Управление потоками трудовых ресурсов на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Минобрнауки Российской Федерации

ФГА ОУ ВПО «Уральский федеральный университет имени первого президента РФ Б.Н. Ельцина»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Менеджмент»

на тему: «Управление потоками трудовых ресурсов на предприятии»

Студент: Марчук А.А.

Группа: ЭУЗ 400612 н

Руководитель: Солдатов А.Н

Екатеринбург 2012



Содержание

Введение

1. Трудовые ресурсы предприятия

1.1 Формирование трудовых ресурсов

1.2 Управление трудовыми ресурсами

2. Трудовые ресурсы: ретроспективный анализ и взгляд в будущее

2.1 Труд как фундаментальная основа управления трудовыми ресурсами

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Развитие науки управления трудовыми ресурсами начинается с момента исторически сформировавшихся социально-трудовых отношений. В свою очередь, трудовые ресурсы и связанные с ними процессы появляются там, где необходимо их последующее использование. Формирование общего представления по проблеме управления трудовыми ресурсами, нашло отражение во множестве публикаций отечественных и зарубежных экономистов. Так, например, идеи М. Вебера нашли свое воплощение в микросфере человеческих мотиваций, ценностей и отношений. В то же время А. Смит высоко оценивал роль и место человека в системе управления человеческими ресурсами. Широкое освещение вопросов управления трудовыми ресурсами и регулирования рынка труда получили в работах: А. Ананьева, Т. Борзунова, В. Буланова, И. Баткаевой, Н. Волгина, Л. Ивановской, А. Ильченко, Т.Б. Турищевой, С. Карташова, А. Котляра, А. Кибанова, И. Кузнецовой, Ю. Одегова, Д. Саруханова, В. Кобалиной, Е. Митрофановой, А. Шелуса, Н. Быченко, А. Дадашева, В. Павленкова и других ученых.

Управление имеет место во всех системах материальной действительности и, следовательно, во всех общественно-экономических формациях трудящийся человек был и остается решающим фактором производства. Категория «рабочая сила» и ее производные - «индивидуальная рабочая сила», «совокупная рабочая сила» и др. - отражают лишь уровень научной абстракции человеческого фактора производства, который связан с анализом экономических отношений, однако носителями таких отношений являются сами люди, а не их рабочая сила. В исторической ретроспективе вспомним слова Ш. Пасселье: «Нет богатства без основы, ресурсов, без богатств и управления, если нечем управлять».

Хотя существует достаточно много подходов к определению понятия «управление», но наиболее распространенным из них является следующее. Управление - наиболее эффективный способ целенаправленного воздействия субъекта управления на объект с целью изменения первоначального состояния и выведения его на более качественный уровень.

управление труд ресурс персонал



1. Трудовые ресурсы предприятия

1.1 Формирование трудовых ресурсов

Основу обеспечения системы управления трудовыми ресурсами любой страны составляет население и трудовые ресурсы, которые представляют собой совокупность взаимосвязанных единым механизмом управления средств (финансовых, материальных, технических, людских и др.), характеризующий их количественный и качественный состав.

Источниками формирования трудовых ресурсов являются три основные категории населения:

Суть перехода от планово-директивной системы формирования трудовых ресурсов к рыночной состоит в рациональном и гибком регулировании источников базы на региональном уровне. В число приоритетных задач по рациональному формированию трудовых ресурсов входят:

- Обеспечение расширенного воспроизводства условий жизнедеятельности региона, высокого уровня качества жизни;

- Оптимизация миграционных потоков, формирование условий и механизмов укрепления источниковой базы при формировании трудовых ресурсов;

- Прогнозирование и программирование численности трудовых ресурсов (экономически активного и неактивного населения);

- Формирование и реализация структурной, инвестиционной и научно-технической политики, направленной на обеспечение количественного и качественного состава трудовых ресурсов.

