Система управління персоналом підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Державний вищий навчальний заклад

«Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана»

Кафедра економіки підприємства

Курсова робота

на тему: Система управління персоналом підприємства

Студентки ІІ курсу,

1 групи, спеціальності 6503

Факультету МЕіМ

Слуханської Т.В.

Науковий керівник

асис. Лющенко О.В.

Київ - 2012

План

Вступ

1. Управління персоналом: суть, завдання, принципи, його структура

2. Система та методи управління персоналом

3. Вдосконалення системи управління персоналом

Висновки

Список використаної літератури

Додатки

Вступ

персонал менеджмент конкурентоспроможність

Важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх факторів - це характер продукції, яка випускається на підприємстві, технології та організації виробництва; під впливом зовнішніх факторів - це демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характеру ринку праці.

Сьогодні загальновизнано, що серед комплексу проблем менеджменту особливу роль відіграє проблема удосконалення управління персоналом підприємства. Без потрібного та кваліфікованого персоналу жодна організація не буде взмозі досягти поставлених цілей та успіху. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами(персоналом фірми) є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління. Конкретна відповідальність за керівництво трудовими ресурсами у великих організаціях звичайно покладається на професійно підготовлених працівників відділу кадрів. Для того, щоб такі фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм необхідні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній області, але і проінформованість про нестатки керівників нижчого рангу. Отже, важливо, щоб усі керівники знали і розуміли способи та методи управління персоналом свого підприємства, були ознайомлені з їхньою специфікою.

Результати господарської діяльності підприємства залежать від ефективності використання живої праці, тому що підприємство створилося самою людиною для задоволення її потреб. Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню устаткування, обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.

Актуальність дослідження:

Досвід розвинутих капіталістичних держав переконує, що величезну увагу вони приділяють грамотному управлінню роботою організацій. Важливим розділом науки управління є управління персоналом. Людський фактор - один з найважливіших факторів виробництва, тому і управлння персоналом відіграє ключову роль у досягненні поставлених мети та завдань.

Мета роботи:

Вивчення цілей та завдань кадрової політики, основ управління персоналом, засобів управління персоналом, гнучкого управління кадрами, оцінки персоналу з метою аналітичного дослідження ефективного використання трудових ресурсів для виявлення напрямків покращення їх використання.

Завдання роботи:

· висвітлення принципів управління персоналом;

· обгрунтування систем та засобів управління персоналом підприємства;

· характеристика оцінки персоналу, як одного з найважливіших елементів управління персоналу;

· розкриття прийомів гнучкого управління персоналом підприємства;

· аналіз структури персоналу;

· аналіз руху персоналу;

Об'єктом дослідження є система менеджменту персоналу організації, орієнтована на підвищення її економічного успіху і конкурентоспроможності.

Предметом дослідження є діяльність організації по плануванню, відбору та розвитку персоналу.

1. Управління персоналом: суть, завдання, принципи, його структура

В результаті опрацювання наявного наукового матеріалу повинно бути виокремлено основні моменти управління персоналом, що мають визначальний вплив на успішне функціонування підприємства, визначено найсуттєвіші принципи планування, організації, регулювання, контролю та оцінки трудових ресурсів.

Суть управління персоналом:

Одним із сукупності складових підприємства, як цілісної виробничо-господарської системи, поряд з управлінням діяльності є управління персоналом. Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

Процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом - це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом. Основна ціль управління персоналом: формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття професійної гордості; забезпечення соціальної ефективності колективу. Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції:

- організаційну - планування потреб і джерел комплектування персоналу;

- соціально-економічну - забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;

- відтворювальну - забезпечення розвитку персоналу.

Отже, управління персоналом - це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.

Метою управління персоналом стала мотивація працівників до розвитку або ж вдосконалення набутих навичок та здібностей для більш інтенсивної і продуктивної праці. Вважається, що керівник повинен не наказувати своїм підлеглим, а лиш направляти їхні зусилля, допомагати розкриттю їхніх здібностей, формувати навколо себе коло однодумців.

Завдання управління персоналом:

Отже, виходячи з визначених тлумачень науки управління персоналом, її завдання зводяться до:

- забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу;

- створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду; задоволення розумних потреб персоналу;

- забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця;

- максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці.

Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і функціональний. До організаційного відносять:

· формування персоналу - це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів;

· стабілізація персоналу - це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.

