Управління соціально-психологічною підсистемою

Размещено на http://www.allbest.ru/

42

Управління соціально-психологічною підсистемою

Содержание

Вступ………………………………………………………………………………2

1. Теоретичні засади управління соціально-психологічною системою підприємства………………………………………………………………………3

1.1 Сутність психології менеджменту………………………………………….3

2. Управління соціально-психологічною підсистемою……………………..12

2.1 Психологічні якості працівників та їх використання у процесі менеджменту…………………………………………………………………….12

2.2 Психологія особистісних контактів………………………………………20

2.3 Соціально-психологічне середовище організації ………………………..23

2.4 Вплив заробітної плати на соціальну підсистему підприємства……….28

3. Вдосконалення управління соціально-психологічною підсистемою організації………………………………………………………………………..32

3.1. Якість трудового життя і методи її поліпшення………………………..32

3.2 Методи покращення соціально-психологічного клімати в організації…35

Висновки…………………………………………………………………………39

Використана література……………………………………………………….40

Вступ

Найскладнішою проблемою сучасного менеджменту є людські відносини. Кожна людина -- носій певного соціального статусу (підлеглий, колега, керівник тощо), а також наділена певними психологічними якостями особистість.

Сучасне виробництво потребує висококваліфікованого, а значить високооплачуваного персоналу. За таких умов особливої ваги набуває психологічна мотивація праці, оволодіти якою без глибоких знань мотивів поведінки і методів впливу на працівників неможливо. Психологічні якості людини вивчає й описує психологія -- наука про закономірності і діяльність психіки у людини і живих істот, про психічні процеси, які є компонентами діяльності та спілкування людей, поведінки тварин.

Психологія (грец. psiho -- душа) менеджменту -- галузь психологічної науки, яка вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності: роль людського й психологічного факторів у менеджменті, оптимальний розподіл професійних і соціальних ролей у групі (колективі), лідерство й керівництво, процеси інтеграції та зміцнення відносин у колективі, психологічні механізми прийняття управлінських рішень, соціально-психологічні якості менеджера й працівника, механізм психологічної взаємодії між ними, психологію контактів, причини стресів і способи їх уникнення, психологію службових конфліктів тощо. З відси випливає актуальність даної теми.

Тема курсової роботи - Вдосконалення управління соціально-психологічної підсистемою підприємства.

Метою дослідження є визначити механізм формування соціально-психологічної підсистеми на підприємстві.

Завданням роботи є визначити можливі шляхи щодо покращення соціально-психологічної підсистеми підприємства.

1. Теоретичні засади управління соціально-психологічною системою підприємства

1.1 Сутність психології менеджменту

соціально-психологічна підсистема

У діяльності менеджера органічно поєднуються економіко-організаційний, виробничо-технічний, соціальний і психологічний аспекти.

Психологічні відносини формуються в процесі трудової діяльності людей. Вони переплітаються з іншими видами відносин (функціональними, організаційно-управлінськими, соціально-економічними та ін.), формуючи єдине ціле і реалізуючись у практичній діяльності окремих людей та їх спільнот.

Закономірності перебігу психологічних процесів у колективних формах взаємодії людей, різноманітні форми впливу психологічних відносин і явищ на трудову діяльність та інші процеси, які відбуваються в суспільстві й колективі, вивчають психологія праці, педагогічна психологія, соціальна психологія та ін. Нині сформувалася комплексна психологічна дисципліна -- психологія менеджменту (управління).

Наукові дослідження проблематики психології менеджменту здійснюють у кількох напрямах, основними з яких є:

1. Психологічні аспекти праці менеджера у процесі управління спільною діяльністю людей.

2. Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкта й суб'єкта управління, зокрема закономірності формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі й можливості використання психологічних факторів для вирішення управлінських проблем.

3. Психологічні риси особистості менеджера, психологічні вимоги до управлінської діяльності менеджера, психологія взаємодії менеджера з підлеглими.

4. Мотивування праці колективу, ціннісні орієнтації працівників, розроблення тактики і стратегії керівництва діяльністю організації.

6. Соціально-психологічні резерви колективу й методи використання їх для підвищення ефективності та якості праці.

Поведінка індивіда у психологічному аспекті є наслідком відчуття (усвідомлення) ним певних потреб, а першопричиною його цілеспрямованої діяльності є їх задоволення. Теоретичні дослідження психології менеджменту спрямовані на вдосконалення психологічних засад практики менеджменту як засобу підвищення ефективності функціонування виробничо-господарських організацій. Психологічними знаннями необхідно володіти всім менеджерам, оскільки у відносинах управління все більше виявляє себе психологічний аспект. У кожній ситуації індивід керується не однією потребою, а їх системою, до якої належать: потреби-відношення (фізіологічна чи соціальна залежність суб'єкта від об'єкта-предмета потреби); пот-реби-стани (функціональні потреби життєдіяльності організму); потреби-цілі (усвідомлення необхідності, зумовленої потребами організму, вимогами суспільства, нормами поведінки); потреби-емоції (позитивне або негативне ставлення до певних об'єктів, сфер діяльності, до інших людей тощо) та ін.

Залежно від стану справ на виробництві і поведінки інших учасників спільної діяльності індивід потрапляє в конкретну життєву ситуацію, яка змушує його зробити вибір: що, як і для чого треба зробити. Менеджент трактує її як управлінську ситуацію. Багато з них у практичній діяльності менеджера не мають ні чітких алгоритмів прийняття рішень, ні відповідних прецедентів із попереднього досвіду.

Управлінські завдання, які мають чіткий алгоритм, для психології менеджменту великого інтересу не становлять: керівництво спільною діяльністю особливо необхідне тоді, коли внаслідок складності, багатовимірності й не-детермінованості об'єктів управління неможливо створити алгоритми прийняття рішень. Адже посадові інструкції, довідники, система правової документації не містять готових рекомендацій щодо того, як менеджеру діяти в конкретній управлінській ситуації. Соціальні норми поведінки, правила субординації і нормативна регламентація виконання службових обов'язків кожним працівником організації фактично є нормативними обмеженнями на свободу вибору. На практиці менеджеру доводиться вирішувати такі основні завдання:

-- пошук виходу із проблемної ситуації (що, хто, як, коли і для чого повинен робити);

-- мобілізування підлеглих на максимально ефективне виконання дорученої справи.

Усвідомлена менеджером управлінська ситуація постає як набір зовнішніх впливів -- стимулів діяльності. Кожний стимул зіставляється з комплексом потреб менеджера, а результати цієї психічної діяльності виявляються як мотиви діяльності.

