Переваги і недоліки авторитарного стилю управління

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Зміст діяльності керівника полягає в управлінській роботі. Саме керівник спрямовує і координує діяльність виконавців, відповідно підлеглі повинні виконувати його накази, розпорядження, вказівки. Організовуючи роботу своїх підлеглих, керівник займається творчою роботою, причому, чим вище він перебуває в ієрархії управління, тим більш творчим стає його підхід до керівної діяльності. Керівник повинен спрямовувати роботу підлеглих, сприяти їх подальшому розвитку і здійснювати вплив на їхню поведінку. Для цього недостатньо тільки професійної підготовки, потрібні досвід роботи з людьми, психологічні і педагогічні знання. При всіх універсальних правилах і вимогах керівники відрізняються стилями керівництва, характерами, професійними якостями, підходами до людей. Кожен керівник має свій унікальний стиль керівництва, інколи поєднує сукупність стилів або обирає адекватний стиль залежно від ситуації. В таких умовах виникає необхідність у ідентифікації можливої множини стилів керівництва, їх систематизуванні та класифікації.

В даній роботі дається класифікація стилів керівництва, характеристика авторитарного стилю, показані його переваги та недоліки. Також наведено порівняння авторитарного стилю з демократичним і ліберальним, і зроблені висновки по формуванню ефективного стилю керівництва.

«Правильний» стиль керівництва не може бути визначений заздалегідь, оскільки життєві управлінські ситуації не стандартні, а якості особистості менеджера і підлеглих мають властивість змінюватися адекватно змінам керованого середовища.

Проблема нашого дослідження полягає в пошуку ефективного стилю управління.

Актуальність даної проблеми дозволила нам визначити тему нашої роботи: Переваги і недоліки авторитарного стилю управління.

Об'єкт дослідження: стилі управління.

Предмет дослідження: авторитарний стиль управління.

Для досягнення цієї мети поставлені наступні завдання:

1. Розглянути, що являє собою управління та його основні елементи.

2. Розглянути різні класифікації та моделі стилів керівництва, їх переваги та недоліки.

3. Провести порівняння авторитарного стилю з демократичним і ліберальним.

4. Зробити висновки по формуванню ефективного стилю керівництва.

5. Зробити висновки по роботі.

Глава 1. Теоретичні основи стилів керівництва

1.1 Управління і його елементи

З раннього дитинства людині знайоме поняття «управління». Спочатку ми стикаємося з керуванням автомобілем, пізніше з керуванням устаткуванням, хімічними і ядерними реакціями, ростом і розвитком рослин і тварин, а так само поведінкою інших людей.

Узагальнюючи всі ці види управлінської діяльності, можна зробити висновок, що управління - це усвідомлена цілеспрямована діяльність людини, за допомогою, якої він упорядковує і підкоряє своїм інтересам елементи зовнішнього середовища - суспільства, живої і неживої природи, техніки. Елементи, на які спрямована ця діяльність, становлять об'єкт управління. Направитель управлінської діяльності називається суб'єктом управління, яким може бути як окрема людина, так і група людей. Суб'єкт управлінської діяльності - фізична особа, жива людина, через якого реалізуються управлінські відносини.

Предметом праці в управлінні є інформація. Вся зібрана й отримана інформація з різних джерел у результаті управлінської діяльності аналізується і на її основі створюються варіанти рішень, тобто інформація, виходячи з якої об'єкт управління може робити конкретні дії.

Засобами управління є все, що сприятиме здійсненню операцій з інформацією - від комп'ютерів, телефонів, авторучки і паперу до органів людського тіла.

Управління відноситься до категорії розумової праці, який здійснюється людиною у вигляді нервово - психологічних зусиль (слухання, читання, говоріння, контактування, спостереження, мислення тощо).

Усі управлінські дії розрізняються за призначенням, конкретному змісту, форм і методів здійснення, за ступенем складності. Складність управління визначається масштабами, кількістю і структурою розв'язуваних проблем, зв'язків між ними, різноманітністю застосовуваних методів, організаційних принципів. Складність характеризується і ступенем новизни прийнятих рішень, обсягом необхідних змін, пошуком нетрадиційних підходом, а так само визначається ступенем оперативності, самостійності, відповідальності, ризикованості рішень, які необхідно приймати.

