Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

по дисциплине "Экономика и организация производства№

Тема: Персонал предприятия (организации, фирмы): состав, профессионально-квалификационная характеристика и направления улучшения использования

Выполнила:

Богданова Анна Владимировна

Содержание

Введение

1. Управление персоналом

1.1 Основные характеристики персонала предприятия (организации, фирмы) и его классификация

1.2 Классификация работников по уровню квалификации

2. Направления улучшения использования персонала

3. ОАО "Аптечные сети 36.6". Краткая характеристика компании и обзор структуры персонала

3.1 Методы улучшения использования персонала в ОАО "Аптечные сети 36.6"

Заключение

Глоссарий

Список использованной литературы

Введение

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связаны прежде всего с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционные технологии старались свести к минимуму возможность вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, однако эти технологии постепенно уступают место гибким производственным комплексам, роботехнике, наукоемкому производству. Вследствие их применения сокращается численность персонала; повышается удельный вес специалистов, руководителей, работников высокой квалификации; возрастает значение концептуальных навыков; приобретают особое значение внимательность, ответственность, навыки устной и письменной коммуникации; возрастает роль личности работника, знание его мотивационных установок.

Современное производство требует от работников таких качеств, как высокое профессиональное мастерство, способность принимать оригинальные решения, навыки коллективного взаимодействия, знание техники и организации производства. Поэтому персонал в настоящее время рассматривается как «человеческий ресурс", главное достояние организации в конкурентной борьбе, основной фактор ее успеха источник благополучия предприятия. Главное отличие человеческих ресурсов от каких-либо других видов ресурсов в том, что каждый наемный работник имеет право потребовать изменений условий труда или вовсе отказаться от сотрудничества с работодателем по собственному желанию.

Персонал предприятия (организации, фирмы) неоднороден. Структура персонала подразделяется по категориям, категории, в свою очередь, так же подразделяются по некоторым признакам.

Значимость выбранной темы обусловлена тем, что именно персонал фирмы является базисом для всей производственной деятельности предприятия и анализ его состава и профессионально-квалификационных характеристик помогает в поиске способов повышения производительности, эффективности труда и способов улучшения использования.

Информационной базой для выполнения практической части курсовой работы послужили материалы ежеквартального отчета ОАО "Аптечные сети 36.6" за 2009 год.

При выполнении теоретической части были использованы учебные пособия таких авторов, как А.С. Булатова, Т.И. Юрковой, Н.А. Сафронова, А.В. Дейнеки, Б.И. Жукова, О.И. Волкова, Н.С. Трофимова и многих других.

Предметом исследования является персонал, его профессионально-квалификационные характеристики и состав.

Цель работы состоит в анализе состава и структуры персонала предприятия, его качественных, количественных и профессионально-квалификационных характеристик и в поиске методов улучшения его использования, а так же в определении кадрового состава и оценке основных направлений по улучшению его использования на примере конкретной организации.

Для реализации указанной цели я решила следующие поставленные задачи:

- определение понятия "персонал";

- определение понятие "управление персоналом", его сущность, функции и цели;

- осуществление анализа структуры, основных характеристик и состава персонала предприятия (организации, фирмы);

- анализ методов стимулирования и мотивации персонала;

В процессе исследования я воспользовалась следующими методами:

- изучение и анализ научной литературы;

- экономико-статистический метод;

- графический метод;

- анализ и синтез информации;

- изучение электронных ресурсов;

1. Управление персоналом

Непрерывное совершенствование производственной системы и изменение состава рабочей силы определяет необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, численность и состав работников. Объектом управления является отдельный работник, а так же их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Субъект управления - это группа специалистов, выполняющая соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. Несмотря на многообразие толкований, главной сущностью управления персоналом является системное, планомерное воздействие на процесс формирования, распределения, рабочей силы и на создание условий для рационального использования человеческих ресурсов путем взаимосвязанных организационно экономических и социальных мер в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия. Понятие "управление персоналом" синонимично понятию "управление кадрами". Управление персоналом предусматривает обеспечение сотрудничества между членами трудового коллектива, ведение кадровой политики, обучение и профессиональная подготовка персонала, информирование и мотивацию сотрудников. Удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе осуществляется путем привлечения собственных ресурсов или найма работников со стороны. Каждый из этих способов имеет как плюсы, так и минусы (см. прилож. А).