У психології мотив -- це стимул, відображений у свідомості суб'єкта діяльності. Кожний стимул проектується на комплекс потреб, а не просто фіксується у свідомості індивіда як безпосереднє відображення управлінської ситуації. Вплив комплексу потреб може спричинити суб'єктивність, тенденційність, селективність й упередженість індивіда у процесі оброблення інформації. Суб'єктивізм індивідуального мислення можна подолати лише спільною розумовою діяльністю, спрямованою на досягнення результатів колективної виробничої діяльності.

За допомогою психологічного аналізу можна виявити спільні для будь-якої діяльності механізми регулювання процесів керівництва трудовим колективом. Цілеспрямовану діяльність характеризують наявність мети (завдання, плану (програми)) і контролю (зворотного зв'язку). В управлінській ситуації навіть за однакових умов мета може бути досягнута різними способами. Крім того, один мотив може спричиняти різні дії, а за однією дією можуть приховуватися різні мотиви. Наприклад, менеджер може віддати розпорядження про необхідність роботи у вихідний день. Для підлеглих таке розпорядження є зовнішнім щодо їх планів, інтересів і цілей стимулом, але, подолавши «фільтр» потреб кожного працівника, цей стимул перетворюється на різноманітні мотиви поведінки: один працівник радіє додатковому заробітку; інший вважає необхідним виявити службову відданість, оскільки очікує обіцяного підвищення в посаді; третій добросовісно працює, усвідомлюючи необхідність позаурочної праці; четвертий сприймає дійсність як штурмівщину. Перевиконання працівником індивідуального завдання також може бути мотивоване багатьма суперечливими спонуканнями, наприклад ентузіазмом змагальності в колективі, турботою про колективні інтереси, потребою самовираження чи визнання своєї значущості в колективі, турботою про інтереси колективу, матеріальними або кар'єрними міркуваннями. Це свідчить, що кожний вчинок людини зумовлює складна сукупність вихідних спонукань.

Аналіз видів діяльності, в тому числі керівної, ускладнюється ще й тим, що елементи діяльності -- цілі, засоби, способи й умови -- взаємодіють в кожному життєвому процесі. За деяких обставин ціль однієї дії у процесі діяльності може трансформуватися в засіб, і навпаки, те, що було засобом, умовою чи способом досягнення цілей, стає новою провідною метою -- потребою діяльності. Суб'єкт діяльності вважає, що його рішення і вчинки зумовлені попередніми мотивами, хоч у їх структурі відбулися суттєві зміни, а отже змінилася головна соціально-психологічна якість індивіда -- спрямованість його особистості. Це явище у психології називають раціоналізацією мотивів. Наприклад, молодий спеціаліст розпочинає свою трудову діяльність і захоплюється науковою творчістю, вважаючи свої повсякденні обов'язки дошкульною необхідністю і перешкодою науковим пошукам. Через деякий час він робить корисний винахід, і для його впровадження в організації створюють спеціалізований підрозділ, менеджером якого стає сам винахідник. Він інтенсивно вдосконалює свій винахід, не звертаючи уваги на виробничі інтереси підлеглих, їхні міжособистісні стосунки. Внаслідок цього у колективі виникає конфліктна ситуація, що змушує менеджера звернути увагу на міжособистісні стосунки.

Однак, не маючи досвіду керівництва, він вдається до адміністративних засобів вирішення конфлікту, як, на його думку, до єдино можливих. Внаслідок їх реалізації в колективі виходить на передній план інша проблема -- безініціативність працівників. Після впровадження винаходу підрозділ розширюється, ранг менеджера підвищується, це вже не задовольняє молодого керівника, оскільки основною його потребою стало самоствердження. Цілі творчої діяльності перетворилися на засоби, які забезпечують керівне становище і вже не приносять творчого задоволення. Трансформація цілей, засобів і способів діяльності є закономірністю та основою психологічного механізму регулювання індивідуальної поведінки індивіда. У регулюванні поведінки соціальних груп особливості індивідуальної поведінки нівелюються, а домінують соціально-психо-логічні й соціологічні закони. Очевидно, в недооцінюванні особливостей регулювання індивідуальної поведінки у практиці керівництва і соціального управління приховані основні причини недостатньої ефективності формальних методів адміністративного впливу на підлеглих.

Формальні методи, як правило, поєднують з адміністративно-директивним управлінням, яке ґрунтується на системі організаційно-розпорядчих методів впливу. Під кутом зору психології менеджменту директивне керівництво ґрунтується на спрощених уявленнях про механізми мотивації поведінки людини. Вони зводяться до схеми «стимул -- реакція», тобто «наказ -- виконання», оскільки вважається, що менеджеру для забезпечення виконання підлеглими його розпоряджень достатньо використати стимули й покарання, передбачені посадовими інструкціями та правовими актами і доведені до відома всіх виконавців. Однак дієвість організаційно-розпорядчих методів недостатня, що переконливо доводить практика. Попри те, деякі менеджери, особливо ті, яким властиві автократичні риси особистості, сповідують жорстке директивне управління як головний засіб впливу на підлеглих.

Автократичні методи здатні забезпечити лише короткотермінові результати. Вони ніяк не можуть узгоджуватися з цілями соціального розвитку колективу, навіть якщо менеджер-автократ діє в межах прийнятих норм регламентації службових відносин.

Стиль керівництва і система методів соціального управління значною мірою залежать від уявлень керівника про колектив як об'єкт управління, про себе і про цілі діяльності, тобто від того, як організаційні, виробничо-технологічні, економічні, міжособистісні відносини відображаються у його свідомості. Будь-яке уявлення про дійсність, зафіксоване суспільною або індивідуальною свідомістю, є моделлю спостережуваного явища. У менеджменті найактуальніші такі психологічні нормативні моделі:

1. Деонтологічна (грец. deontos -- потрібне), або ін-ституціональна, модель. Відображає властиві економічній думці нормативні уявлення про належну організацію спільної діяльності. Вона охоплює організаційну структуру управління, систему правової та адміністративної регламентації (трудове законодавство, посадові інструкції, нормативні акти та ін.), яка визначає поведінку організації і її підсистем, встановлює права, обов'язки, функції й норми поведінки окремих працівників.

2. Феноменологічна (грец. phainomenon -- явище), або актуальна, модель. В основі її -- сукупне ставлення суб'єктів колективної діяльності до своїх функцій, прав, обов'язків, інституціональних норм поведінки. Прикладом феноменологічної моделі є неформальна структура міжособистісних відносин у первинному трудовому колективі. До неї належить також система соціально-психологічних регуляторів індивідуальної і групової поведінки -- цілі, установки, інтереси, соціальні норми і правила поведінки, ціннісні орієнтації, мотиви й потреби.