Управління можна розділити управління людьми і управління діяльністю організації. Управління в організації є взаємовідношенням між керівником і підлеглим йому персоналом, спрямоване на досягнення результатів діяльності організації. Управління з'єднує все людські і матеріальні ресурси з метою виконання завдань, що стоять перед організацією.

Управління вимагає великих розумових зусиль незалежно від того, якій області воно стосується - управління діяльністю, оточенням або людьми. Управління діяльністю організації означає прагнення до досягнення максимальних результатів роботи. Робота керівника має на меті досягнення людьми їхніх особистих цілей.

Таким чином, можна зробити висновок, що управління всюди супроводжує діяльність людини. І всяка діяльність людини потребує управлінні. Завдяки управлінню виявляється можливої ця діяльність. Чим краще здійснюється управління, тим вище ймовірність успіху. Від управління залежить реальність передбачення результату, чіткість і узгодженість дій людей. А так само зацікавленість людини - учасника спільної праці в загальному, результаті. Ось чому починаючи з певного етапу розвитку виробництва і суспільства, все більша увага приділяється управлінню. Ставляться завдання вдосконалення управління, пошуку нових форм, визначення можливостей його розвитку, використовуючи засоби нової техніки, збагачення інформацією та інше.

1.2 Стиль керівництва

Стиль керівництва - індивідуально-типові характеристики стійкої системи методів, способів, прийомів впливу керівника на колектив з метою виконання організаційних завдань і управлінських функцій. Це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб надати на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої управляючий делегує свої повноваження, типи влади, використовувані ним, і його турбота, перш за все про людські відносини або, перш за все про виконання задачі - все відображає стиль керівництва, що характеризує даного лідера.

Кожен керівник у процесі управлінської діяльності виконує свої обов'язки у властивому лише йому стилі. Стиль керівництва виражається в тому, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених на нього обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих.

Прийнятий стиль керівництва може служити характеристикою якості діяльності керівника, його здатності забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а так само створювати в колективі особливу атмосферу, сприяючу розвитку сприятливих взаємин і поведінки. Ступінь, до якої управляючий делегує свої повноваження, типи влади, використовувані ним, і його турбота, перш за все про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання - все відображає стиль керівництва даного керівника.

Об'єктивно, який би стиль не був вибраний керівником, його вибір визначається свідомою метою, яка характеризує спосіб і метод його дій. Крім цього існують і інші об'єктивні компоненти стилю. До них відносяться: закономірність управління; специфіка сфери конкретної діяльності; єдині вимоги, що пред'являються до керівників; соціально-психологічні риси виконавців (вік, стать, кваліфікація, професія, інтереси і потреби і ін.); рівень ієрархії управління; способи і прийоми управління, використовувані вищестоящими керівниками. Дані об'єктивні доданки стилю показують поєднання в діяльності керівника, виробничій функції і функції регулювання взаємин в колективі, характер сформованих у ній, і прийомів спілкування, а тим самим і стиль роботи.

Отже, у стилі керівництва виділяють, з одного боку, його загальну об'єктивну основу, а з іншого боку, властиві даному керівникові способи і прийоми здійснення управлінських функцій.

Об'єктивна складова стилю визначається сукупністю соціальних і економічних вимог до керівної діяльності. Суб'єктивні компоненти характеризуються рисами особистості керівника. Але якщо в стилі не можна чітко виділити його об'єктивну основу, то ніякі, навіть самі прекрасні, якості керівника не здатні забезпечити успіх діяльності організації.

Можна виділити основні фактори, що характеризують стиль керівництва:

* Вимоги, що пред'являються до керівників щодо їх компетентності, діловитості, відповідальності, особистих якостей, моральності, характеру, темпераменту і пр.;

* Специфіка системи - її цілі і завдання, управлінські структури і технологія управління, функції керівника;

* Навколишнє виробниче середовище - технологічний рівень виробництва, форма організації праці, забезпеченість матеріальними ресурсами і т. п.;

* Особливості керованого колективу - його структура і рівень підготовленості, характер сформованих у ньому взаємин, його традиції і цінності.

