Причини виникнення і класифікація конфліктів

Размещено на http://www.allbest.ru/

20

Причини виникнення і класифікація конфліктів

Зміст

1. Причини виникнення і класифікація конфліктів 3

2. Імідж фірми та імідж керівника: проблеми формування в Україні 8

3. Інформація на підприємстві 14

Список використаної літератури: 20

1. Причини виникнення і класифікація конфліктів

Причини конфліктів. Найпоширенішими причинами конфліктів є: обмеженість ресурсів; взаємозалежність завдань; розбіжності в цілях; відмінності в уявленнях, цілях та дефіцит інформації і незадовільні комунікації; емоційні відмінності у психіці індивідів людини або групи. Оскільки всі організації є системами, створеними із взаємозалежних елементів, за неадекватної роботи одного з підрозділів (людини) взаємозалежність завдань може спричинити конфлікт.

Розбіжності в цілях. Можливість конфлікту в організаціях збільшується зі зростанням спеціалізації й поділом їх на підрозділи. Спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі, можуть приділяти більшу увагу досягненню їх, ніж досягненню загальних цілей організації.

Відмінності в уявленнях та цілях. Замість об'єктивної оцінки цілей і ситуації люди іноді розглядають тільки ті альтернативи, які вважають позитивними для групи і для себе. Відмінності в цінностях є дуже поширеною причиною конфлікту. Наприклад, підлеглий вважає, що завжди має право на висловлення власної думки, а керівник переконаний, що працівник може це робити тільки тоді, коли його запитують, і безумовно робити те, що йому доручають. Відмінності в манері поведінки та життєвому досвіді розширюють площину виникнення конфліктів. Як правило, майже в кожній організації є люди, які проявляють агресивність, ворожість і готовність сперечатися. Такі люди створюють навколо себе атмосферу конфлікту. Дефіцит інформації і незадовільні комунікації. Дефіцит або повна відсутність чи спотвореність інформації часто є і причиною, і наслідком конфлікту, заважаючи працівникам, групі адекватно розуміти ситуацію або погляди інших. Якщо керівництво не може довести до відома підлеглих свої рішення, переконати в їх необхідності та вигідності, це може спровокувати конфлікт між адміністрацією і персоналом або й між самими працівниками. Такі конфлікти часто виникають і загострюються через нездатність керівників розробити й довести до відома підлеглих точний опис посадових функцій, виробничих, службових обов'язків, вимог.

Конфлікт може виникнути і у зв'язку з недосконалими комунікаціями всередині організації та із зовнішнім середовищем. Часто серед його причин є трансакційні незбігання у комунікативних процесах (перехрещення різних станів «Я»).

Емоційні відмінності у психіці індивідів. Ступені емоційності різних індивідів мають свої особливості. Тому навіть за нейтральної розмови може виникнути напруженість між її учасниками, яка внаслідок високої емоційності однієї або обох сторін ризикує перерости в конфлікт.

Обмеженість ресурсів. Навіть найбільші організації відчувають обмеженість матеріальних, фінансових та людських ресурсів. Розподіл їх між різними групами для досягнення загальних цілей організації є складною проблемою. Якщо виділити більшу частину ресурсів одному певному керівнику, підлеглому чи групі, іншим їх не вистачатиме. Тому розподіл ресурсів часто породжує конфлікти.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина або група залежить від іншої.

Класифікація конфліктів. Усі конфлікти класифікують залежно від кола учасників.

Рис. Класифікація конфліктів залежно від кола учасників

Внутріособистісні конфлікти. Цей тип конфліктів дещо не збігається із загальним визначенням конфлікту. Однак його потенційні дисфункціональні наслідки аналогічні наслідкам інших типів конфліктів. Найпоширенішою формою є рольовий конфлікт, коли до людини висувають суперечливі вимоги щодо результатів її праці. Наприклад, завідувач відділу чи секції універмагу може вимагати, щоб продавець постійно перебував у відділі й надавав покупцям інформацію та послуги, а потім висловити незадоволення тим, що він надто багато часу витрачає на покупців і мало уваги приділяє поповненню відділу товарами. Продавець сприймає ці вказівки як несумісні.