Функціональний пов'язаний із: використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління кар'єрою), створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі.

Управління персоналом повинно орієнтуватись на тенденції та плани розвитку організації, досягненні основних її цілей, то вимагає врахування таких аспектів: довгостроковий розвиток організації; забезпечення ринкової незалежності; одержання відповідних дивідендів; самофінансування розвитку підприємства; збереження фінансової рівноваги; закріплення досягнутого.

Виходячи з цього, основним завданням управління персоналом є удосконалення:

· кадрової політики; використання і розвиток персоналу;

· вибору і реалізації стилю управління людьми;

· організації горизонтальної координації і кооперації;

· покрашення організації робочих місць і умов прані;

· визнання особистих досягнень у праці; вибір системи оплати й стимулювання.

Вибір стратегії управління персоналом визначається реальними умовами роботи підприємства, з врахуванням яких можна вибирати такі стратегії: стратегію економії затрат на персонал. Суть цієї стратегії полягає в тому, що при покращенні економічної кон'юнктури залучають додаткову кількість працівників і звільняють їх за умов її погіршення; стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку організації; стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом; стратегія додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й у створення умов для раціонального його використання.

Така стратегія характерна для організації з високим рівнем нових напрямів науково-технічного прогресу, який ставить високі вимоги до якості персоналу.

Основні принципи управління персоналом:

Принципи організації - основні положення, висхідні пункти у визначенні будь-якої теорії, вчення, науки, світогляду, організації; керівна ідея, основне правило діяльності; внутрішня переконаність людини, що визначає відношення до дійсності; норми поведінки і діяльності, основне влаштування будь-чого.

Основні принципи управління персоналом:

* об'єктивне врахування конкретних умов виробництва;

* активізуюча і направляюча роль представницьких органів влади, суспільних організацій і трудових колективів при обґрунтуванні ефективних способів, виборі найкращих форм участі і впливу на прийняття глобальних рішень;

* гуманістична постановка і формулювання глобальних цілей;

* вибір головного напрямку діяльності (ранжування цілей і задач) у середовищі дезорганізованих факторів і постійно змінюючих обмежень;

* повнота постановки і єдності цілей (дотримання системних постулатів) у сполученні з найбільш благоприємними способами їх досягнення;

* підпорядкування організаційної форми цілям і задачам організуючої системи;

* забезпечення сумісних узгоджених дій виробничих сил, партнерів, клієнтів;

* неодмінна участь і врахування побажань працівників з метою мобілізації їх соціальної активності в процесі організації;

* сполучення колегіальності у прийнятті рішень щодо загальних (системних) питань з індивідуальною відповідальністю за їх реалізацію;

* підпорядкування ритмів функціонування допоміжних і обслуговуючих елементів (блоків) ритмам функціонування основних елементів системи;

* діалектичне співвідношення предметно-цільової, функціональної, інформаційної і морфологічної структур;

* забезпечення процесу самоорганізації системи, (створення комунікаційного зворотного зв'язку).

Принципи управління персоналом - правила, основні положення і норми, яких повинні дотримуватися керівники і спеціалісти в процесі управління персоналом.

Відображати вимоги об'єктивно діючих економічних законів, тому і самі є об'єктивними, здійснюються на основі традиційно утверджених у вітчизняних організаціях принципів:

* науковості;

* демократичного централізму;

* плановості;

* єдності розпоряджень;

* відбору, підбору і розстановки кадрів;

* сполучення єдиноначальності і колегіальності;

* централізації і децентралізації;

* лінійного, функціонального і цільового управління;

* контролю виконання рішень.

Ряд американських і японських корпорацій використовують наступне:

* довічний найом;

* контроль виконання завдань, основаних на довірі;

* сполучення такого контролю з корпоративною культурою;

* консенсусне прийняття рішень.