Таким чином, кожна організація представляє собою унікальну комбінацію індивідів, цілей і задач. Кожен керуючий - це унікальна особистість, що володіє рядом здібностей. Кожен керівник є творцем того стилю управління, який він застосовує на практиці. Але при цьому він враховує безліч об'єктивних та суб'єктивних умов і обставин, в залежності, від яких стиль отримує своє конкретне зміст. Стиль є соціальним явищем, так як в ньому відбиті світогляд і переконання керівника, а так само він багато в чому визначає результати діяльності всієї системи..

1.3 Класифікація стилів керівництва

Використовуючи для аналізу різні джерела можна визначити різні класифікації стилів керівництва. Існує два підходи до вивчення стилів: традиційний і сучасний. До традиційного підходу відносяться «одномірні» стилі управління. «Одномірні» стилі, характеризуються одним яким - то фактором, до них відносяться: авторитарний, демократичний і ліберально-попустительский.

Почати розгляд стилів керівництва необхідно з розгляду системи Дугласа Мак Грегора. Його праці з практичного керування містять твердження про те, що підлеглі поводяться, таким чином, як змушують їх поводитися керівники. Підлеглий будь-якого рангу може намагатися відповідати вимогам свого керівництва і виконувати покладені на нього завдання. Дослідження Мак Грегора показують, що початковим двигуном поставленої мети є, перш за все, бажання керівника. Якщо керівник вірить у те, що його працівники впораються з поставленим завданням, він підсвідомо керує ними так, що б покращити їх діяльність. Але якщо дії керівництва відрізняються невпевненістю, це призводить до перестраховці, а, отже, гальмує розвиток. Роботи Мак Грегора допомагають менеджерам уникати невпевненості і прагнути до досягнення максимального успіху. Він описує систему керівництва з двох протилежних позицій, кожну з яких може зайняти керівник по відношенню до своїх підлеглих. Одна з крайніх позицій названа теорія Х, а інша теорія У.

Теорія Х описує такий тип керівника, який стоїть на позиції директивних, авторитарних методів управління, так як ставиться до своїх підлеглих недовірливо. Найбільш часто вони висловлюють своє ставлення таким чином:

* Кожній людині від природи притаманне небажання працювати, тому він намагається уникати витрат праці, де це тільки можливо.

* Люди намагаються уникати прямої відповідальності, воліють бути відомими.

* Кожна людина прагне забезпечити собі повну безпеку.

Щоб змусити кожного з членів колективу працювати на досягнення єдиної мети, необхідно застосовувати різні методи примусу, а так само нагадувати про можливість покарання.

Керівники, що дотримуються подібної позиції по відношенню до своїх підлеглих, як правило, обмежують ступінь їх свободи, автономії в організації, намагаються не допускати службовців до участі в управлінні компанією. Вони прагнуть спростити мети, розбити їх на більш дрібні, кожному підлеглому поставити окрему задачу, що дозволяє легко контролювати її виконання. Ієрархія в таких організаціях, як правило, дуже сувора, канали збору інформації працюють чітко й оперативно.

Керівник такого типу задовольняє елементарні потреби підлеглих і використовує Автократичний стиль управління.

Теорія У описує ідеальну ситуацію, в якій взаємини в колективі складаються, як партнерські і становлення колективу проходить в ідеальній середовищі. Ця теорія являє собою оптимістичний погляд на роботу організації і включає в себе наступні положення:

* Робота не є для кожного з нас ніж - то особливим. Людина не відмовляється від виконання тих чи інших обов'язків, а прагне взяти на себе певну відповідальність.

* Робота для людини так само природна, як і грати.

* Якщо члени організації прагнуть досягти поставлених стилів, вони розвивають самоврядування, самоконтроль, роблять все можливе для досягнення цілей.

* Нагорода за роботу буде строго відповідати тому, як виконані стоять перед колективом завдання.

* Винахідливість і творчий початок залишаються прихованими в підлеглих за високого розвитку технологій.

Значних успіхів у роботі досягають керівники, які дотримуються як теорії Х, так і теорії У. Але кожен менеджер повинен спочатку оцінити, можливо, чи в тих умовах, в яких перебуває організація, застосування теорії У, а також які наслідки може викликати застосування теорії Х.

