Основні напрямки і методи управління кадрами

Размещено на http://www.allbest.ru

Тема № 4: “Основні напрямки і методи управління кадрами”

План

Вступ

1. Методи управління персоналом на виробничому підприємстві

2. Механізм управління кадрами

3.Система кадрової роботи

4. Техніко-економічна характеристика діяльності ООО “Кріті”. Мета і предмет діяльності підприємства

5.Аналіз складу та структури персоналу ООО “Кріті”

6. Класифікація кадрів по професіях, спеціальностям і рівню кваліфікації

7. Система підготовки і перепідготовки кадрів в ООО “Кріті”

Висновки

Література

Вступ

управління персонал кадри

Соціально-економічна ситуація, що склалася в Україні в результаті економічних реформ, характеризується спадом виробництва в багатьох галузях промисловості, зубожінням значної частини населення, втратою ідеалів, порушенням морального устрою суспільства. На думку вчених, треба чітко розрізняти питання про необхідність економічної реформи, її логіки й етапів з одного боку, і питання про стратегію і тактику її здійснення з іншого. Без кардинального перетворення сформованої системи соціально-економічного устрою Україна не може стати великою державою.

Перехід нашої країни до ринкових відносин спонукає вчених і практиків до найретельнішого вивчення досвіду управління фірмами та підприємствами економічно розвинених країн, до пошуку шляхів та засобів, які дали б змогу забезпечити стабільно високий рівень добробуту населення нашої країни. Таке вивчення передбачає не сліпе копіювання системи взаємовідносин у процесі виробництва і управління, а відбір вирішальних моментів, що впливають на ефект виробничої та управлінської діяльності.

Вивчення досвіду економічно розвинених країн показує, що своїми успіхами вони багато в чому завдячують системі управління персоналом, виробництвом та обміном матеріальних благ, що дістала назву менеджменту.

Менеджмент є породженням ринкової системи господарювання, її. невід'ємним складовим елементом. Успіхи чи невдачі ринкових перетворень в економіці України багато в чому будуть залежати від людей, які здійснюватимуть ці перетворення та керуватимуть цими процесами. Йдеться про підготовку нової генерації фахівців та керівників, здатних організувати виробництво і управління за законами ринку.

Система кадрового менеджменту забезпечує безупинне удосконалювання методів роботи з кадрами і використання досягнень вітчизняної й закордонної науки і найкращого виробничого досвіду.

Сутність кадрового менеджменту, включаючи найманих робітників, роботодавців і інших власників організації полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, поводження і діяльність працівників із метою максимального використання їх.

Управління персоналу займає ведуче місце в системі управління організації. Методологічно ця сфера управління володіє специфічним понятійним апаратом, має відмітні характеристики і показники діяльності, спеціальні процедури і методи - атестація, експеримент і інші; методи вивчення й напрямку аналізу змісту праці різних категорій персоналу.

Рівень роботи з персоналом не відповідає сьогодні задачам кардинальної перебудови управління економікою, проведення в життя активної соціальної і кадрової політики. В практику кадрових служб слабко впроваджуються наукові методи оцінки, розставляння і підготування кадрів із використанням результатів соціологічних і психологічних досліджень. Суттево впливає на роботу кадрових служб і недостатній рівень організаційно-правової і соціально-психологічної культури робітників по кадрах, значна частина яких не мають відповідної освіти, тривалий час не підвищують свою кваліфікацію. Знання й уміння в області роботи з персоналом, як правило, відсутні й у більшості підприємців і керівників, що знижує в цілому ефективність управління.

1. Методи управління персоналом на виробничому підприємстві

Управління персоналом є складним і є складовим компонентом управління організацією. Необхідно розрізняти принципи управління персоналом та принципи будови системи управління персоналом.

Принципи управління персоналом - правила, основні положення та норми, які повинні виконувати керівники та спеціалісти в процесі управління персоналом. Дані принципи відображають вимоги об'єктивно діючих економічних законів, тому і самі є об'єктивними.

Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:

- науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;

- поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління;

- контроль за виконанням рішень.

Управління персоналом здійснюється при допомозі науково-розроблених методів.

Методи управління - це сукупність прийомів і процедур підготування і прийняття, організації і контролю виконання управлінських рішень.

В управлінні використовуються різноманітні методи, адекватні характеру розв'язуваних фахових задач. Так, із позицій системного аналізу управлінської діяльності можна виділити 4 групи методів відповідно до етапів управлінського процесу:

- методи підготування;

- методи прийняття;

- методи організації;

- методи контролю за виконанням управлінських рішень.

По характеру впливу на виконавців розрізняють 4 основні типи методів управління:

- економічні;

- організаційно-розпорядницькі;

- правові;

- соціально-психологічні.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття боргу, прагнення людини трудитися в певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливів: будь-який регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління.

Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект.

За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих робітників. Вони засновані на використанні економічного механізму управління.

Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.д.). Специфіка цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом.

По характеру впливу на виконавців виділяють методи прямого (безпосереднього) і непрямого (опосередкованого) впливу:

- адміністративні;

- матеріального і морального стимулювання роботи.

По масштабах застосування методи управління підрозділяються на:

- загальні (наприклад, інтерв'ю, аналіз діяльності, тести та ін.);

- спеціальні (організація службової діяльності і т.д.). При виконанні управлінських рішень, програм широко застосовуються методи колективної та індивідуальної матеріальної мотивації. Засобами такої мотивації служать посадовий оклад, заробітна плата, винагорода і т.д.