Всю совокупность целей по формированию трудовых ресурсов можно разделить в зависимости от конкретных форм воздействия, назначения и содержания, к которым относят экономические, социальные, экологические, научно-технические, политические и др. такая дифференциация целей опирается на сущность и социальную ориентацию при формировании трудовых ресурсов для обеспеченности региона рабочей силой.

Формирование рынка трудового резерва в основном связано с главной целью - вовлечение трудоспособной части населения в процесс трудоиспользования. Трудовой резерв предоставлен различными учебными заведениями, которые готовят рабочих, специалистов, управляющих; военнослужащих, подлежащих увольнению; лиц, лишенных свободы и ожидающих освобождения; домашних хозяек, находящихся в поисках работы и т. д.

Однако формирование трудовых ресурсов с учетом потребности региона в рабочей силе может быть осуществлено только на основе использования функции регулирования этой системы. Государственное регулирование при формировании трудовых ресурсов должно опираться на следующие положения:

1) Регулирование трудовых ресурсов состоит в обеспечении поддержания или изменения количественного и качественного состава рабочей силы с учетом в их потребности;

2) Важным считается не планирование трудовых ресурсов, а методы такого планирования, которые либо усиливают, либо ослабляют эффект от такого планирования;

3) Все процессы, связанные с формированием и использованием трудовых ресурсов, являются частью социально-экономического механизма управления.

1.2 Управление трудовыми ресурсами

Люди являются главным ресурсом любой организации. Без них организация не сможет существовать, и, тем более, достичь своих целей. Поэтому управление персоналом имеет самое важное значение для всех без исключения организаций. Обычно руководством трудовыми ресурсами в больших организациях занимаются специально подготовленные профессионалы, работники отделов кадров. Но также важно, чтобы и все остальные руководители понимали методы управления персоналом.

Компоненты управления трудовыми ресурсами:

1. Планирование ресурсов

Руководитель должен определить потребности в необходимых трудовых ресурсах с учетом целей организации. Планирование состоит из нескольких этапов: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения этих потребностей. На первом этапе руководителю нужно определить, какое количество людей необходимо для выполнения конкретной операции, чтобы достичь целей организации. Также следует оценить качество труда. Второй этап включает прогноз численности трудовых ресурсов, которые потребуются для достижения краткосрочных или долгосрочных целей, то есть следует оценить рынок труда и определить количество имеющейся рабочей силы. Заключительным этапом является определение программы удовлетворения потребностей организации в трудовых ресурсах.

2. Набор персонала (отбор кандидатов).

Этот этап предполагает создание резервов потенциальных кандидатов на все имеющиеся должности, и, в последующем, отбор наиболее подходящих людей на эти должности. Набор проводится в соответствии с будущими потребностями в трудовых ресурсах, здесь учитывается количество имеющейся в наличии рабочей силы, текучесть, увольнения, выход на пенсию и т.п. Набор производится с помощью объявлений, или при участии агентств по трудоустройству. Также набор можно проводить внутри организации с помощью продвижения своих сотрудников по служебной лестнице (планированию карьеры).

3. Отбор.

На этом этапе осуществляется отбор наиболее подходящих работников из потенциальных кандидатов. Отбирается такой человек, который имеет наилучшую подготовку и квалификацию для занимаемой должности. Необходимо учитывать образование, опыт, профессиональные навыки, личные качества. Отбор кадров проводится с помощью испытаний, собеседований и при участии специализированных центров оценки персонала. Эти методы отбора кадров предполагают оценку способностей кандидатов к выполнению конкретной деятельности, уровня интеллекта, уверенности в себе, навыка межличностных отношений.

4. Определение заработной платы и различных льгот.

Важное значение для работника имеет вознаграждение, предлагаемое за его труд заработная плата. Она поощряет человека к достижению желаемых целей организации. Заработная плата определяется на основе анализа уровня заработной платы, прибыльности организации, условий на рынке труда. Помимо заработной платы, большое значение имеют предоставляемые организацией льготы. К ним относятся: оплата больничных, отпусков, медицинское страхование, пенсионное обеспечение, оплата обучения детей сотрудников.