Внутріособистісний конфлікт може виникнути також унаслідок неузгодженості виробничих вимог з особистими потребами, цінностями. Наприклад, працівник планує поїздку за місто у вихідні дні, керівник спонукає його працювати в цей час. Часто породжує внутріособистісний конфлікт необхідність зміни місця проживання, хоч це може супроводитися і підвищенням у посаді, збільшенням заробітної плати.

Спричиняє такі конфлікти і незбалансованість обов'язків, прав та повноважень працівника, коли для виконання своїх обов'язків він не має відповідних прав та повноважень. Такий працівник або перебуває постійно у стресовому стані, або не виконує обов'язків, або присвоює певні права для їх належного виконання.

Більшість внутріособистісних конфліктів пов'язана з низьким рівнем задоволення від праці, невпевненістю в собі чи в організації, до якої належить працівник.

Міжособистісні конфлікти. Цей тип конфліктів найпоширеніший. Найчастіше він розгортається внаслідок боротьби керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, використання обладнання, схвалення ідей. Кожний із них намагається переконати вище керівництво виділити ці ресурси саме йому. Міжособистісний конфлікт проявляється також як зіткнення особистостей, що належать до однієї або різних груп в організації. Люди із різними рисами характеру, цілями, поглядами та цінностями інколи просто нездатні співіснувати.

Конфлікти між особистістю й групою. Виробничі групи мають певні внутрішні норми поведінки. Дотримання їх є передумовою визнання неформальною групою, важливим чинником задоволення соціальних потреб. Однак може виникнути конфлікт, якщо позиція чи очікування групи суперечать позиції, очікуванням окремої особистості. Наприклад, хтось, перевиконуючи норми чи працюючи надурочно, хоче заробляти більше, а група розглядає таку поведінку як негативну.

Міжгруповий конфлікт. Будь-яку організацію утворюють формальні й неформальні групи, які можуть мати різні погляди на різноманітні аспекти внутрішнього життя, що теж призводитиме до конфліктів. Найчастіше такі конфлікти виникають у зв'язку з розбіжностями цілей, інтересів функціональних структурних груп. Наприклад, відділ організації торгівлі роздрібної торговельної організації зацікавлений у збільшенні обсягів продажу товарів, а контрольно-ревізійний відділ вимагає закриття кількох підприємств на інвентаризацію для перевірки збереження цінностей, хоч це й пов'язано зі зниженням товарообороту.

Міжгруповий конфлікт може виникнути також під час боротьби між структурним підрозділами за матеріальні, трудові чи фінансові ресурси.

Уміння визначити причини та вид конфлікту є однією з передумов його успішного розв'язання через вибір відповідного методу управління конфліктною ситуацією.

Конфліктна ситуація, як і будь-яка інша управлінська ситуація, може бути керованою і некерованою. Для перетворення некерованої конфліктної ситуації в керовану менеджер повинен володіти методами управління конфліктними ситуаціями.

Методи управління конфліктними ситуаціями -- сукупність способів і засобів запобігання, а в разі їх виникнення -- вирішення конфліктних ситуацій.

Методи управління конфліктною ситуацією поділяють на структурні і міжособистісні.

Структурні методи. Дають змогу спрямувати поведінку учасників конфлікту на досягнення визначених цілей організації. До них належать: роз'яснення вимог до праці, координаційний та інтеграційний механізми, визначення загальноорганізаційних комплексних цілей, використання системи винагород.

Роз'яснення вимог до праці. Суть цього методу полягає в роз'ясненні очікуваних від співробітника чи підрозділу результатів. При цьому визначають такі параметри: рівень очікуваних результатів, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури, правила.