Для надання стійкості організаційним зв'язкам у системі управління в процесі виконання управлінських задач застосовується метод розпоряджень. Він виявляється у виді наказів, планів, інструкцій, інших документів, що називаються актами управління.

Одним із видів розпорядницьких методів є адміністративні методи, тобто методи владної мотивації. Вони засновані на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшим посадовим особам, мають обов'язковий характер. З їх допомогою діють механізми примусу, що формуються для захисту інтересів товариства, держави, особистості, реалізуються права і обов'язки керівників, підтримується службова дисципліна, забезпечуються умови виконання співробітниками їх обов'язків.

Методи управління персоналом:

-Встановлення держзамовлень.

-Формування структури органів управління.

-Затвердження адміністративних норм і нормативів.

-Правове регулювання.

-Видання наказів, вказівок і розпоряджень.

-Інструктування.

-Відбір, добір і розставляння кадрів.

-Затвердження методик і рекомендацій.

-Розробка положень, посадових інструкцій, стандартів організації.

-Розробка іншої регламентуючої документації.

-Встановлення адміністративних санкцій і заохочень

Система методів управління персоналом в організації:

-Техніко-економічний аналіз.

-Техніко-економічне обґрунтування.

-Планування.

-Матеріальне стимулювання.

-Кредитування.

-Ціноутворення.

-Участь у прибутках і капіталі.

-Оподатковування.

-Встановлення економічних норм і нормативів.

-Страхування.

-Встановлення матеріальних санкцій і заохочень.

-Соціальний аналіз у колективі робітників.

-Соціальне планування.

-Створення творчої атмосфери в колективі.

-Участь робітників в управлінні.

-Соціальне стимулювання розвитку колективу.

-Задоволення культурних і духовних потреб.

-Формування колективів, груп, створення нормального психологічного клімату.

-Встановлення соціальних норм поведінки.

-Розвиток у робітників ініціативи і відповідальності.

-Встановлення моральних санкцій і заохочень.

Методологія управління персоналом припускає розгляд сутності персоналу організації як об'єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і задачам організації, методів і принципів управління персоналом.

Технологія управління персоналом припускає організацію наймання, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою кар'єрою і службово-фаховим просуванням, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу та ін. Сюди ж варто віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.

2. Механізм управління кадрами

Механізм управління кадрами виробництва включає різноманітні державні і суспільні формування:

- місцеві державні адміністрації;

- профспілкові органи, що контролюють дотримання адміністрацією підприємств, організацій і заснувань прав трудящих;

- організації та підприємства, що визначають загальний напрямок кадрової політики підприємства.

До державних органів управління ставляться органи по праці і соціальних питаннях, центри зайнятості населення, кадрові служби державних підприємств, організацій, а також міністерств і відомств. Координація діяльності кадрових служб різноманітних галузей народного господарства покладена на державні органи по праці і соціальних питаннях, що:

- визначають реальну потребу в фахівцях з урахуванням розвитку продуктивних сил і перспективних напрямків науково-технічного прогресу, забезпечують контроль за їх використанням у народному господарстві;

- забезпечують реалізацію громадянами права на працю, домагаючись ефективної зайнятості працездатного населення на основі прогнозування потреб і джерела забезпечення народного господарства трудовими ресурсами, організований добір робітників та інші види розподілу і перерозподіли робітників;

- разом з органами утворення створюють ефективну систему фахового навчання, що забезпечує безупинне підвищення кваліфікації всіх робітників;

- здійснюють методичну роботу по атестації кадрів у галузях народного господарства.

- сприяє підприємствам і організаціям у рішенні питань.

Виходячи з нових вимог до роботи з кадрами, переглядаються функції кадрових служб усіх рівнів управління. Підвищуються їх роль і відповідальність у рішенні задач економічного і соціального розвитку. В умовах переходу до ринкової економіки основними функціями кадрових служб підприємств, організацій і заснувань стають:

- прогнозування, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерела її задоволення;

- планування і регулювання цілеспрямованого прямування і професійно-кваліфікаційного росту кадрів, процесів їх звільнення і перерозподілу;

- організаційно-методичне забезпечення професійно-економічного навчання, підготовка і перепідготовка кадрів;

- вивчення фахових, ділових і особистисних якостей робітників на основі атестації;

- організація роботи з фахової орієнтації молоді, адаптація молодих фахівців і робітників на підприємствах;

- забезпечення ефективного використання усіх форм матеріального і морального стимулювання робітників відповідно до їх трудової діяльності.

Концепція управління персоналом - система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, утримання, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організацій.

Вона включає:

- розробку методології управління персоналом;

- формування системи управління персоналом і розробку технології управління персоналом.

У ряді організацій формуються системи управління персоналом, що об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора по управлінню персоналом усі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами.

Управління кадрами - багатогранний і винятково складний процес, що має специфічні особливості і закономірності. Знання їх украй необхідно керівникам і спеціалістам сучасного виробництва, робітникам кадрових служб і соціального розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості роботи і продуктивності праці.

В умовах переходу до ринкової економіки управління персоналом повинне набути системність і завершеність на основі комплексного рішення кадрових проблем, упровадження нових і удосконалювання існуючих форм і методів кадрової роботи.

Комплексний підхід до управління кадрами припускає урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів в їх сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.

Системний підхід відбиває урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві.