5. Профориентация и адаптация.

Программа по развитию трудовых ресурсов включает повышение потенциала работников, формирование персонала, обладающего более высокими способностями к выполнению стоящих перед ними задач. Это приводит к росту производительности труда в организации, а, следовательно, к повышению дохода. Профессиональная ориентация и адаптация персонала является первым этапом в повышении эффективности труда. Процесс адаптации предполагает приспособление человека к организации, осознание того, что является важным в этой организации. Процесс профессиональной ориентации включает обучение специальным навыкам для более эффективной работы в конкретной организации.

6. Обучение трудовым навыкам.

Заботясь о высокой производительности труда, организация должна уделять внимание повышению компетентности своих трудовых ресурсов. В этот этап входят разработка специальных учебных программ, обучение и переподготовка работников. Обучение проводится при поступлении нового служащего в организацию, при повышении в должности, или при отсутствии нужных навыков для выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности.

Оценка результатов трудовой деятельности определяет, насколько эффективно выполняются обязанности, какова степень эффективности труда. Этот этап позволяет выявить наиболее перспективных работников. Оценка результатов деятельности необходима для реализации следующих функций: административной, информационной и мотивационной.

8. Повышение или понижение в должности, перевод или увольнение.

Этот этап определяется административной функцией. Он включает продвижение по службе тех, кто может эффективно выполнять свои обязанности на новой должности; перевод на другую должность или понижение в должности, когда служащий не справляется с обязанностями на своей должности, и прекращение трудового договора. Информационная функция дает служащим информацию об эффективности их работы. Мотивационная функция должна мотивировать человека к хорошей работе с помощью вознаграждения или повышения в должности.

9. Подготовка руководящих кадров.

На этом этапе разрабатываются программы обучения руководителей. Организация должна выяснить, кто из руководителей обладает нужными навыками для занятия конкретной должности. Подготовка осуществляется с помощью проведения различных лекций, курсов, семинаров, деловых игр.

Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, поскольку оказывает значительное влияние на его наполняемость специфическим ресурсом для последующего использования в целях увеличения валового внутреннего продукта в стране.

Сущность любого явления выражается в его функциях, т.е. тех задачах, для решения которых оно предназначено. Согласно теории Анри Файоля, существует пять функций управления, характеристика которых представлена в табл. 1.

Все перечисленные функции не просто составляют единое целое, они переплетены друг с другом, проникают друг в друга так, что порой их трудно различить. Не исключено, что в системе управления трудовыми ресурсами все эти функции имеют место. Перечислим ряд важных задач современного курса управления трудовыми ресурсами:

1. Выявление основных закономерностей формирования трудовых ресурсов, раскрытие новых форм и видов занятости, совершенствование системы подготовки и профессиональное повышение качества трудовых ресурсов, подготовки кадров.

2. Совершенствование распределения и перераспределения трудовых ресурсов внутри страны, особенности трудовой миграции трудовых ресурсов, особенности занятости и безработицы в отдельных регионах.

3. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в условиях дефицита рабочей силы.

4. Повышение эффективности действующих и только что созданных рабочих мест, совершенствование профессионально-квалификационной структуры.

5. Разработка систем управления трудовыми ресурсами.

6. Совершенствование и проектирование государственных и региональных программ управления трудовыми ресурсами.

На современном этапе развития экономики России для преодоления сложных проблем, связанных с управлением трудовыми ресурсами, необходима качественно новая и более детальная проработка всех концептуальных вопросов. На наш взгляд, это достигается за счет моделирования процессов управления и их оптимизации. Сегодня мы приходим к выводу о значительном повышении качества формирования и использования трудовых ресурсов, как в рамках конкретной организации, так и на уровне государства. В ближайшем десятилетии ни одна организация не сможет выполнять свою миссию без качественно новых трудовых ресурсов, а государство - без таких организаций. Следовательно, качество управления трудовыми ресурсами - социально значимая проблема, стоящая перед большинством регионов.