Координаційні та інтеграційні механізми. Як координаційний механізм для управління конфліктною ситуацією використовують ланцюг команд, тобто чітко визначають ієрархію повноважень і взаємодії людей, порядок прийняття рішень та інформаційні потоки в організації. Якщо двоє або більше підлеглих вступають у конфлікт, його можна вирішити, доручивши їх керівнику прийняти рішення.

Визначення загальноорганізаційних комплексних цілей, їх ефективне досягнення потребує спільних зусиль! двох і більше співробітників, груп, відділів, які знижують ймовірність виникнення конфлікту між ними.

Використання системи винагород. Оскільки винагорода суттєво впливає на поведінку людей, її теж можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією. Достойних працівників винагороджують подякою, премією, визнанням чи підвищенням по службі. При цьому потрібно уникати стимулювання неконструктивної поведінки осіб або груп.

Міжособистісні методи. Передбачають певний стиль поведінки учасників конфлікту, який дасть змогу вирішити конфлікт з найменшими морально-психологічними втратами для учасників і виробничими -- для організації. До цих методів (стилів) належать: ухилення, згладжування, компроміс, вирішення проблеми.

Ухилення. Вдаючись до цього методу, людина намагається відійти від конфлікту. Основними способами такої поведінки є уникнення ситуацій, які провокують протиріччя та уникнення обговорення питань, що можуть спровокувати різке протистояння думок.

Згладжування. Цьому стилю властива поведінка, зумовлена переконанням у недоцільності загострення ситуації (оскільки це негативно позначається на всіх), основана на намаганні стимулювати почуття спільності між співробітниками. Примушування. У межах цього стилю переважають намагання примусити протилежну сторону прийняти свою точку зору. Особа, яка використовує цей стиль, поводить себе агресивно і використовує владу примушуванням. Такий стиль ефективний, коли керівник має велику владу над підлеглими. Недоліком його є пригноблення ініціативи, велика ймовірність недоврахування всіх чинників, оскільки відображається тільки одна точка зору.

Компроміс. Полягає у прийнятті точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає змогу вирішити конфлікт. Однак використання компромісу на ранній стадії розвитку конфлікту може зашкодити діагностиці проблеми й вибору оптимальних методів її вирішення. Вирішення проблеми. Цьому стилю властиве визнання розбіжностей у думках, готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти прийнятний для всіх сторін вихід. Отже, у складних ситуаціях, в яких різноманітність підходів і точна інформація є запорукою прийняття оптимальних рішень, доцільно навіть стимулювати конфлікти, використовуючи їх як один із засобів вирішення проблем. Однак при цьому обов'язково потрібно володіти способами їх вирішення.

2. Імідж фірми та імідж керівника: проблеми формування в Україні

У доринковий період роль господарського керівника на теренах колишнього СРСР була чітко визначеною. До його обов'язків належали розподіл завдань між підлеглими, встановлення та підтримання певних стандартів якості праці, дисципліни. Влада керівника була непорушною, а при прийнятті рішень його слово -- вирішальним. Статус керівника був надзвичайно високим, він одноосібно наймав на роботу та звільняв працівників.

Фундаментальні зміни в суспільстві змінили діяльність господарського керівника (менеджера). На неї впливають такі дестимулюючі чинники: кризові явища в економічній, соціальній і техніко-технологічній сферах суспільства й на підприємствах; розрив старих виробничо-господарських зв'язків; невизначеність напрямів майбутнього розвитку національної економіки і кожної організації зокрема; ерозія традиційних цінностей і відносин; кількісне зростання та якісне ускладнення проблем за дефіциту засобів їх вирішення, руйнування традиційної ієрархії управління; неефективність методів управління, створених адміністративно-командною системою; анахронічний спосіб мислення працівників та ін.

