Организация стимулирования персонала на примере предприятия "О'Кей"
Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства на предприятии "О'Кей". Потребности персонала в организации. Роль и значение мотивации персонала. Взаимосвязь потребностей и трудовой мотивации человека. Анализ стимулирования персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 14.04.2013 |
| Размер файла | 370,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства. Потребности персонала в организации
- 1.1 Роль и значение мотивации персонала
- 1.2 Взаимосвязь потребностей и трудовой мотивации человека
- 1.3 Теоретические основы и методы стимулирования персонала
- Глава 2. Организация стимулирования персонала на примере предприятия "О'КЕЙ"
- 2.1 Характеристика предприятия "О'КЕЙ"
- 2.2 Анализ стимулирования персонала на предприятии "О'КЕЙ"
- 2.3 Пути совершенствования стимулирования персонала на предприятии "О'КЕЙ"
- Заключение
- Список литературы
- Приложения
Введение
Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий потребности в персонале имеют важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому очень актуальна была и остается проблема рационального планирования потребностей и мотивации персонала на предприятии. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется соотношение потребностей и стимулов, на которые может опереться система мотивации и стимулирования. Для стимулирования сотрудников организаций сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, однозначной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не имеет.
Проблемы мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя и опубликован ряд трудов посвященных данной тематике. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Обеспеченность предприятия квалифицированной рабочей силой и степень её мотивированности стали основными факторами конкурентоспособности. Интенсификация управления и повышение качества труда персонала будут возможны только в результате применения принципиально новых подходов в работе с кадрами. Новые подходы в работе с людьми заключаются в её комплексном технологическом характере, в более широком использовании элементов планирования, в применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности по управлению персоналом организации является уточнение направлений работы и увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом. Современные работники нуждаются в серьезной мотивирующей поддержке со стороны администрации предприятия, нуждаются в эффективной системе мотивации и стимулировании, дифференцированно направленной на удовлетворение осознанных индивидуальных потребностей сотрудников, возможности всесторонней самореализации субъектов труда.
Мотивация трудовой деятельности рассматривается как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Практически значимым является планирование потребностей в персонале. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям, чтобы потребности в них не выходили за рамки возможности и полезности.
Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы внимательно изучить один из важнейших аспектов теории и практики управления - планирование потребностей в персонале предприятия, а также разработать пути совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях.
Предметом изучения данной курсовой работы являются вопросы, касающиеся планирования потребностей в персонале, эффективности мероприятий по планированию, мотивации потребностей.
Объектом исследования данной работы является гипермаркет "О'КЕЙ".
Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:
· Рассмотреть теоретические аспекты планирования потребностей в персонале;
· Изучить теоретические основы и современные тенденции мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
· Провести общий анализ стимулирования персонала на предприятии "О'КЕЙ".;
· Разработать мероприятия по совершенствованию стимулирования персонала на предприятии "О'КЕЙ".
Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства. Потребности персонала в организации
1.1 Роль и значение мотивации персонала
Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
1) создание философии управления персоналом.
2) создание совершенных служб управления персоналом.
3) применение новых технологий в управлении персоналом.
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис.1.
Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
Таким образом, мотивация - процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Общая характеристика процесса мотивации включает в себя следующие понятия: потребности, мотивы, цели. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
1.2 Взаимосвязь потребностей и трудовой мотивации человека
Процесс удовлетворения потребностей определяется структурой мотивов. Сама потребность не является побуждением к действию или активности. Для того чтобы потребность заработала и выполняла роль движущей силы поведения людей нужен пусковой механизм или мотив, т.е. необходимо соотнести потребность с предметом, который может ее удовлетворить.
Мотив - это то, ради чего совершается действие. Он находится внутри человека, как чувственно-окрашенное обязательно приятное представление будущей процедуры достижения и обладания.
Есть разные варианты соотношения потребности и мотива. Например, потребность в общении удовлетворяется рядом мотивов:
· поговорить по телефону;
· пойти на свидание;
· погулять в людном месте;
· почитать.
