистых способов ухода от чрезмерных налогов. Также характерные черты в этом случае:

- небольшие активы (особенно, когда дело касается основных фондов)

- слабоспециализированные функциями управления (что, действительно, зачастую не нужно в малом бизнесе, когда один руководитель может совмещать многие функции)

- большая доля неформального документооборота

- быстрое принятие решений и высокая гибкость хозяйственной политики, когда маркетинг чаще всего сводился к поиску единственного удачного хода (будь то правильный выбор ниши рынка или способа продвижения продукта).

Чисто коммерческие и финансовые успехи таких фирм, рост масштабов операций и активное участие в приватизации обернулись для них ростом сложности управленческих задач и необходимостью искать новые формы и методы организации управления. Решение этих задач требует освоения простейших управленческих технологий (например, правильного построения линейно-функциональной организационной структуры управления с четким распределением функций управления и регулярным документооборотом). По сути, данная модель есть не что иное, как самый низкий уровень конкурентоспособности. По теории считается нормой положение, при котором от 2/3 до 3/4 таких фирм в течение трех -- пяти лет своей деятельности превратятся в банкротов. В условиях России процесс может лишь затянуться на два -- три года против нормы (ввиду неразвитости правовой базы, слабости пресса конкурентной борьбы).

Вторая модель -- менеджмент инофирм и их представительств в России. Модель отличают не столько дизайнерские или технологические изыски (в виде интерьеров офисов или типов компьютеров, различных средств связи, вежливого обращения менеджеров), прочие внешние атрибуты менеджмента, сколько откровенная фрагментарность при внедрении любых зарубежных технологий управления. Причины этого кроются отчасти в нежелании зарубежных компаний "тратиться" на перспективу в условиях российской нестабильности (чего стоит бегство многих таких компаний из России, начавшееся после финансового кризиса августа--сентября 1998 года).

Третья модель -- советская, представляющая собой изрядно деградировавший американо-немецкий гибрид пятидесятилетней давности. Подавляющее большинство штатных расписаний и нормативов численности административного персонала, а также организационные структуры управления, системы, методы и процедуры принятия решений для промышленных предприятий в СССР были разработаны в начале 30-х годов. Фактически это был период индустриализации, а все вышеперечисленное было скопировано с предприятий аналогичного профиля в США и Германии, не прибегая к дополнительным усилиям. Перечисленное выше, не изменялось вплоть до настоящего времени, на большинстве бывших государственных, а сегодня акционерных и приватизированных предприятиях.

Обозначенные факторы приводят к высоким накладным расходам, низкой производительности, сомнительному качеству продукции, неспособности составить достойную конкуренцию ведущим фирмам иначе, как используя бюджетные вливания и примитивно-драконовские меры государственного протекционизма.

Соединение воедино этих трех моделей неприемлемо. Подобного рода "русский менеджмент" ориентирован на:

воздействие на потребителя с помощью интенсивной телерекламы для сбыта товаров не всегда новых и невысокого качества;

применение ценовой политики, базирующейся исключительно на перекладывании своих неоправданно высоких производственных затрат на плечи и без того нищего потребителя;

всемерную монополизацию рынков, неспособность вести честную конкуренцию;

продвижение продуктов на рынке не иначе, как в тесной коррупционной спайке с госчиновниками всех уровней.

Умелый раздел бывшей госсобственности совершенно не тот путь, который способен привести организации к успеху в настоящей конкурентной борьбе. Даже более того, все это не позволит менеджменту в России подтянуться к мировому уровню. Исходя из вышесказанного, специалисты склоняются к тому, что модернизировать нынешние менеджмент и маркетинг нельзя, их можно только заменить. Разумеется, делать это следует постепенно, пошагово трансформируя все это в нечто более современное, по сути, и по форме. В каком же направлении лучше это сделать?