Серед стимулюючих чинників -- широке поле діяльності і вияву ініціативи; конкуренція товарів, послуг, ідей; можливість оволодіння сучасним менеджментом; відсутність економічного диктату з боку органів політичної влади.

Сила впливу стимулюючих і дестимулюючих чинників середовища, у якому функціонує нинішній вітчизняний керівник виробництва, значною мірою залежить від усвідомлення ним змісту своїх обов'язків, соціальної ролі та стилю керівної поведінки.

Конкретизація необхідних якостей для ефективного виконання менеджером своїх обов'язків залежить від його посади і соціальної ролі. За змістом посадових обов'язків менеджер може бути:

-- керівником організації чи керівником підрозділу (управління, відділу тощо);

-- організатором конкретних видів робіт в окремих підрозділах чи в програмно-цільових групах;

-- адміністратором будь-якого рівня управління, покликаним організувати роботу, застосовуючи сучасні методи менеджменту.

Ці види діяльності передбачають конкретні вимоги до спрямованості професійної діяльності, а значить і до якостей менеджера. Одночасно вони мають індивідуальне забарвлення залежно від соціальної ролі, до якої схильний конкретний індивід.

За стилем індивідуальної поведінки в будь-якій ролі менеджер може бути інноватором або дипломатом.

Менеджер-інноватор надає перевагу застосуванню нової техніки і технологій, усвідомлюючи, що вони є важливим чинником підвищення продуктивності праці. Meнеджер-дипломат концентрується на налагодженні відносин з навколишнім середовищем, уміло використовує потенціал власної організації для впливу на нього, використання його можливостей. Цінними є його здібності керівника до переговорів, встановлення контактів тощо.

У кожній ролі менеджер повинен намагатися бути лідером. Його головне завдання -- організувати колективне вирішення завдань шляхом співробітництва, а не залякування. Для ефективного управління колективом організації він повинен володіти певним комплексом особистих якостей. Щодо конкретного їх переліку побутують різні думки. Наприклад, Ф.-В. Тейлор необхідними для ідеального менеджера вважав розум, освіченість, технічні знання, силу, тактовність, енергійність, рішучість, чесність, розсудливість. Для А. Файоля найважливішими якостями менеджера є передбачення, організаційні здібності, компетентність, здоров'я, розвинутий інтелект, високий рівень культури і моральності. Сучасна теорія менеджменту на перший план ставить здатність управляти собою, наявність особистих цінностей і цілей; зосередженість над постійним особистим зростанням; навички вирішувати проблеми; винахідливість і здатність до інновацій; уміння керувати, впливати на оточуючих; знання сучасних управлінських підходів; уміння навчати і розвивати підлеглих; здатність формувати і розвивати ефективні робочі групи.

На думку українського вченого-праксеолога Миколи Яковича Сацкова, головним для менеджера є практичність, глибина розуму, товариськість, активність, ініціативність, наполегливість, самовладання, працездатність, спостережливість, організованість, самостійність.

Серед ділових і моральних якостей ефективних менеджерів можна виокремити загальні та специфічні, пов'язані з особливостями національного характеру, стилем відносин в управлінні і на виробництві, організацією виробництва й управління.

Об'єктивні закони розвитку суспільства і сучасного менеджменту єдині для всіх, і той, хто бажає досягти досконалості та службових вершин, повинен на це зважати. Еволюція індивідуалістського суспільства примушує людей добиватися успіху, а дух часу вимагає поєднувати це з моральними імперативами. Сучасним керівникам вітчизняного бізнесу властиве застосування до підлеглих досить жорстких способів впливу, надання переваги не морально-психологічному, а адміністративному підходу. Ця тенденція частково зумовлена особливостями психології сучасного вітчизняного працівника, деформованої за командно-адміністративної системи господарювання. М'які способи впливу керівника підлеглі можуть сприймати як прояв слабкості і тому не забезпечувати ефективної діяльності.