В то же время несколько потребностей удовлетворяются одним мотивом. Например: пойти на танцы - мотив, который возникает из потребности - самовыражение:
· общение;
· эстетичные;
· сексуальные.
Таким образом, при внешнем сходстве потребность и мотив не одно и то же.
Потребности - это субъективно-объективное явление, потому что они зависят не только от личной, но и социальной среды, а мотив - субъективное явление.
Набор потребностей относительно ограничен, но уникальность и неповторимость личности определяется непохожестью мотивов, которые заставляют человека действовать.
Потребности - это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности.
Мотивы - это побудительные причины деятельности человека по удовлетворению потребностей.
Мотивация - обоснование предмета для удовлетворения потребности.
Закономерность процесса потребления заключается в том, что потребитель стремиться максимально удовлетворить свои потребности, т. е извлечь максимальную полезность за те же деньги, т.е. в пределах своего дохода.
Саму потребность можно определить несколькими способами. Так, ее рассматривают как "побуждающее к деятельности состояние субъекта, направленное на преобразование и присвоение предметов и явлений внешнего мира для поддержания оптимальных взаимосвязей со средой". В потребности объединены два компонента - объективный и субъективный. Объективная сторона потребности обусловлена свойствами внешнего мира и человеческого организма, а субъективная сторона определяется самим человеком, который осознает существующую объективно, т.е. независимо от его воли реальность.
Рассмотрев потребности, лежащие в основе трудовой мотивации, которые следует учитывать в первую очередь при разработке системы управления персоналом организации и, в частности, системы стимулирования труда, можно выделить следующие:
Физиологические потребности-потребности, обеспечивающие само - существование человека как биологического организма.
Очевидно, что голодные или больные работники вряд ли смогут внести высокий вклад в работу своей организации, поэтому для удовлетворения важнейших физиологических потребностей организация должна обеспечить работников нормальными условиями труда и заработной платой. Это позволит на приемлемом уровне удовлетворять потребности в еде, одежде, в жилье. Работники также должны иметь достаточно времени для отдыха и восстановления сил, наряду с ними возникает потребность в безопасности - ее можно отнести такие потребности, как потребность в том, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.п.
Потребность в принадлежности к социальной группе - играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.
Чтобы помочь работникам в удовлетворении этой группы потребностей, некоторые компании сознательно организуют коллективные мероприятия, позволяющие объединить и сплотить рабочий коллектив - общие празднования знаменательных для организации событий и дат, выезды на природу. Любые коллективные мероприятия обеспечивают прекрасную возможность для установления и поддержания дружеских взаимоотношений. Если работникам длительное время приходится работать в одиночестве, они начинают испытывать серьезный дискомфорт, что негативно сказывается на их рабочих результатах, ухудшает отношение к работе и вызывает высокую текучесть кадров.
В любой социальной группе, человек стремится удовлетворить потребность в оценке и уважении - это стремление людей занять определенное место в обществе или в организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, квартира в определенном районе, манера одеваться и т.д.). Для многих людей, когда они выбирают место работы, соображения престижа имеют очень большое (а иногда определяющее) значение. Поскольку человек часто отождествляет себя с той организацией, в которой он работает, то для него важно, чтобы в глазах других людей его организация представлялась как привлекательное и достойное место работы.
Сюда можно отнести также потребность в самоуважении и в профессиональных достижениях, желание добиться успеха, иметь престижную и уважаемую другими работу и в получении одобрения, признания со стороны организации, руководства, товарищей по работе или подчиненных.
Потребность в самоактуализации - это желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал. Люди с высокой потребностью в самоактуализации стремятся работать на максимуме своих возможностей. Это делает их самым ценным резервом организации. Создание необходимых условий для использования этого резерва - это важнейший шаг, способствующий повышению конкурентоспособности и эффективности организации.
1.3 Теоретические основы и методы стимулирования персонала
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
стимулирование мотивация персонал трудовой
Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно - распорядительные, экономические и социально-психологические. В зависимости от ориентации воздействия на те или иные потребности методы управления делятся на:
Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных.
Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.
Все возможные инструменты мотивации можно разделить на две большие группы: это материальные и нематериальные мотиваторы.