Головним елементом усієї системи управління є кадри, що одночасно можуть бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Робітники підприємства, організації є об'єктом управління тому, що являють собою продуктивну силу, головну складового будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві складають основний зміст управління кадрами, що із цього погляду розглядаються аналогічно управлінню матеріально-речовинними елементами виробництва.

Водночас кадри - це, насамперед, люди, що характеризуються складним комплексом індивідуально-типових якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні грають визначальну роль. Спроможність кадрів одночасно бути об'єктом і суб'єктом управління являє собою головну специфічну особливість управління кадрами.

Управління кадрами здійснюється в процесі виконання визначених цілеспрямованих дій і припускає такі основні етапи і функції:

- визначення цілей і основних напрямків роботи з кадрами;

- постійне удосконалювання системи кадрової роботи на виробництві;

- визначення засобів, форм і методів здійснення поставлених цілей;

- організацію роботи з виконання прийнятих рішень;

- координацію і контроль виконання намічених заходів

3. Система кадрової роботи

Сукупність цілей, напрямків, форм і методів управління кадрами укладається в єдину систему кадрової роботи, основними підсистемами якої є:

а) підсистема аналізу, планування і прогнозу кадрів;

б) підсистема добору, розставляння, оцінки і безупинного навчання кадрів;

в) підсистема раціонального використання кадрів на виробництві.

Складність і багатогранність управління кадрами припускає багатоаспектний підхід до цієї важливої проблеми. Розрізняють такі аспекти управління кадрами:

- техніко-технологічний (відбиває рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.);

- організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу працюючих, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т.д.);

- правовий (включає питання дотримання трудового законодавства в кадровій роботі);

- соціально-психологічний (відбиває питання соціально-психологічного забезпечення управління кадрами, впровадження різноманітних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);

- педагогічний (припускає рішення питань, пов'язаних із вихованням кадрів, наставництвом та ін.).

Основою системи управління кадрами є кадрова політика, що подає собою розраховану на тривалу перспективу лінію удосконалювання кадрів, генеральний напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільше важливих, принципових положень і установок, виражених у стратегічних рішеннях.

Засобом реалізації кадрової політики є кадрова робота, що підпорядкована рішенню висунутих товариством задач у господарській діяльності шляхом оптимального використання і розвитку персоналу.

Ключовим в управлінні є принцип добору і розставляння кадрів по їх особистисних і ділових якостях. Приходячи наріжним каменем кадрової політики, він передбачає:

- спадкоємність кадрів на основі систематичного добору і підготування нових робітників;

- забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації кадрів;

- чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного робітника;

- сполучення досвідчених робітників із молодими кадрами;

- забезпечення умов для фахового і посадового просування кадрів на основі обґрунтованих критеріїв оцінки їх діяльності і особистисних якостей;

- сполучення довіри до кадрів із перевіркою виконання.

4. Техніко-економічна характеристика діяльності ООО “Кріті”. Мета і предмет діяльності підприємства

Відкрите акціонерне товариство ООО “Кріті” створено згідно з установчим договором від 12 жовтня 2011 року. Товариство у своїй діяльності керується діючим законом України, установчим договором, Статутом.

Юридична адреса підприємства:

41611, Україна, Дніпропетровська область, м.Новомоковськ, вул. Генерала Пушкіна, 100.

ООО “Кріті” виготовляє ковбасні вироби. В даний час підприємство удосконалює знаряддя праці, намагається якомога більше механізувати всі процеси виробництва продукції та покращувати умови праці робітників, а також поліпшити службу безпеки підприємства.

Підприємство є юридичною особою з дня його державної реєстрації. Воно має поточні та інші рахунки в установах банків, печатку зі своїм найменуванням, а також знак для товарів і послуг. Товариство здійснює свою діяльність відповідно до чинного законодавства України, Статуту та установчого договору. Підприємство має самостійний баланс, свій фірмовий бланк, печатку з повним найменуванням державною мовою, необхідні штампи, діє на принципах господарського розрахунку.

Організація може бути учасником спільних підприємств, акціонерних та інших товариств, концернів, консорціумів, асоціацій та інших добровільних об`єднань.

ООО “Кріті” має право самостійно здійснювати зовнішньоекономічну діяльність і користуватися повним обсягом прав суб`єкта зовнішньоекономічної діяльності відповідно до чинного законодавства. Форма власності підприємства - колективна.

Підприємство створене з метою задоволення потреб в його роботах, товарах та реалізації на основі отриманого прибутку інтересів учасників товариства. Предметом діяльності організаціі є:

- задоволення потреб населення його товарами у повному обсязі;

- забезпечення установ громадського харчування;

- роздрібна торгівля;

- оптова торгівля.

Місія ООО “Кріті” визначається його основними завданнями:

- здійснення комерційної діяльності за угодами;

- упровадження у виробничі процеси прогресивних технологій, нової техніки і передового досвіду;

- здійснення контролю та проведення документальних ревізій та перевірок;

Загальна структура підприємства створюється або проектується в першу чергу, а потім уже формулюються завдання, визначається вплив економічних обставин, політика й тактика організації та взаємовідносини влади.

Підприємство працює стабільно, дані фінансово-господарської діяльності свідчать, що темп росту продуктивності праці майже співпадає з темпом росту середньої зарплати, середньомісячна заробітна плата у всіх категорій працівників постійно зростає, що пов'язано зі зменшенням кількості працівників та збільшенням реалізації продукції і послуг на підприємстві. Позитивним в діяльності підприємства є те, що воно визнане як інноваційно активне і на ньому постійно проводиться робота з виготовлення та освоєння нових видів продукції. Майно товариства становлять основні фонди та оборотні кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі товариства.