На основі теоретичних досліджень і світової практики ефективного менеджменту можна визначити необхідні риси сучасного українського менеджера: активна соціальна позиція; компетентність; опора на колективний розум; товариськість і дружелюбність; практично-психологічний розум; здатність до саморефлексії; психологічний такт.

Активна соціальна позиція. Охоплює вона такі складові особистості менеджера, як відповідальність за доручену справу, вміння поєднати свої інтереси з інтересами колективу і суспільства, усвідомлення того, що особистість керівника та його праця повинні сприяти державотворчим процесам в Україні, висока працездатність і енергія, ініціативність і новаторство. Для цього йому необхідні відповідні особисті цінності та цілі: постійне самовдосконалення, творчий підхід до роботи, прагнення до відповідальності, розвитку підлеглих і самого себе. Нечіткі особисті цінності менеджера не дають йому твердих підстав для суджень, внаслідок чого вони сприймаються оточенням як необґрунтовані. Егоїстичні, егоцентричні особисті цінності менеджера породжують і відповідні рішення, що може спричиняти негативну реакцію колективу, неприйняття їх і навіть протест.

Компетентність. Словниками компетентність (лат. competens) визначається як поінформованість, обізнаність, авторитетність. Зважаючи, що управління організацією багатоаспектне (охоплює економічний, техніко-технологічний, організаційний, соціальний та інші напрями її діяльності), в окремих аспектах діяльності організації керівник повинен бути обізнаним, в інших -- компетентним аж до деталей. Сферою безумовної компетенції керівника є менеджмент як процес формулювання завдань, визначення курсу, планування діяльності організації та управлінських працівників, використання співробітників і управління виробництвом з метою досягнення цілей.

Опора на колективний розум. У західному менеджменті активно запроваджується партисипативний менеджмент, за якого процес управління здійснюється колективно. Вітчизняним керівникам, особливо тим, хто розпочав свою кар'єру 10--15 років тому, досить складно перейти до нової системи відносин з підлеглими, в основі якої принципи соціального партнерства. Хоч багато з них усвідомлює, що конкуренція з економічно сильнішими підприємствами ефективна тільки за умови єдності зусиль усіх співробітників.

Особливістю сучасного менеджменту є зміщення акцентів на формування нової внутрішньої соціальної культури організацій, позитивного морально-психологічного клімату в трудовому колективі.

Товариськість і дружелюбність. Уміння спілкуватися, налагоджувати контакти, впливати на людей, виступати публічно перед співробітниками і поза межами своєї організації вкрай необхідні кожному керівнику. Вони залежать від таланту людини, особливостей життєвого шляху і власних зусиль. Людина може стати більш товариською внаслідок широкої практики спілкування за умови цілеспрямованого розвитку цих здібностей.

Практично-психологічний розум. Виявляється він у здатності знайти практичне застосування кожної людини залежно від її освіти, кваліфікації та індивідуальних психологічних рис.

Здатність до саморефлексії. В основі її потреба і вміння самопізнання, об'єктивної самооцінки. Здібний менеджер повинен відчувати внутрішню потребу в об'єктивній самооцінці, тобто визначати систему критеріїв власної діяльності та порівнювати з ними зроблене, аналізувати власні недоліки і прорахунки, а не перекладати вину на підлеглих, реально оцінювати свої здібності, знання і вміння. Періодично корисно оцінювати себе і найближче середовище. Орієнтиром таких оцінок можуть бути відповіді на запитання: Чи досяг я того, про що думав (мріяв)? Чи всі мої плани здійснюються? Якщо не всі плани здійснилися, то які причини цього (об'єктивні, суб'єктивні)? Які люди тягнуться до мене і що їх до цього спонукає (мій інтелект, мої здібності, мої вміння, вигода від близьких стосунків)? Відповіді дають змогу виправити допущені помилки й унеможливити їх у майбутньому.

Психологічний такт. Полягає в здатності визначити ступінь, обрати способи впливу та відповідні форми контактів з підлеглими.