Эффективное управление персоналом основывается на использовании общепринятой системы методов - особых способов воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Методы управления персоналом делятся на три группы: организационно распорядительные, экономические и социально-психологические. Подробное описание приведено в приложении Б.

Как уже было сказано, в основе управления персоналом лежит определение путей развития кадровой системы и регулирование ее деятельности в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий и задач организации. Под определением "кадры" понимаются штатные квалифицированные сотрудники, обладающие определенной профессиональной подготовкой, знаниями и навыками работы в определенной сфере. Понятие "персонал" определяет личный состав организации, имеющий определенную структуру, работающий по найму и характеризующийся определенными признаками. Основными такими признаками являются: трудовые взаимоотношения с работодателями; владение определенными качественными и количественными характеристиками; сочетание личных и организационных целей; структура; компетентность.

Целями управления персоналом в организации являются: повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива; удовлетворение потребности предприятия к кадрам; обеспечение рациональной расстановки кадров;

В практике управления персоналом известны два подхода: технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства, управление кадрами сводится к их подбору и распределению, исходя из задач организации производства. Технократический подход к управлению персоналом практиковался до последней четверти двадцатого столетия. Условно его существование можно разделить на 3 периода: ранний технократизм, базирующийся на принципе "человек - придаток машины"; исходя из этого принципа, совершенствовать необходимо в первую очередь технику; классический технократизм, который признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом параметров и возможностей и принимать меры по улучшению условий труда, однако при полном игнорировании личности работников; гуманистический технократизм, предполагающий обращение к человеку, как к равному машине, но унифицированное, обезличенное, без учета индивидуальности каждого сотрудника;

В конце двадцатого века все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к управлению кадрами. Гуманистический подход позволяет снизить степень отчужденности работника от выполняемой им трудовой деятельности и от других сотрудников. Согласно данному подходу, в повышении эффективности функционирования производства решающую роль играет уровень мотивированности персонала и степень учета их интересов. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Огромный вклад в развитие системы управления персоналом внесла "школа человеческих отношений", становление которой произошло, благодаря трудам Э. Мэйо. Согласно учению Мэйо, основной акцент в процессе управления персоналом делается на учет желаний и ожиданий сотрудников, сочетание целей организации с целями работников, удовлетворенность работниками своей деятельностью. На этом учении основывается современная поведенческая концепция управления, главными чертами которой являются: использование методов мотивации и стимулирования труда, управление по целям, партисипативное управление.

Таким образом, современная модель управления персоналом ориентирована не только на реализацию интересов производства, но и интересы коллектива предприятия.

1.1 Основные характеристики персонала предприятия (организации, фирмы) и его классификация

персонал квалификация управление мотивация

Персонал фирмы имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников; удельный вес работников отдельных подразделений в общей численности работников фирмы; темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период; средний разряд рабочих предприятия; удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей массе служащих предприятия и/или его подразделений; средний стаж работы; текучесть кадров; фондовооруженность труда работников и/или рабочих на предприятии.

Качественные характеристики персонала - это совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, которые являются конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должностям или к рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала условно можно разделить на способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные знания, опыт работы), мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление к власти, ответственность), свойства (способность воспринимать определенные физические, интеллектуальные или психические нагрузки, способность к концентрации, внимание). К основным качественным характеристикам персонала, которые обеспечивают эффективное выполнение работниками профессиональной деятельности относятся профессиональные знания, деловые качества, индивидуально-психологические качества, психофизиологические качества. Нравственные характеристики - это совокупность моральных норм, которые определяющих отношение работника к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения в трудовой сфере регулируются профессиональной этикой. Профессиональная этика представляет собой систему моральных принципов, норм и правил поведения специалистов с учетом особенности его профессиональной деятельности. Личностные характеристики персонала - это индивидуальные способности сотрудников, включающие в себя их деловые качества и свойства личности, не имеющие отношения к выполняемым трудовым операциям. Личные качества каждого работника должны быть созвучны с особенностями коллектива. Количественные характеристики персонала измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших работников. Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом определяет количество целодневных простоев (отпуска, больничные, командировки, прогулы и др.). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава на каждый календарный день месяца и делением полученной суммы на число календарных дней месяца. Кроме численности работников. Количественная характеристика может быть представлена фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, которые определяются путем умножения среднесписочной численности на среднюю продолжительность периода в днях или часах.