Принципи розвитку системи управління персоналом в умовах ринку - теоретичні положення по управлінню персоналом, які включають:

* концентрацію (розрізняють концентрацію зусиль працівників окремого підрозділу чи всієї системи управління персоналом на рішення основних задач чи концентрацію однорідних функцій в одному підрозділі системи управління персоналом, що ліквідує дублювання);

* спеціалізацію (розподіл праці в системі управління персоналом - виділяється праця керівників, спеціалістів та інших службовців, формуються окремі підрозділи, що спеціалізуються на виконанні груп однорідних функцій);

* паралельність (передбачає одночасне виконання окремих управлінських рішень, підвищує оперативність управління персоналом);

* адаптивність (гнучкість означає пристосування системи управління до змінюваних цілей організації і умов їх роботи);

* спадкоємність (передбачає загальну методичну основу проведення робіт по формуванню системи управління персоналом на різних її рівнях і різними спеціалістами, стандартне їх оформлення);

* безперервність (відсутність переривів у роботі робітників системи управління персоналом чи підрозділів);

* ритмічність (передбачає виконання однакового об'єму робіт в рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій управління персоналом);

* упорядкованість (цілеспрямованість необхідної інформації по виробленню певного рішення; вона буває горизонтальна і вертикальна - взаємозв'язки між функціональними підрозділами і різними рівнями управління.

2. Система та методи управління персоналом

Структура персоналу:

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники - це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. До них відносяться директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; повні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, повний механік тощо), а також заступники відповідно до вищеперелічених посад.

Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, зокрема - інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо. До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема - діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, сценографісти тощо. Робітники безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних - тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних - тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді. Відрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади - інженерні, економічні, але не мають спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл.1).

Таблиця 1 - Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи і терміни їх підготовки:

Кваліфікаційні групи робітників	Основні роботи, що виконуються	Термін підготовки, стажування, досвід
Висококваліфіковані	Особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)	Більше 2-3 років. Періодичне стажування. Великий практичний досвід роботи
Кваліфіковані	Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	1-2 роки. Чималий досвід роботи
Малокваліфіковані	Нескладні роботи (метало-та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	Декілька тижнів. Певний досвід роботи
Некваліфіковані	Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо)	Не мають спеціальної підготовки

Наведені вище класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працюючих, а вивчення співвідношення між ними (рис.1).

Рис.1:

Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загального стажу, так і стажу роботи вданій організації. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39,40 років і більше. Стаж роботи вданій організації характеризує закріплення персоналу. Статистика виділяє такі періоди для розрахунку цього показника: до 1 року, 1-4,5-9,10-14,15-19,20- 24,25,30 і більше років. Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньо-спеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою.

На формування різних видів структур персоналу як на макро-, так і мікро- рівнях у найближчі роки будуть впливати ряд факторів на загальні тенденції:

· інтенсивний перерозподіл працюючих з матеріальних сфер виробництва в інформаційну сферу та сферу послуг населення;

· заміна вибуваючого персоналу на персонал з вищим загальним і професійним рівнем;

· зростання частки розумової праці, що збільшить попит на кваліфіковану робочу силу (програмістів, операторів, наладчиків).

Система управління персоналом:

Сутність будь якої діяльності може бути охарактеризована конкретним переліком робіт, що її складають, чи її основними елементами. Змістову структуру системи управління персоналом можна відобразити таким чином:

Таблиця 2 - Система управління персоналом організації:

* Підсистема загального та лінійного керівництва, що здійснює управління організацією в цілому, управління окремими функціональними та виробничими підрозділами
* Підсистема планування та маркетингу, що виконує розробку кадрової політики, стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби в персоналі, організацію реклами
* Підсистема управління трудовими відносинами. Проводить аналіз та регулювання групових та особистісних взаємовідносин, відносин керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками
* Підсистема забезпечення нормальних умов праці. Виконує такі функції, як дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці, військової охорони організації й окремих посадових осіб
* Підсистема управління розвитком персоналу. Здійснює навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської та винахідницької діяльності, реалізацію ділової кар'єри та службово-професійного просування
* Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує такі функції: організацію нормування та тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках, форм морального заохочення персоналу
* Підсистема управління соціальним розвитком. Здійснює організацію суспільного харчування, житлово-побутове обслуговування, розвиток культури та фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, забезпечення дитячими закладами, організацію соціального страхування
* Підсистема розвитку організаційної структури управління
* Підсистема правового забезпечення
* Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом

Оцінка потреби організації в персоналі носить кількісний та якісний характер. Розрахунок чисельності персоналу може бути поточним чи оперативним та довгостроковим чи перспективним.