Авторитет керівника передбачає загальновизнаний вплив на поведінку підлеглих завдяки його особливостям і заслугам. Складовими цього авторитету є знання справи, уміння приймати продумані рішення, справедливість в оцінюванні підлеглих, раціональна організація їх спільної праці, активізування працівників та мотивування їх зусиль. Особа керівника повинна органічно вписуватися в тло робочої групи, виконуючи специфічну функціональну роль, а не бути зовнішнім цілеспрямовуючим фактором, надбудовою над організмом колективу.

Особливістю сучасного менеджменту є зміщення акцентів на формування нової внутрішньої соціальної культури організацій. Для цього необхідно володіти знанням ментальності працівників, враховувати особливості корінного населення, що впливають на представників інших національностей.

Отже, сучасний вітчизняний менеджер повинен володіти особистими якостями, здатними забезпечити ефективне керівництво підлеглими. Ці якості зумовлюються вимогами до нього зовнішнього і внутрішнього середовищ організації.

3. Інформація на підприємстві

До появи і розвитку кібернетики, обчислювальної техніки й інформатики поняття «інформація» трактували як відомості, які передаються усним, письмовим чи іншим способом, у тому числі за допомогою технічних засобів. Тепер, зберігаючи первинний зміст, інформацію трактують як загальнонаукове поняття (спільне для всіх наук), яке охоплює обмін відомостями між людьми, людиною автоматом (наприклад, ЕОМ), автоматом і автоматом, передавання ознак від клітини до клітини, від організму де організму.

Інформація (лат. informatio -- роз'яснення) -- відомості про навколишній світ, процеси, які в ньому відбуваються, події, ситуації, явища, які отримують і якими обмінюються люди безпосередньо чи за допомогою певних пристроїв.

Згідно з технологічним підходом це поняття визначають як сукупність відомостей, даних, повідомлень, що є об'єктом зберігання, передавання, перетворення (оброблення). Часто інформацією вважають сукупність даних, фактів, знань про певну систему, які характеризують організацію, структуру і поведінку її загалом чи елементів. Сучасна теорія інформації на основі поняття «статистична ймовірність» трактує інформацію як зменшення невизначеності щодо очікуваних подій. Американський! вчений, основоположник кібернетики Норберт Вінер* (1894--1964) стверджував, що інформація -- це визначення змісту, одержаного із зовнішнього світу в процесі пристосування до людських відчуттів.

За характером, сферами виникнення, призначенням та формами фіксації інформацію, що використовується в управлінні виробничо-господарськими організаціями, поділяють на такі класи

Класифікація інформації

Класифікаційна ознака	Види інформації
За джерелами виникнення	Зовнішня -- надходить від різних організацій (вхідна) і до них (вихідна) Внутрішня -- циркулює між підрозділами організації
За ступенем оброблення	Первинна Вторинна (похідна)
За ознакою стабільності	Постійна (умовно-постійна) -- не змінюється протягом певного часу (нормативи, норми, розцінки, плани і т. п.) Змінна -- відображає кількісну і якісну характеристику, результати господарської діяльності на певну дату чи за певний час
За характером реєстрації (фіксації)	Фіксована (документована) -- на паперових і технічних носіях Нефіксована -- передається усно
За рівнем систематизації	Систематизована (бухгалтерська й статистична звітність) Несистематизована (листи, довідки тощо)
За напрямами руху	Пряма Зворотна
За змістом даних	Науково-технічна, управлінська, обліково-статистична
За роллю у процесі управління	Директивна, розпорядча, нормативна, прогнозна, планова, облікова, звітна, контрольна, аналітична

Серед інших класифікаційних ознак інформації виокремлюють змістову та рівневі. Відповідно до змістової ознаки інформацію класифікують за об'єктами відображення (трудові, матеріальні ресурси, засоби виробництва, фінанси), галузями діяльності та за типами відносин (економічні, соціальні, технічні). За ківшевою ознакою визначають спрямованість інформації: командна (надходить від суб'єкта до об'єкта управління), повідомна (надходить від об'єкта до суб'єкта), а також горизонтальна (забезпечує інформаційний обмін між партнерами одного рівня).