Персонал подразделяют на промышленно-производственный и персонал непроизводственной сферы. Производственный персонал - это работники, занятые непосредственно на производстве и его обслуживании. Непроизводственный персонал не принимает участия в выпуске продукции; его функциями является формирование социальной инфраструктуры предприятия. К непроизводственному персоналу относятся работники медицинских, детских, дошкольных учреждений, культурно-просветительских центров, подразделений бытового хозяйствования, контор ЖКХ, принадлежащих предприятию.

Самая многочисленная категория производственного персонала - рабочие. К рабочим относятся лица, чья основная функция состоит в создании материальных ценностей, оказании производственных услуг. Категория рабочих в свою очередь разделяется на основных и вспомогательных. К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих валовую продукцию и занятых осуществлением технологических процессов. К вспомогательным относят рабочих, занятых обслуживанием и оборудованием рабочих мест в производственных цехах, а так же работники вспомогательных цехов и хозяйств. Группа вспомогательных рабочих может быть подразделена на функциональные группы: транспортную, погрузочную, контрольную, ремонтную, хозяйственную, инструментальную, складскую. При значительных масштабах производства, используется классификация рабочих в зависимости от их участия в производстве основной продукции (рабочие категорий А, В, С, Д).

Помимо класса рабочих, производственный персонал разделяется на классы руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих). К руководителям относится управленческий персонал, занимающийся преимущественно интеллектуальным трудом и возглавляющий коллективы производственных подразделений. Трудовая деятельность линейных руководителей направлена на координацию и стимуляцию производственной деятельности, распоряжение ресурсами предприятия и принятие решений. Руководители подразделов, основное задание которых заключается в содействии эффективной работы линейных руководителей относятся к категории функциональных.

К специалистам относятся работники интеллектуального труда, занимающиеся разработкой и внедрением в производство технологический процессов, новых или усовершенствованных видов продукции, форм и методов труда, технических и экономических нормативов. Класс специалистов призван оказывать содействие руководству в принятии теми управленческих решений. Категория специалистов может квалифицироваться по специальностям (экономист, инженер, бухгалтер, маркетолог, аналитик и др.) и по уровню квалификации (специалист 3, 2-й категории, ведущий специалист, главный специалист).

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку документации, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Младший обслуживающий персонал (МОП) составляют работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, руководящих работников и специалистов.

1.2 Классификация работников по уровню квалификации

Профессиональная структура персонала предприятия (организации, фирмы) - это соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Профессия - это вид трудовой деятельности, осуществление которой нуждается в соответствующем комплексе специальных знаний и практических навыках. В пределах каждой профессии выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга обязанностей.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации, необходимого для выполнения определенных трудовых функций:

а) высококвалифицированные работники, закончившие ПТУ или средние специальные учебные заведение со сроком обучения 2-4 года;

б) квалифицированные работники, закончившие ПТУ, технические училища или обучавшиеся на производстве в течение 6-24 месяцев;

в) неквалифицированные работники, прошедшие подготовку непосредственно на производстве сроком 2-5 месяца;

г) неквалифицированные работники, получившие техническую подготовку самостоятельно или прошедшие учебный инструктаж на рабочих местах.

Уровень квалификации работника характеризует его профессиональную пригодность и называется профессиональной компетенцией. Различают несколько видов компетенций:

- функциональная компетенция, характеризующаяся уровнем знаний и умением применять их на практике;

- интеллектуальная компетенция - характеризуется способностью к аналитическому мышлению;

- ситуационная компетенция, подразумевающая умение правильно реагировать на неожиданные ситуации в ходе рабочего процесса;

-социальная компетенция, определяемая коммуникационными и интеграционными навыками;

Профессионально-квалификационная структура персонала предприятия описана в штатном расписании. Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов и сотрудников, размер их заработной платы, учет всех возможных дополнительных выплат (см. прилож. В). Штатное расписание ежегодно утверждается руководителем предприятия; пересмотр расписания и его изменение регулируются приказом по основной деятельности "О внесении изменений в штатное расписание", которое подписывает руководитель организации или уполномоченное лицо (см. прилож. Г).