Таблица 1.1 Основные функции управления (в системе управления трудовыми ресурсами)

На рис.1.1 представлена модульная программа изучения дисциплины «управление трудовыми ресурсами»

Глобальный и резкий поворот в истории нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предпринимательского типа вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления трудовыми ресурсами. Осуществляемые в стране экономические реформы позволяют интегрировать народное хозяйство Российской Федерации в мировую экономику и занять в ней достойное место.



Взаимосвязь специальных и общепрофессиональных дисциплин в курсе «Управление трудовыми ресурсами»

В ходе социально-экономических преобразований, глубоко затрагивающих сферу формирования и использования трудовых ресурсов России, появилась необходимость учета множества социально-экономических, политических и информационных составляющих. Основным критерием развития человека, а в целом и общества, является нравственная культура, профессионально-творческий потенциал, повышение благосостояния и укрепление здоровья нации.

В настоящее время развитие рыночных составляющих нашей страны обусловлено формированием новой модели управления народным хозяйством. Эффективность труда, а собственно и качество выполняемой работы и производительность труда, поощряется до сих пор весьма слабо, поскольку основные рыночные процессы не получили достаточного развития. Все это принципиально противоречит требованиям современной экономики, стремящейся к рациональному использованию трудовых ресурсов. Важная особенность такой экономики состоит в том, что интеллектуальный потенциал рабочей силы в решающей степени определяется усилением конкуренции на товарном рынке, а также проводимых с этой целью организационных преобразований. Как следствие этого можно констатировать значительное повышение потребности в рабочей силе (трудовых ресурсов) высокой квалификации.

Дисциплина «Управление трудовыми ресурсами» имеет непосредственное отношение к таким предметным областям, как экономика труда, экономическая география, управление персоналом, экономика и социология труда и др.

В настоящее время проблемы, связанные с управлением трудовыми ресурсами, изучаются достаточно тщательно современными социально-экономическими науками, в которых отражены основные закономерности развития и использования трудовых ресурсов. Такие вопросы, как управление и формирование эффективной политики занятости, взаимосвязь частных и государственных служб занятости, формирование концепции самозанятости населения и др. остаются предметом отдельных исследований. Систематизация знаний в области управления трудовыми ресурсами необходима для повышения научного осмысления теоретических и практических вопросов, предпринимаемых на пути развития рыночной экономики России.

Рис. 1.1. Взаимосвязь специальных и общепрофессиональных дисциплин в курсе «Управление трудовыми ресурсами»

Разработка основ управления трудовыми ресурсами предполагает раскрытие основных компонентов системы, структуры механизма управления трудовыми ресурсами, региональных особенностей управления и др. Данный круг задач рассматривается в этом учебном пособии.



2 Трудовые ресурсы: ретроспективный анализ и взгляд в будущее

2.1 Труд как фундаментальная основа управления трудовыми ресурсами

Труд - это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Трудовые ресурсы (труд) - это совокупность физических и умственных способностей людей, применяемых ими в процессе создания экономических благ.

Все эти социально-экономические категории находят свое отражение в концепции управления трудовыми ресурсами.

Различают потенциальные и фактически используемые трудовые ресурсы. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития.

Термин «трудовые ресурсы» возник в первые годы советской власти и использовался в обстановке централизованного управления людскими ресурсами страны. Впервые в отечественной научной литературе этот термин применил академик С.П. Струмилин для характеристики главного национального богатства - трудового потенциала страны. Успешное решение задач в рассматриваемой сфере во многом зависит от совершенствования правового обеспечения и системы действий, реализуемых соответствующими территориальными органами.

В условиях, когда наряду с правом на труд законодательно была закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), лица, длительное время без уважительных причин не работавшие, преследовались по закону и могли быть наказаны лишением свободы. Строгий статистический учет трудоспособного населения трудовых ресурсов (наряду с природными, материальными и финансовыми ресурсами) был одним из элементов централизованного планирования экономики.

С середины 1993 г. российская статистика перешла на рекомендованную международными конференциями статистиков труда и Международной организации труда систему классификации населения, согласно которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное (более подробно см. далее).

Переход России от тоталитаризма и командно-административной экономики к экономике рыночной, свободному труду и запрету на принудительный труд делает бессмысленным использование термина «трудовые ресурсы» в его прежнем толковании. Не могут относиться к трудовым ресурсам лица, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь. Правда, подобная аргументация не всем кажется убедительной; некоторые продолжают отстаивать прежнее представление, согласно которому трудовые ресурсы складываются из экономически активного населения, лиц, занятых учебой с отрывом от производства, и лиц, не занятых трудовой деятельностью и не обучающихся.

Трудовые ресурсы определенным образом формируют специфическую социально-экономическую среду своего существования, в которой они действуют как единый механизм, направленный на выработку конкретных действий. Люди, имеющие известные ценности и задачи, ориентируют себя на достижение конкретных результатов труда, равно как и социально-экономической эффективности.

Ресурсы (фр. средства, возможности) - в их первоначальном смысле означают запасы, доходы, дополнительный потенциал, богатство и их соответствующие источники.

Спрашивается, может ли предприятие считать своими материальными ресурсами какие-либо материалы, находящиеся в собственности другого предприятия, если последнее не собирается ему их ни продавать, ни передавать? Можно ли считать своими финансовыми ресурсами деньги, которые находятся у других людей и нам не принадлежат и, более того, которые нам не собираются даже одалживать? Ответы отрицательные. Тогда почему же следует относить к трудовым ресурсам лиц, имеющих легальные средства существования, которые не работают и которых по закону нельзя заставить работать? Значит, нельзя называть ресурсом то, что не может быть использовано.

Все ресурсы можно разделить на виды:

- материальные (средства и предметы труда);

- финансовые (денежные доходы, накопления и поступления);

- природные;

- трудовые (людские ресурсы или персонал);

- информационные и т.д.

Разработка, использование и развитие наукоемких технологий, распространение компьютерной и информационной техники предполагают наличие трудовых ресурсов нового типа. И в этом отношении для России чрезвычайно полезен опыт целенаправленного формирования трудовых ресурсов творческого склада, накопленный на Западе с 1960-х гг., т.е. с начала развертывания научно-технической революции (НТР). Там этот процесс сразу же был возведен в ранг государственной политики.

Одним из ключевых аспектов рыночных преобразований становится политика интеллектуализации общественного труда.

Для российской экономики особенно важно то, что современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на рабочую силу новаторского типа и одновременно ответного массового выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в условиях интенсивных научно-технических перемен, способных к активной преобразующей деятельности.

В области совершенствования трудовых ресурсов особое значение приобретает воспитание личности, направленное на развитие ее творческого мышления и инициативы. Ключевым становится индивидуальный подход. Возникает типичная ситуация, когда каждый человек на всех стадиях обучения получает знания исходя из уровня своего интеллекта. Время обучения также индивидуально. Для России очень важно систематически изучать опыт эффективного использования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы - трудовых ресурсов будущего, которые в настоящий момент в экономике России и других стран СНГ используются и оплачиваются плохо.

Следует обратить особое внимание на тот факт, что государственная политика трудовых ресурсов в ведущих капиталистических странах (США, Япония, Франция, Великобритания, Швеция и др.) проводится при весьма значительном финансовом, организационном и ином участии предпринимателей и многих других социальных институтов общества.

Современная рыночная экономика предъявляет новые требования к рабочей силе: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; снижение себестоимости изделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат. В экономической литературе само понятие «трудовые ресурсы» нередко отождествляется с «рабочей силой» и «персоналом». Правда, в принципиальном смысле этот термин связан больше с макроэкономическим уровнем, в масштабах использования трудоспособного населения на территории страны, а персонала - в рамках организации. Уточним эти социально-экономические категории. Трудовые ресурсы[1] представляют собой трудоспособную часть населения (работающая и неработающая) в трудоспособном возрасте, которая в силу своих интеллектуальных, физических и психофизиологических свойств и практического опыта способны производить материальные блага и услуги.

Трудовые ресурсы (организации) с нашей точки зрения, необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников.

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Главной задачей в сфере труда является более эффективное использование трудовых ресурсов. При этом должны быть обеспечены увеличение объема рабочего времени, равномерное его использование в течение года и всемерная экономия труда. Если рассматривать управление человеческими (трудовыми) ресурсами на микроуровне (организации) то, собственно трудовые ресурсы - это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто управление человеческими ресурсами трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются следующие подходы:

- отношение к труду как источнику доходов организации;

- создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

- активная социальная политика.

В основу практической политики многих предприятий в области трудовых ресурсов положена теория человеческого капитала, т.е. человек рассматривается в качестве важнейшего вида капитала фирмы, а затраты на оплату труда, создание благоприятных условий деятельности, подготовку и переподготовку, повышение квалификации - как особый вид инвестиций. Согласно данной теории, различия в заработной плате определяются неодинаковыми инвестициями в человеческий капитал по категориям работников. В результате увеличения таких инвестиций доходы работников возрастают, улучшаются и показатели экономической деятельности фирмы.

В настоящее время возобладала точка зрения, что затраты на образование, подготовку и переподготовку рабочей силы - это не издержки производства, которые необходимо минимизировать, а производственные инвестиции. «Благосостояние предпринимателей невозможно, если оно не будет сопровождаться благосостоянием рабочих», - писал Ф.Тейлор.

Поэтому практика выработала ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют замкнутый цикл управления рабочей силой:

- анализ рынка труда и модернизация рабочих мест;

- обеспечение взаимодействия с государственными и негосударственными структурами занятости;

- обеспечение технологических решений по оснащению системы рабочих мест;

- совершенствование механизма взаимодействия между объединениями организаций и частных лиц, социального партнерства в сфере использования трудовых ресурсов;

- отбор, прием и адаптация работника;

- мероприятия по защите высвобождаемых работников;

- взаимодействие с государственной службой занятости населения;

- планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста;

- анализ затрат и результатов труда;

- обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата;

- разработка системы мотивации работника;

- участие в переговорах с профсоюзами;

- разработка социальной политики организации, пенсионная политика;

- разрешение конфликтов.

Трудовой потенциал, т.е. то, что непосредственно связано с качеством выполнения трудовых функций и эффективностью труда, формируется на основе специализированных инвестиций в человеческий капитал как со стороны организации, так и самого работника. Осознание необходимой потребности в высококвалифицированных специалистах предполагает, что инвестиционный характер, направленный на совершенствование трудового потенциала организации, обусловлен прежде всего реализацией стратегических целей и задач. Следовательно, такие трудовые отношения носят комплементарный характер, отражающий взаимообусловленность доходов и убытков.

Трудовые ресурсы организаций - это объект постоянного внимания со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в условиях рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Трудовые ресурсы предприятий как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Качественный состав трудовых ресурсов определяется общеобразовательной, специальной и научной подготовкой, квалификацией работников, их возрастным составом, опытом работы, творческим отношением к труду и т.д. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов.

Поскольку управление трудовыми ресурсами представляет собой определенный механизм, позволяющий регулировать основные социально-трудовые отношения в процессе их формирования и использования, а также многообразно по избранным целям и решаемым задачам, то наиболее существенные, наиболее значимые связи и отношения выявляются и находят должное обоснование в заложенных в ее основу принципах (табл.2.1).

Таблица 2.1 Принципы управления трудовыми ресурсами в условиях устойчивого развития рыночной экономики

Способность человека к труду находит отражение в понятии рабочей силы. Ее определяют как совокупность физических и духовных способностей организма и личности человека, используемых в производстве товаров и услуг. Более развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы дает понятие трудового потенциала как обобщающей характеристики личного фактора производства.

Вместе с тем понятия трудовых ресурсов, рабочей силы и трудового потенциала, по существу, не нацелены на изучение индивидуальных качеств человека как работника и личности. Поэтому более естественным понятием является человек труда как индивидуализированный элемент трудовых ресурсов, владелец рабочей силы, обладатель трудового потенциала.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики.

Исходной базой для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта являются показатели численности населения: фактическая, прогнозируемая и средняя. Последний показатель используется при оценке и анализе демографических процессов: исчислении общих и специальных коэффициентов рождаемости, смертности, а также коэффициентов абсолютных темпов роста и прироста населения, среднего коэффициента прироста населения и среднего темпа прироста населения.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения трудоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность.

С точки зрения профессиональных способностей качественный состав трудовых ресурсов характеризуется образовательным уровнем и уровнем профессиональной подготовки, при анализе и оценке которых учитывается целый комплекс показателей: профессионально-квалификационная структура, удельный вес работников по всем видам деятельности, уровень квалификации по отдельным половозрастным группам и др.

Приобретение способностей к труду через систему общего и специального образования, профессиональной подготовки, восстановление и развитие способностей к труду, наряду с естественным воспроизводством населения составляют первую фазу воспроизводства трудовых ресурсов - их формирование.

Технические и технологические факторы воздействуют на численность и состав работающих через изменение объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана также с методами преобразования средств и предметов труда с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество живого и овеществленного труда. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а следовательно, и изменению численности и состава работающих.

При формировании трудовых ресурсов предприятия влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться в том плане, чтобы содействовать в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции. Совершенствование расчетов потребности предприятий в численности трудовых ресурсов нуждается, прежде всего, в научном обосновании процесса формирования структуры промышленно-производственного персонала, основанной на ведущей роли функционального разделения труда в системе разделения труда на предприятии. Многие авторы, исследуя изменение структуры трудовых ресурсов, рассматривают ее как определенную совокупность, развитие которой определяется только технико-экономическими факторами. Некоторые авторы вскользь упоминают организационные факторы. С нашей точки зрения, при исследовании процессов формирования и изменения структуры трудовых ресурсов необходимо использовать социально-экономический подход. Такой подход предполагает наличие особых социально-экономических отношений и процессов, в которых доминируют отношения по поводу общественных и производственных условий труда. Кроме того, такие отношения имеют свою форму проявления с учетом особенностей технологии и выпускаемой продукции, фазы развития организации, стратегических целей и специфичности трудовых ресурсов.



Заключение

Таким образом, в результате проведенного нами исследования можно сделать следующие основные выводы.

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Проанализировав методы и принципы управления трудовыми ресурсами можно сделать вывод, что для эффективной работы любое предприятие должно вести целенаправленную кадровую политику, разрабатывать концепции кадровой политики.

Стабильность кадров ведет за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе.

Однако необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать - значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.



Список использованной литературы

1. Красноженова, Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие / Г. Ф. Красноженова, П.В. Симонин. -- М.: ИНФРА-М, 2010. -- 157 с.

2. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс/О.C. Виханский, А.И. Наумов.- М.: МГУ, 2002.-С.150-152

3. Федин, В. Российский рынок труда / В. Федин // Вопросы социального обеспечения. -- 2009. -- N 6. -- С. 15-16.

4. Инновационная экономика: занятость, трудовая мотивация, эффективность труда / [Чижова Л. С. и др.]; Госучреждение "Ин-т макроэкономических исслед."; под ред. Л. С. Чижовой. -- М,: Экономика, [2011]. -- 429 с.

Размещено на Allbest.ru