Етика управлінської діяльності в умовах ринку

Размещено на http://www.allbest.ru/

Етика управлінської діяльності в умовах ринку

Сьогодні постає закономірне питання: наскільки трудова етика характерна для України і які особливості її становлення необхідно враховувати в управлінській діяльності? Як відзначив у доповіді Римському клубові “Дороговкази в майбутнє” В. І'аврилишин, історичний досвід людства сформував три основних системи цінностей: індивідуально-конкуренційні, групово-корпоративні та егалітарно-колективістські [1, 1214]. Відповідні цим системам цінностей економічні основи функціонування суспільства можна охарактеризувати як вільне підприємництво (притаманне, наприклад, США), узгоджене, тобто соціальне регульоване, вільне підприємництво (на зразок японського) та адміністративно-командна економіка (на кшталт радянської чи китайської).

Звичайно, на своєму шляху до ринку Україна має долати економічні риси адміністративно-командної системи, які вона успадкувала від СРСР. Тому сьогоднішніми інноваціями на терені України е пріоритет індивідуалістських цінностей, орієнтація на приватного власника, введення ринкового регулювання економіки, інституту президентства тощо. “У політико-економічному плані моделлю розвитку України могло б бути соціальне ринкове господарство, яке поєднує в собі ринкові механізми регулювання макро-економічних процесів з розв'язанням соціальних завдань, звідси, очевидно, і слід говорити про таке господарство як про історичний компроміс між теорією і практикою вільного ринку періоду класичного лібералізму, з одного боку; і сучасним державним регулюванням економіки та суспільного життя... з іншого, а не як “третій шлях” між капіталізмом і соціалізмом” [2, 175]. При цьому морально-етичні засади українського підприємництва мають формуватися як на основі українського менталітету, що виступає ключовим фактором економічного успіху, так і на засадах тих культурних передумов, які лежать в основі економічного зростання розвинених країн світу. Інакше кажучи, необхідно знайти свою морально-етичну модель розвитку, аналогів якої в історії не існувало. Та як би там не було, а ефективний ринок буде у нас тільки тоді, коли сформуються адекватні і для нього, і для нашої культури мотивації ринкового підприємництва. А для цього взірцем для наслідування май стати продуктивна, але обов'язково чесна праця підприємця, який працює не для того. щоб якомога більше “урвати”, а за покликанням, з почуття обов'язку і потреби у праці. “Усе це неможливо “видумати”, це май “визріти”, виникнути саме. І можливо це швидше визріє, якщо ми подолаємо сучасну оргію наживи і сп'яніння ідеєю капіталістичного ринку як магічного засобу, який сам по собі вирішує усі проблеми, як раніше їх у нас вирішував інший магічний засіб -- соціалізм” [3, 9].

Тому-то можна не погодитись з твердженням М.Т. Степико про те, що філософсько-методологічними засадами трудової етики української нації могли б стати ідеї Г.Сковороди. Хоча останній і вбачав смисл людського буття у “сродній праці”, проте його кодекс трудової етики може служити лише доповненням до тієї системи цінностей, яка нині культивується. Для того, щоб Україна здійснила “ривок”, вийшла з сучасного кризового стану і зайняла достойне місце в ієрархії життєвих рівнів націй, необхідні глибокі зміни в культурі загалом та в морально-етичних засадах діяльності суб'єктів підприємництва зокрема. А для нього необхідні великі капіталовкладення в освіту, в створення відповідної системи органів управління і забезпечення соціальної безпеки у самому широкому розумінні цього слова. Саме з цього й повинна виходити сучасна управлінська діяльність, яка має бути побудована на врахуванні морально-етичних характеристик суб'єкта ринкової виробничої діяльності.