Існують такі умови, при яких розвиток організації здійснюється за принципами теорії У. Керівники в даному випадку в умовах рівноправності мають повну підтримку з боку підлеглих і керівників середньої ланки. При цьому керівник для підлеглого є наставником. Вони можуть мати різні позиції щодо питань, але думку один одного зобов'язані поважати. Менеджер, що дотримується теорії У, дозволяє підлеглому самому встановлювати терміни виконання завдань, якщо він хоче поєднувати різні види діяльності.

Концепції, відповідні теорії У, діють найбільш ефективно в ситуації, коли всі члени колективу адаптовані до подібного стиль управління. Такі професії, як науковий співробітник, вчитель, медик, найбільш пристосовані до керівництва з теорії У.

Низько кваліфіковані працівники, які потребують постійного нагляду і контролю, як правило, краще адаптуються до управління з теорії Х.

Широке застосування теорії У в роботі управління дозволяє досягти високого рівня продуктивності, розвинути творчий потенціал у працівників, створювати гнучкі робочі місця, заохочувати колективну працю, а також досягти високого рівня кваліфікації персоналу.

В рамках «одновимірних» стилів управління можна розглядати дві моделі. Класична модель класифікації стилів керівництва, запропонована К. Левіним і альтернативна їй модель класифікації стилів Лайкерта.

Розглянемо і зробимо аналіз даних моделей. Модель К. Левіна заснована на тому, що головна роль при класифікації стилів керівництва була віддана властивостям особистості і особливостям характеру керівника. У моделі Лайкерта в цю основу покладено орієнтир керівника або на роботу, або на людину. Обидві розглянуті моделі відносяться до поведінкового підходу, який створив основу для класифікації стилів керівництва. Ефективність керівництва відповідно до цього підходу визначається тим, як ставиться менеджер до своїх підлеглих.

Модель К. Левіна.

Дослідження, проведені К. Левіним і його колегами, були проведені раніше, ніж М. Грегор розділив дії і поведінку керівників на дві теорії. Розглянемо основні стилі керівництва, які виділив у своїх дослідженнях К. Левін:

* Автократичний

* Ліберальний

* Демократичний

Авторитарний стиль керівництва (автократичний, директивний, адміністративний).

Відрізняється надмірною централізацією влади, самовладним вирішенням усіх питань, що стосуються діяльності організації, обмеженням контактів з підлеглими. Існують різновиди авторитарного стилю: «експлуататорський» і «доброзичливий». «Експлуататорський» авторитарний стиль зводиться до того, що керівник, не довіряючи підпорядкованим і не запитуючи їх думки і порад, одноосібно вирішує всі питання, і бере на себе відповідальність за все, даючи виконавцям лише вказівки, що, як і коли робити, як основної форми стимулювання використовує покарання.

Співробітники відносяться до наказів керівника байдуже або негативно, радіють будь-якій його помилці, знаходять у ній підтвердження своєї правоти. В цілому в результаті цього в організації або підрозділі формується несприятливий морально-психологічний клімат, і створюється атмосфера для розвитку виробничих конфліктів.

При більш м'якій «доброзичливої» різновиди авторитарного стилю керівник відноситься до підлеглих поблажливо, цікавиться при ухваленні рішень їх думкою, але, незважаючи на його обґрунтованість, може поступити по-своєму. Якщо це робиться демонстративно, психологічний клімат погіршується. Цей стиль керівництва надає підлеглим певну самостійність, нехай навіть в обмежених межах.

Мотивування страхом тут присутня, але воно мінімальне. Поява керівника-автократа пов'язано з особливостями його характеру. У більшості випадків це владні, наполегливі і наполегливі люди, з перебільшеними уявленнями про власні здібності, володіють великим прагненням до престижності і влади. За темпераментом вони є холериками.

Демократичний стиль керівництва (колегіальний).

Організації, в яких переважає даний стиль керівництва, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень, активною участю співробітників у прийнятті рішень. Створюється атмосфера, при якій виконання службових обов'язків стає справою привабливим, а досягнення при цьому успіху служить винагородою.

На практиці виділяють два різновиди демократичного стилю: "консультативну" і "партисипативну".

В умовах "консультативної" керівник довіряє підлеглим, консультується з ними, прагнути використовувати всі кращі поради, які пропонують підлеглі. Серед стимулюючих заходів переважає заохочення, а покарання використовується у виняткових випадках. Співробітники задоволені такою системою керівництва, незважаючи на те, що більшість рішень підказується їм згори. Підлеглі намагаються надати своєму начальникові допомогу і підтримати морально в необхідних випадках.