К материальным инструментам мотивации относятся (их еще называют финансовыми видами мотивации):
· Заработная плата
· Бонус (премия)
· Компенсационный (социальный) пакет
Нематериальных (или нефинансовых) инструментов гораздо больше. Здесь варианты могут быть самые разные. Например:
· Почетная грамота, знак отличия
· Размещение фотографии на Доске почета
· Награждение билетами в театр (с семьей)
· Именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т.д.)
· Оплата проезда
· Совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых).
В теоретических основах стимулирования персонала выделяют две ключевые теории: содержательная теория мотивации и процессуальная.
Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.
Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
К содержательным теориям мотивации относят: теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.
К процессуальным теориям мотивации относят: теория ожиданий, теория справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера Мескон М. Х.
В теории Маслоу выделяют пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру, представленную на рис.2.
Принцип построения иерархии потребностей по Маслоу отнюдь не означает, что если удовлетворить потребность более высокого уровня, то необходимо для начала удовлетворить потребность низшего уровня. Ведь, несмотря на дефицит удовлетворения потребностей на низких уровнях, удовлетворение высших - вторичных потребностей - может быть полным. Обычно человек испытывает весь спектр этих потребностей, хотя один из этих уровней может доминировать.
Однако, в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, Альдерфер считает, что таких групп потребностей существует три:
1) потребности существовании (в безопасности, физиологические потребности);
2) потребности связи (принадлежности к какой-то группе к какому-то делу, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег);
3) потребности роста (потребность в признании, самоутверждении и самоактуализации).
Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и причастности. В схеме МакКлеланда причастность равнозначна социальным потребностям, успех и власть - участку между потребностями в уважении и самовыражении. Схема МакКлеланда показывает, что работник должен всегда иметь возможность испытать личный или общий успех, а то и достичь какого-либо из уровней власти: только в этом случае у него возникает мотивация.
Рассматриваются две группы факторов: гигиенические и мотивационные. Гигиенические факторы не мотивируют сотрудников, а предотвращают их неудовлетворенность и снижают повышенную текучесть персонала. Мотивируют только мотивационные факторы.
К гигиеническим факторам относятся политика компании, условия и режим работы, заработная плата, отношения между коллегами, система контроля и оценки.
Мотивационная группа факторов: возможность достижения успеха, условия построения карьеры, признание и одобрение высоких результатов со стороны руководства, наличие персональной ответственности, возможность творчества.
Глава 2. Организация стимулирования персонала на примере предприятия "О'КЕЙ"
2.1 Характеристика предприятия "О'КЕЙ"
Гипермаркет "О'КЕЙ" располагается по адресу ул. Мачуги, д.2. Режим работы: с 9: 00 до 23: 00, работает без перерыва, в праздничные дни работает круглосуточно. Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью. Формой собственности данного предприятия является частная собственность.
Гипермаркет "О'КЕЙ" является примером концепции классического европейского гипермаркета с широчайшим выбором различных товаров и услуг по доступным ценам, большой автомобильной парковкой, просторными залами и полным спектром дополнительных услуг: детская игровая площадка, салон связи, пекарня, аптека, отделение банка, химчистка, кафе. Ассортимент товаров представлен продуктами питания, собственной кулинарией и пекарней, одеждой, обувью, спортивными товарами и товарами для дома, бытовой техникой, игрушками и детскими товарами - в гипермаркетах "О'КЕЙ" насчитывается более 35000 наименований.
Вид данного торгового здания - капитальное, так как представляет собой строительную систему, служащую для размещения магазина. Отдельно стоящее, так как специально предназначено для магазина.
С точки зрения покупателей, имеющих автомобиль, располагается "О'КЕЙ" очень удобно для двух спальных районов располагающихся рядом. Но для покупателей живущих далеко и которые добираются на общественном транспорте, абсолютно не нравится его расположение, т.к. идти до остановки гипермаркета очень далеко.