Таким образом, зависимости от характера труда, персонал может быть классифицирован по уровню его квалификации. Квалификация - это степень и вид профессиональной подготовки работника, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах. Все профессии, специальности, должности и уровни квалификации отражены в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей, служащих и тарифных разрядов - ОКПДТР, являющимся составной частью Единой системы классификации и кодирования информации (ЕСКК) Российской Федерации. Классификатор предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, распределения кадров по категориям, уровню квалификации, решения вопросов обеспечения занятости, организации заработной платы работников, начисления пенсий и т.д.

2. Направления улучшения использования персонала

Использование кадров - это реализация трудовых, квалификационных способностей и навыков работников и трудового коллектива в целом. Основными принципами использования персонала фирмы являются: соответствие численности работников объему выполняемых работ, соответствие квалификации работников степени сложности его трудовых функций, максимальная эффективность использования рабочего времени, создание условий для постоянного повышения квалификации работников. Для того, чтобы деятельность работников была наиболее эффективной и приносила организации коммерческую пользу, их действия необходимо постоянно координировать и направлять на достижение определенных производственных и экономических целей. Для обеспечения координации необходима, в первую очередь, так организовать управление кадрами, чтобы жизненные интересы большего числа работников совпадали с интересами организации. Службы управления должны, помимо решения чисто кадровых вопросов, уделять внимание на разработку систем стимулирования трудовой деятельности работников, управления профессиональным продвижением. Рациональное использование персонала, как было уже сказано, учитывает интересы не только организации в целом, но и интересы личности, строгое соблюдение трудового законодательства, что приводит к повышению чувства уверенности работника в завтрашнем дне, собственных социальных правах и, в конечном результате, приводит у более эффективной трудовой деятельности. Высокий уровень квалификации сотрудников, стремление руководства к осуществлению индивидуального подхода к выявлению и реализации потенциала каждого сотрудника, усиление творческого и содержательного характера труда, совершенствование организации труда, применение методов мотивации, оценки и аттестации кадров - это те методы, использование которых ведет к улучшению использования персонала.

Основные принципы рационального использования персонала требуют обеспечения рациональной занятости работника, стабильной и равномерной нагрузки, соответствия трудового потенциала работника, его квалификации и деловых качеств требованиям рабочих мест; периодический переход сотрудником одного рабочего места на другое с целью обеспечения разнообразия выполняемых работ и избежания рутины.

В связи с вышенаписанным можно сделать вывод, что для улучшения использования персонала прежде всего необходимо усовершенствовать саму систему управления персоналом. Современные подходы, обеспечивающие оптимальные результаты в процессе управления персоналом, обладают следующими признаками: применение различных форм мотивации труда; внедрение новых форм компенсации за труд; обеспечение гарантии занятости; улучшение санитарно-гигиенических условий труда; способствование развитию личности работника путем предоставления ему возможности совершенствования профессионального мастерства; предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия (организация питания во время рабочего дня, приобретение служебного жилья, оказание медицинской и консультативной помощи); сокращение потерь рабочего времени совершенствование организации труда;

Существуют пять основных мотивационных методов трудовой деятельности: материальное стимулирование, повышение качества рабочей силы, улучшение организации труда, вовлечение персонала в процесс управления. Несмотря на то, что процессу материального стимулирования отводится важная роль, данный вид мотивации используется в основном для достижения кратковременных улучшений производственной деятельности. Это связанно с тем, что постоянное повышение оплаты труда со временем перестает быть весомым стимулом для роста трудовой активности, так как, улучшение материальных условий рано или поздно имеет свой предел. Потребности сотрудников время от времени меняются и для каждых отдельных случаев будут уместны различные методы мотивации. Например, улучшение качества организации труда включает в себя постановку целей, расширение трудовых функций, использование гибких графиков выполнения заданий, улучшение условий труда на производстве.