Поточна потреба в персоналі. Загальна потреба підприємства в персоналі визначається як:

А = Ч + ДП

Де Ч - базова потреба в персоналі, котра визначається обсягом виробництва, ДП - додаткова потреба в кадрах. Базова потреба підприємства в персоналі (Ч) визначається за формулою:

Ч = ОВ / В

Де ОВ - обсяг виробництва, В - виробітка на одного працівника. Більш конкретні розрахунки здійснюються окремо по таким категоріям: робітники-операційники, робітники-погодинники, учні, обслуговуючий персонал, управлінський персонал. Додаткова потреба в кадрах (ДП) - це різниця між загальною потребою та наявністю персоналу на початок розрахункового періоду. При розрахунку додаткової потреби враховується розвиток підприємства.

ДП = Апл - Аб

Де Апл та Аб - загальна потреба в спеціалістах в запланований та розрахунковий періоди.

Довгострокова потреба в спеціалістах. Ці розрахунки здійснюються лише за умов планування на період більше трьох років.

А = Чр*Кн

Де Чр - середньоспискова чисельність працюючих, а Кн - нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами.

При нестачі персоналу, якщо всі альтернативи найму (понаднормова праця, підвищення інтенсивності праці, структурна реорганізація чи використання нових схем виробництва, тимчасовий найом, залучення спеціалізованих фірм, для виконання деяких видів діяльності) вже використані, необхідно використовувати зовнішні та внутрішні джерела робочої сили. Внутрішні джерела - це люди, що працюють в організації. В ряді іноземних країн, на прилад в Японії, при появі вакансії в апараті управління прийнято спочатку оголошувати внутрішній конкурс на заміщення посади кимось із власних співробітників і тільки потім, у випадку негативних результатів, запрошувати до участі у конкурсі спеціалістів із зовні. Вважається, що це покращує моральний клімат в колективі, укріпляє віру співробітників у свою організацію. При роботі з резервом у всіх крупних фірмах існують так звані матриці переміщень, в яких відображено наявне положення кожного керівника, його можливі переміщення та степінь готовності до заняття наступної посади. Методи набору персоналу із внутрішніх джерел дуже різні.

Внутрішній конкурс. Служба персоналу може розіслати у всі підрозділи інформацію про відкриті вакансії, оповістити про це працюючих. Внутрішнє джерело набору використовують в трьох випадках:

- при бажанні сформувати мінімальну чисельність персоналу;

- при перерозподілі персоналу;

- при переміщенні персоналу, наприклад звільнення за власним бажанням людини, котра знаходилася на певному щаблі піраміди, компенсується за рахунок підвищення на один щабель персоналу з нижчих рівнів. Деякі переваги та недоліки використання різноманітних джерел набору персоналу показано в таблиці 3.

Таблиця 3 - Переваги й недоліки різних джерел набору персоналу:

Джерела	Переваги	Недоліки
Внутрішні	Можливості самореалізації всередині організації сприймаються як заохочення успішної діяльності. Для організації продовжується робота з працівниками, що вже відомі, а також скорочуються фінансові затрати на підбір персоналу	Можливий ризик ускладнень особистих взаємовідносин між співробітниками, може з'явитися так звана „сімейність”.
Зовнішні	Можливість вибору з великої кількості кандидатів. Нові люди - нові методи й прийоми роботи.	Адаптація нового співробітника , можливе погіршення морально-психологічного клімату серед давно працюючих.

Адаптація персоналу - це пристосування нового робітника до змісту та вимог праці, соціальної сфери. Після зарахування в організацію співробітника призначають на вакантне місце. Першим кроком в адаптації буде введення на посаду, що являє собою сукупність процедур, які мають за мету прискорити освоєння новим працівником роботи, скоротити період адаптації працівника в колективі, допомогти налагодити контакт із співробітниками.

Мотивація праці. Для того, щоб всі задачі, поставлені перед організацією, було досягнено, недостатньо тільки набору кваліфікованих кадрів. необхідно так організувати працю, щоб кожний робітник прикладав максимум зусиль для виконання поставлених задач, не зважаючи на свої особисті проблеми. Мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей та цілей організації. Сучасні теорії мотивації праці основані на двох основних поняттях: потреби (первинні та вторинні) і винагорода (внутрішня та зовнішня).

Структура потреб кожної людини визначається його місцем в соціальній ієрархії та раніше здобутим досвідом. Широкий діапазон мінливості цих двох показників створює першу проблему мотивації через потреби. Друга проблема полягає в тому, що задоволення однієї і тієї ж потреби у двох людей може потребувати абсолютно різних дій. Наприклад, потреба у довірі з боку керівника в одного працівника може задовольнятися отриманням складної роботи, а в іншого - наданням вільного режиму роботи. Третьою проблемою мотивації через потреби є існування самої організації, де взаємозалежність робіт, нестача інформації про роботу кожного, зміни службових обов'язків значно ускладнюють процес мотивації.