Моральне заохочення в умовах ринку набуває зовсім іншого вигляду, ніж в умовах командно-адміністративної системи, наприклад, підприємцю дійсно стає відомим почуття господаря, тому постійна праця заради ділових інтересів стає для нього “життєвою необхідністю”. Слід зазначити, що це справді єдино вірна мотивація, яка до того ж виявляє повну ірраціональність способу життя підприємця з точки зору особистого щастя -- способу життям коли людина існуй для справи, відчуваючи задоволення від трудової діяльності та її результатів. “Зрозуміло, що певну роль тут відіграють і відчуття влади і пошана, що їх несе з собою багатство...” [4, 63]. Господар має набагато більшу владу, ніж будь-яка інстанція управління. Його соціальний статус однозначно пов'язаний з виживанням і реальними, а не “підзвітними” успіхами розпочатої ним справи. У ринковій системі господарювання вказані атрибути притаманні, звичайно, не будь-якому суб'єкту виробничої діяльності, а лиже власнику ключових умов виробництва. Тому особливо яскраво господарська поведінка виражена у одноосібного власника. Селянин, торговець, дрібний підприємець є хрестоматійним прикладом господарської дбайливості, піклування за розвиток справи. Така господарність часто переходить розумні межі, обертаючись самоексплуатацією, каторжною працею, що перетворює власника у “раба свого господарства”. І тоді вже людина існує для справи, а не справа для людини. Разом з тим, більш складні форми власності, зокрема колективні, можуть успішно реалізувати господарські функції лише на основі дієвоздатних демократичних процедур управління. Інакше співвласникам загрожує розпорошеність, послаблення господарської влади. У такому випадку стратегічне керівництво переходить до рук управлінських ієрархій, які відтісняють номінальних власників. Зникнення почуття господаря у останніх значно знижує рівень моральної мотивації їх праці, його підвищення вимагає пошуку додаткових управлінських резервів для моральної стимуляції продуктивної діяльності суб'єктів виробництва.

Моральну мотивацію суб'єктів виробничої діяльності досить важко всебічно врахувати в управлінні. Адже моральний мотив досить часто буває безпосередньо не пов'язаний з матеріальною зацікавленістю, особистою вигодою чи честолюбністю індивідів. Як правило моральні мотиви виступають спонуками волі. Тому вони не можуть бути нав'язані суб'єкту ззовні. Це суто добровільні, його власні устремління й спонуки до певної мети як до блага. Поряд з цим, моральні мотиви можуть супроводжуватися внутрішньою боротьбою, самопримусом, орієнтацією на необхідне всупереч гедоністичним почуттям і уподобанням.

Звичайно, будь-яка система управління діяльністю суб'єктів виробництва повинна враховувати різні чинники їх моральної метизації. Взаємозв'язки індивідів у сфері виробництва матеріальних благ та поза нею тісно переплетені між собою. Усі роки оформляються в моралі у вигляді певної системи ідеалів, норм поведінки, вимог до людини, об'єктивуються в культурі, звичаях традиціях. Моральні вимоги одержують відносну самостійність існування відносно тих цілей і потреб, що їх породили, а тому можуть виступати немов би незалежним джерелом морального мотиву. Управлінська діяльність обов'язково має враховувати той факт, що усвідомленою суб'єктом виробничої діяльності метою поведінки є необхідність реалізації тієї або іншої норми чи ідеалу, а вже через них мотив співвідноситься із суспільною потребою. При цьому дійсне значення морального мотиву визначається тим, на які цілі, цінності, норми орієнтована діяльність суб'єкта виробництва.

В управлінні моральна мотивація діяльності індивіда повинна розглядатися у широкому контексті його поведінки [5, 83; 6, 344]. Такий підхід забезпечує адекватний розгляд моральних аспектів існування особистості в соціумі та моральну сторону її діяльності. Розгляд моральної мотивації під таким кутом зору дозволяє співвіднести її з усією системою суспільних відносин. При цьому проявляється характерна особливість моральних дій суб'єкта свідоме, добровільне, безкорисливе визначення його ставлення до когось або до чогось. Усе це проявляється у вчинках людини, які є єдністю моральних спонук і реальних дій, за допомогою яких об'єктивується відношення особистості до себе і до інших. Саме через вчинок належна поведінка суб'єкта виробничої діяльності переходить з практику моральних відносин.

