Особенности управления персоналом организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Основной целью организационно-экономической практики является углубление и закрепление теоретических знаний в системе управления персоналом и ее особенности с учетом отраслевой принадлежности, специфики и масштабов деятельности организации «Сергиево- посадского РАЙПО»,развитие и накопление творческих навыков по анализу и совершенствованию системы УП, формирование социально-профессиональных компетенций в сфере УП.

Задачи:

1. познакомиться с организационной структурой службы управления персоналом организации.

2. изучить документы, используемые в работе специалистов по управлению персоналом.

3. проанализировать профессиональную деятельность специалиста по управлению персоналом.



1. О компании

Нынешнее районное общество потребительской кооперации -- потомок Хотьковского сельпо, созданного в тяжелом 1919 году. Для обеспечения крестьян всем необходимым кооператоры держали целый ряд сельских магазинов, пекарню и мастерскую по изготовлению нужнейшего в зимнем хозяйстве предмета -- валенок. Позже к этому хозяйству прибавились пять закусочных и одна чайная: в них простой народ мог поесть и отдохнуть.

Продукты и товары поступали в сельпо как с централизованных складов, так и от населения: на специальных заготпунктах крестьяне сдавали зерно, овощи, мясо, грибы и прочее. Взамен в магазинах сельпо они покупали упряжь, хомуты, деготь, лампы, керосин, лопаты, вилы и так далее. Торговые точки располагались в самом Хотькове и соседних с ним деревнях. Доставка товара осуществлялась исключительно гужевым транспортом: летом на телегах, зимой на санях. Никаких других магазинов, кроме кооперативных, в Хотькове и окрестностях тогда не было. Так продолжалось много лет.

Война, поставившая на дыбы всю страну, не обошла стороной и работников Хотьковского сельпо. В 1942 году, когда непосредственная угроза оккупации нашему краю уже не грозила, Загорский горком партии -- в то время фактический представитель государственной власти в стране -- приказал построить в Хотькове новое овощехранилище для нужд фронта и населения. Почти все трудоспособные мужчины -- работники сельпо уже были призваны на фронт, поэтому на стройку мобилизовали всех, кого только можно. Женщины и дети, вооружившись лопатами, выкопали котлован, где заложили шесть больших дошников для квашения капусты (их называли “квашпункты”). Впоследствии здесь же построили деревянное картофелехранилище.

Первые автомашины появились в сельпо в конце 50-х годов -- хотя основным видом транспорта долгое время по-прежнему оставались лошади. Для сельских магазинов существовал обязательный перечень товаров, куда входили мука, соль, сахар, спички, текстиль, посуда, керосин и многое другое. Старые работники вспоминают, что торговля в далеких селах с чисто экономической точки зрения была невыгодна, но сельпо все равно содержало эти магазины -- иначе кто доставил бы крестьянам все необходимое? Это одна из самых важных социальных функций потребительской кооперации.

В семидесятые и восьмидесятые годы сельпо (к тому времени переименованное в горпо) активно расширялось: строились новые магазины, овощные и тарные склады, работали собственные подсобные хозяйства (держали свиней). Помимо специализированных магазинов (“Техника”, “Молоко”, “Обувь”, “Овощи”), строили большие универсальные. К ним в первую очередь относится торговый центр “Любимый”, стоящий в центре Хотькова. Он был открыт в 1983 году и по сей день является одним из крупнейших торговых центров всего района. Но и про маленькие сельские магазинчики никогда не забывали -- их число не сокращалось, а увеличивалось.

Во времена всеобщего дефицита

80-х годов горожане обожали приезжать в деревенские магазины -- об этом помнят очень многие. Поражал в первую очередь ассортимент товаров: от подсолнечного масла до посуды и мебели. Редкие в городах крупы, макароны, ириски и даже тарелки с чашками доставляли самую искреннюю радость.