Вищим органом товариства є збори учасників. Вони складаються з учасників товариства, або з призначених ними представників. Збори учасників обирають голову товариства. До компетенції зборів учасників товариства належить:

- визначення основних напрямків діяльності товариства і затвердження його планів та звітів про його виконання;

- внесення змін і доповнень до установчих документів товариства;

- обрання та відкликання директора товариства та членів ревізійної комісії;

- затвердження річних звітів про діяльність товариства;

- затвердження правил процедури та інших внутрішніх документів товариства.

Підприємство має право:

1) Виготовляти свою продукцію згідно норм та стандартів чинного законодавства;

2) Надавати послуги та товари підприємствам, організаціям згідно укладених договорів;

3) Продавати іншим підприємствам і організаціям свій товар, а також списувати наявне на балансі майно;

4) Передавати на договірних засадах матеріально-грошові ресурси іншим підприємствам, організаціям і громадянам, що роблять продукцію та виконують для підприємства роботи й послуги;

5) Купувати у інших підприємств та організацій необхідну для виготовлення товарів сировину та матеріали, а також необхідне обладнання.

Це дозволяє зробити підприємство стійким, прибутковим та конкурентноздатним, а також забезпечити його подальший розвиток.

Проведення систематичних аналізів діяльності підприємства дозволяє:

- швидко, якісно й персонально оцінювати результати діяльності підприємства і його структурних підрозділів;

- точно й вчасно знаходити й враховувати фактори, що впливають на одержуваний прибуток;

- визначити витрати й тенденцію їхніх змін, що необхідно для визначення продажної ціни й розрахунку рентабельності;

- знаходити оптимальні шляхи рішення різних проблем і одержання достатнього прибутку.

Документообіг на підприємстві грає дуже важливу роль. Дуже важливим є документальне оформлення угод (договорів). Дуже важливим аспектом є оформлення платіжних документів (рахунка-фактури й ін.), актів виконаних робіт, актів про відпуск продукції, звітів про кількість випущеної продукції та ін.

Документація оформляється діловодами, і в залежності від призначення завіряється директором, головним бухгалтером. Організація роботи з документами - це створення оптимальних умов для усіх видів робіт із документами. До таких робіт відносяться: прийом і реєстрація, розгляд документів керівником, порядок проходження документів в організації й у виконанні, контроль виконання, формування справ, підготовка й передача справ в архів.

У документаційному забезпеченні підприємства виділяється три групи документів:

1) внутрішні;

2) що надходять (вхідні)

3) що відправляються (вихідні).

У кожній з цих груп маються свої особливості обробки й проходження. Прийом і обробку документів, що надходять, і відправлення вихідних документів здійснює секретар-референт. Документи підприємства надалі або залишаються на тривале збереження в архіві, або тимчасово зберігаються, а потім передаються до знищення.

Діяльність підприємства супроводжується складанням різних типів документів:

- організаційні документи (структурна й штатна чисельність, штатний розклад, посадові інструкції й ін.);

- розпорядницькі документи (рішення, розпорядження, накази по основній діяльності);

- документи по особовому складу (колективний договір, накази по особовому складу, трудові книжки, особисті справи, особові рахунки);

- фінансово-бухгалтерські документи (річний звіт, головна книга, рахунки прибутку й збитків, акти, ревізії і т.п.);

- інформаційно-довідкові документи (листи, довідки, доповідні записки);

- технічна документація (відомості та звіти по продукції, ордери на продукцію, акти браку);

- нормативні документи від вищих органів;

- комерційні документи (контракти і договори).

Основними правовими документами у взаємовідносинах між підприємствами є комерційні контракти (договори), що представляють собою угоду сторін про встановлення й регулювання яких-небудь відносин.

5.Аналіз складу та структури персоналу ООО “Кріті”

Організаційна структура спрямована насамперед на встановлення чітких взаємозв'язків між окремими підрозділами організації, розподілу між ними прав і відповідальності. У ній реалізуються різні вимоги до удосконалювання систем управління, що знаходять вираження в тих чи інших принципах управління.

На чолі усього підприємства стоїть голова правління. Він вирішує самостійно всі питання діяльності підприємства, без особливого на те доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси у всіх вітчизняних підприємствах, фірмах і організаціях. Також він розпоряджається в межах наданому йому права майном, укладає договори, у тому числі по найманню працівників. Видає накази й розпорядження, обов'язкові до виконання всіма працівниками підприємства. Голова правління несе в межах своїх повноважень повну відповідальність за діяльність підприємства, забезпечення схоронності товарно-матеріальних цінностей, коштів і іншого майна підприємства. Видає доручення, відкриває в банках рахунки, користується правом розпорядження засобами.

У підпорядкуванні голови знаходяться начальник відділу кадрів, секретар-референт, юрисконсульт, начальники відділів постачання та збуту, начальник технічної лабораторії, головний інженер, головний економіст та головний бухгалтер.

В підпорядкуванні директора стоїть юрисконсульт. До обов'язків юрисконсульта входить якісне забезпечення підприємства правовою базою.