Рассуждая о мотивации, нельзя не упомянуть таких авторов, как Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлеллада. По теории Маслоу, потребности человека подчинены строгой иерархии, могут быть представлены в виде пирамиды в следующей последовательности: физиологические потребности; потребность в безопасности и уверенности в будущем; социальные потребности; потребность в уважении; потребность в самовыражении. Теория Маслоу пережила тысячи попыток внедрения ее в реальные условия в качестве основы для построения системы мотивации работников к труду, однако, в силу индивидуальности ценностей для каждого отдельного работника, потерпела неудачи. Например, художник, для которого главное в жизни - рисование картин (пятый уровень по пирамиде Маслоу) не перестанет их рисовать, даже если переместить его на первый уровень. Дэвид Маккеланд выделил три группы потребностей, приобретенных человеком с опытом: потребность в причастности; потребность в успехе и потребность во власти. Это потребности высшего уровня. За счет их параллельности и независимости достигается отстройка их от четкой иерархии. Недостатком этой теории является ее применимость исключительно к высшему звену власти. Мотивационно-гигиеническая теория Герцберга выделяет две группы факторов: гигиенических и мотивирующих. При отсутствии или недостаточности влияния гигиенических факторов у работника возникает неудовлетворенность работой, однако, сами по себе эти факторы неспособны мотивировать работника на выполнение какой-либо деятельности. Теории мотиваций описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к трудовой деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Таким образом, мотивированный персонал - это залог стабильного функционирования предприятии и успешной реализации его стратегических целей.

Нерациональное использование кадров может привести к таким негативным последствиям, как невыполнение работником своих трудовых обязательств, брак по вине работников, неудовлетворительное обслуживание клиентов, неполная занятость оборудования, высокая текучесть кадров.

3. ОАО "Аптечная сеть 36.6". Краткая характеристика компании, обзор структуры персонала

3.1 Методы улучшения использования персонала в ОАО "Аптечная сеть 36.6"

В целях улучшения использования трудового потенциала своих сотрудников, руководство ОАО "Аптечная сеть 36.6" акцентирует внимание на эффективной работе с кадрами. Среди множества способов и методов улучшения использования персонала, ОАО "Аптечная сеть 36.6" делает ставку именно на реализацию обучающей деятельности своего персонала. Это связано с тем, что "36.6" первой из отечественных аптек перешла на революционную для России технологию фармамаркетинга. Новая технология требует от выпускников медицинских вузов, привыкших односложно отвечать предъявителю рецепта, освоения навыков прямых продаж и способности грамотно сочетать функцию аптечного консультанта с функцией продавца. При этом, главная задача консультанта в том, чтобы, соблюдая медицинскую этику, помочь с выбором препарата, оставляя при этом право на принятие окончательного решения за клиентом. Вторая причина необходимости регулярного профессионального обучения кроется в том, что новые фармацевтические технологии и препараты появляются ежедневно.

Для реализации профессиональной подготовки на территории центрального офиса оборудован учебный центр - Корпоративная академия. На адаптацию сотрудников, подразумевающую вводное обучение и ознакомление с компанией уходит от 3-х недель до 3-х месяцев, после чего они приступает к выполнению своих рабочих обязанностей и одновременно проходит обучение по программам повышения квалификации. Финальной стадией обучения является проведение аттестации сотрудника. В случае успешного прохождения, работнику присваивается высшая категория квалификации и, одновременно с ней, он получает материальную надбавку. После обучения сотрудники зачисляются в кадровый резерв, проходят через ассесмент центр для выявления их потребностей и наклонностей.

Одним из вариантов организации мероприятий по повышению квалификации сотрудников компании являются консультационные встречи-презентации с представителями компаний производителями, на которых сотрудники получают актуальную информацию о новых препаратах из первых уст. Однако, на мой взгляд, к подобному методу следует относиться с осторожностью, так как в стремлении продвинуть свою продукцию производители часто прибегают к агрессивной маркетинговой политике: за большие объемы продаж определенных препаратов сотрудникам гарантируют вознаграждение по итогам года. Мотивированный таким образом персонал стремится продать как можно большее количество именно этого товара. Понятно, что в итоге подобного рода акций, качество консультаций заметно снижается.

Помимо обязательного обучения в учебном центре, сотрудники проходят подготовку по продуктовой программе: изучают ассортимент аптеки, программы по антибиотикам, гомеопатии, витаминам, БАДам и др. Компания так же предоставляет сотрудникам услугу организации профессиональных тренингов. Программа тренингов имеет свою систему оценки. Слушателям выдаются зачетные книжки, в который заносятся результаты обучения. Эта книжка в дальнейшем используется как сертификат, удостоверяющий знания и котируется в случае трудоустройства сотрудника в другую аптеку. Польза, которую принесла компании активная деятельность, направленная на профессиональную подготовку персонала очевидна по результатам аттестации сотрудников, прошедших обучение в Корпоративной академии. Те, кто посещал занятия, в среднем дали правильные ответы на 90% вопросов в сложнейшем тесте; для работников, манкировавших образовательной программой, пределом оказались 60% правильных ответов.

В качестве немаловажного мотивационного фактора в ОАО "Аптечная сеть 36.6" выступает так же система премирования и материального поощрения сотрудников. Чем качественнее сервисное обслуживание посетителей и выше товарооборот, тем более высокий доход имеет в итоге работник. Кроме того, в результате непрерывного процесса ротации кадров в компании (включая горизонтальный рост), сотрудники стремятся совершенствовать свои профессиональные качества, что положительно сказывается на деятельности Компании в целом.

Следующим фактором, улучшающим использование персонала в ОАО "Аптечная сеть 36.6" является повсеместное использование информационных технологий. Документооборот, информация об ассортименте, движении товара, реестр лекарственных средств находится на едином сервере, обрабатывается в электронном виде, расчеты по розничным ценам осуществляется автоматически. Все это облегчает контроль за информацией, и позволяет получить оперативный доступ к ней в любое время. Автоматизация рабочих мест кассиров облегчает обслуживание клиентов, ориентацию в ассортименте и в ценах товара, что повышает продуктивность выполнения сотрудником работы.

Таким образом, главными направлениями улучшения использования персонала в ОАО "Аптечная сеть 36.6" на сегодняшний день являются: проведение мероприятий, направленных на адаптацию сотрудников; непрерывное систематическое обучение и предоставление возможностей повышения квалификации, обеспечение карьерного роста и гарантий занятости персонала, подготовка по продуктовым программам, система премирования и материального поощрения сотрудников, аттестация кадров, использование информационных технологий.

Заключение

В ходе раскрытия основной темы, мною были рассмотрены такие вопросы, как понятие о персонале и основах управления им, основные характеристики и классификация персонала и направления улучшения его использования, методы мотивации и стимуляции труда. Управление персоналом предусматривает обеспечение сотрудничества между членами трудового коллектива, ведение кадровой политики, обучение и профессиональная подготовка персонала, информирование и мотивацию сотрудников. Деятельность организации в области управления персоналом направлено на достижение таких целей, как повышение конкурентоспособности организации, повышение эффективности производства и труда, удовлетворение потребности предприятия к кадрам и обеспечение их рациональной расстановки. Методы управления персоналом делятся на три группы: организационно распорядительные, экономические и социально-психологические.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Количественные характеристики персонала фирмы определяются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Качественная характеристика персонала фирмы определяется уровнем профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ.

Производственный персонал разделяется на классы руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих). Основными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; социальное развитие трудового коллектива; систематическое проведение профессиональной подготовки кадров в целях повышения профессиональной значимости работников. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Мотивированный персонал является гарантом успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Использование в комплексе и материального, и морального стимулирования в процессе управления персоналом, позволит добиться повышения качества и производительности труда Проведенное исследование по материалам ежеквартального отчета ОАО "Аптечные сети 36.6" за 2009 год показало, что стратегической целью данной компании является создание национальной сети товаров для красоты и здоровья. Структура персонала компании представлена:

а) управленческим аппаратом (Общее собрание, Совет директоров, Единоличный исполнительный орган Общества (генеральный директор), Председатель Правления, Коллегиальный исполнительный орган Общества (Правление));

б) органами внутреннего контроля (ревизионная комиссия);

в) специалисты (аналитики, системные администраторы, инженеры технической поддержки, WEB-разработчики, IT-разработчики, специалисты по ВЭД, программисты, руководитель отдела подбора кадров, консультант по подбору персонала;

г) служащие (электрики, фармацевты, консультанты, провизоры, фасовщики, маркировщики, секретари, торговые представители, кассиры);

д) менеджеры (менеджеры по развитию EXCEED, менеджеры технической поддержки, менеджеры по распределению товара, менеджеры по аптечным сетям, по поставкам, контент-менеджеры, территориальные менеджеры);

В целях улучшения использования персонала, руководство ОАО "Аптечные сети 36.6" придерживается принципа активной работы с кадрами (мероприятия по адаптации сотрудников; непрерывное систематическое обучение, предоставление возможностей повышения квалификации, обеспечение карьерного роста и гарантий занятости персонала, подготовка по продуктовым программам, аттестация кадров, использование информационных технологий) и методов мотивирования сотрудников (система премирования и материального поощрения, применение ротации).