Тип данного торгового предприятия - гипермаркет, так как в нем представлены продовольственные и непродовольственные товары универсального ассортимента. Продажа товаров осуществляется методом самообслуживания. При этом методе покупатели могут самостоятельно выбирать необходимые товары. Рядом с витринами находятся весы, которые очень просты в использовании. Также в данном гипермаркете присутствует продажа товаров через прилавок обслуживания, когда продавец предлагает свою помощь в выборе товаров, дает необходимую консультацию о товаре, может рассказать о способах применения.
В гипермаркете преобладает линейная планировка торгового зала, которая является более рациональной для продажи товаров на основе самообслуживания. При такой планировке в гипермаркете зона размещения товаров и проходов для покупателей спланирована в виде параллельных линий торгового оборудования, расположенных перпендикулярно линии узла расчета, что дает возможность организовать централизованные кассовые операции в едином узле расчета. За счет данной планировки покупатели гипермаркета свободно передвигаются по всему торговому залу. Расположение узлов расчета в гипермаркете "О'КЕЙ" очень удобно, т.к. выделена специальная линия касс, состоящая из 39 класс. Поэтому покупатель может спокойно выбрать удобную для себя кассу. Я считаю, что большое количество касс помогает предотвратить появление больших очередей.
Система "вход-выход" представлена тремя проходами для покупателей с самораздвигающимися дверьми. Такое количество проходов необходимо для того, чтобы покупатели не сталкивались в дверях, входя и выходя из гипермаркета с тележками. Линейная планировка торгового зала позволяет правильно направлять покупательские потоки, широкие проходы позволяют покупателям свободно перемещаться по торговому залу.
Основной целью деятельности предприятия является извлечение прибыли, рост и стабилизация на рынке. Основной вид деятельности - розничная торговля товарами народного потребления и бытовой химией. Принцип работы магазина - обеспечить возможность для покупателя быстро и выгодно приобрести широкий спектр продовольственных товаров. У данного торгового предприятия основными экономическими показателями является большой обмен продаж, поэтому товарооборот является коммерческой тайной.
2.2 Анализ стимулирования персонала на предприятии "О'КЕЙ"
В управлении персоналом на предприятии "О'КЕЙ" применяются следующие группы методов:
Административно - организационные методы управления:
1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
Экономические методы управления:
1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда.
Социально-психологические методы управления:
1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников, утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.
Предприятие "О'КЕЙ" предлагаем работникам дополнительные выходные дни, дополнительный отпуск, возможность выбора времени отпуска.
Предприятие "О'КЕЙ" ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
Заработная плата работников складывается из:
должностного оклада,
доплат,
премий.
К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:
доплата за совмещение профессий (должностей),
доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
доплата за сверхурочную работу;
доплата за выходные и праздничные дни.
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
совершение прогула,
появление на работе в нетрезвом состоянии
распитие спиртных напитков на территории предприятия
совершения хищения имущества предприятия
Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.
На предприятии реализуется социально-ориентированная политика, цель которой - привлечение и закрепление высококвалифицированного персонала. Одновременно ведется работа в следующих направлениях:
· обеспечение достойных условий труда и отдыха;
· профилактика и лечение наших работников и членов их семей;
· обеспечение жильем.
Сотрудникам компании предоставляются дополнительные компенсации и льготы (сверхустановленные законодательством):
1. Оплата транспортных расходов (выделение средств на приобретение автомобилей для руководителей подразделений и направлений);
2. Организация питания (бесплатные обеды в столовой, находящейся на территории компании, или дополнительные выплаты в сумме стоимости обеда).
3. Обучение, переподготовка и повышение квалификации.
4. Поддержка молодых семей (отпуск при рождении ребенка или регистрации брака - до 15 календарных дней).
5. Льготные путевки в детские оздоровительные центры.
Обеспечивая социальную защищенность и поддерживая благоприятный психологический климат в коллективе, предприятие "О'КЕЙ" укрепляет у людей уверенность в завтрашнем дне, чувство стабильности.
Анализ системы мотивации труда на предприятии "О'КЕЙ" показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые на предприятии "О'КЕЙ" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.
2.3 Пути совершенствования стимулирования персонала на предприятии "О'КЕЙ"
На основе проведенного анализа системы стимулирования персонала "О'КЕЙ" можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании.