Далі в підпорядкуванні директора стоять відділи постачання та збуту. Вони складаються з агентів з постачання та збуту послуг. В обов'язки агентів даних відділів входить:

- знання правил роботи комерційної діяльності;

- вчасно робити перевірку роботи;

Агенти відділів відповідають:

- за якісне складання замовлень на послуги та товари;

- за якісне складання планів по збуту продукції;

- виконання плану на вчасний продаж товарів.

Права даних осіб досить обмежені - в обсязі посадової інструкції треба внести пропозиції, направлені на поліпшення роботи.

Далі в підпорядкуванні директора стоїть головний інженер. До його обов'язків входить: систематичний контроль виконання трудового розпорядку; забезпечення належного утримання службових та виробничих приміщень; вчасно доводити до працівників накази та розпорядження, вказівки директора; повідомляти керівника підприємства та інженера з охорони праці про кожний нещасний випадок; забезпечувати робочі місця плакатами, попередженнями , знаками безпеки. Несе відповідальність за додержання головних вимог техніки безпеки та охорони праці, якості та вчасності виконання робіт. Має право: вносити пропозиції з питань, що відносяться до компетенції відділу; здійснювати добір та розміщення кадрів, надання пропозицій щодо заохочення працівників та накладення на них стягнень у відповідності з діючим законодавством; організовувати роботу відділу на виконання поставлених задач та дотримання високої якості роботи; створити сприятливі умови для забезпечення високопродуктивної праці; забезпечити працівників інструментом та робочим одягом.

Також підлеглим у директора знаходиться й економіст. Він здійснює організацію й удосконалювання економічної діяльності підприємства, спрямованої на підвищення продуктивності праці, ефективності й рентабельності виробництва, якості продукції, що випускається, зниження її собівартості, забезпечення правильних співвідношень темпів росту продуктивності праці і заробітної плати, досягнення найбільших результатів при найменших витратах матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Проводить роботу по удосконалюванню планування економічних показників діяльності підприємства, досягненню високого рівня їхньої обґрунтованості, по створенню й поліпшенню нормативної бази планування.

Головний бухгалтер - здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства й контроль за ощадливим використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Організує облік грошових засобів, що надходять, товарно-матеріальних цінностей і основних засобів, облік витрат виробництва й звертання, виконання робіт, а також фінансових, розрахункових і кредитних операцій.

У підпорядкуванні в головного бухгалтера знаходяться бухгалтера. Вони виконують роботу з різними ділянками бухгалтерського обліку (облік основних засобів, витрат на виробництво послуг і ремонтів обладнання, розрахунки з постачальниками й замовниками). Здійснюють прийом і контроль первинної документації по відповідним ділянкам обліку і підготовляють їх до рахункової обробки. Відбивають в бухгалтерському обліку операції, зв'язані з рухом коштів.

У підпорядкуванні голови знаходиться начальник відділу кадрів. Він виконує роботу із забезпечення підприємства кадрами, робітниками та службовцями необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації відповідно до рівня й профілю, отриманої ними підготовки і ділових якостей. Приймає людей із питань наймання, звільнення, перекладу, контролює розміщення й правильність використання працівників у підрозділах підприємства. Забезпечує прийом, розміщення молодих фахівців і молодих робітників відповідно до отриманої в навчальному закладі професії й спеціальності.

Відділ кадрів підприємства, як і будь-який інший підрозділ, працює на основі положення про відділ кадрів. Він є структурним підрозділом ООО “Кріті” і створюється на підставі наказу директора. Відділ кадрів підпорядковується начальнику відділу кадрів.

Даний відділ у своїй діяльності керується Конституцією України, Кодексом законів про працю України, іншими нормативно-правовими актами в області трудового законодавства, правилами внутрішнього трудового розпорядку, розпорядженнями та наказами директора, прийнятими в рамках його компетенції.

За своїм посадовим положенням та умовами оплати праці начальник відділу кадрів прирівнюється до керівників основних адміністративних служб підприємства. Такий принцип зберігається при визначенні посадового положення та окладів і для інших працівників відділу кадрів.

Основними завданнями відділу кадрів є:

- здійснення загальної організації виконання комплексної кадрової політики та координація діяльності всіх структурних підрозділів;

- дотримання вимог трудового законодавства, у тому числі контроль за дотриманням трудового законодавства у всіх підрозділах підприємства;

- складання балансу забезпеченості підприємства необхідними кадрами;

- підготовка пропозицій з оптимізації організаційної структури підприємства.

Відділ кадрів комплектується спеціалістами, які мають вищу освіту в області управління персоналом й організації праці та стаж роботи за профілем не менше 2-х років. Спеціалісти із середньою спеціальною освітою приймаються на роботу до відділу кадрів у виняткових випадках при стажі роботи не менше 5 років. Структуру і штати відділу кадрів затверджує директор відповідно до нормативів чисельності спеціалістів і службовців з урахуванням обсягів роботи та особливостей виробництва. Спеціалісти відділу кадрів ознайомлюються з положенням про відділ кадрів при прийомі на роботу і керуються ним з урахуванням вимог посадової інструкції. Зміни до положення про відділ кадрів можуть вноситися при зміні організаційної структури підприємства і за необхідності поліпшити роботу служби.