3. Онтологічна (грец. ontos -- єство), або ідеальна, модель. Відображає організацію кооперованої праці, яка ґрунтується на передумові, що поведінку людини визначають усвідомлені і прийняті нею вищі цілі суспільного розвитку.

Менеджер за тією чи іншою нормативною моделлю і її приписами повинен бачити конкретних індивідів і динамічну структуру їх міжособистісних відносин, тобто реальну їх поведінку. Рівень відображених у структурі міжособистісних відносин вимог нормативної моделі залежить від дієвості соціального контролю. На практиці це виявляється у нормативній реакції співробітників на слова й справи свого колеги. Наприклад, у колективі з несприятливим кліматом підлеглі у присутності менеджера дотримуються норм службового розпорядку і навіть осуджують порушників дисципліни, а за його відсутності нехтують ними.

На поведінку працівників впливає неформальна структура міжособистісних відносин. її можна виявити за допомогою соціометричних процедур, методом активного експерименту, створенням проблемних ситуацій, соціологічними й соціально-психологічними методами. Неформальна структура колективу разом із неформальними нормами поведінки, звичаями, традиціями, системою неформальних санкцій може бути визначена як модель реальної поведінки. Вона відображає ставлення працівників до справи, обов'язків, до свого менеджера, колег тощо.

Ідеальне регулювання поведінки не може забезпечити нормативне регулювання. Його ефективність тим нижча, чим більше приписи нормативної моделі відрізняються від реальної поведінки особистості. Нормативна модель дає змогу людині, коли вона перебуває під дією механізмів нормативного контролю, демонструвати очікувану поведінку, але проконтролювати формальними методами цілісну систему мотивації, структуру та справжню спрямованість особистості неможливо.

Обмеженість нормативного регулювання деякі менеджери намагаються подолати виховними заходами. Систему матеріальних і моральних стимулів вони розглядають як тактичний засіб управління, а виховання підлеглих -- як стратегічний. Однак, якщо суб'єкт виховання (менеджер, колектив) надає перевагу тільки заходам нормативної моделі, виховання і нормативне регулювання поведінки працівників виявляються тотожними.

Керівництво спільною діяльністю людей відбувається в системі міжособистісних відносин, яким властиві взаємозалежність, доцільність, упорядкованість, підпорядкованість, результативність, комунікативність, динамізм. Вони зумовлюють такі функціональні обов'язки менеджера: визначення цілей; організування; відповідальність за результати; координування (хто, що, коли, де і як повинен робити); контролювання спільних та індивідуальних дій (хто, що, коли, де і як робить); мотивування колективних та індивідуальних дій; здійснення комунікативних зв'язків між колективом (самостійною ланкою організації) та іншими структурними підрозділами й рівнями посад у посадовій ієрархії. Важливу роль при виконанні менеджером функціональних обов'язків відіграє їх соціально-психологічна складова.

Суб'єктивне ставлення може бути активно позитивним, пасивним, а також негативним. Тому в кожному конкретному випадку залежно від домінуючого ставлення працівників до нормативних вимог можна оцінити стиль керівництва, особливості особистості менеджера і морально-психологічний клімат у колективі.

Між психічною реакцією людини на відповідальність за особисті вчинки (залежать від неї самої) і реакцією на відповідальність за поведінку й результати спільної діяльності колективу, в якій зусилля менеджера опосередковано зусиллями підлеглих, існує значна відмінність. Невпевненість менеджера у правильності дій підлеглих породжує у нього невпевненість щодо досягнення мети діяльності колективу. Він починає побоюватися, що у разі невдачі до нього будуть застосовані санкції не за його особисту діяльність, а за невдалі дії всього колективу. Такий стан часто негативно впливає на психіку менеджера. На ефективності керівництва позначається і те, що за інших рівних умов права й відповідальність не завжди розподіляють пропорційно посадовому рівню в ієрархічній структурі управління.

Мотивування індивідуальних і колективних зусиль є важливим виховним прийомом, який потребує глибокого проникнення у психологію іншої людини. Вибір адекватних мотиваторів не можна обмежувати приписами нормативної моделі колективної діяльності. Він значною мірою зумовлюються рівнем психолого-педагогічної підготовки менеджера, відображаючи у повсякденній практиці його мистецтво, талант та організаційні здібності.

Важелі психологічного впливу при виконанні менеджером посадових обов'язків треба використовувати комплексно, в діалектичній єдності процесів єдиноначальства і самоорганізації працівників.

2. Управління соціально-психологічною підсистемою

2.1 Психологічні якості працівників та їх використання у процесі менеджменту

Базовими поняттями психології є поняття «людина», «особистість», «індивід», «індивідуальність». У повсякденному житті їх застосовують як синоніми. У психології ними позначають різні феномени.

Поняттям «людина» позначають суб'єкта діяльності, наділеного осмисленою поведінкою; конкретну людину як представника певної соціальної групи -- поняттям «індивід». За потреби охарактеризувати неповторність суттєвих ознак індивіда застосовують поняття індивідуальність,, яке трактують як сукупність особливостей, зумовлених обставинами життя й діяльності, що відрізняють одну людину від іншої.

Поняття «особистість» стосується конкретної людини, представника певної соціальної групи, наділеної індивідуальними особливостями, які розвинулися на основі задатків.

Особистість наділена такими психологічними рисами:

-- стійкість вияву якостей, що дає змогу передбачити поведінку працівника у певних виробничих і побутових ситуаціях;

-- цілісність, що означає тісну взаємопов'язаність її рис;

-- вияв особистості відбувається в багатогранній діяльності, спрямованій на всебічне пізнання, перетворення себе, навколишнього світу.

Особистість є явищем соціальним, своєрідним продуктом спілкування та взаємодії людей. Адже людина формує власне світосприймаття у спілкуванні з іншими, виконуючи при цьому певні соціальні ролі. Щоб пізнати людину як особистість, необхідно знати її соціальне середовище, загальну картину взаємовідносин із реальним світом. Вона формується в різних соціальних групах: у сім'ї, серед колег по роботі, у колі друзів, під впливом родичів тощо. У кожної людини є 5--6 таких груп (психологи називають їх еталонними), що найбільше впливають на її поведінку.

Отже, «особистість» -- конкретна людина, носій свідомості і самосвідомості, певних соціального статусу й ролей. Пізнати її можна лише через розкриття цих ролей.