Система оплати праці має створювати у людей почуття захищеності та впевненості, включати дієві засоби стимулювання та забезпечувати процес відтворення затраченої енергії. Структура заробітної плати - це базові ставки (за виконання посадових обов'язків та за вислугу років), преміальні виплати та соціальні програми. Базова ставка. Вважається, що базова оплата має бути достатньою, щоб залучити працівників потрібної кваліфікації та підготовки. Вона не повинна перевищувати 70 - 90 % загального доходу, котрий отримує працівник. Збільшення розміру базової заробітної праці повинно проходити у строгій відповідності з підвищенням продуктивності праці. Розмір базової ставки має бути пов'язаний з рівнем відповідальності працівника та його ефективністю. Стимулювання інновацій проходить на інноваційно орієнтованих компаніях, де необхідне творче мислення. Так в компанії ІВМ, якщо раціоналізаторська пропозиція приймається, то її автор отримує 25% загальної суми економії на протязі двох років після її введення.

Оплата за кваліфікацію (ОЗК), тобто платять не тільки за те, що робить працівник, а й за те, що він знає, тобто не праця, а ріст кваліфікації і в першу чергу кількість освоєних спеціальностей.

В цілому „оплата за кваліфікацію” означає, що при освоєнні кожної нової спеціальності виконавець отримує надбавку до заробітної плати, при цьому отримані знання мають в тій чи іншій мірі застосовуватися в роботі. В цілому система ОК вважається ефективною та перспективною, не дивлячись на ряд відносно негативних наслідків.

Збільшення витрат на оплату праці в значній супіні компенсується ростом гнучкості використання робочої сили та її продуктивності. Збільшення витрат на підготовку кадрів розглядається не як ріст невиробничих витрат, а як довгострокові інвестиції в розвиток людських ресурсів.

При цьому робітник краще розуміє та оцінює свій вклад в результативність виробничого процесу, підвищується ступінь відповідальності, що беззаперечно відбивається на рості його мотивації та задоволення працею.

Методи управління персоналом:

Управління персоналом здійснюється при допомозі науково-розроблених методів. Методи управління - це сукупність прийомів і процедур підготування і прийняття, організації і контролю виконання управлінських рішень. В управлінні використовуються різноманітні методи, адекватні характеру розв'язуваних фахових задач.

Так, із позицій системного аналізу управлінської діяльності можна виділити 4 групи методів відповідно до етапів управлінського процесу:

- методи підготування;

- методи прийняття;

- методи організації;

- методи контролю за виконанням управлінських рішень.

По характеру впливу на виконавців розрізняють 4 основні типи методів управління:

- економічні;

- організаційно-розпорядницькі;

- правові;

- соціально-психологічні.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття боргу, прагнення людини трудитися в певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливів: будь-який регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління.

Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект. За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих робітників. Вони засновані на використанні економічного механізму управління.

Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.д.). Специфіка цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом.

По характеру впливу на виконавців виділяють методи прямого (безпосереднього) і непрямого (опосередкованого) впливу:

- адміністративні;

- матеріального і морального стимулювання роботи.

По масштабах застосування методи управління підрозділяються на:

- загальні (наприклад, інтерв'ю, аналіз діяльності, тести та ін.);

- спеціальні (організація службової діяльності і т.д.). При виконанні управлінських рішень, програм широко застосовуються методи колективної та індивідуальної матеріальної мотивації. Засобами такої мотивації служать посадовий оклад, заробітна плата, винагорода і т.д.

Для надання стійкості організаційним зв'язкам у системі управління в процесі виконання управлінських задач застосовується метод розпоряджень. Він виявляється у виді наказів, планів, інструкцій, інших документів, що називаються актами управління.

Методологія управління персоналом припускає розгляд сутності персоналу організації як об'єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і задачам організації, методів і принципів управління персоналом.

3. Вдосконалення системи управління персоналом

Відомо, що левова доля наукових досліджень системи управління персоналом та її важелів належить саме західним експертам. Відповідно до цього зауваження, розподіляється і досвід у цій галузі. Нажаль часи адміністративно-командного управління не пройшли повз систему управління та психіку трудових ресурсів нашої держави.