До основних функцій відділу кадрів нашого підприємства відноситься:

- розробка ефективної цілісної системи управління трудовими ресурсами, сприяння в удосконаленні діяльності в цьому напрямку кожного структурного підрозділу і кожної посадової особи;

- оперативно-методичне керівництво щодо забезпечення функціонування системи добору персоналу;

- складання разом з іншими структурними підрозділами плану комплексних заходів із забезпечення стабільного функціонування системи добору персоналу;

- організація рекламної кампанії із залучення персоналу необхідної кваліфікації;

- координація роботи з центрами зайнятості, рекрутинговими компаніями та кадровими агентствами, державними та недержавними пенсійними фондами, страховими компаніями;

- підготовка статистичних звітів про звільнення працівників, про наявність вільних робочих місць (вакантних посад), про потребу в працівниках та інших звітів з праці;

- участь у підготовці та затвердженні колективного договору підприємства, правил внутрішнього трудового розпорядку;

- надання методичної допомоги керівникам структурних підрозділів підприємства у розробці посадових інструкцій;

- підготовка проектів наказів і розпоряджень з питань трудового законодавства та їх облік;

- ведення трудових книжок працівників відповідно до законодавства України;

- ознайомлення працівників із колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, положеннями про відповідні служби підприємства;

- облік та аналіз структури забезпеченості підприємства кваліфікованим персоналом;

- організація роботи методичного кабінету з проведення професійної орієнтації, організації ефективної системи ротації кадрів усередині служб, а також між ними;

- сприяння впровадженню в функціонування всіх служб підприємства досягнень науки і техніки, у тому числі й в області ергономіки;

- розгляд заяв і скарг працівників підприємства з питань дотримання норм трудового законодавства.

Спеціалісти відділу кадрів беруть участь у:

- розробці положень, інструкцій, тестів та опитувальних листів для кадрових співробітників і потенційних здобувачів посад;

- роботі ради трудового колективу з питань дотримання трудового законодавства;

- підготовці концепцій управління персоналом;

- розробці комплексної програми підвищення кваліфікації персоналу.

Відділ кадрів контролює:

- дотримання чинного трудового законодавства, у тому числі використання праці неповнолітніх, жінок та інвалідів згідно з чинним законодавством;

- виконання розпоряджень органів державного нагляду, пропозицій та подань уповноважених трудових колективів і профспілок;

- своєчасне проведення атестації робочих місць та обслуговуючого їх персоналу, проведення інструктажів із чинних Положень про служби (відділи) та окремі посади;

- проходження попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (під час трудової діяльності) медичних оглядів працівників;

- виконання заходів, наказів, розпоряджень з питань трудового законодавства.

Спеціалісти відділу кадрів підприємства мають право:

- представляти підприємство в державних і громадських установах при розгляді трудових спорів;

- спільно зі службою охорони праці підприємства перевіряти стан безпеки, гігієни праці й виробничого середовища на об'єктах підприємства;

- вимагати від посадових осіб усунення від роботи осіб, які не пройшли медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань з професійної придатності та охорони праці;

- направляти керівництву підприємства подання про притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які порушують трудове законодавство;

- подавати клопотання про заохочення працівників, які досягли високих трудових результатів.

Працівники відділу кадрів несуть персональну відповідальність за:

- невідповідність прийнятих ними рішень вимогам чинного трудового законодавства;

- невиконання своїх функціональних обов'язків, передбачених Положенням про відділ кадрів і посадовими інструкціями;

- недостовірність і несвоєчасність підготовки статистичних звітів з праці.

6. Класифікація кадрів по професіях, спеціальностям і рівню кваліфікації

Професійно-кваліфікаційна структура кадрів складається під впливом професійного й кваліфікаційного поділу праці. При цьому під професією мається на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає визначених теоретичних знань і практичних навичок. Під спеціальністю - вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок. Спеціальність визначає вид трудової діяльності в рамках однієї і тієї ж професії. Наприклад, економісти (професія) підрозділяються на плановиків, маркетологів, фінансистів, трудовиків (спеціальність) і так далі.

Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються рівнем класифікації, тобто ступенем оволодіння працівниками тією чи іншою професією й спеціальністю, що відбивається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях. На промислових підприємствах України діють єдині 18 і 16 - розрядні сітки для різних категорій працюючих, по першим 8 розрядам тарифікуються робітники.

Професійно-кваліфікаційна структура підприємства, що служить, знаходить висвітлення в штатному розкладі - документі, щорічно затверджуваним керівником підприємства і представляє собою перелік згрупованих по відділах і службам посад службовців з указівкою розряду робіт і посадового окладу. Перегляд штатного розкладу здійснюється в плині року шляхом внесення в нього змін відповідно до наказу керівника підприємства.

Умови праці на підприємстві досить важкі. Працівники працюють по плаваючому графіку в 2 зміни. Тривалість робочої зміни складає 12 годин. Такий графік роботи багатьох працівників не влаштовує і вони швидко звільняються. Також в цехах відсутня система кондиціювання і тому робітники змушені працювати в жарких умовах. Все це призводить до того, що на підприємстві виникає висока плинність кадрів і як результат - недостатня кількість працівників на виробництві. І ті працівники, які залишаються і працюють на підприємстві по декілька років змушені окрім своїх обов'язків виконувати додаткову роботу для того, щоб не було збоїв та простоїв у виробничому процесі. Також деякі працівники працюють у 2 зміни. Але додаткових винагород вони за це не отримують. Тому деякі з старих працівників також починають звільнятися. Також на підприємстві працює переважна кількість жінок (70%), а це також призводить до руху кадрів, так як молоді жінки часто йдуть у декретні відпустки.