Соціальний статус особистості -- позиція особистості в соціальній системі, пов'язана з її належністю до певної соціальної групи, спільноти, а також сукупність соціальних ролей та ступінь їх реалізації.

Охоплює він соціальні параметри становища особистості в суспільстві: освіту, професію, кваліфікацію, посаду, матеріальне становище, партійну та професійну належність, наявність влади, демографічні та етнічні характеристики (національність, релігійність, вік, сімейний стан, родинні зв'язки).

Соціальна роль особистості -- певний стереотип, шаблон поведінки, якого очікують від людини у конкретній ситуації.

Рольова функція особистості передбачає використання прав і виконання обов'язків. При цьому розрізняють два різновиди ролей: конвенціальні й міжособистісні.

Конвенціональні ролі є стандартизованими правами й обов'язками, наприклад батька, сина, працівника певної служби, менеджера і т. п. Однак не завжди «офіційне» становище автоматично гарантує фактичну відповідність певній ролі, посаді.

Міжособистісні ролі виявляються у процесі реалізацій прав і обов'язків залежно від індивідуальних особливостей, здібностей людини. Виконання міжособистісних ролей формує соціальний статус. При цьому одні особистості набувають популярності, авторитету й поваги, інші виявляються «відкинутими». Між цими полюсами перебувають «середнячки», які різною мірою тяжіють до одного з них. Певний соціальний статус закріплений за кожною людиною.

Особистість і її соціальний статус є тісно взаємопов'язаними, часто взаємодоповнюючими феноменами. Адже завдяки своєму статусу особистість інтегрується в систему суспільних відносин, позиціонується на ній. Він забезпечує їй повагу, престиж, репутацію, можливість впливати на інших. Усе це є передумовою формування особистої визначеності, формування «Я-концепції», яка органічно поєднує в собі дві складові -- «Я» як діяча, і «Я» як об'єкта відносин. У першому випадку поняття «Я» визначає ставлення особистості до інших, у другому -- оцінку себе, отриману через призму думок і оцінок інших. У соціальній психології це явище називають «дзеркальне Я». На основі цього в особистості формується почуття власної гідності, самоповаги. Ті, хто високо цінує себе, схильні працювати з великим напруженням, вважають нижче своєї гідності працювати погано. Вони урівноважені, тактовні, спокійні й незалежні, постійно підвищують рівень загального розвитку, добросовісно виконують обов'язки. Люди з низьким рівнем власної гідності, як правило, не хочуть докладати зусиль для здобуття авторитету і ділового престижу. Часто вони наділені комплексом неповноцінності. Комплекс неповноцінності й почуття власної гідності у структурі «Я-концепції» є полярними місцями. Між ними -- проміжні позиції, які позначають різну самооцінку людей.

Люди з високим рівнем почуття власної гідності діють послідовно, легко долають внутрішні конфлікти, пригнічують погані схильності, наділені високим самоконтролем. Особистість характеризують такі системи якісних параметрів: спрямованість, можливості та стиль.

Спрямованість особистості. Вона визначає систему взаємовідносин особистості з навколишнім світом. Зумовлює спрямованість особистості система мотивації, яка охоплює різні види спонукань: потреби, установки, інтереси, ідеали. Головними серед них є потреби -- психологічні стани, які переживає людина у зв'язку з необхідністю в чомусь. Потреби пронизують усю систему мотивації людини, допомагають виявити її спонукальні сили. Традиційно розрізняють матеріальні й духовні потреби, а також соціальні потреби (суспільна діяльність, спілкування). Цей поділ дещо умовний. Насправді всі потреби людини мають соціальний характер. У процесі цілеспрямованого управлінського впливу цілком можливо впливати на всю систему потреб особистості, а через них -- на її інтереси, ідеали, установки. Однією з передумов реалізації потреб особистості є її готовність до конкретних дій, яку психологія позначає поняттям «установка».

Установка -- психологічний стан готовності до певних дій, спрямованих на задоволення потреби особистості як суб'єкта діяльності. Установка зумовлює конкретні особливості поведінки особистості, спричинені впливом зовнішнього середовища, спрямовує її діяльність, мобілізуючи для цього всі її психічні сили, містить певний алгоритм майбутніх дій особистості, завдяки чому визначає майбутню її поведінку.

Залежно від мотивів діяльності, потреб особистості виокремлюють такі види установок: установка на взаємодію, ділова установка (установка на завдання), особиста установка (спрямованості на себе). Установка на взаємодію виявляється тоді, коли вчинки людини зумовлені потребами у спілкуванні, прагненням підтримувати добрі стосунки зі своїми колегами. Ділову установку (установку на завдання) характеризує переважання породжених діяльністю мотивів: захоплення процесом праці, прагнення до пізнання, оволодіння новими навичками і вміннями. Сутністю особйстісної установки (спрямованості на себе) є домінування мотивів власного добробуту: прагнення до особистої першості й престижу.

Люди схильні також обирати для себе певні ідеали (грец. idea -- ідея, першообраз) -- взірці досконалості, образи бажаного і уявлюваного майбутнього.

Ідеалом для окремої людини може бути інша людина, певний соціальний статус, певний психологічний стан, певне уявлення про спосіб поведінки. Наявність ідеалу дає змогу прогнозувати поведінку працівника за анологією з поведінкою ідеалу (якщо це інша людина) або орієнтуючись на параметри явища (процесу), визначені індивідом як ідеал. Сукупність якостей особистості є важливою психологічною передумовою успішної її діяльності.

Можливості особистості. Менеджеру необхідно знати й використовувати такі якості особистості, як здібності, навички, біологічні характеристики тощо.

Здібності -- анатомо-фізіологічні та психічні якості людей, що дають їм змогу засвоювати знання і набувати навичок для певної діяльності. Здебільшого в системі набуття досвіду кожна людина може оволодіти необхідним мінімумом знань, умінь і навичок. Однак за рівних зовнішніх умов різні люди оволодіватимуть ними з різними темпами і якістю. У деяких видах діяльності успіху може досягти лише людина, наділена відповідними даними (здібностями).

Природа здібностей не досить вивчена. Відомо, що вони успадковуються, однак прямо від батьків до дітей не передаються. Менеджер повинен добирати людей, наділених здібностями до виконання своїх функціональних обов'язків. Якщо певну роботу виконує людина без відповідних здібностей, неминучими будуть помилки, прорахунки, недоліки.

Для виявлення здібностей людини до певної діяльності існують різноманітні тестові методики, однак навіть вони не забезпечують абсолютного результату. Тому нерідко висновки про наявність у людини конкретних здібностей роблять на підставі швидкості набуття нею навичок, необхідних для виконання службових обов'язків.