Класифікація інформації важлива як для аналізу існуючого в системі інформаційного обміну, так і для організації його в системі, що створюється. За допомогою класифікації можна виявити дільниці, де надмір або недостатньо інформації. Наприклад, в організації управлінського циклу необхідно зафіксувати раціональне співвідношення між плановою (план виробництва і реалізації продукції, план із праці, заробітної плати, фінансовий план тощо), координаційною (постанови, накази, розпорядження, вказівки), контрольною (норми й нормативи, відхилення від планів, норм і нормативів) та обліковою (дані бухгалтерського і статистичного обліку) інформацією. За дефіциту облікової інформації органи управління розробляють планову, не знаючи реальної ситуації на конкретних ділянках об'єкта управління, що негативно позначається на обґрунтованості та ефективності планових рішень.

Для того щоб інформація виконувала свою роль у менеджменті, вона повинна відповідати таким вимогам:

-- точність. Згідно з цим критерієм інформація має достовірно відображати процес функціонування системи. Усі її показники повинні мати однозначний зміст, який не допускає різних тлумачень. При застосуванні технічних засобів оброблення інформації форма вираження показників мусить бути доступною для сприйняття відповідними пристроями та ЕОМ;

-- чітка періодичність надходження. Це означає, що інформація повинна своєчасно надходити до споживача (структурного підрозділу, співробітника), до того ж раніше, ніж зміниться описувана ситуація, інакше вона втрачає своє значення. Для цього терміни циркулювання інформації повинні передбачати час на її оброблення, осмислення та прийняття рішення споживачами (користувачами). Форма руху інформації та строки надходження її у керуючу підсистему повинні бути узгоджені в часі з циклом управління та забезпечувати за потреби можливість оперативного втручання в діяльність системи. При цьому інформацію можна обробляти та переміщати поступово; залежно від надходження; з регулярною періодичністю, коли вона спочатку накопичується, а потім обробляється та передається через установлені проміжки часу; нерегулярними одиницями чи пакетами залежно від накопичення;

-- своєчасність (оперативність). Вона тісно пов'язана з періодичністю і залежить від оброблення даних у керуючій підсистемі. Іноді інформація про стан об'єкта управління надходить до керуючої підсистеми своєчасно, але затримується в її каналах, внаслідок чого управлінський вплив не здійснюється або здійснюється невчасно;

-- повнота (достатність). За цією вимогою кількість інформації повинна бути мінімальною, але достатньою для оцінки ситуації та прийняття рішення на певному рівні управління.

-- корисність. Передбачає, що в інформаційному потоці не повинно бути даних, показників, не потрібних для вирішення конкретної проблеми або для структурної ланки управління. У зв'язку з цим важливе значення має визначення собівартості інформації -- загальної грошової оцінки затрат живої й уречевленої праці на збирання, оброблення, передавання, зберігання й пошук даних, що використовують у процесі менеджменту:

Оброблення інформації -- сукупність дій, які змінюють вид або характер подання інформації.

Зберігання інформації -- передавання її у часі шляхом забезпечення незмінності станів матеріального носія інформації. Для скорочення часу на пошук інформації, що зберігається, її систематизують.

Оцінювання інформації -- визначення якісних і кількісних характеристик інформації для вирішення питання щодо її необхідності і доцільності використання.

Використання інформації -- прийняття управлінських рішень, здійснення певних дій, до яких вона спонукає.

Знищення інформації -- її видалення з пам'яті комп'ютера або фізичне знищення матеріальних носіїв.

Усі ці операції в комплексі дають змогу ефективно використовувати інформацію в процесі менеджменту.