Метою керівництва є успіх на ринку і одержання максимального прибутку, а метою персоналу підприємства - одержання матеріальної винагороди і задоволення від роботи. Керівництво підприємства намагається одержати максимум прибутку при мінімумі витрат (у тому числі й на оплату праці). Персонал підприємства намагається одержати більшу матеріальну винагороду при меншому обсязі виконуваних робіт. У компромісі між очікуваннями персоналу підприємства і метою керівництва полягає сутність стимулювання праці.

Від того, наскільки ефективно поставлені робота з добору персоналу, у значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції чи наданих послуг.

Пошук і добір персоналу є продовженням кадрової політики, реалізованої підприємством, і одним із ключових елементів системи управління персоналом, тісно ув'язаним практично з всіма основними напрямками роботи в цій сфері. На мій погляд, основну увагу у сфері управління персоналом в сучасних умовах підприємству необхідно, в першу чергу звернути саме на питання добору високваліфікованого персоналу. Адже без нього неможливо закріпитись на ринку, а тим паче досягти завоювання більшої частки ринку.

Підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:

1). Кадрове планування: визначає політику і стратегію організації, звернути увагу на якісну і кількісну потребу в персоналі. Кадрове планування задає чіткі орієнтири, що стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності організації працівників, що вимагається.

2). Аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання: дозволяють виробити вимоги і критерії, відповідно до яких будуть відбиратися кандидати на конкретні вакантні посади. З іншого боку, оцінка робочих показників нових працівників після деякого періоду їхньої роботи в організації дозволяє визначити ефективність самого процесу добору.

3). Система стимулювання: дає можливість виробити політику стимулювання праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників.

4). Оргкультура: порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, ніж знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм, що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним відношенням до справи, готових з повною віддачею працювати для досягнення організаційних цілей.

5). Система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу: є прямим продовженням процесу пошуку і добору кадрів. Важливо не тільки відібрати кращих працівників, але і забезпечити їх первинну адаптацію й в організацій і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.

6). Навчання - це продовження процесу добору й адаптації нових працівників: воно спрямовано як на освоєння новачками необхідних для успішної роботи знань і навичок, так і на передачу їм установок і пріоритетів, що складають ядро організаційної культури.

Однак для того, щоб зв'язок між основними функціональними напрямками процесу управління персоналом і роботою з пошуку і добору персоналу для заповнення вакансій, що маються в організації, не була декларована лише на папері, необхідна визначена структура служби управління персоналом. Гарні результати дає досвід багатьох українських підприємств, коли в єдину службу управління персоналом поєднуються відділ кадрів, відділ праці, відділ навчання і психологічна служба. Ефективність діяльності з пошуку і добору нових працівників підвищується, якщо цей напрямок роботи здійснюється під єдиним керівництвом і координується з іншими сферами діяльності, пов'язаними з управлінням персоналом, починаючи від ведення кадрової документації і закінчуючи питаннями нормування і соціального захисту. Це дозволяє не тільки дотримуватися більш чітких критеріїв і процедур при пошуку і доборі кадрів, але і забезпечує високі результати в професійній і соціальній адаптації нових працівників.

При пошуку і доборі кадрів аналізованому підприємству важливо дотримуватися декількох принципів, що не тільки дозволять вибрати кращих кандидатів на заповнення наявних вакансій, але і будуть сприяти їх більш легкій адаптації входженню в організації і швидкому виходу на рівень робочих показників, що відповідають в установленим вимогам.

Пошук і добір кадрів не повинні розглядатися як просте перебування придатного людини для виконання конкретної роботи; пошук і добір повинні бути ув'язані з загальним контекстом програм, реалізованих у сфері управління персоналом, покликаних забезпечити досягнення цілей підприємства й успіх у реалізації стратегії, розробленої керівництвом.

Необхідно приймати до уваги не тільки рівень професійної компетентності кандидатів, але і, те, як нові працівники будуть вписуватися в культурну і соціальну структуру організації. Організація більше втратить, ніж придбає, якщо найме на роботу технічно грамотну людину, але не здатну встановлювати гарні взаємини з товаришами по роботі, з клієнтами чи постачальниками, що підриває встановлені норми і порядки. Керівництву підприємств слід також більше уваги приділяти такому заходу як планування кар'єри робітника. Планування кар'єри - один з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії й етапів розвитку і просування фахівців.