Я думаю, что руководство компании управляет персоналом в соответствии с двухфакторной теорией Герцберга. С чем я и согласна. Доказать это можно следующим образом, а именно эта теория гласит о том, что для удовлетворения потребностей работников нужно улучшать гигиенические факторы, а именно заработную плату, условия на рабочем месте, правила, распорядок. О чем свидетельствует предложенный ими гибкий график, бесплатные обеды, так же рекламируемая достойная заработная плата, премии, бонусы и так далее. А для повышения эффективности работы нужно использовать мотивирующие факторы признание, ответственность, возможность роста, продвижение. На предприятии "О'КЕЙ" это возможность карьерного роста, ответственность, которая увеличивается в соответствии с повышением работников и так далее.
Но, несмотря на то, что я поддерживаю мотивационную политику руководства данной фирмы, я думаю, в "О'КЕЙ" есть свои недостатки. Чтобы стать на ступеньку выше кандидат на новую должность должен будет прослушать несколько лекций, а потом написать тест, по результатам которого будет принято решение о его перемещении на новую должность. Тест заключается в знаниях истории компании, рабочих стандартах, управлении персоналом и решении вопросов с посетителями
Повышение в должности это очень хорошо, но при этом увеличивается в разы ответственность, а заработная плата становится больше на 10-15%. Поэтому я предлагаю увеличить ее не на 10-15%, а на 30-40%.
Предприятие может ввести новые типы вознаграждения для стимулирования работников:
ь подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму,
ь звание "лучший работник месяца",
ь табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей,
ь помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке, там же специальная публикация о работнике и его достижениях.
ь майка, рубашка, кружка и т.д. со специальной пометкой (например, "лучший работник").
Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.
Системы материального стимулирования:
1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат
3. Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости закрытой вакансии или проведенного тренинга - для сотрудников, способных влиять на количество привлеченных клиентов (консультанты по обучению и подбору персонала);
4. Выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом положительной динамики работы каждого отдела.
5. Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.
В качестве моральных "стимулов" могут быть применены:
1. Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.
2. Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе.
3. Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации.
4. Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культуре компании (проведение корпоративных тематических вечеров, день рождений сотрудников, "круглых" дат работы сотрудника в компании).
5. Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ.
Чтобы руководитель мог осуществлять успешную мотивационную политику, ему необходимо как можно лучше понять мотивационное и стимулирующее поле своих сотрудников, а это невозможно без знания основных факторов мотивации труда персонала.
Для изучения данной проблемы и нахождения путей её решения было проведено социологическое исследование. Исследование проводилось путем опроса сотрудников при помощи индивидуальных анкет с использованием случайной бесповторной выборки (см. Приложение А). В ходе исследования было опрошено 20 работников. Работникам предприятия "О'КЕЙ" предлагалось ответить на вопросы, связанные с мотивацией и стимулированием труда. Таким образом, при проведении исследования были получены следующие результаты.
Вопрос о наиболее предпочитаемых работниками видах мотивации к трудовой деятельности дал следующие результаты: 45% - наибольшее количество опрошенных - из всего предоставленного списка предпочли материальные стимулы. 20% посчитали, что в наибольшей степени их мотивирует карьера. Социальные стимулы и стимулы безопасности набрали соответственно по 15% и 10%. Это и очевидно, ведь все люди нуждаются в деньгах, и требуется платить им необходимую сумму для привлечения и удержания в организации (см. Рисунок 3).