"Партисипативного" різновид демократичного стилю керівництва заснована на тому, що керівники повністю довіряють підлеглим у всіх питаннях, завжди їх вислуховують і використовують всі їх пропозиції, організовують обмін всебічною інформацією, залучають підлеглих до постановки цілей і контролю за їх виконанням.

Зазвичай демократичний стиль управління застосовується у тому випадку, коли виконавці добре розбираються у виконуваній роботі, і можуть внести в неї новизну і творчість.

Ліберальний стиль керівництва (нейтральний, попустительский).

Його суть полягає в тому, що керівник ставить перед виконавцями проблему, створює необхідні організаційні умови для їх роботи, задає кордону рішення, а сам відходить на другий план. За собою він зберігає функції консультанта, арбітра, експерта, оцінює отримані результати.

При цьому заохочення і покарання відступають на другий план у порівнянні з внутрішнім задоволенням, яке отримують підлеглі від реалізації свого потенціалу і творчих можливостей. Підлеглі позбавлені від постійного контролю і «самостійно» приймають рішення і намагаються знайти шлях їх реалізації в рамках наданих повноважень. Вони не здогадуються, що керівник все вже заздалегідь продумав і створив для цього процесу необхідні умови, які зумовлюють кінцевий результат.

Така робота приносить їм задоволення і формує сприятливий морально-психологічний клімат у колективі.

Застосування цього стилю має всі більшого поширення через зростаючих масштабів науково-технічної діяльності і дослідно-конструкторських розробок, які виконуються висококласними фахівцями, які не хочуть перебувати під тиском і опікою. Його ефективність залежить від реального прагнення підлеглих до цього, чітким формулюванням керівником завдань і умов їх діяльності, його справедливістю відносно оцінки результатів і винагороди.

Але такий стиль може перетворитися в бюрократичний, коли керівник зовсім усувається від справ. Він передає все управління в руки незалежних керівників, які від його імені керують колективом, застосовуючи жорсткі авторитарні методи керівництва. Сам же він робить вигляд, що влада перебувати в його руках, а насправді все більше стає залежним від своїх помічників.

Становлення керівника-ліберала може пояснюватися багатьма причинами. За характером такі керівники люди нерішучі, добродушні, що бояться сварок і конфліктів. Вони недооцінюють значимості діяльності колективу і те, що колектив має потребу в них. Але може виявитися, що це високо творча особистість, захоплена якоюсь сферою своїх інтересів, але позбавлена ??організаторського таланту. З цієї причини обов'язки керівника виявляються для даного керівника непосильними.

Авторитарний, демократичний і ліберальний стилі керування не мають між собою бар'єру, і на ділі плавно переходять один в одного, утворюючи безперервний ланцюжок.

Для оцінки ефективності кожного з стилів управління Р. Лайкерт запропонував розраховувати ліберально-авторитарний коефіцієнт (ЛАК). Він визначається відношенням сум ліберальних і авторитарних елементів в поведінці керівника. На його думку, в сучасних умовах оптимальна величина цього коефіцієнта становить 1,9. Таким чином, сьогодні для отримання ефективних результатів керівники повинні застосовувати в два рази більше елементів переконання, чим примусу.

У своєму дослідженні Левін виявив, що авторитарне керівництво домагалося виконання більшого обсягу роботи, ніж демократична. Однак при авторитарному управлінні присутній низька мотивація, менша оригінальність, менше дружелюбність в групах, відсутність групового мислення та інші негативні фактори. При ліберальному стилі керівництва обсяг роботи зменшується, якість роботи знижується, з'являється більше гри.

Пізніші дослідження не повністю підтвердили висновки про те, що авторитарне керівництво забезпечує більш високу продуктивність, але меншу задоволеність, ніж демократична. Дослідження Левіна дали основу для вивчення даного питання іншими вченими.

Таким чином, дослідження Левіна ґрунтувалися, перш за все, на вивченні впливу особистісних якостей керівника на вибір стилю керівництва. У кожному конкретному випадку між авторитарним, демократичним і ліберальним стилями існує певний баланс, і збільшення частки елементів одного з них буде призводити до зменшення інших.