В 90-х годах, несмотря на всеобщую неразбериху и обрушение не только привычного жизненного уклада, но и целых отраслей и предприятий, система потребительской кооперации выстояла. Помог опыт работы: долгие годы поддержка оказывалась только государственным торгующим организациям, а потребительская кооперация во все времена рассчитывала только на свои силы. В 1998 году Загорский райпотребсоюз, много лет бывший головной организацией всей потребкооперации района, ликвидировался. Хотьковское горпо объединилось с дальним Константиновским сельпо и преобразовалось в Сергиево-Посадское районное потребительское общество. Оно по сей день остается самой крупной торговой организацией района. Во многих деревнях и селах других торговых точек по-прежнему нет: с экономической точки зрения невыгодно, ни один коммерсант туда не пойдет. Тем не менее они сохраняются, а где это невозможно -- торговля осуществляется выездными автолавками или лавками на дому. Без хлеба и прочих необходимых продуктов бабушки в дальних селах не останутся. Ну а про горожан и говорить нечего.

2. Структура службы управления персоналом организации

Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

На основе системы целей определяется состав функций управления, объекты и носители этих функций на предприятии «Сергиево-посадского РАЙПО» представлены на следующей схеме:

Основные функции работы служб персонала:

1. В выполнение кадровых функций должны быть максимально вовлечены линейные руководители (менеджеры).

У каждого линейного руководителя (менеджера) должна быть собственная стратегия управления человеческими ресурсами. В ее выработки им должны помогать работники службы управления персоналом, выступающие как советники, внутренние консультанты.

2. Профессия работника службы персонала, должность начальника этой службы становится одной из важнейших в организации, и ее уже не может занимать любой дисциплинированный специалист, например бывший военнослужащий, как не раз бывало в прошлом. Это должен быть высококвалифицированный специалист-профессионал, имеющий специальную подготовку.

3. Ключевой характеристикой бизнеса становится сегодня способность к изменениям. Основным средством изменения и препятствием к изменениям являются люди. Поэтому важной задачей кадровой службы является управление изменениями. Для этого работники службы персонала должны быть высококвалифицированными специалистами, обладающие высоким уровнем образования, способностью к изменениям, иметь широкую квалификацию, обладать способностью переобучаться, определенным творческим потенциалом.

4. Отдел персонала должен уметь формировать небольшой, но динамичный коллектив первоклассных специалистов - космополитов с развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, способных работать в интернациональном коллективе и в разных странах. Необходимо уметь управлять многонациональном коллективе.

5. Отдел персонала все в большей степени должен уметь использовать в трудовых отношениях социальное партнерство. Социальное партнерство является не только этическим принципом, но и организационным. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности всех групп организации и предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом.

Партнерство и участие в управлении производством улучшают психологический климат в коллективе.

6. Рекомендуется существенно изменить принципы и систему мотивации как важнейшего фактора рационального использования и развития человеческих ресурсов.

Наиболее важными принципами мотивации сегодня называют следующее:

· Создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;

· Сохранение занятости;

· Равные возможности для занятости, повышение в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;

· Защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;

· тренинг;

· Справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями.

7. Оплата труда должна возрастать в ее переменной части: даже краткосрочная эффективность труда должна быть вознаграждена.

8. От повышения квалификации необходимо переходить к развитию человеческих ресурсов.

Цель такого развития состоит в том, чтобы обеспечить фирму хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее целями и стратегией. Фирмам приходится все больше ресурсов тратить на переподготовку персонала, так как внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют потребности предприятий в кадрах. Этому также способствуют все более сокращающийся цикл товаров, услуг, их частое изменение.

Многие компании мира видят свое главное орудие в конкурентной борьбе в развитии человеческих ресурсов.

Главными критериями повышения в должности становятся широкая квалификация, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение формировать команду и работать в ней, умение видеть картину в целом и деловая этика.