Рисунок 3 - Основные факторы трудовой мотивации персонала
Приоритеты в разновидностях материальных стимулов выглядят следующим образом: 45% работников отдают своё предпочтение вознаграждениям за выслугу лет и по итогам работы за год; 25% - признались в том, что их интересует факт постоянного получения заработной платы (пусть даже не высокой), а 10% предпочли другие поощрения и выплаты. Из чего можно сделать вывод, что материальные стимулы и, в частности, их такая разновидность как вознаграждения и премии (за выслугу лет или другие профессиональные достижения) до сих пор остаются самыми востребованными и актуальными факторами, побуждающие сотрудников организации к труду. Из стимулов безопасности наиболее важными оказались: гарантии пенсионного обеспечения - 25%; бесплатное медицинское обслуживание - 20%; а также гарантии занятости (15%) и длительный оплачиваемый отпуск (15%). Такие стимулы как оплата временной нетрудоспособности (10%), отдых в санаториях, лагерях (10%), обучение на различных курсах при поддержке фирмы (5%) оказались менее востребованными. Из социальных мотивов наиболее актуальными оказались возможность свободного и дружеского общения с коллегами (30%) и ощущение своей необходимости людям (55%). А среди потребностей высшего порядка наиболее востребованной оказалась потребность успеха. Так ответили 50% всех опрошенных сотрудников. Разумеется, такой выбор был ожидаем и даже в какой-то степени очевидным, ведь каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. По 25% ответов респондентов набрали потребность власти и потребность в причастии к чему или кому-либо.
С тем, что эффективные технологии стимулирования повышают трудовую мотивацию персонала организации, полностью согласилось 35% опрошенных, а 30% респондентов скорее согласны, чем отрицают это.
Таким образом, на основе проведенного социологического исследования и полученных результатов можно сделать следующие выводы:
самым основным, актуальным и эффективным фактором трудовой мотивации персонала являются материальные стимулы;
гарантии пенсионного обеспечения и бесплатное медицинское обслуживание являются наиболее важными стимулов безопасности;
ощущение своей необходимости людям сало ведущей социальной потребностью для персонала организации;
среди потребностей высшего порядка для сотрудников организации наиболее востребованной является потребность успеха;
значительная часть опрошенных сотрудников организации либо частично, либо в полной мере не удовлетворена проводимой в организации системой мотиваций;
тем не менее, большая половина работников согласна с тем, что эффективные технологии стимулирования повышают трудовую мотивацию персонала организации.
Чрезвычайно важным фактором мотивации является действующая социальная политика на фирме - возможность получать кредиты, скидки, возможность повышать профессиональную квалификацию за счет организации как полностью или частично.
Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.
Заключение
В данной работе рассмотрен круг вопросов, связанных с мотивацией подчиненных на примере конкретной организации и даны предложения по совершенствованию процесса мотивации сотрудников "О'КЕЙ".
В первой главе были рассмотрены теоретические вопросы, в частности определение, эволюция и смысл понятия мотивации. Были даны основные термины, используемые при рассмотрении аспектов процесса мотивации. Обоснованы два типа мотивирования. В литературе встречается много определений мотивации и мотивов. В них всех пытаются различными терминами выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся, в различных ситуациях.
Также в первой главе рассматриваются методы стимулирования персонала, различные теории мотивации и взаимосвязь потребностей и трудовой мотивации человека. Методы стимулирования подразделяются на материальные, организационные методы и морально-психологические. Для достижения более результативного мотивирования работников все группы методов следует применять в комплексе. Существует много теорий мотивации.
Вторая глава данной работы посвящена деятельности предприятия "О'КЕЙ". Рассмотрена история предприятия, его организационная структура, фактическое положение на рынке. С помощью анкетирования и наблюдения предложен анализ методов мотивации, применяемых на данном предприятии. При помощи анализа были выявлены некоторые проблемы и ошибки, сделанные руководством фирмы при построении мотивационной модели.
Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.
Поставленная цель и задачи в курсовой работе выполнены. Изучена теоретическая часть мотивации персонала. Исследован практический материал. Мы выработали и внесли предложения по совершенствованию мотивации персонала предприятия "О'КЕЙ", которые имеют практическое значение.
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоуера.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
Список литературы
1. В.В. Лукашевич "Управление персоналом".
2. О.Д. Волкогонова "Управленческая психология".
3. Т.П. Авдулова "Психология менеджмента".
4. Н.И. Кабушин "Основы менеджмента".
Приложения
Приложение А
Анкета социологического исследования
Уважаемый сотрудник!
Вам предлагается ответить на представленные в анкете вопросы. Просим Вас принять участие в нашем анкетировании, потому что для нас важно мнение каждого из Вас о методах мотивации и стимулирования к труду в современном управлении персоналом.