В управлінській діяльності важливим є й встановлення ступеня моральної мотивації діяльності суб'єктів виробництва. Одна справа спонуки і заохочення, які виникли у індивіда на основі розуміння соціального значення і смислу його діяльності, й зовсім інша -- спонуки і заохочення, що виникли у нього на авторитарній основі або тому, що так чинити є загально прийнятим. Отже, моральна мотивація має не тільки яскраво виражений індивідуальній характер, але й соціальну природу. Вільна ринкова економіка не приносить успіху автоматично. Сталого успіху в ній можна досягнути лише на основі вироблення адекватних для неї, таких, що відповідають її законам функціонування і відповідають культурі народу, ринкових трудових мотивацій, тісно пов'язаних з відповідники формами господарського життя. “З сучасному світі до вільного ринкового господарства виходять усі, але одні -- легко і швидко, інші -- болісно і важко, і всі виходять своїми шляхами, виробляючи свої форми господарського життя. У цій всесвітній школі кожний учень неповторна індивідуальність, і є такі учні, у яких справа йде досить непогано” [3, 9].

Справа в тому, що в умовах ринку з'являється не тільки нова моральна мотивація і стимуляція виробничої діяльності суб'єктів, але й виникає особливе почуття обов'язку й відповідальності людей, пов'язані як з менталітетом нації, так і з притаманними їй певними культурними чинниками. Немислима працелюбність китайців, їх особливе почуття обов'язку й відповідальності перед сім'єю і країною ґрунтуються на зовсім інших засадах, ніж веберський “дух” капіталізму. Однак ці моральні чинники створюють основу для трансформації в національний аналог цього “духу” традиційної китайської культури. Щось подібне свого часу відбувалося і в Японії. Властиві для неї ще з часів феодалізму загострені почуття честі й обов'язку перетворилися в умовах капіталізму в обов'язок працівника перед фірмою, а фірми -- перед працівником [7, 98-99].

Однак в управлінській діяльності треба обов'язково зважати на те, що чесність, обов'язок, відповідальність, наприклад, японців ґрунтується на інших мотиваціях, ніж чесність, обов'язок, відповідальність американців, німців чи навіть сікхів у Індії. Тему японські корпорації значною мірою відрізняються від корпорацій американських. Зокрема це яскраве демонструє кадрова політика японських фірм, яка ґрунтується на прискіпливому відборі працівників при їх наймі на роботу. В Японії та в США такий добір здійснюється по-різному. В Японії цю роботу виконують спеціалісти служби кадрів, які, як там вважається, можуть найбільш ефективно і професіонально оцінити претендентів. У США “свою команду” підбирає безпосередній керівник, який звичайно ж керується й суто особистими оцінками, інтересами. А в Японії керівник має “спрацюватися” з будьким, кого вважатимуть цінним спеціалістом, і з підібраного не ним персоналу створити життєздатний робочий колектив [7, 100].

Особливу увагу за кордоном привернула також і тактика японських фірм по перекваліфікації кадрів. У США й Західній Європі вона спочатку викликала подив і навіть своєрідний протест на створених японцями підприємствах. Так, американці-автомобіле-будівники не хотіли спочатку вірити у те, що фірма, замість того, щоб розпочати виробництво, завершивши будівництво підприємства по випуску моторів, направила весь керуючий американський персонал, включаючи й майстрів, на стажування до Японії. Повернувшись, вони (незважаючи на зачеплену національну гордість, адже США -- батьківщина автомобілебудування) вимушені були визнати правильність здійсненого кроку. Усім їм своїми очима довелось спостерігати, як справляється з завданням, набагато менша за чисельністю бригада, ніж в США, як діє керівництво всіх рівнів, як досягаються майже вдвічі вищі показники продуктивності праці. А зрозумівши це, вони вдома “без бою” сприйняли пропозицію японської фірми працювати так само і відтворили побачене у процесі виробництва [7, 101].