Чтобы изменить функции отдела персонала организации, целесообразно:

а) принять новых специалистов в отдел персонала;

б) переобучить действующий персонал;

в) обучить линейных руководителей исполнению ими функций по управлению персоналом;

г) пригласить внешних консультантов;

д) ввести в штат внешних экспертов по управлению персоналом.

Работниками отделов персонала сегодня необходимы:

· глубокое знание бизнеса организации - рынков сбыта, продукта, технологий, конкурентов, организационных структур;

· умение управлять изменениями посредством внедрения новшеств, включая лучший опыт, стимулируя организационное развитие организации.

Единая система управления персоналом может включать и фактически включает: отдел персонала (отдел кадров), менеджеров всех уровней и организации, представляющие наемных работников.

Характеристика структурных подразделений службы УП

Наименование подразделения	Цель	Решаемые задачи	Функции	Кол-во сотрудников
Бюро привлечения и набора персонала	1.Обеспечить предприятие персоналом необходимой численности, профессионального состава и уровня; 2.Повысить производительность труда; 3.Повысить удовлетворенность персонала условиями труда и выполняемой работой.	- Сохранить качественный и количественный кадровый состав предприятия, с дальнейшей перспективой - увеличение численности работников; - Организация рационального использования и развития кадрового потенциала; - Организация контроля за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, в том числе упорядочивание учета, организация разъяснительных работ; - Разработка и внедрение системы обучения, подготовки и переподготовки кадров в соответствии с политикой предприятия; - Разработка и внедрение системы аттестации и оценки персонала; - Укрепление положительного социально-психологического климата в организации; - Совершенствование корпоративной культуры предприятия; - Совершенствование системы мотивации персонала; - Разработка и внедрение системы адаптации персонала.	- Совершенствует систему рационального использования человеческих ресурсов - Осуществляет подбор и расстановку кадров требуемых профессий - Осуществляет поиск кандидатов - Представляет кандидатов на вакантные должности руководителям - Развивает и совершенствует систему адаптации - Развивает многоуровневую систему мотивации - Развивает, анализирует и контролирует систему оценки персонала - Проводит интервью с уволившимися работниками и выявляет истинную причину увольнения - .Развивает, анализирует и контролирует управление и планирование карьеры персонала - Развивает корпоративную культуру предприятия	1. Гл. специалист по подбору персонала 2. Специалист по набору персонала
Отдел кадров (ОК)	- Выполнение задач, поставленных начальником УП. - Своевременное трудоустройство новых сотрудников, расторжение трудовых договоров, переводы и перемещения работников предприятия. - Соблюдение строгой отчетности по итогам месяца, квартала, полугодия, года. - Качественное и профессиональное ведение кадрового делопроизводства	- -комплектация предприятия кадрами требуемых профессий - работа с документацией по учету работников - своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников - Вести архив личных дел и подготавливать документы к сдаче на государственное хранение - Подготавливать необходимые материалы для квалификационной комиссии - Изучать движение и причину текучести кадров - Вести учет нарушений трудовой дисциплины - Составлять установленную отчетность - участие в работе по улучшению системы менеджмента качества - оформление, ведение и хранение документации, связанной с работниками, достигшими пенсионного возраста или по выслуге лет.	1. Работа с документацией по учету работников с высшим, средним техническим (специальным) образованием, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников; участие в работе по расстановке кадров. 2.Оформлению пенсий работникам предприятия по старости и по выслуге лет. - изучению и анализу должностной и профессионально-квалификационной структуры предприятия и его подразделений. - Своевременное оформление на пенсию работников. Соблюдение правил хранения и ведение соответствующей документации. -Правильная и своевременная подготовка документов для установления льгот и компенсаций. 3. выполнение указаний и распоряжений начальника УП, организация кадрового делопроизводства, ведение приема, увольнения, перевода и перемещение сотрудников предприятия	4 1.Специалист по работе с персоналом 2.Специалист по оформлению пенсий 3.Старший инспектор по приему 4.Старший инспектор по увольнению
Отдел полготовки кадров (ОПК)	Повышение квалификации руководителей и специалистов по программам: организация обучения и повышения квалификации рабочих	- сотрудничество с профилирующими образовательными учреждениями - обеспечивает заключение договоров с высшими учебными заведениями по целевой подготовке специалистов за счет средств предприятия - организует прохождение на предприятии производственной практики студентов и учащихся образовательных учреждений.	Обучающая функция отдела: С позиции производственно-технического назначения: - подготовка новых рабочих (получение профессии) - переподготовка и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - повышение квалификации рабочих.	1.Начальник отдела 2.Инженер по подготовке кадров 1 категории 3.Мастер производственного обучения 4. Специалист отдела 5. лаборант 6. разметчик-наставник