Навички -- способи автоматичного чи напівавтоматичного виконання компонентів процесу трудової діяльності. Формуються вони внаслідок створення у мозку людини стійких ланцюжків нейронів, які дають змогу при повторенні однотипних (інколи й різнотипних) операцій виконувати їх, не обдумуючи послідовності чи способів виконання. За ринкових умов утверджується система прийому працівників із випробувальним строком або поєднання такого випробування з контрактним найманням на роботу. Ця форма дає змогу проконтролювати формування навичок до праці у претендента, і на цій підставі продовжити чи припинити трудові відносини з ними.

Невід'ємною складовою особистості є її біологічні характеристики. Індивідуальними біологічними особливостями (зріст, вага, м'язова сила і т. д.) обумовлюються фізичні навантаження, працездатність, витривалість, а отже й успіх у певних видах діяльності. Усе це впливає на психічний стан особистості, тому оцінка біологічного компонента дає змогу краще зрозуміти її вчинки і поведінку.

Стиль (психологічні особливості поведінки). Цей комплекс складових особистості охоплює характер, темперамент, емоційність, форми її відносин із групою -- конформізм (лат. conformis -- подібний, відповідний) або нонконформізм.

Одним із найважливіших психологічних параметрів особистості є характер -- сукупність стійких психологічних рис, що визначають лінію поведінки людини, її ставлення до справи, до інших людей і до самої себе. Вплив на характер підлеглого повинен виявлятися в упорядкуванні стабілізованих відносин, а за необхідності у відповідних їх змінах. При цьому слід враховувати такі характерологічні аспекти, як: принциповість -- безпринципність; тактовність -- безтактність; організованість -- неорганізованість; працелюбність -- лінь; упевненість -- невпевненість; переоцінка власних сил -- недооцінка; самокритичність -- несамокритичність; вимогливість -- невимогливість; акуратність -- нечупарність; бережливість -- нехлюйство; жадність -- марнотратство та ін.

Певному типу характеру відповідає певний тип темпераменту -- сутності індивідуальних особливостей особистості, в основі яких типи вищої нервової діяльності, котрі характеризують сила, швидкість, напруженість, урівноважність перебігу психічних процесів. Темперамент залежить від особливостей вищої нервової діяльності людини, основних нервових процесів -- збудження й гальмування.

Оцінювання за властивостями темпераменту є надійною методикою вивчення людей, підвищення ефективності управлінської діяльності. При цьому необхідно спиратися на позитивні риси темпераменту і долати негативні. Так, на невитриманість холерика слід реагувати тактовністю й стриманістю; інертності флегматика доцільно протиставити активність; емоційність і песимізм меланхоліка можна нейтралізувати оптимізмом.

Психологами помічено, що меланхоліки, коли їм, наприклад, необхідно підготувати ділові папери, витрачають багато часу на чернеткові витрати, їхню перевірку, виправлення; сангвініки -- пишуть чернетки скорочено або зовсім обходяться без них; холерики нерідко через неуважність роблять елементарні помилки; флегматики можуть затягнути виконання завдання.

З темпераментом людини тісно пов'язана її емоційність, яка виявляється в силі, спрямованості та характері її емоцій. Емоції -- чуттєва реакція людини на зовнішній вплив.

Розрізняють позитивні (стенічні) та негативні (астенічні) емоції. Менеджер повинен вибудовувати свої взаємовідносини з підлеглими так, щоб у них завжди переважали позитивні емоції і мінімальними були негативні. Людина, яка перебуває у полоні негативних емоцій, не зможе працювати ефективно.

Емоціями наділене все живе. Та якщо у тварин емоції зумовлені фізичним впливом, то у людини -- фізичним і словесним. Тому менеджеру слід делікатно добирати слова у спілкуванні з підлеглими, оскільки словесна недбалість чи навіть жест можуть спричинити негативний емоційний настрій. Не можна переносити на підлеглих власні негативні емоції. Водночас необхідно також знати ступінь емоційності своїх підлеглих, щоб уникати їх емоційних зривів під час взаємодії. Наприклад, жінки значно емоційніші за чоловіків; одноманітність потребує відповідної емоційної компенсації («погано, коли все добре»). З метою психологічного розвантаження працівників на багатьох підприємствах створено спеціальні кімнати емоційної розрядки. Не менш ефективно впливають на настрій добре слово, привітання з днем народження, комплімент, вдалий жарт тощо.

Управління людьми неможливе без знання форм відносин особистості з групою. У таких взаємовідносинах вона може виявляти конформізм або нонконформізм. Конформізм -- прийняття готових стандартів у поведінці, визнання існуючих порядків, норм, правил.

Загальні цілі, цінності, норми соціальної групи справляють значний вплив на думки і поведінку індивіда. Згода його з колективом може означати щире сприйняття колективних норм, тобто колективізм, або маскування за сприйняттям цих норм байдужості, соціальної інертності.

Протилежний конформізму нонконформізм (інакодумство, бунтарність) також може проявлятися по-різному. Трапляються ситуації, коли людина, свідомо й принципово переконана у своїй правоті, протиставляє себе колективу і перемагає. Іноді нонконформізм є марнолюбним, необґрунтованим протиставленням особистості колективу. Для впливу на таких людей необхідно продемонструвати справжні, а не уявні результати їх старань, аргументовано проаналізувати наміри, спрогнозувати ймовірні наслідки такої поведінки.

Знаючи індивідуальні психологічні особливості людей, володіючи відповідними засобами впливу на них, менеджер може «м'яко», інколи й непомітно, керувати поведінкою підлеглих, створювати в колективі сприятливий клімат для розкриття й реалізації їх особистісних якостей в інтересах організації.

2.2 Психологія особистісних контактів

Успішна діяльність, психологічний клімат трудового колективу формуються також у процесі особистісних контактів менеджера з підлеглими. Вони бувають індивідуальними та груповими.

Індивідуальні контакти. Формою індивідуального контакту менеджера з підлеглим є бесіда, розмова. Бесіду використовують для аналізу позиції підлеглого, вирішення різноманітних виробничих, соціальних, побутових, сімейних та інших проблем. Перед початком її необхідно попередньо оцінити особистість відвідувача. Те, як людина входить до приміщення, як звертається з питаннями, як очікує прийому, дає підстави для висновків про її дружелюбність, самовладання, рішучість, обережність та інші риси. Важливо при цьому розрізняти природну й награну, демонстративну поведінку.