Системи інформаційного забезпечення менеджменту

Операції, пов'язані з обробленням інформації, здійснюються в процесі функціонування систем інформаційного забезпечення менеджменту (СІЗМ).

Системи інформаційного забезпечення менеджменту (СІЗМ) --

сукупність елементів забезпечення менеджменту, які дають змогу організувати своєчасне надходження необхідної кількості інформації відповідної якості на всі рівні й ланки менеджменту.

Елементами СІЗМ є сукупність ланок накопичення інформації, каналів її циркулювання, технічних засобів збирання, оброблення, зберігання, а також її носіїв.

Тривалий час основна роль у технологічному процесі інформаційного забезпечення управління належала людині -- управлінському працівнику з відносно обмеженими потенційними можливостями, який діяв у межах системи інформаційного забезпечення управління на основі ручного оброблення даних. Наступним кроком розвитку СІЗМ було створення систем комплексного механізованого оброблення даних. Технічною основою таких систем були настільні ЕЦОМ (електронні цифрові обчислювальні машини) та спеціалізовані технічні засоби оброблення окремих видів інформації (наприклад, фактурні машини).

Нині управління ґрунтується на інтегрованих системах інформаційного забезпечення менеджменту (ІСІЗМ). Основою ІСІЗМ є такі методологічні передумови:

1) функціонування ІСІЗМ передбачає відокремлення творчих процесів розроблення управлінських рішень від технічних операцій реалізації інформаційного забезпечення, централізацію їх виконання у спеціальному підрозділі менеджменту;

2) організація ІСІЗМ вимагає введення науково обґрунтованої технології створення інформаційного забезпечення управління соціально-економічними та технологічними процесами в організаціях.

Найважливішими відмінностями ІСІЗМ від інших інформаційних систем є:

-- організація єдиного потоку даних між суб'єктом і об'єктом управління;

-- побудова єдиної централізованої бази умовно-постійних даних, яка обслуговує усі підрозділи менеджменту;

-- розроблення та впровадження чіткого технологічного процесу реалізації процедур перетворення та зберігання даних, формування проміжних документів;

-- реалізація технологічного процесу оброблення даних спеціалізованим управлінським підрозділом;

-- концентрація творчих операцій щодо здійснення аналітичних робіт та прийняття рішень у лінійних та функціональних підрозділах керуючої підсистеми.

Оволодіння змістом та порядком організації систем інформаційного забезпечення менеджменту сприяє ефективності процесів управління, дає змогу вдосконалити технологію розроблення управлінських рішень, раціонально витрачати кошти на підтримання функціонування організацій загалом.

Так для управляючого фірмою з продажу комп'ютерів необхідна інформація буде така: які конфігурації та моделі користуються попитом на ринку, які ціни у конкурентів та які моделі вони продають. Як ставляться працівники до роботи. Також управляючому потрібно знати ціни на товар у оптових продавців та нові моделі які виходять на ринок. Прогноз випуску нових видів продукції та новинок.

Цю інформацію можна отримувати в результаті відвідування виставок, контактами з фірмами виробниками, інформаційними та рекламними бюлетенями. Потім цю інформацію треба систематизувати проаналізувавши прийняти рішення про те які і скільки потрібно закуповувати.

Список використаної літератури

конфлікт керівник імідж менеджмент інформаційний

1. Виханский О.С., Наумов А.Й. Менеджмент. - М.: МГУ, 1995

2. Войчак А.В. Маркетинговий менеджмент. Підручник. -Київ, 1998.

3. Грейсон Дж., О'Делл К. Американський менеджмент на пороге XXI века. Пер. с англ. -М.: 1991.

4. Бусыгин А.В. Предпринимательство: Основной курс Москва 1994 г.

5. Мескон М. Основы менеджмента Москва 1995 г.

6. Экономика и менеджмент Тамбов 1995 г.

7. Герчикова В.Н. Менеджмент Москва 1995 г.

Размещено на Allbest.ru