2. Численность и состав персонала

ПЕРСОНАЛ -- все работники, учитываемые в списочном составе, как включаемые, так и невключаемые в их среднюю списочную численность. Подразделяется на административно-управленческий (АУП) - персонал управления и промышленно-производственный (ППП) - персонал, занятый в основном производстве, непромышленный персонал (НПП) - персонал, занятый в непроизводственной сфере. К административно-управленческому персоналу относят служащих, в составе которых выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т.п. персонал). К промышленно-производственному персоналу относят лиц, занятых трудовыми операциями. К непромышленному персоналу относят лиц, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим отраслям экономики. Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на рабочих (включая младший обслуживающий персонал и работников охраны).

РАБОЧИЕ -- наиболее многочисленная категория персонала основной деятельности. К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом и контролем за работой средств труда, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса.

СПЕЦИАЛИСТ -- человек, обладающий специальными знаниями и навыками в какой-либо отрасли, имеющий специальность; человек, хорошо знающий что-либо, мастер своего дела.

2.1 Качественная характеристика персонала

Качественная характеристика персонала предприятия составляется на таких основах как образование, стаж, национальность и других подобных.

ОБРАЗОВАНИЕ -- получение систематизированных знаний и навыков, обучение, просвещение. По данным на май 2012 года мы видим, что на предприятии большая часть персонала со средним образованием. Этот контингент работников - люди непосредственно занятые на предприятии.

Анализ образовательной структуры

Уровень образования	Чел.
Высшее неок .высшее средне- профессион. Среднее нач. профессиональное.	512 4 563 1059 149
Всего:	2287

СТАЖ -- продолжительность деятельности в какой-либо области.

Анализ стажа работы на предприятии. Около 40% сотрудников проработало на предприятии более 10 лет, в том числе 25% более 20 лет.

Стаж на предприятии	Кол-во чел.
Менее 1года 1-3 года 3-5 лет 5-9 лет 10-20 лет Свыше 20 лет	514 476 219 255 208 615
всего:	2287

Анализ причин увольнения .

В настоящее время на предприятии не созданы условия для привлечения квалифицированного управленческого персонала. Большая часть уволившихся по собственному желанию.

Анализ текучести кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д.

Увольнение с июля 2011 по май 2012

Месяц	АУП	ППП	всего	Основные причины увольнения	Кол-во
Июнь	8	19	27	02 - неудовлетворенность работой	305
Июль	6	24	30	09 - прогул	80
Август	6	18	24	16 - уход на пенсию	50
Сентябрь	6	42	48	06 - переезд	37
Октябрь	9	12	21	21 - сокращение	33
Ноябрь	5	15	20	20 - переводы	43
Декабрь	33	11	44
Январь 2012	16	10	26
Февраль	13	10	23
Март	9	6	16
Апрель	3	32	35

2.2 Анализ движения персонала

ОБОРОТ РАБОЧЕЙ СИЛЫ -- движение контингента работников предприятий. Различают оборот по приему и оборот по выбытию сотрудников. В составе последнего выделяют необходимый оборот -- выбытие работников по причинам общегосударственного, производственного и демографического характера и изменений оборот -- увольнения работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и т. д. Излишний оборот называют текучестью кадров.