Анкета анонимная, т.е. свое имя указывать не нужно!
Правила заполнения анкеты: обведите кружком или подчеркните тот ответ, который соответствует Вашему мнению или впишите в отведенном для этого месте.
Заранее благодарны за искренность!
1. Какие мотивационные мероприятия применяются в Вашей организации (свободное конструирование ответа)?
_____________________________________________________________
2. Удовлетворены ли Вы системой мотиваций, применяемой в Вашей организации?
Да, удовлетворен (а)
Скорее да, чем нет
Скорее нет, чем да
Нет, не удовлетворен (а)
Затрудняюсь ответить
3. Оцените по десятибалльной шкале систему мотиваций, применяемых в Вашей организации, если она имеется:
___1_____2_____3_____4_____5____6______7_____8______9_____10_
4. Мотивы, в какой области в наибольшей степени побуждают Вас к трудовой деятельности?
Материальные
Безопасность
Карьера
Социальные
Самоуважение
Самовыражение
Другое__________
5. Какие из материальных стимулов повысили бы Вашу заинтересованность в трудовой деятельности?
Потребность постоянного получения зарплаты (даже не высокой);
Вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год;
Другие поощрения и выплаты;
6. Какие из стимулов безопасности являются для Вас наиболее важными?
Гарантии пенсионного обеспечения;
Гарантии занятости;
Обучение на различных курсах при поддержке фирмы;
Бесплатное медицинское обслуживание;
Профсоюзные дотации на питание, отдых в санаториях, лагерях;
Длительный оплачиваемый отпуск;
7. Какие из социальных мотивов для Вас наиболее актуальны?
Многолетняя привычка работать в данном коллективе;
Возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе;
Ощущение своей необходимости людям;
8. Какие из перечисленных потребностей высшего порядка наиболее актуальны для Вас?
Потребность власти;
Потребность успеха;
Потребность в причастии к чему или кому-либо;
9. Считаете ли вы, что эффективные технологии стимулирования повышают мотивацию к труду персонала организации.
Да
Скорее да, чем нет
Скорее нет, чем да
Нет
Затрудняюсь ответить
Немного о себе:
1. Ваша профессия, специальность и занимаемая должность (вписать):
_____________________________________________________________
2. Образование: __________________________
3. Пол: ___________
4. Возраст: ________
Стаж работы на предприятии ________ лет
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сущность мотивации и стимулирования персонала предприятия. Нормативно-правовые аспекты стимулирования персонала на предприятии. Методы повышения трудовой мотивации. Внедрение более прогрессивных методов управления на примере ООО "СК "Центурион".
дипломная работа [171,2 K], добавлен 20.05.2012Понятие мотивации, ее значение в эффективности предприятия. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Мотивы поведения людей на рабочем месте. Оценка системы мотивации и стимулирования потребностей персонала на ООО "ЛУКойл-Волгограднефтепродукт".
курсовая работа [53,6 K], добавлен 17.02.2010Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.
дипломная работа [156,0 K], добавлен 30.09.2011Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.
дипломная работа [310,3 K], добавлен 16.12.2013Значение мотивации персонала. Теоретические основы и методы стимулирования персонала. Управление мотивацией персонала в организации (на примере магазина "Золотое яблоко"). Разработка системы материальной мотивации как фактора стимулирования персонала.
дипломная работа [416,6 K], добавлен 09.06.2011Роль стимулирования в организации деятельности предприятия. Современный этап экономических реформ в России. Методология и практика построения систем стимулирования и формирования мотивации персонала. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала.
курсовая работа [1,7 M], добавлен 15.01.2009Теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала. Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Разработка рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 13.05.2021Понятие и роль мотивации персонала на предприятии. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Виды стимулирования трудовой детальности сотрудников. Формирование корпоративной культуры и обеспечение благоприятного климата в коллективе.
курсовая работа [119,4 K], добавлен 16.08.2012Анализ капитала, вложенного в имущество предприятия. Определение сущности мотивации персонала, как фактора повышения эффективности производства. Изучение методов совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.
дипломная работа [265,9 K], добавлен 02.06.2017Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014