Прийнятий стиль керівництва може служити характеристикою якості діяльності керівника, його здатності забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а так само створювати в колективі особливу атмосферу, сприяючу розвитку сприятливих взаємин і поведінки. Ступінь, до якої управляючий делегує свої повноваження, типи влади, використовувані ним, і його турбота, перш за все про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання - все відображає стиль керівництва даного керівника.

Глава 2. Дослідно-експериментальна робота з виявлення ефективного стилю управління

2.1 Порівняльна характеристика трьох стилів управління

Стиль управління - це відносно стійка система способів, методів і форм впливу керівника на підлеглих у відповідності з цілями спільної діяльності. Це суб'єктивно-особистісна характеристика діяльності того чи іншого керівника, своєрідний психологічний почерк роботи з підлеглими. Один з варіантів угруповання основних параметрів трьох стилів управління наведено в таблиці.

Таблиця 1. Основні параметри стилів керівництва

Кожному конкретному керівникові не може бути властивий тільки який-небудь один стиль. В залежності від складається конкретної ситуації найчастіше спостерігається поєднання рис різних стилів із домінуванням якогось одного. Якийсь з трьох стилів знаходить своє реальне втілення в індивідуальному стилі управління. Індивідуальний стиль виражається в практичному застосуванні керівником сучасних принципів управління, основних положень теорій управління, використанні стандартів з управління.

Всі вищеописані стилі керівництва можна представити у вигляді зведеної таблиці, запропонованої вітчизняним дослідником Е. Старобинський (табл. 2).

Виділимо ряд важливих зауважень у зв'язку з цим:

в чистому вигляді викладені стилі керівництва зустрічаються вкрай рідко. Як правило, спостерігається поєднання різних стилів, але переважають все ж ознаки якогось одного стилю,

серед викладених стилів управління немає універсального, придатного на всі випадки життя, немає поганого і хорошого. Всі стилі володіють певними перевагами і породжують свої проблеми,

ефективність керівництва залежить в першу чергу від гнучкості у використанні позитивних сторін того чи іншого стилю і уміння нейтралізувати його слабкі сторони.

Таким чином, мова може йти лише про адекватною чи неадекватною конкретною ситуацією, конкретними умовами, конкретними потребами використанні того чи іншого стилю управління. Наприклад, в екстремальних умовах життєво необхідний авторитарний стиль керівництва. В умовах же повсякденної життєдіяльності, коли є дружний і підготовлений колектив, вдалий демократичний стиль керівництва. Умови творчого пошуку диктує доцільність використання елементів ліберального стилю.

Таблиця 2. Основні параметри трьох стилів управління

2.2 Формування ефективного стилю управління

управління стиль керівництво авторитарний

Різні розглянуті ситуаційні моделі дозволяють зробити висновок про необхідність гнучкого підходу до керівництва. Щоб точно оцінити ситуацію, керівник повинен добре уявляти можливості підлеглих, причину задачі, потреби, повноваження і якість інформації.

Керівнику важко вибрати стиль керівництва, що задовольняють всіх членів підлеглого йому колективу. Стиль роботи складається підсвідомо і поступово, поки не визначитися сукупність прийомів спілкування з підлеглими і впливу на них, що дозволяють знаходити найбільш ефективне і правильне рішення. Становлення стилю управління це завжди складний і довготривалий процес. Керівнику потрібно багато часу, для ознайомлення з діяльністю організації, а особливо для оцінки професійного рівня своїх підлеглих. Керівнику необхідно знати, як вміти підійти до кожного зі своїх співробітників, як правильно спрямувати стимулюючий вплив і покарати у разі потреби.

Успішність вибору стилю визначається тим, якою мірою керівник враховує здатність і готовність підлеглих до виконання його рішень, традиції колективу, а так само оцінить і свої можливості, такі як рівень освіти, стаж роботи, психологічні якості. Але вибір стилю в чималому ступені залежить так само від підготовки й поведінки підлеглих.

Проведене дослідження показує, що окремий тип стилю керівництва не зустрічається в чистому вигляді. У реальності в поведінці кожного керівника спостерігаються загальні риси, різних стилів при переважній ролі якогось одного з них. Можливість і доцільність поєднання різних компонентів стилів керівництва визначається наявністю в кожному стилі певних рис, рольових функцій які змінюються в залежності від ситуації.