Общая тенденция изменения численности по категориям, принятых

	2010	2011	2012
руководители	63	76	52
специалисты	137	121	80
служащие	7	13	6
рабочие	301	441	475
ученики	56	22	0
Всего:	564	673	613

Общая тенденция изменения численности по категориям, уволенных

	2010	2011	2012
руководители	37	59	71
специалисты	49	118	107
служащие	4	6	9
рабочие	263	418	438
ученики	22	33	0
Всего:	375	634	625

3. Документы используемые в работе специалистов по управлению персоналом

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывается, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению.

Отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, копии документов об образовании, рекомендации, личные карточки, трудовые книжки, трудовые договоры. Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.

В подразделениях управления персоналом составляется и исполняется ряд документов в соответствии с вышеприведенной классификацией: проекты приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и увольнении, переводе, перемещении, о награждении и т.д.), план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные по текучести кадров, график отпусков, предложения по формированию резерва кадров на выдвижение, план по численности работников с распределением по подразделением и категориям, штатное расписание, табели учета рабочего времени работников, заявки на требуемое количество специалистов и рабочих, трудовые договоры (контракты), графики прохождения аттестации сотрудников, направления для трудоустройства специалистов и рабочих.

Пройдя практику на предприятии «Сегриево-посадское РАЙПО» я ознакомилась с документами используемые в работе специалистов по управлению персоналом:

4.1 приказы;

4.2 служебные письма;

4.3 трудовой договор;

4.4 договор подряда;

4.5 заявления (прием на работу, увольнения, отпуск);

4.6 командировочные;

4.7 положения об отделах;

4.8 распоряжения;

4.9 должностная инструкция.

4.1 Приказ - письменное оформление принятого руководителем организации решения по осуществлению каких-либо действий применительно к конкретным исполнителям либо к коллективу организации в целом.

Выделяют приказы по основной деятельности и приказы по личному составу (кадровые приказы).

Приказы по личному составу унифицированной формы составляются сотрудником отдела кадров на основании внутренних служебных документов компании. Процесс создания, согласования и подписания данного вида приказов по личному составу координируется отделом кадров.

Проекты приказов по личному составу оформляемые аналогично приказу по основной деятельности разрабатываются директором по персоналу с привлечением специалистов департамента по персоналу или в инициативном порядке по согласованию с руководством компании.

Право подписи приказа по личному составу принадлежит генеральному директору и директору по персоналу в соответствии с внутренними организационно-распорядительными документами компании.

Начальник отдела кадров регистрирует приказы по личному составу, подшивает оригиналы приказов и лист согласования в дело и доводит содержание приказа под роспись до сведения лиц указанных в приказе.

4.2 Служебные письма. В данной группе документов выделяют четыре основные категории:

а) Докладная записка - составляется с целью информировать руководство о сложившийся ситуации, имевших место фактах, событиях и т.п. и побудить к принятию определенного решения.

Текст докладной записки может состоять из двух или трех смысловых частей: в первой части излагаются причины, факты или события, вызвавшие необходимость написания записки, во второй - анализ сложившийся ситуации, разные варианты решений, в третьей - выводы и предложения, которые, по мнению автора, должны быть выполнены в связи с изложенными фактами.

б) Объяснительная записка - составляется с целью пояснения содержания отдельных положений основного документа (плана, отчета, проекта и т.д.) или с целью объяснить причины какого-либо происшествия, события, факта, поступка и поведения отдельного работника.

в) Служебная записка - составляется сотрудником компании на имя другого сотрудника компании. Содержит просьбу, предложения. Служебная записка своего рода переписка между сотрудниками компании.

г) Справка - составляется по запросу и предоставляются в установленные сроки, с целью информировать руководство о положении дел, содержит описание или подтверждение фактов или событий. Текст служебной справки может быть оформлен в виде таблицы.