У процесі розмови менеджери часто допускають такі психологічні помилки:

-- «проекція» -- приписування співрозмовнику своїх почуттів і думок;

-- «відлуння» -- перенесення колишніх успіхів працівника на подальшу його діяльність;

-- «атрибуція» -- підсвідоме приписування співрозмовнику здібностей і рис, які менеджер помітив в іншої людини, яка чимось нагадує співрозмовника;

-- віра у те, що перше враження найправильніше. Насправді воно часто буває помилковим, оскільки спирається на підсвідомі очікування менеджера, а не на проникнення в характер людини. Крім того, багато однотипних зразків, правил поведінки й відносин використовують найрізноманітніші особистості.

Для уникнення або зведення до мінімуму цих помилок необхідно під час бесіди дотримуватися таких соціально-психологічних вимог:

-- планувати розмову ще до її початку;

-- на початку спілкування постаратися зняти напруження співрозмовника, спонукати його до відвертості;

-- не брати до уваги першого враження, дати людині змогу висловитися;

-- розмовляти зрозумілою мовою, уникати прямих запитань, більше користуватися навідними;

-- не допускати відхилень від основної теми розмови;

-- оцінювати особистість і свої враження про неї тільки після закінчення розмови, враховуючи при цьому ймовірні свої упередження.

Готуючись до розмови з незнайомою людиною, бажано скористатися її анкетними даними, звернувши при цьому увагу на:

-- зовнішній вигляд особистого листка обліку кадрів і автобіографії, розбірливість почерку і ясність викладу;

-- пропущені або залишені без відповіді питання;

-- перерви в роботі та їх причини;

-- суперечливість вказаних в анкеті даних;

-- частоту зміни місць роботи та її причини.

Далі планують час майбутньої зустрічі, умови її проведення (у робочому кабінеті менеджера чи на робочому місці працівника). Важливо при цьому подбати про конфіденційність розмови, нейтралізацію факторів, які могли б зашкодити їй (телефонні дзвінки, сторонні особи та ін.), найприйнятніші для співрозмовника умови (зручне місце, доброзичливість і ввічливість). Не менш важливо чітко сформулювати питання для обговорення, яких не повинно бути надто багато.

Ефективність розмови залежить і від настрою співрозмовників на спілкування, гнучкості їх поведінки, стриманості, тактовності тощо. Товариськість, контактність менеджера визначає дбайливе ставлення до співрозмовника, уважність до кожного його слова, здатність за мімікою, жестами вгадувати його думки й почуття. Невимушена поведінка може заспокоїти знервованого співрозмовника. Динамічність, гнучкість поведінки менеджера полягає в легкому переході з однієї теми на іншу, уникненні «глухих кутів».

Для менеджера важливі також емоційна (оцінна) стриманість і терпимість (уміння вислухати, зрозуміти, заспокоїти), які дають змогу уникати невротичних та інших суб'єктивних відхилень його оцінок, виявляти терпимість до можливих невротичних оцінок, реакцій з боку співрозмовника.

Групові контакти. Під час розмови з групою працівників слід орієнтуватися на найвпливовішого й авторитетного її учасника. Коли менеджер розмовляє, наприклад, із трьома працівниками, то найзацікавленішим в особистому контакті й найактивнішим є той, кому решта довіряє і від кого очікують ініціативи. Тому практично розмова відбувається з одним із них або почергово з кожним. Але все одно необхідно пам'ятати, що спілкування триває не з однією людиною, а з групою.

Особливим видом групових контактів є публічні виступи перед аудиторією.

Готуючись до виступу, необхідно правильно побудувати його структуру, виокремивши такі складові: вступ, у якому формулюють причини, що спонукали до виступу; виклад власної думки щодо обставин, які обговорюються; докази, що повинні переконати аудиторію; висновки.

Якщо промова передбачається тривалою в часі й багатоплановою, варто на початку ознайомити слухачів із послідовністю викладу матеріалу, а потім розпочати саму промову. Виголошувати її потрібно жваво, емоційно, щоб зацікавити слухачів. Свої аргументи промовець підсилює жестикуляцією, лексичною інтонаційною барвистістю мови.

Недоцільно на робочих зібраннях користуватися написаним текстом, оскільки це руйнує психологічний контакт з аудиторією. За необхідності зачитати текст статистичного звіту використовують паузи, періодично коментуючи конкретні показники. Емоційна підтримка аудиторії дуже бажана.

Готуючись до виступу, досвідчений оратор уявляє ситуацію майбутнього зібрання, ставить себе на місце слухачів і прагне передбачити їх оцінки. Корисно до початку зібрання обговорити основні положення виступу з іншими менеджерами або найавторитетнішими працівниками. Щоб викликати увагу й інтерес до свого виступу, необхідно пам'ятати про настрій слухачів. Для цього слід уникати стандартних фраз, а відомі положення пов'язувати з діяльністю організації, використовувати яскраві, образні порівняння й докази.

Уміння публічно виступати, проводити зібрання і готувати до них доповідачів -- важливий елемент адміністративно-організаторської й виховної роботи.

При міжособистісних контактах взаємодіють дві психологічні системи -- менеджер та інша особистість (група). Менеджер повинен проникнути в суть психологічної поведінки співробітників, уміло використовуючи набуті знання та власні психологічні якості.

2.3 Соціально-психологічне середовище організації

На керівника та його управлінську діяльність соціальне середовище впливає не тільки безпосередньо (прикладами, поведінкою), а й через засоби масової комунікації, закони, правила, моральні норми, звичаї, систему комунікацій організації. Взаємодія керівника та керованої ним установи із соціальним середовищем виражається в безпосередньому зв'язку і постійній залежності між ними, що впливає на зміст потреб керівника та його співробітників; у цілеспрямованих взаємовпливах особи й соціального середовища, що спричинює зміни кожного з них; у виникненні суперечностей і антагонізмів між соціальним середовищем і особою за відсутності в ньому умов для задоволення потреб особи; у впливі організації та належних до неї осіб на середовище і навпаки, що породжує зміни кожного з них; у виникненні суперечностей між організацією та учасниками управлінського процесу і середовищем за відсутності в ньому умов для ефективного функціонування організації. В цьому складному процесі соціально-психологічні чинники є надто важливими, оскільки соціально-психологічні параметри є складовими середовища.