В современной теории управления принято выделять четыре уровня, или стадии, конкурентоспособности. Каждому из них соответствуют свои подходы к организации управления и маркетинга.

Менеджеры предприятий или фирм первого уровня конкурентоспособности рассматривают фактор управления как "внутренне нейтральный". Здесь считается, что раз установленный менеджмент в компании не требует дальнейшего развития и плановых доработок, поскольку на конкурентоспособность организации не влияет. Свою роль эти менеджеры видят только в том, чтобы выпускать продукцию без особых затей, действуя по одной и той же схеме, не заботясь ни о каких "сюрпризах" ни для конкурентов, ни для потребителей.

Характерными чертами российских предприятий первого уровня конкурентоспособности являются:

понимание маркетинга как одной из важнейших функций управления. Здесь допускается ошибка - неверно расставляются приоритеты и акцент делается не на том, на чем нужно (к примеру, на рекламу);

слепая приверженность примитивной ценовой конкуренции. По этому принципу: достаточно снизить цену, что должно полностью ликвидировать проблемы компании со сбытом продукции;

неприятие исследования рынка - маркетинг воспринимается как чисто сбытовая работа.

недостаточное внимание квалификации и мотивации работников, вопросам управления персоналом. Это приводит к высокой текучести кадров, а при выполнении увеличенных объемов (в производстве, к примеру) возникает острая необходимость в найме дополнительного персонала. Такой подход негативно влияет на качество продукта, а значит на конкурентоспособность организации в целом;

непонимание роли фактора управления в целом. Совершенствование структур и систем, форм и методов управления считаются излишеством, а ставка делается на то, что было целесообразным или хорошо зарекомендовало себя в прошлом.

Компании второго уровня конкурентоспособности стремятся сделать свои производственные и управленческие системы "внешне нейтральными". Это означает, что такие предприятия должны полностью соответствовать стандартам, установленным их основными конкурентами на конкретном рынке (в отрасли или регионе). Согласно этому принципу компания старается производить то, что делают фирмы-лидеры: стремятся максимально заимствовать технические приемы, технологии, методы организации производства у ведущих предприятий отрасли, приобретать сырье и материалы, полуфабрикаты и комплектующие изделия из тех же источников, что и их главные конкуренты.

К особенностям предприятий второго уровня конкурентоспособности в РФ относятся:

превращение маркетинга в главную функцию управления. Обычно тут речь идет о применении концепции маркетинга, когда проводится ориентация на продукт;

стремление стать маркетингово-ориентированными фирмами, где каждый процесс планирования и развития производства базируется уже на прогнозах сбыта, составляемых при участии службы исследования рынка;

более изощренные формы и методы конкуренции, где ценовая конкуренция вытесняется конкуренцией по качеству, уровню обслуживания потребителей и т.п. Такие предприятия стремятся "подтягиваться" к основным конкурентам по этим параметрам;

изменение кадровой политики. Стремление оформить на работу управляющих и специалистов из других компаний этой же отрасли, полагаясь на их высокую квалификацию и профессиональные качества, без учета специфики конкретного предприятия или производства;

ориентация на наиболее распространенные, типовые управленческие технологии, обеспечивающие успех на рынке основным конкурентам. Совершенствование организации и стимулирование труда, систем управления здесь осуществляется по принципу "разумной достаточности" (раз у конкурентов этого нет, то и нам пока не надо).

Через какой-то промежуток времени внесенное в организацию прямое заимствование передового опыта уже не прибавляет конкурентоспособности фирме. Перед руководством таких компаний возникает вопрос: если их предприятия имеют другие сравнительные преимущества в конкуренции на рынке, чем их главные соперники, о целесообразности использования общих стандартов организации производства и управления, установившихся в отрасли.

Те, кто находит правильные ответы на вышеназванный вопрос, обычно "дорастают" до предприятий третьего уровня конкурентоспособности и становятся в один ряд с лидерами отраслей, а не "плетутся у них в хвосте".