4.3 Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах:

1) как форму реализации права граждан на труд;

2) как юридический факт, который является основанием возникновения и существования во времени трудового правоотношения и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;

3) как институт трудового права, то есть система правовых норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения.

4.4 Договор подряда - по настоящему договору исполнитель обязуется выполнять, а заказчик принять результаты и оплатить.

4.5 Заявление - прием на работу.

4.6 Командировочные - приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку.

4.7 Положения об отделах - отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива. Включает следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; участие персонала в прибылях; ответственность администрации и персонала.

4.8 Распоряжение - письменное оформление решение принятого генеральным директором компании по оперативным вопросам деятельности компании в целом или директором по направлению по оперативным вопросам деятельности подчиненного департамента.

4.9 Должностная инструкция - определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность. Составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места) и составленного описание работы. персонал управление

4. Профессиональная деятельность специалиста по управлению персоналом

Менеджер по персоналу, осуществляет общее руководство и координацию действий работников кадровой группы отдела управления персоналом (менеджера по кадровому делопроизводству и менеджера по подбору и подготовке кадров).

Изучает рынок труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала. Определяет потребность предприятия в персонале; возможные источники обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств по трудоустройству).

Проводит отбор числа кандидатов, проводит собеседование с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.

Ведет учет показателей текучести кадров и анализирует их. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.

Разрабатывает и внедряет технически обоснованные нормы трудовых, материальных затрат применительно к конкретным производственно техническим условиям по различным видам работ, на основе использования прогрессивных нормативов по труду, на основе технических данных о производительности оборудования, результатов анализа затрат рабочего времени (хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня).

Определяет численность работников в подразделениях в соответствии с прогрессивными нормативами численности, выявит отклонения фактической численности от нормативной и причины таких отклонений, разрабатывает предложения по устранению сверх нормативной численности.

Контролируется ведение табельного учета персонала предприятия, на основе информации, подаваемой руководителями отделов; ведет табельный учет работников заводоуправления, осуществляет контроль за их своевременной явкой на работу и уходом с работы, нахождением на рабочих местах.

Происходит расчет средней заработной платы по подразделениям предприятия.

Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка.

Готовит документы к сдаче на хранение в архив по истечении установленных сроков текущего хранения.

Участвует в подготовке проекта коллективного договора.

Исполняет распоряжения и указания начальника отдела управления персоналом.

На время отсутствия менеджера по кадровому делопроизводству и менеджера по подбору и подготовке кадров (по причине отпуска, болезни и т.п.), выполняет обязанности в соответствии с их должностными инструкциями. Соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, положение об отделе управления персоналом, настоящую должностную инструкцию, выполняет требования стандартов предприятия, а также обеспечивает конфиденциальность сведений, ставших известными в процессе исполнения служебных обязанностей.



Заключение

В заключение хотелось сказать, что проходя практику на предприятии, она очень многое научила меня. Как правильно заполнять документы. Узнав подробно, что такое управления персоналом и чем она занимается. Какими программами пользуется отдел кадров.

Управление персоналом на предприятии «Сергиево-посадское РАЙПО» постоянно совершенствуется для того, чтобы обеспечить организации перспективное планирование и выполнение конкретных проектов, способствующий развитию компании.

Новая ответственность кадровика включает:

· прогнозирование потребности предприятия в трудовых ресурсах;

· привлечение и отбор самых достойных и перспективных кандидатур;

· планирование и осуществление сквозной и постоянной программы профессионального роста персонала;

· анализ кадровых процессов, происходящих на предприятии, и своевременное информирование о них руководителей;

· контроль рабочего климата в фирме.



Список использованной литературы

1. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатиной «Управление организацией» Учебник под ред. ИНФРА - Москва 2003 г.

2. Справки и отчеты отдела кадров ОК , ОПК, ОТиЗ.

Размещено на Allbest.ru