Кожен управлінець японської фірми, який працює за кордоном, намагається увібрати з себе “дух” капіталізму (у веберівському розумінні) того народу, а представниками якого йому доводиться працювати пліч-о-пліч. Така повага за його культури повинна знати існуючі національні бар'єри і позитивно вплинути на роботу підприємства. Наприклад, на деяких підприємствах з Австралії справа навіть дійшла до того, що японці-управлінці дали розпорядження обов'язково вивішувати на будинках офісів і підприємств австралійський прапор. “Неважко зрозуміти завдання: зняти можливе почуття національної образи у зв'язку з присутністю іноземного капіталу як у безпосередньо працюючих на підприємстві, так і у населення в цілому” [7, 102]. З цією самою метою японським управлінцям за кордоном рекомендується жодною мірою не підкреслювати, до вони іноземці, а навпаки, якомога швидше переходити у спілкуванні на мову тієї країни, в якій вени працюють, переймати зовнішні манери поведінки, місцеві правила та звичаї. Так що нашим управлінням є чому повчитися у своїх японських колег, запозичивши з їхнього досвіду зразки організації праці і виробництва.

Сучасному суб'єкту виробничої діяльності повинні бути притаманними особливі якості, необхідні для виконання покладених на нього обов'язків. Ще основоположник наукового менеджменту Ф.Тейлор підкреслював це, склавши список “дев'яти якостей, що вимагаються від ідеальної людини: розум, освіта, спеціальні або технічні знання; фізична спритність або сила, такт, енергія, рішучість, чесність, поміркованість і здоровий глузд, міцне здоров'я.

Люди, яким притаманні три з перерахованих якостей, можуть бути в будь-який час найняті як чорноробові. З'єднайте разом чотири з цих особливостей і ви одержите краще оплачуваного працівника. Людину, яка об'єднує з собі п'ять якостей, вже дуже важко знайти, а людей з шістьма, сімома і вісьмома якостями майже зовсім неможливо добути” [8, 274]. Отже, ідеалу досягти неможливо, але прагнути “відшукати” його елементи з суб'єктах виробничої діяльності повинен кожний управлінець.

Моральне заохочення виступає внутрішньою спонукою суб'єкта до дії, в той час як її стимуляцію забезпечують матеріальні чинники. Як спонуки і моральні мотиви, і матеріальні стимули можуть бути самими різноманітними так само, як інтереси та потреби людей, які вони виражають. В основі інтересів лежать об'єктивно зумовлені місцем суб'єкта в системі виробництва та в суспільстві потреби, задоволення яких необхідне для існування і розвитку індивідів, інтереси суспільства, соціальної групи, окремої особистості спонукають їх до дії, породжуючи у них відповідні мотиви і стимули діяльності. Отже, мотиви і стимули -- це усвідомлене людьми вираження їх реальних, життєвих інтересів.

Серед духовних мотивів моральні виступають головними детермінантами виробничої діяльності суб'єкта, їхнє перетинання із стимулами важливо враховувати як в теоретичному, так і в практичному аспектах. Тому управління вимушене постійно балансувати між моральним заохоченням, матеріальною стимуляцією та відповідальністю суб'єктів виробничої діяльності. Такий підхід дозволяє вказати різні напрямки виховної роботи, підказує, як організувати справу так, щоб посилити дію мотивів і стимулів, використати їх повною мірою в інтересах прискорення розвитку виробництва і самих суб'єктів, уникнути абсолютизації біологічних моментів (наприклад, вроджених спонук) або безпосереднього соціального середовища (групової взаємодії, міжособистісних контактів тощо).

В умовах ринку виховну роботу по формуванню моральних якостей суб'єкта виробничої діяльності проводити надзвичайно важко. Удвічі важче це робити в умовах тієї кризи, яка охопила усі сфери життєдіяльності нашого суспільства. Але яким би важким не був матеріальний і духовний стан суспільства, прерогативою управління залишається цілеспрямоване формування “ринкових” моральних якостей суб'єктів виробництва, яке повинне розглядатися як впорядкування, приведення у відповідність з інтересами суспільства та самого індивіда його морального складу як певної керованої підсистеми. Завдяки цьому управління, цілеспрямовано впливаючи на особистість за допомогою усіх необхідних засобів, формує у її свідомості ті моральні переконання, які ефективно сприяють задоволенню особистісних та суспільних потреб. Адже виховання є специфічним регулятивним процесом, метою якого виступає приведення поведінки людини у відповідність з вимогами суспільства, вид управління формуванням і розвитком моральних, психічних, естетичних та інших духовних процесів і якостей особистості.

Серед чинників морального заохочення діяльності суб'єктів виробництва управління має особливу увагу приділяти усвідомленню ними найважливішого місця праці в системі соціально-моральних цінностей суспільства, відповідальне ставлення до праці, ступінь її добросовісності, внесок який робить людина у започатковану справу в умовах ринку стають мірилом гідності людини як в очах оточуючих., так і в самосвідомості особистості. Звідси і духовний світ особистості, її моральне обличчя не тільки суспільство, але й сама вона повинна вимірювати ступенем розвитку таких якостей, як працелюбність, відношення до праці як до власного обов'язку, діяльності, що має приносити радість і творче натхнення і т. ін.

Уміння управлінців балансувати в умовах ринкової економіки між моральним заохоченням, матеріальною стимуляцією та відповідальністю й обов'язком у виробничій сфері демонструє такий приклад. Відомо, що втрати робочого часу в жодній країні світу не зведені в жодній країні світу до такого мінімуму, як в Японії. Навіть у США вони вдвічі більші. Тому не дивно, що залучені до роботи у японській фірмі західноєвропейці могли здатися японським адміністраторам зовсім розхлябаними. Але кампанія по наведенню дисципліни, проведена на одному з японських підприємств в Англії, почалася не з наказів і не з покарань. Фірма, на здивування працівників і без будь-яких вимог з їхнього боку стала підвищувати заробітну плату, негайно побудувала клуб, їдальню. Але як тільки японські управлінці відчули, що їх персонал став по-особливому цінувати своє положення, дорожити робочим місцем, вимоги до нього на виробництві стали більш жорсткими. І в лічені місяці англійських робітників за дисциплінованістю, відповідальністю неможливо було відрізнити від їх японських колег [7, 101]. Це ще раз свідчить про те, що кожний управлінець, особливо керівник підрозділу з великою кількістю персоналу, має бути тонким психологом, глибоко проникливим у сокровенне людського “я”, вміти швидко і ненав'язливе балансувати між змінними пріоритетами суб'єктів виробничої діяльності.

Моральне заохочення та матеріальне стимулювання як навмисне створення певних ситуацій на виробництві виступають потужними важелями управління. У тих ситуаціях, які спеціально створюються управлінцями на виробництві, задовольняються найважливіші потреби та інтереси людей. Разом з тим відбувається шліфування їх професійної етики, формується їх професійна честь і гордість. Тому моральне заохочення і матеріальне стимулювання діяльності суб'єктів виробництва треба розглядати не тільки як систему умов праці конкретних виробників, форм і методів спрямованого впливу на них, але й як певну комбінацію цих компонентів, що відтворюють відповідну виробничу ситуацію.

Механізм мотивів і стимулів має бути спрямованим на забезпечення для суб'єктів виробництва їх особистої зацікавленості в праці. Управління повинне враховувати, що така зацікавленість є бажанням людини діяти з метою задоволення й потреб та інтересів, реалізації сподівань і мрій. Причому чим повніше реалізується особиста зацікавленість, тим більше суб'єкт проявляє схильність і потяг до діяльності, яка сприяє цьому. Тому керівник має знати, що зниження особистої зацікавленості в праці їх підлеглих веде до загостреного сприйняття негативних сторін характеру і змісту виконуваної ними роботи.

Керувати суб'єктами виробничої діяльності -- це означає вміти зацікавити людей, захоплювати їх розв'язанням поставлених завдань, формувати у них почуття відповідальності, обов'язку, ділової самостійності, пробуджувати в кожному загострену потребу пошуку нових резервів підвищення продуктивності праці. Вертикаль “керівник-підлеглий” пронизує усі відношення між суб'єктами виробництва, надаючи їх духовній атмосфері відповідного морально-психологічного забарвлення. У зв'язку з цим керівник повинен дотримуватися певних принципів управлінського спілкування з підлеглими. Серед них можна виділити насамперед такі:

1/ активно викликати до життя моральний та інтелектуальний потенціал працівників, сприяти найбільшому прояву їх професійних знань, досвіду та особистих здібностей;

2/ чітко визначати посадову компетенцію (завдання, обов'язки, права, відповідальність) кожного працівника, давати вказівки конкретно і створювати умови, необхідні для їх виконання;

3/ виявляти довіру до працівників, виказувати дійсний інтерес до їх точок зору, до критичних зауважень, делегувати їм свої посадові повноваження;

4/ раціонально використовувати свій робочий час, розподіляючи його у строгій відповідності з розв'язанням першочергових завдано, постійна працювати над собою [9, 175-176].

Звичайно, кількість принципів управління є необмеженою. Крім того, їх знання та застосування ще не гарантує вироблення сучасного стилю керівництва. Багато ще залежить від уміння ці принципи застосувати. “Треба вміти ними оперувати, -- підкреслював А.Файоль. -- Це важке мистецтво, яке вимагає вдумливості, досвіду, рішучості та почуття міри”.

Орієнтація керівника в соціальному середовищі має ґрунтуватися не лише на суто інтелектуальній оцінці виробничої ситуації. Вона обов'язково повинна включати й емоційне відношення до дійсності, в тому числі й емоційний відгук на стан іншої людини, особливо підлеглих. Саме ця якість допомагає керівнику зрозуміти і відчути моральний стан іншої людини і тим самим полегшити, зробити набагато прийнятнішими сумісні дії. Отже, потреба емоційного контакту з людьми не тільки полегшує орієнтування керівника в соціальному середовищі, але й дозволяє набагато ефективніше планувати та реалізовувати повсякденну поведінку суб'єктів виробничої діяльності.

Таким чином, сучасна управлінська діяльність має будуватися на основі врахування різноманітних моральноетичних характеристик суб'єкта виробничої діяльності. Усі зони мають розглядатися в єдності, як цілісний комплекс взаємодіючих і взаємозумовлених моральних спонук. Разом з матеріальними стимулами вони мають забезпечити успішне формування морально-етичної основи підприємницької діяльності суб'єктів.

трудовий етика мотивація управління

Література

1. Гаврилишин Б. Дороговкази в майбутнє. Доповідь Римському клубові. -- K., 1993.

2. Феномен нації: основи життєдіяльності. -- K., 1998.

3. Трудовая этика как проблема отечественной культуры: современные аспекты (материалы “круглого стола”) // Вопросы философии, 1992. -- № 1.

4. Вебер Макс. Протестантська етика і дух капіталізму. -- K., 1994.

5. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. -- М., 1988.

6. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. -- М., 1981.

7. Арская Л.П. Японские секреты управления. -- М., 1991.

8. Управление -- это наука и искусство. -- М., 1992.

9. Шепель В.М. Управленческая психология. -- М., 1984.

Размещено на Allbest.ru