Для розуміння специфіки конкретного підприємства необхідно проаналізувати елементи, з яких складається організація: мети, структуру, керування, фінанси, персонал, технологію. Всі елементи організації повинні відповідати один одному, проблеми організації - тим більше, ніж у більшому дисонансі знаходяться елементи організації. Знаючи мету, ми можемо вибрати адекватну технологію, орієнтуючись на наявні ресурси (як фінансові, так і людські), а також систему управління.

Життя організації протікає по визначених законах: стадію формування переміняє стадія інтенсивного зростання, що може перейти в стадію стабілізації, а потім - спаду. Якщо організації вдається закріпитися на ринку, то вона може пройти кілька циклів свого розвитку, більш тривалих періодів, що відрізняються один від одного ціннісними установками й орієнтацією організації. Для першого циклу характерно особлива увага до внутрішньої атмосфери, створенню сприятливого (сімейного) укладу, для наступного - прагнення до максимальної формалізації, потім - орієнтація на створення підприємницького потенціалу, а далі - прагнення до максимальної якості продукції. Менеджмент є породженням ринкової системи господарювання, її. невід'ємним складовим елементом. Слід зазначити, що менеджери на Заході утворюють особливий соціальний прошарок розпорядників економічного життя суспільства.

Успіхи чи невдачі ринкових перетворень в економіці України багато в чому будуть залежати від людей, які здійснюватимуть ці перетворення та керуватимуть цими процесами. Йдеться про підготовку нової генерації фахівців та керівників, здатних організувати виробництво і управління за законами ринку. Зараз в Україні немає широкого застосування досвіду іноземних держав у розрізі управління персоналом. Лише деякі підприємства вводять нетрадиційні системи оплати праці, навчання спеціалістів явище поки що занадто рідкісне, підбору персоналу не надається потрібної уваги. Лише мотиваційні нововведення знайшли місце на українських підприємствах.

Система кадрового менеджменту забезпечує безупинне удосконалювання методів роботи з кадрами і використання досягнень вітчизняної й закордонної науки і найкращого виробничого досвіду.

Стратегічні концепції управління кадрами в промислово-розвинених країнах визначають працівників як вирішальний фактор збереження конкурентоспроможності та націлені на підготовку кадрів відповідно до мінливих вимог ринку та з урахуванням введення нових технологій.

Сутність кадрового менеджменту, включаючи найманих робітників, роботодавців і інших власників організації полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, поводження і діяльність працівників із метою максимального використання їх.

Управління персоналу займає ведуче місце в системі управління організації. Методологічно ця сфера управління володіє специфічним понятійним апаратом, має відмітні характеристики і показники діяльності, спеціальні процедури і методи - атестація, експеримент і інші; методи вивчення й напрямку аналізу змісту праці різних категорій персоналу.

Висновки

Підсумовуючи все вище сказане можна зробити висновок - найголовніше, що являє сутність управління персоналом, - це системний, планомірно організований вплив за допомогою взаємопов'язаних організаційно-економічних та соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) в цілях забезпечення ефективного функціонування підприємства и всебічного розвитку зайнятих на ньому робітників.

Саме персонал зараз являється однією з найголовніших запорук успіху будь-якого підприємства, проте для того, щоб повністю використовувати потенціал наявних трудових ресурсів необхідно оволодіти мистецтвом управління персоналом. Побудова ефективної системи управління персоналом, вдалий вибір концепції, методів та стилю управління, все це проектується на результат діяльності підприємства та отримання ним прибутків.

Система управління персоналом є складним механізмом, між елементами якого існує тісний та нерозривний взаємозв'язок. Кожна її складова повинна бути глибоко вивчена та вміло скерована на практиці. Всі аспекти, що входять в діапазон починаючи від визначення потреби підприємства в кадрах, закінчуючи системою їх внутрішньо-організаційного розвитку мають бути глибоко виваженими та продуманими.

Зараз в нашій державі, з причин, що були обумовлені політичним боком історичного розвитку, лише формується культура ефективного управління персоналом, в той час як на Заході цей процес набув статусу обов'язкового у функціонуванні виробництва. Керівникам вітчизняних підприємств слід звертати більшу увагу на децентралізацію управлінського процесу, впровадження в практику методу делегування повноважень, провадити більш ефективні системи оплати праці та перепідготовки кадрів, і т.д. Досвід Японії, США та багатьох європейських країн показав, що оптимізація кадрового аспекту функціонування підприємства здатна вирішити багато проблем та істотно сприяти отриманню прибутків.