Глоссарий

1. Использование кадров - Реализация трудовых, квалификационных способностей и навыков работников и трудового коллектива в целом.

2. Качественные характеристики - Совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, которые являются конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должностям или к рабочему месту.

3. Квалификация - Степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определённой работы.

4. Мотивация труда - Совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей.

6. Оборот кадров - Численность работников, принятых на работу и зачисленных в списочный состав, или численность уволенных за рассматриваемый период.

7. Персонал - Личный состав организации, имеющий определенную структуру, работающий по найму и характеризующийся определенными признаками.

8. Промышленно-производственный персонал - Персонал, который занят непосредственно (основные работники) или опосредованно (управляющий персонал) исполнением функций промышленно-Производственного характера деятельности предприятия.

9. Профессиональная этика - Совокупность норм, регулирующие личное и профессиональное поведение, разработанное в большинстве случаев для защиты потребителей услуг, специалистов, организаций, участников исследовательских, профессиональных групп и общества в целом.

10. Субъект управления - Группа специалистов, выполняющая соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

11. Управление персоналом - Подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы.

12. Штатное расписание - Перечень должностей постоянных сотрудников с указанием соответствующих каждой должности окладов.

Список использованных источников

1. Акуленко, Н.Б. Экономика предприятия (фирмы) [Текст] / Н.Б. Акуленко, О.И Волков, О.В. Девяткин. - М.: Инфра-М, 2007. -601с. - ISBN 978-5-16-002990-0

2. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие[Текст] / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2008. - 432с.- ISBN: 5-482-01288-3, 5-482-01288-8, 978-5-482-01288-8

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М.: Издательский центр "Академия", 2008. -224 с.- ISBN: 978-5-7695-4847-5

4. Борисов, Е.Ф. Экономическая теория [Текст] / Е.Ф. Борисов. - М.: Юристъ, 2004. - 567 с. - ISBN 5-7975-0152-Х

5. Грузинов, В.П. Экономика предприятия [Текст] / В.П. Грузинов. - М.: Финансы и статистика, 1999. - 208с.- ISBN 5-279-01766-3

6. Дейнека, А.В. Управление персоналом [Текст] / А.В. Дейнека; М.: ИТК Дашков и Ко, 2010. - 292с. - ISBN 978-5-394-01120-7

7. Кафидов, В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов [Текст] / В.В. Кафидов - М.: Академический Проект, 2004. - 144с. - ISBN 5-8291-0362-1

8. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А Баткаева, М.В. Ловчева. - М.: Инфра-М, 2010. - 524с. - ISBN: 978-5-16-003544-4

9. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е.В. Маслов; ИНФРА-М,1999. -312 с. - ISBN

10. "О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы": Указ Президента РФ от 31 декабря 2005 г. N 1574 // Информационно-правовой портал "Гарант" [Электронный ресурс]/НПП "Гарант сервис". - Послед.обновление 12. 04. 2010

11. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие // Научная электронная библиотека [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.monographies.ru/53

12. Сафронов Н.А. Экономика предприятия // Библиотека Еxsolver [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://exsolver.narod.ru/Books/Econenterpr/Safronov/

13. Солоницына А.А. Профессиональная этика и этикет//Единое окно доступа к общеобразовательным ресурсам [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://window.edu.ru/window_catalog/pdf2txt?p_id=18328

14. Юркова Т.И., Юрков С.В. Экономика предприятия // электронный учебник [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://econpredpr.narod.ru/

15 Glossary Commander [Электронный ресурс]: Служба тематических толковых словарей. - Режим доступа: http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?Rdqutusoqg

Размещено на Allbest.ru