Американський соціальний психолог Джекоб Морено (1892--1974), аналізуючи систему зв'язків суб'єктів і об'єктів соціальної взаємодії, довів, що психологічне благополуччя особистості залежить від її місця у системі міжособистісних відносин. їх структура визначається емоційними зв'язками, взаємними симпатіями й антипатіями, притяганнями й відштовхуваннями і є недоступною для зовнішнього спостереження. Всебічне дослідження цієї структури забезпечує метод соціомет-рії. Його результати не лише розкривають вплив керівника на підлеглих і на управління загалом, а й дають змогу скоригувати їх відносини (розв'язання конфліктів, подолання психологічних бар'єрів, суперечностей тощо) шляхом цілеспрямованої зміни становища особистості у структурі внутрігрупових відносин. Людина, група завжди належать до певного простору (простір цілей, відносин, функцій), зміна якого надає іншого значення всій системі зв'язків.

Соціальні психологи, розкриваючи природу соціального впливу, стверджують, що найвідчутнішим він є у сфері міжособистісних відносин, у спеціально створеному середовищі, сфері засобів масової комунікації. Відмінності між сферами впливу полягають у тому, наскільки вони є особистісними чи індивідуалізованими, а також у ступені, широті охоплення цільової аудиторії, на котру спрямований вплив.

Характеристики та особливості соціально-психологічного простору організації опосередковані або фізичним середовищем (величина, форма, відносне розташування частин), або системними властивостями організації (цілісність, структурність, автономія, функціональна однорідність частин). Поза соціальною діяльністю організації, відносинами і взаємодією людей соціально-психологічний простір не існує, він завжди має об'єктивні форми, що постають у системі певних оцінок, уявлень та образів. У ньому відбуваються основні якісні переходи («ізоляція -- контакт -- наближення», «суперництво -- опозиція -- конфлікт» тощо), формування позицій і диспозицій учасників взаємодії та ін. Завжди для процесу взаємодії чи боротьби, кооперації чи конфлікту необхідний простір, який по-своєму сприймає, оцінює і розуміє кожен належний йому суб'єкт.

Соціально-психологічний простір організацій характеризують такі його властивості (В. Казміренко):

-- ієрархічна і багатозначна структурованість (соціально-психологічний простір є простором намірів і цілей, відносин і позицій, взаємозв'язків і взаємозалеж-ностей);

-- відносна статичність його соціально-психологічних параметрів (вони задаються ззовні й пов'язані з функціональними та соціотехнічними характеристиками організації);

-- суб'єктивне сприймання і різний ступінь суб'єктивної актуальності його величини, форми і місця (кожна особа організації на основі своїх статусних і рольових позицій є учасником системи взаємодії; насиченість функцій і професійний досвід створюють певний комплекс установок, умов, що опосередковують відмінності у суб'єктивному сприйнятті соціально-психологічного простору);

-- різні значення його комфортності як для окремої людини, так і для структурної одиниці, групи тощо.

Для виміру соціально-психологічного простору використовують такі параметри:

1. Цілісність. Вона охоплює міру рефлексивної однорідності, ізотропності (змінюваності), подібності способу життя і спрямованості на збереження організації як форми спільної діяльності і як умови життєдіяльності людей, об'єднаних єдиною структурою організаційних відносин. Властивість цілісності відтворює міру соціально-психологічної рівноваги. її засвідчують конкретні аспекти функціонування організації:

-- загальний рівень ідентифікації співробітників із організацією (причетність до цілей і завдань, наявність єдиних і спеціалізованих норм, зв'язок життєвих стратегій співробітників із перспективами і функціями організації);

-- наявність в організації механізмів адекватного оцінювання кожного й активізації їх участі в організаційній життєдіяльності;

-- наявність в організації традицій, форм їх закріплення, механізму збереження і передавання іншим поколінням;

-- розвиток традицій організації;

-- форми закріплення і збагачення досвіду організації;

-- координаційна цілісність, співзвучність управлінських рішень на різних рівнях;

-- колективні форми управління;

-- довіра до керівництва;

-- відсутність зайвих, штучно створених підструктур;

-- розвиток механізмів стимуляції соціальної та організаційної активності, відповідальності та ініціативи;

-- формування механізмів соціального захисту, «патерналізм організації» стосовно своїх працівників і підструктур.

2. Структурність соціально-психологічного простору, її характеризують об'єм, інтенсивність, складність взаємодії між елементами та їх композиціями. Рівень структурності соціально-психологічного простору організації тим вищий, чим більша кількість зв'язків, що відтворюють функціональні, рольові, статусні відносини, чим більша кількість цінностей, норм, різних аспектів організаційного досвіду залучена до взаємодії.

3. Автономія підструктур. її визначають за рівнем (просторово-часова характеристика діяльності підрозділу з погляду його місця в системі зв'язків і відносин, взаємозв'язків і взаємозалежностей) і ступенем (кількість можливих варіантів вільного вибору, якими наділені складові організації в своїй діяльності та виборі засобів і способів досягнення мети).

У цьому контексті важливим є принцип взаємодії як обов'язкова й характерна ознака системи управління, оскільки поза взаємодією компонентів системи управління нова якість навіть немислима, а це може спричинити руйнацію системи.

Взаємодія -- процеси впливу об'єктів один на одного, їх взаємна зумовленість, породження одним одного і зв'язок.

Особливістю взаємодії є причинна зумовленість: кожна із взаємодіючих сторін є причиною і наслідком одночасного зворотного впливу протилежної сторони. У процесі взаємодії реалізується не тільки соціальний, а й психологічний контакт, пов'язаний із психічним станом об'єктів. Цей контакт виражається у взаємо-сприйманні, взаєморозумінні або нерозумінні, не-сприйманні.

В управлінській діяльності керівника взаємодія виявляється у таких видах відносин:

-- «керівництво -- підкорення». Керівник сам приймає рішення, намагається показати свою професійну перевагу;

-- «керівництво -- партнерство (співробітництво)». Передбачає наявність загальних ознак спільної діяльності: єдиної цілі й загальної мотивації (спонукання працювати разом); розподіл діяльності на функціонально пов'язані складові й розподіл їх між учасниками; об'єднання індивідів та індивідуальних діяльностей тощо.

Управлінська діяльність керівника відбувається у просторі й часі, враховує культурний контекст. Тому культура управління є одним із вирішальних чинників впливу на свідомість, вчинки, помисли і бажання підлеглих, її рівень зумовлюють усі аспекти управлінського процесу, передусім знання національно-психологічних особливостей його учасників.

2.4 Вплив заробітної плати на соціальну підсистему підприємства

Аналіз використання фонду заробітної плати проводиться на основі фонду заробітної плати праці ВАТ "Нафтохімік", яке оформлюєм у вигляді таблиці 2.1.

Як показують дані таблиці за 2000 роки відбувається постійне зростання фонду оплати праці з 192,4 до 1489,9, що в останньому пов'язано із збільшенням чисельності працюючих.