На багатьох підприємствах недостатню увагу приділяють пошуку фахівців із зовнішнього середовища, більше довіряючи тим, хто вже працює на підприємстві значний проміжок часу. Тому моєю пропозицією було б налагодження зв'язків з кадровими агенствами, державною службою зайнятості, пресою.

Список використаних джерел

1. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підр. - К.: КНЕУ, 2002.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. К.: 2001.

3. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге, перероблене й доповнене. - К.: «Кондор», - 2006. - 308 с.

4. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни. - К: КНЕУ, 2000.

5. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 1997. - 248 с. (тема 13).

6. Братченко В.Ф Управління персоналом організації в сучасних умовах // Персонал, № 3, 2006.

7. Байда О. Мотивація праці як складова успіху організації / О. Байда, О. Моргуненко // Вісн. КІБІТ. - 2006. - №4.- С. 55-57.

8. Шершньова З. Є. Стратегічне управління - Підручник. - 2-ге вид., перероб. і доп. - К.: КНЕУ, 2004. - 699 с.

Додаток А

Посадова інструкція спеціаліста відділу управління персоналом (зразок).

1. Загальні положення.

1.1 Спеціаліст відділу управління персоналом підпорядковується безпосередньо начальнику відділу управління персоналом.

1.2 Спеціаліст призначається і звільняється із займаної посади за поданням начальника відділу управління персоналом наказом керівника організації, підприємства.

1.3 Спеціаліст у роботі керується чинним трудовим законодавством України, наказами і розпорядженнями по організації, підприємству, а також чинною посадовою інструкцією.

2. Посадові обов'язки.

2.1 Бере участь у комісії з добору персоналу.

2.2 Оформляє документи на прийом - звільнення співробітників організації, підприємства (особові справи, облікові картки, трудові книжки).

2.3 Готує проекти наказів по організації, підприємству, з основної діяльності, на особовий склад, про відрядження і відпустки.

2.4 Оформляє посвідки про відрядження співробітникам організації, підприємства. персонал менеджмент конкурентоспроможность

2.5 Веде табель обліку відпрацьованого часу співробітниками організації, підприємства.

2.6 Розробляє заходи з підвищення кваліфікації співробітників організації, підприємства.

2.7 Формує кадровий резерв.

2.8 Постійно обновляє банк даних кандидатів.

3. Відповідальність і права.

3.1 Має право вносити пропозиції з удосконалення системи управління персоналом.

3.2 Відповідає за якісне і вчасне виконання обов'язків, передбачених даною посадовою інструкцією.

4. Зобов'язаний знати:

4.1 Законодавчі і нормативні акти з питань трудового законодавства.

4.2 Методи роботи з персоналом.

4.3 Засоби добору персоналу.

5. Кваліфікаційні вимоги.

5.1 Вища юридична освіта і стаж роботи на посадах, пов'язаних з управлінням персоналом, не менше 3 років.

5.2 Знання української й англійської мов.

5.3 Навички роботи з програмою Microsoft Word.

Додаток Б

Форма оголошення:

Науково-виробничому об'єднанню "Некое" потрібен начальник відділу інформатизації.

Цю посаду створено для удосконалення процесу інформатизації в об'єднанні.

Кандидат має бути ініціативним і комунікабельним, мати вищу технічну освіту, пов'язану з комп'ютерними технологіями.

Обов'язки:

- розробка стратегії інформатизації об'єднання;

- створення системи локальних комп'ютерних мереж;

- розробка і впровадження програми документообігу;

- забезпечення контролю за розробкою локальних програм.

Необхідні навички:

- стратегічне мислення;

- добре знання інформаційних мереж;

- досвід керування проектами;

- знання української й англійської мов.

Об'єднання пропонує кандидатові посадовий оклад у розмірі 400 гривень і, в разі успішної роботи, додаткову щомісячну винагороду в розмірі 200 гривень, а також: щорічну відпустку в літню пору тривалістю ЗО календарних днів, 5-денний робочий тиждень і дружню робочу атмосферу.

Зацікавлені особи мають звернутися з письмовими заявами у відділ управління персоналом до 1 січня 2002 року за адресою: 01000, Київ, Бесарабська площа, 2, кімн. 212.

Размещено на Allbest.ru