Система планування кадрів на підприємстві не досконала. Відділ кадрів не може у достатній кількості та якості забезпечити підприємство необхідним персоналом, оскільки на ринку праці не вистачає кваліфікованих працівників у даній сфері. Останнім часом на підприємстві постала проблема узгодженого завчасного планування кадрів. Особливо гостро це проявилось в пік реалізації продукції, коли підприємство не встигає випускати необхідну кількість виробів. Це практично унеможливлює повноцінний відбір кваліфікованих кадрів для потреб конкретного виробництва.

Ще однією з проблем на підприємстві є недосконала система навчання, підготовки та перепідготовки кадрів. Отже, проблеми, пов'язані з персоналом, криються в ефективності управлінні.

7. Система підготовки і перепідготовки кадрів в ООО “Кріті”

Організації мають постійну потребу в підвищенні продуктивності праці своїх працівників. Багато організацій при цьому піклуються і про загальну якість трудових ресурсів. Одним із способів досягнення цієї мети є набір і добір найбільш кваліфікованих і здатних нових працівників. Однак цього недостатньо. Керівництво повинне також проводити програми систематичного навчання й підготовки працівників, допомагаючи повному розкриттю їхніх можливостей в організації.

Підготовка являє собою навчання працівників навичкам, що дозволяють підняти продуктивність їхньої праці. Кінцева мета навчання полягає в забезпеченні своєї організації достатньою кількістю людей з навичками й здібностями, необхідними для досягнення цілей організації.

Навчання корисне і потрібно в трьох основних випадках. По-перше, коли людина працює в організації. По-друге, коли службовця призначають на нову посаду чи коли йому доручають нову роботу. По-третє, коли перевірка установить, що в людині не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.

Підготовка здійснюється в системі, що дозволяє фахівцю, насамперед, придбати знання, необхідні для майбутнього виконання необхідного завдання. Придбані знання використовуються для формування уміння. Уміння розглядається як процес ефективної організації тимчасових зв'язків на основі раніше отриманих знань. Чим ширше обсяг знань, тим різноманітніше уміння. Уміння дозволяє виробити у виконавця важливі виробничі якості: організованість, здатність правильного вибору прийомів і методів, а також оцінки результатів своєї діяльності. Воно може бути придбаним різними засобами, у тому числі інструктажем, наслідуванням кращим зразкам трудової діяльності, особистим пошуком. Тому різноманітні й уміння: пізнавальні, загально трудові, конструктивно - технічні, організаційно - технологічні, операційно-контрольні. Високим за рівнем варто вважати уміння, що вимагає великих знань і використовує різноманітні прийоми й методи праці. Уміння відрізняються від знань тим, що завжди зв'язані з практикою. Є знання, що не супроводжуються уміннями (наприклад, можна добре знати пристрої обладнання і не вміти їх відремонтувати). Однак жодне уміння не може бути реалізоване без знання. Його ціль - підготувати виконавця до придбання навичок.

Процес внутріорганізаційного навчання є безпосередньою задачею лінійного керівництва і невід'ємною частиною стратегії розвитку потенціалу кадрів, що вимагає створення ефективної системи підготовки й перепідготовки персоналу. Для кожної категорії працівників необхідно розробити власну підсистему підготовки й перепідготовки. Визначення потреби в навчанні залежить від результатів освоєння нової роботи, перекладу на іншу роботу, просування по службі, внесення змін у законодавство, при реорганізації, атестації і т.п. Заключним етапом є оцінка результатів навчання, на якому підводиться його підсумки, виявляється ступінь досягнення мети, економічна ефективність навчання, строки окупності витрат. Так на підприємстві один раз у квартал здають заліки інженери по ремонту, робітники, пов'язані з виробництвом тим самим підтверджуючи та підвищуючи свій клас, у залежності від отриманого результату.

Серед значного різноманіття методів навчання доцільно виділити наступні: самовдосконалення, наставництво, навчання на робочих місцях, введення в посадові обов'язки, ротація робіт, планові курси удосконалювання, активне навчання, дистанційне навчання, консультування. Керівництво організації повинне вирішити, який з методів навчання найбільш прийнятний для тієї чи іншої категорії працівників або навіть окремого працівника.

Керівники служб по управлінню персоналом обов'язково повинні оцінювати результати навчання, використовуючи кількісну шкалу для оцінки по ряду питань: наскільки сподобався учням зміст навчального курсу, чи була програма цікавою. Пріоритетними якісними показниками є професіоналізм, комунікації, технічні навички. Якщо розглядати професійне утворення як систему, то в ній необхідно виділити два етапи. Перший - власне професійна підготовка. Другий - наступні зусилля, що починаються для поглиблення, розширення й доповнення раніше придбаної кваліфікації.

Види професійної підготовки дуже різноманітні. Типовими є: спрямована передача досвіду, планомірна й систематична зміна робочого місця, проведення нових перекладів на нову посаду, що часто пов'язано з виконанням задач керівництва, проведення дискусій по актуальних трудових питаннях і ін., тобто організована форма підвищення кваліфікації. Поряд із нею велике значення має неорганізована чи самостійна форма, коли необхідні знання одержують із спеціальних журналів, лекцій, засідань, семінарів, бесід, дискусій по обміні досвідом, відвідувань виставок і ін.