На формуванні стилю керівництва позначається також рівень ієрархії управління, вид діяльності (лінійний, функціональний) та конкретні ситуації (керівник може бути автократом в одних ситуаціях і демократом - в інших).

Якщо звернутися до історичного минулого, то в період соціалістичної економіки при недостатній підготовленості кадрів широке розповсюдження отримав автократичний стиль, і це було виправдано. Але в сучасних умовах, коли підлеглі схильні до самостійних дій, при збільшеному інтелекті працівників, очевидно, що у нього немає майбутнього. Успіхи в системі, керованої в директивному стилі, тривалий період мають здаються, ніж дійсні результати. Зазвичай після деяких досягнень неминуче настає занепад. І тоді виявляється, що перспективні цілі приносилися в жертву поточним, придушувалася ініціатива підлеглих.

Наведені дані, як і в цілому практика керівництва, свідчить про неминучий перехід від автократичного і ліберального до демократичного стилю, переваги якого виявляються зараз, коли поступово долаються адміністративні методи управління.

У наші дні не може розраховувати на успіх керівник, який бачить в підлеглих не більше як виконавців.

Керівник, який хоче працювати, як можна більш ефективно повинен навчитися користуватися всіма стилями, методами і типами впливу, найбільш підходящими для конкретної ситуації, а не використовувати якийсь один стиль керівництва протягом усієї своєї кар'єри. Керівництво є до деякої міри мистецтвом. Можливо, з цієї причини дослідники не змогли розробити та обґрунтувати теорію ефективного стилю керівництва, якою б можна було використовувати в самих різних ситуаціях і самим різним керівникам. Але можливо якщо б цей стиль був вироблений, то саме керівництво втратило б усю свою привабливість, ризикованість, перетворилося б на набір стандартних дій і прийомів. Але всі розглянуті стилі керівництва допоможуть керівнику навчитися вибирати стиль, згідною конкретної ситуації. У деяких ситуаціях керівники можуть домогтися ефективності своєї роботи, структуруючи завдання, плануючи й організовуючи завдання та ролі, виявляючи турботу і надаючи підтримку. В інших ситуаціях керівник може порахувати більш правильним чинити вплив на підлеглих, а не структурувати умови здійснення їх роботи. З часом ті ж самі керівники змінять стиль через зміни характеру завдання, з виникаючими перед підлеглими проблемами, тиском з боку вищого керівництва та багатьма іншими факторами, характерними для організації. Тому ефективні керівники - це ті, хто може поводитися по-різному - залежно від вимог реальності.

Висновок

Стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих. Ступінь, до якої управляючий делегує свої повноваження, типи влади, використовувані ним, і його турбота, перш за все, про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання - все відображає стиль керівництва, що характеризує даного керівника

У вищій ступеня авторитарний чи автократичний керівник нав'язує свою волю шляхом примусу, винагороди і т.д. Керівник демократичний, вважає за краще робити вплив за допомогою переконання, розумної віри або харизми. Він уникає нав'язувати свою волю підлеглим.

Цілком очевидно, що ні авторитарний ні демократичний стилі управління персоналом в крайніх своїх проявах знайти вельми важко. Стилі керівництва можуть бути змішаними і залежати від ситуації, тобто адаптивними. Це приносить більший результат, ніж прихильність лише одному стилю. Тим не менше в цілому можна сказати, що основний упор в керівництві повинен робитися на соціально-психологічні, економічні методи керівництва і на демократичний стиль управління. Командний метод не підходить, тому на нашу думку, не можна змусити, щоб нові ідеї, нестандартні підходи до вирішення проблем народжувалися по указці, лише тому, що так хоче начальник. Спираючись на демократичний стиль, необхідно максимально надати свободу співробітникам у виконанні поставлених перед ними завдань. Одночасно необхідно визначити контрольні точки для перевірки, а можливо і коректування ходу виконання завдання, тому користуючись надмірною свободою підлеглі, не розуміючи кінцевої мети, можуть вирішувати поставлені завдання не в тому напрямку.

Таким чином, самий ефективним стилем в сьогоднішньому швидко мінливому світі є стиль адаптивний, тобто стиль, орієнтований на реальність.

Размещено на Allbest.ru