У 2001 році зростає фонд заробітної плати праці, частка якого цього року складає 28,8 % від фонду споживання, що на 9,9% більше ніж попереднього року. Ця зміна відбулась за рахунок збільшення доплат і надбавок (з 2000 з 9,55 до 2004 14,9% від фонду додаткової оплати праці), що причинено ростом використанням понаднормових робіт. Так треба зазначити, що такий ріст доплат і надбавок зумовлено введенням в експлуатацію нових виробничих об'єктів і змінами у виробничій структурі.

У 2004 році проходить зниження частки фонду основної заробітної плати 4% в порівнянні з 2003 роком, що призвело до зменшення суми доплат в розмірі 2% в порівнянні з 2003 роком у зв'язку з зниженням виконання понаднормових робіт.

Також треба зауважити, що фонд додаткової зарплати на протязі 2000-2004 року зростає. Так він становить в 110,4 та 529,6 тис.грн. в останньому це відбувається за рахунок постійного збільшення кожного роду компенсаційних та заохочувальних виплат та матеріальної допомоги, що значно зростають протягом періоду 2000-2004 року що значно зростають протягом періоду 2000-2004 року з 45,7% до 29,2%

Потрібно зазначити, що при цьому значно зростає і частка цих виплат у фонду оплати праці з 23,7 у 2000 році до 29,2 у 2004 році.

Також треба зауважити, що фонд додаткової зарплати відносно фонду основної заробітної плати у відсотковому відношенні, починаючи з 2000 по 2004 рік, зрівнюється. Тобто фонд основної заробітної плати з 18.9 % у 2000 до 35,3 у 2004 році. і фонд основної заробітної плати з 57,4 у 2000 році до 35,5 у 2004 році. Це пояснюється тим, що фонд додаткової заробітної плати зростає із необхідністю соціального захисту і забезпечення нормальних умов для їх діяльності в даний період часу. А саме оплата працівникам у повному обсязі санітарно-курортних путівок та інших оздоровчих заходів.

Проте тенденція зміни фонду оплати праці через приведення до співставимості вартісних показників за допомогою спеціальних коефіцієнтів, які не досить адекватно відображають процес динаміки цін за період 2000-2003 років, а також: той фактор, що неодноразово змінювались нормативні акти пов'язані з оплатою праці, потрібно вважати дещо умовно.

Протягом всього періоду спостерігається підвищення середньої заробітної плати працюючих: з 247 грн. у 2000 році до 955 грн. у 2004 році, тобто у 3,8 рази.

Таблиця 3.10 - Аналіз складу фонду оплати праці за 2000-2004 роки ВАТ "Нафтохімік"

Показник	РОКИ
	2000	2001	2002	2003	2004
	Грн.	%	грн.	% 1	грн.	%	грн.	%	грн.	%
Фонд оплати праці/тис. грн/	192,4	100	433,8	100	619	100	990	100	1489	100
Фонд основної зарплати /тис. грн./	110	57,4	233,8	53,9	333,0	53,7	391	39,5	529,6	35,5
Фонд додаткової зарплати: /тис.грн

Подобные документы

• Управління системою виробництва та реалізації продукції в ТОВ "ДЦ Україна"

  Управління організаційною, матеріально-технічною, соціально-психологічною та виробничо-технологічною підсистемою підприємства. Визначення стратегічних позицій зон господарювання. Аналіз робочого часу керівника та методів його раціонального використання.
  
  отчет по практике [42,8 K], добавлен 09.01.2015
  

• Особливості мотивації трудової активності менеджерів (на прикладі КП "ХТС")

  Аналіз діяльності організації, її трудовий потенціал та шляхи його зміцнення. Особливості виробничого менеджменту та функціонального управління фінансово-економічною та соціально-психологічною підсистемою. Персонал і мотивація праці, виробнича програма.
  
  курсовая работа [453,3 K], добавлен 31.01.2012
  

• Аналіз діяльності будівельної компанії ТОВ "Юмас"

  Організаційно-економічна характеристика підприємства. Управління матеріально-технічною, виробничо-технологічною, соціально-психологічною та фінансово-економічною підсистемами. Управління стратегічним розвитком підприємства та його конкурентоспроможністю.
  
  отчет по практике [772,1 K], добавлен 16.11.2014
  

• Використання соціально-психологічних методів управління

  Поняття й сутність менеджменту на підприємстві, його місце в системі управління. Загальна характеристика соціально-психологічних методів управління на прикладі ВАТ "Луцьк-Фудз". Особливості використання даних методів в роботі старшого менеджера фірми.
  
  курсовая работа [47,8 K], добавлен 13.10.2012
  

• Методи управління, актуальні в ринкових умовах

  Особливості функціонування підприємства у ринковому середовищі. Сутність менеджменту і процесу управління організацією. Прямий та непрямий, матеріальний, владний та моральний вплив. Економічні, розпорядчі та соціально-психологічні методи управління.
  
  курсовая работа [71,6 K], добавлен 23.12.2010
  

• Принципи менеджменту: сутність, різновиди, формування

  Вивчення теоретичних основ принципів менеджменту, їх застосування в управлінні російської організацією. Принципи наукового управління Ф. Тейлора, організації виробництва Г. Форда, адміністративного управління А. Файоля та продуктивності Г. Емерсона.
  
  контрольная работа [30,1 K], добавлен 25.04.2015
  

• Принципи управління персоналом

  Сутність управління персоналом. Класифікація персоналу за двома основними категоріями участі в процесі виробництва (управлінський та виробничий). Адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи управління. Професія "Менеджер з кадрiв".
  
  реферат [36,8 K], добавлен 12.08.2010
  

• Визначення проблем та вимог сучасного менеджменту

  Диверсифікація персоналу і нової робочої сили. Процеси глобалізації економіки. Корпоративна соціальна відповідальність. Принципи конкурентоспроможної практики управління бізнесом в інформаційній економіці. Соціально-психологічні аспекти управління.
  
  реферат [25,4 K], добавлен 10.10.2010
  

• Функції та сучасні технології менеджменту на ТзОВ "Артеміда"

  Сутність і зміст функцій менеджменту, їх види. Інструментарій методів та моделей управління. Аналіз наукових підходів та моделей ефективного менеджменту, засоби винагороди. Використання і напрямки вдосконалення методів менеджменту підприємства "Артеміда".
  
  курсовая работа [49,6 K], добавлен 21.03.2012
  

• Основи менеджменту персоналу

  Методологічні та соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації, його ресурсне забезпечення. Особливості процесу визначення потреби організації в персоналі, управління процесами його руху.
  
  книга [2,4 M], добавлен 03.02.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам