Организация оплаты труда работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Организация оплаты труда работников

1. Реформирование трудовых отношений и оплаты труда

Особая роль в структуре доходов работников принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы.

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

Прежде всего, резко снижает уровень реальной заработной платы рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательную способность денег. При этом под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработную плату. [1, с. 27-33].

Законодатель предусмотрел установление минимальной заработной платы (минимального размера оплаты труда) - социального стандарта, который периодически пересматривается путем принятия соответствующего федерального закона.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда РФ;

величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержания из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размером налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, иными правовыми нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников.

Работодатели самостоятельно определяют размер оплаты (ставок, окладов), устанавливают компенсационные и стимулирующие выплаты.

Государственное регулирование оплаты труда сохранилось только в организациях, финансируемых их бюджетов различных уровней. Таким образом, организация заработной платы и выбор системы оплаты труда на предприятии является творческим и ответственным процессом.

В условиях переходного периода формирования новых механизмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач в этих условиях - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.

С точки зрения управления мотивации рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие.

Изменяется спрос и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

Таким образом, политику предприятия в области оплаты труда определяют следующие факторы:

финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

уровень государственного регулирования в области зарплаты;

уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Организация зарплаты включает;

установление обоснованных норм труда;

разработку тарифной системы;

определение форм и систем оплаты труда;

формирование фонда заработной платы.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов [5, с. 26-35].

Каждый предприниматель (менеджер) из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов).

Вступивший в силу с 1 февраля 2002 года Трудовой кодекс РФ не внес принципиальных изменений в порядок организации системы оплаты труда в отдельно взятой организации, изменив только принципы исчисления средней заработной платы, основы оплаты труда за время простоя, а также установив ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Новым Кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами:

в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Государство как участник трудовых отношений устанавливает и гарантирует:

величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов.

Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом.

Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности). Соответственно, если отчетный месяц отработан не полностью, то и минимально допустимый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного рабочего времени (выполненных норм труда).

При определении уровня минимальной заработной платы, которая может быть начислена в пользу работника, по-прежнему не должны учитываться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. В связи с привязкой минимальной заработной платы к прожиточному минимуму, Трудовой Кодекс РФ установил механизм проведения индексации заработной платы работающих лиц.

Впервые Трудовой Кодекс РФ допускает возможность использования натуральной оплаты труда (ранее такая форма заработной платы применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).

Такая форма оплаты труда может предусматриваться коллективным или трудовым договором и использоваться только с письменного согласия (а если быть точнее - письменного заявления) работника. При этом в соответствии с Трудовым Кодексом РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы [6, с. 32 - 43].

2. Принципы организации оплаты труда в рыночных условиях

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, то есть организация заработной платы. Какими же принципами организации заработной платы следует руководствоваться для превращения ее в действенный стимул роста результативности труда в рыночных условиях?

По мнению профессоров К.Х. Абдурахманова, А.К. Акимова надо четко различать объективные принципы, отражающие действия экономических законов, и воздействие субъективных факторов. Принципы базисные и в основе своей не изменены, требования же к организации оплаты труда динамичны.

Можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

соответствие меры труда мере его оплаты;

моральная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь «принцип - функция заработной платы» не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной функцией, а с их совокупностью. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип. Например, принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, прежде всего, должны способствовать ускорению и реализации стимулирующей функции. Для принципа соответствия меры труда мере его оплаты сложно выделить главную функцию. Он в равной степени направлен на реализацию как стимулирующей, так и социальной функции.

Таким образом, правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению более научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте [13, с. 135 - 150].

Другую точку зрения выражает Шеремет Н. в своей статье «Принципы оплаты труда». Он считает, что одним из факторов, определяющих экономическое положение предприятия, является действенность применяемой на нем системы оплаты труда. На какой основе она должна строится? На принципах справедливости, координации, эффективности и устойчивости.

Чем больше в трудовых отношениях социальной справедливости, чем глубже у работников уверенность, что руководство предприятия и весь персонал искренне к ней стремятся, тем прочнее их взаимодействие, выше его организованный уровень, совершеннее мотивационная система.

Каждый человек имеет субъективное представление о справедливости тех трудовых отношений, в которые он вступает. Не справедливо, когда закон не исполняется, но еще хуже, когда его неточное исполнение или нарушение приводит к еще большей несправедливости.

В сфере оплаты труда принцип справедливости реализуется, когда доход предприятия распределяется между работниками в соответствии со степенью их участия в производстве, когда проявляется внимание к наименее преуспевающей (низкооплачиваемой) группе работников посредством решения следующих вопросов: о размерах заработной платы на данном предприятии; о политике повышения заработной платы, которое при прочих равных условиях должно начинаться с работников, получающих самую низкую зарплату; о первоочередности выплаты заработной платы, если предприятие попадает в трудное финансовое положение.

Принцип координации в системе оплаты труда выражается в гармонизации различных ее элементов - тарифных ставок, должностных окладов, надбавок, доплат и др.

Оправдавшая себя на практике модель заработной платы включает независящую и зависящую от роста доходов предприятия части. Первая - это базовая зарплата (тарифная ставка или должностной оклад и надбавки, подразделяющиеся на нерыночные и рыночные); вторая - доплаты за степень участия работников в формировании доходов предприятия.

Дифференциация тарифных ставок определяется ролью и значением трудовых функций в процессе формирования дохода предприятия. При разработке тарифной сетки учитывается все многообразие профессий и должностей, имеющихся на предприятии, которые группируются по степени важности для производства дохода; выделенные группы располагаются в порядке возрастания их ранга, каждой из которых устанавливается тарифный разряд и соответствующая тарифная ставка, выступающая своеобразным индикатором ценности рабочего места.

Принцип эффективности применительно к предприятию в целом означает, что получаемые доходы позволяют решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи. Предприятие должно иметь регулярное финансовое приращение для своего расширения и развития.

Оплата труда может выступать и как следствие, и как фактор эффективности. В первом случае речь идет о той связи заработной платы и производительности труда, которая воспринимается в двух аспектах:

во-первых, с ростом производительности труда заработная плата должна повышаться;

во-вторых, темп роста производительности труда должен превышать темп роста заработной платы.

Специалисты все чаще предлагают исчислять производительность труда через показатель дохода. Однако и в традиционном способе измерения производительности есть направления, заслуживающие внимания. Так, при исчислении показателя производительности объем продукции в натуральном выражении следует умножать на коэффициент качества продукции, который, в свою очередь, определяется отношением реального уровня качества продукции к эталонному. Коэффициент качества может быть больше, меньше или равен единице. Если коэффициент больше единицы, растет числитель формулы производительности труда, что при неизменном знаменателе и неизменном объеме продукции служит индикатором роста самой производительности. При значении коэффициента меньше единицы, картина обратная. Равенство коэффициента единице означает, что параметр качества не оказывает влияния на уровень производительности труда.

Связь оплаты труда с повышением эффективности имеет и стимулирующий аспект, который выражается в том, что дополнительный доход сверх базовой заработной платы с большой вероятностью может привести к увеличению вклада работника в достижение цели предприятия.

Система оплаты труда должна стимулировать сотрудничество и социальную стабильность, а не провоцировать конфликты.

Важную роль в сохранении и укреплении устойчивости организационной системы играет феномен «относительной» заработной платы. Имеется в виду ее покупательная способность, уровень по сравнению с установленным на других предприятиях, степень дифференциации в рамках данной организации и т.д.

Одна из задач современного руководителя - нахождение оптимального соотношения названных факторов в интересах консолидации трудового коллектива.

Основные принципы организации оплаты труда в рыночных условиях сформированы Капелюк З.А.

вознаграждение работников в размере, объективно отражающих их личные трудовые вклады и учитывающих конечные результаты работы коллектива;

предоставление организациям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

государственная регламентация размеров минимальной заработной платы, обеспечивающей работникам воспроизводство рабочей силы.

Все принципы организации заработной платы, приведенные выше объективны, но принципы организации заработной платы именно в рыночных условиях сформулированы более точно в пособии «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания».

3. Организация оплаты труда работников

Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников, что существенно для процесса производительности.

Предприятие само определяет формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д., это определено ст. 135 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:

тарифная система оплаты труда;

нормы затрат труда;

формы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда.

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная сетка. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

тарифно-квалификационные справочники;

нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);

тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);

схемы должностных окладов для прочего персонала (т.е. штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложней работа, тем выше разряд). В экономической теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности работы, носят название тарифообразующих факторов.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты, но основным тарифообразующим фактором является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.

Это связано с тем, что по Трудовому Кодексу РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяц при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.

Уровень минимальной ставки (не может быть ниже государственного, но вполне может быть выше его) фиксируется в коллективном договоре и является основой разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т.д.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат).

Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь - для рабочих.

Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая устанавливается решением Правительства Российской Федерации. Подробнее о работе с ЕТС рассмотрим далее в соответствующей главе. Следует отметить, что выбор построения единой тарифной сетки, числа разрядов, размера прогрессивного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном от финансового положения и возможностей предприятия.

Для учета особых работ применяется система доплат и надбавок, которая позволяет оплатить труд работника более дифференцированно. [7, с. 130-145].

Особыми условиями считаются сезонность, отдаленность, неопределенность объема работ, многосменность и т.п., а также условия труда, отклоняющиеся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, с тяжелыми условиями труда).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Размеры и условия их выплат определяются коллективным договором или условиями трудового контракта с работниками, и отражается в положении о заработной плате.

Кроме оплаты труда на основе тарифной системы, существует так называемый «бестарифный вариант», который предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия в общем фонде оплаты труда.

При бестарифной оплате труда заработок работника полностью зависит от конечных результатов работы коллектива. Твердый оклад, или тарифная ставка не устанавливаются. Применение такой оплаты целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности членов коллектива.

Норма труда - это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия.

В состав норм труда входят следующие показатели:

Нормы выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно - технических условиях.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно - технических условиях.

Норма времени является величиной, обратной норме выработки.

Нормы обслуживания - это установленный объем работ по обслуживанию работником или группой работников определенного количества объектов (единиц оборудования, производственный площадей, рабочих мест и т.д.) в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в данных организационно - технических условиях.

Норма численности работников - это установленной их число соответствующего профессионально - квалификационного состава для выполнения определенных производственных управленческих функций или объемов работ.

Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство.

Здесь нужно особо отметить, что работники предприятия должны быть извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позже, чем за два месяца, так как новые нормы могут быть более тяжелыми для выполнения.

Существует две формы оплаты труда - сдельная и повременная.

Сдельная - в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции;

Повременная - когда согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час).

Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с работой).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнилась расцениваемая работа - днем, или ночью, а также от сверхурочности работы - для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат.

Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет отдельных расценок.

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Повременная оплата состоит в том, что оплачивается за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой. Основным документом при расчете заработка рабочего-повременщика является табель учета рабочего времени.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда имеют несколько разновидностей.

При прямой сдельной форме оплаты заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или отработанных единиц продукции.

Наиболее распространенной формой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение или перевыполнение установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной оплате труда рабочих в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам. А сверх данной нормы - по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при выполнении исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, а свыше 10 - на 100. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: в начале определяется часть заработка начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненной работы; полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты:

З общ = З сд. +З сд. (П в.н - П н)/К р, (1)

Где, З общ - общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе, р.;

З сд - сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

П в.н - выполнение норм выработки, %;

П н - исходная база для начисления премии, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

К р - коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Косвенно-сдельная оплата труда служит для начисления заработной платы наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов, деятельности которых зависит производительность основных рабочих. Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.

Аккордная оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.), т.е. комплексная бригада. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества. Аккордная оплата труда должна вводиться для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ.

При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты труда.

При простой повременной системе оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Эта система оплаты труда дает известную возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой.

При повременно-премиальной системе работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премии за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.п.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия начисляется, но в целом премии он не лишается.

По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна.

Однако положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий в твердых суммах.

Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором (если такой заключается с рабочим коллективом).

Премирование как общее понятие содержит в себе два направления:

премирование в рамках системы, указанной выше, то есть подтверждается приказами о премировании по предприятию. Такие премии относятся на себестоимость продукции, начисляются на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер;

премирование, используемое вне системы оплаты труда - здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В частности, к нему относится вознаграждение по итогам годовой работы (ст. 144 Трудового Кодекса РФ).

В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются и иные системы оплаты, как не традиционные для нашей страны, так и имевшие в дорыночный период сферу применения.

Библиографический список

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.П. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. - М.: Книжный мир, 2002 г.

3. Бахарев В.Е. Организация, оплата труда и премирование работников промышленности: Учебное пособие. - Новосибирск, 1996.

4. Белявский М.О., Коровкин А.г, Полежаев А.В. Рынок труда в России и динамика изменения номинальной заработной платы ? ? Проблемы прогнозирования. - 2000. - №6. - С. 91-105.

5. Бычин В.Б., Малинин С.В., Нормирование труда: Учебник. - М.: Экзамен, 2002. - 320 с.

6. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Изд. Дом «Дашко и К», 2000. - 300 с.

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА - М, 1998. - 360 с.

8. Капелюк З.А. Оплата труда работников торговли: Учебное пособие. - Новосибирск: Сиб УПК, 1998. - 77 с.

9. Капелюк З.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания: Учебное пособие. - Новосибирск: Сиб УПК, 2004. - 244 с.

10. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. - М., 2002.

11. Кокин Ю. Основы политики доходов заработной платы на перспективу ? ? Человек и труд. - 2001. - №1. С. 82-85.

12. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Магистр, 1998.

13. Комплексный анализ финансово - хозяйственной деятельности районной кооперативной организации: Учебное пособие - 2-е изд. испр. ? Под ред. проф. З.А. Капелюк. - Новосибирск: Сиб УПК, 2001. - 206 с.

14. Король С.П. Система стимулирования персонала: Науч. Изд. - М.: Финстатинформ, 2000.

15. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. - М.: Финансы и статистика, 2003.

16. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий торговли ? ? Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №1. С. 27-38.

трудовой оплата разряд премирование

Размещено на Allbest.ru