За допомогою оцінки результатів діяльності організація, насамперед, повинна визначити здатності своїх кадрів. Потім, на основі аналізу змісту роботи, керівництво повинне установити -- які здібності й навички вимагаються для виконання обов'язків на всіх лінійних і штабних посадах в організації. Це дозволяє організації з'ясувати, хто з керівників має найбільше придатну кваліфікацію для заняття тих чи інших посад, а хто має потребу в навчанні й перепідготовці. Вирішивши всі ці питання, керівництво може розробити графік підготовки конкретних осіб, намічуваних до можливого просування по чи службі перекладу на інші посади.

Підготовка керівних кадрів в основному ведеться для того, щоб керівники опанували уміннями й навичками, що вимагаються для реалізації цілей організації. Іншим розумінням, невіддільним від попереднього, є необхідність задоволення потреб більш високого рівня: професійного росту, успіху, іспиту своїх сил. На жаль, багато організацій не надають достатніх можливостей для задоволення таких потреб шляхом підвищення відповідальності й просування по службі. Дослідження показали, що випускники курсів навчання відзначали велику розбіжність між їхніми особистими чеканнями на ріст і просування по службі і тим, що їм змогли надати в дійсності. Якщо ці чекання мають для людини велике значення, то вона, звичайно, звільняється з такої роботи. Немає необхідності говорити про небажаність плинності управлінських кадрів у силу високої вартості їхнього наймання й адаптації в організації. Заміна такого службовця може обходитися в декілька його місячних окладів.

Підвищення кваліфікації працівників на ООО “Кріті” проводиться один раз у 5 років. За останній рік такі курси пройшли 12 працівників. Вони були організовані безпосередньо на виробництві. У 2007 році планується провести такі курси для бухгалтерів і економістів.

Фінансові й економічні труднощі не дозволяють підприємству приймати на роботу нових працівників і збільшувати штат. Але дирекція підприємства не намагається створити умови, сприятливі для навчання всіх працівників. Тому своєчасна й високоякісна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації персоналу є найважливішим чинником ефективної роботи ВАТ „Конотопський хлібокомбінат”.

Підготовці керівних кадрів на підприємстві не додається генеральне значення.

За останні 2 роки на підприємстві кілька разів проводилося переміщення кадрів. В основному переміщалися керівники низової ланки з відділу у відділ на термін від трьох місяців до одного року. Це було зв'язано з метою ознайомлення керівників із багатьма сторонами діяльності. Такі знання потрібні для більш успішної роботи і для підготовки на більш високі посади.

Планомірна й систематична робота з виконання професійного рівня проводиться і з керівниками вищої ланки. Усі працівники ІТП систематично проходять курси в м. Києві. Директор підприємства працює в цій посаді 4 роки (загальний стаж роботи 14 років). За цей час він систематично проходив курси підвищення кваліфікації, брав участь у семінарах республіканського рівня, дискусіях, ділових переговорах. Виходячи з цього, можна зробити висновок, що керівні кадри підприємства планомірно, систематично й безупинно підвищують свої знання, уміння й навички.

Але підприємство зіштовхується і з деякими фінансовими проблемами: не завжди підприємство може оплатити курси, командировочні чи заняття на семінарах. Найчастіше це залежить не стільки від даного підприємства, скільки від зовнішніх факторів, що впливають на прибуток і витрати.

У 2009 році було підготовлено всього 5 чоловік, із них 4 жінки. Підготовка була проведена безпосередньо на виробництві за індивідуальною формою навчання. Підвищили кваліфікацію в цьому ж році - 1 чоловік, також на виробництві.

У 2010 році було навчено 12 чоловік, із них 11 жінок. Підготовка також була проведена на виробництві за індивідуальною формою навчання. Підвищення кваліфікації пройшов лише 1 чоловік безпосередньо на виробництві.

Такі дані свідчать про те, що на підприємстві керівництво майже не вживає заходів по підвищенню кваліфікації своїх працівників, а отже, на підприємстві слабо розвинена робота з персоналом. Керівні органи намагаються підвищити свій професійний рівень, але основна якість та продуктивність праці, а також продукції, що виготовляє підприємство залежить від навичок, вмінь та кваліфікації працівників, що безпосередньо зайняті на виробництві.

Недостатність коштів на навчання призводить до того, що підприємство наймає молодих, не навчених працівників, випускників ПТУ та шкіл, які зовсім не мають кваліфікації. Ці працівники навчаються безпосередньо в ході виробництва іншими працівниками. А це призводить до випуску продукції більш гіршої якості.

У зв'язку з тяжкими та позмінними умовами праці більшість молодих працівників швидко звільняються і ті, хто залишається через недостатність людей змушені виконувати окрім своїх обов'язків, обов'язки тих людей, яких не вистачає. Але керівництво підприємства не вживає значних заходів по подоланню даної проблеми.

Висновки

Реформування економіки України обумовлює необхідність використання адекватних ринковим умовам механізмів регулювання всіх сфер життєдіяльності товариства, зокрема, відтворення найважливіших видів економічних ресурсів, у тому числі і трудових.

Оволодіння основами кадрової роботи, її основними принципами і методами украй важливо для організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності використання людського фактору на виробництві.

Названі умови обумовлюють появу в сфері управлінської праці нової професії - менеджера з кадрiв, тобто фахового керуючого, висококваліфікованого фахівця з роботи з персоналом, фахове підготування якого і забезпечення його безупинного утворення підвелося сьогодні з усією гостротою.

Особливе значення набули сьогодні питання перебудови кадрової роботи, системи управління, та переосмислення ролі персоналу у діяльності підприємства, насамперед такого, як ООО “Кріті”.