Управління персоналом

Водночас потрібно подбати про забезпечення управлінців необхідними технічними засобами (їх склад, можливості, сфери й напрями використання), оскільки комплексна автоматизація й механізація процесу менеджменту впливає на рівень його культури. Уважного ставлення потребують такі елементи культури менеджменту, як уміння приймати відвідувачів, вести телефонні розмови, наради, засідання збори та ін. Культура умов праці належить до елементів культури менеджменту, оскільки зручне приміщення і робоче місце працівника, які відповідають санітарно-гігієнічним вимогам, поліпшують продуктивність праці.

Рівень культури менеджменту залежить і від культури документації (оформлення, руху й зберігання документів, зручності користування, надійності й довговічності). Це сприяє економії засобів, оскільки використання інформації, яка міститься в документах, пов'язане з великим обсягом робіт і операцій.

Загальна культура менеджменту поліпшує його організацію, спрощує і здешевлює його процес, забезпечує злагодженість і чіткість роботи працівників, підвищує трудову дисципліну в організації. Культура менеджменту є визначальним чинником формування загальної культури організації, безпосередньо впливає на результати її діяльності. Символічні елементи культури визначає і запроваджує в організації менеджмент. Система цінностей, якими керуються працівники менеджменту, формується, з одного боку, в контексті самозародження основних загальних цінностей організації, а з іншого -- впливає на їх склад і суть. Усі цінності організації менеджмент відбирає і оцінює і тільки після такої селекції впроваджує їх, дбаючи, щоб вони оволоділи свідомістю працівників.

Оцінювання результатів діяльності персоналу кадрових служб. Організація діловодства

Ділове оцінювання персоналу -- це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

Ділове оцінювання має безпосереднє відношення до підвищення ефективності діяльності, оскільки за результатами оцінювання з'являється можливість: удосконалювати розставлення кадрів шляхом відбору найбільш гідних кандидатур на ту чи іншу посаду; поліпшувати використання кадрів, здійснювати їхнє службово-кваліфікаційне просування; виявляти спрямованість підвищення кваліфікації працівників; стимулювати трудову діяльність персоналу за рахунок забезпечення більш тісного ув'язування оплати праці з результатами праці; удосконалювати форми і методи роботи керівників; формувати позитивне відношення до праці, забезпечувати задоволеність роботою та ін.

На результатах ділового оцінювання персоналу базується рішення наступних управлінських проблем: відбір персоналу (оцінка особистих якостей претендентів; оцінка кваліфікації претендентів), визначення ступеня відповідності займаній посаді (переатестація працівників; аналіз раціональності розставлення працівників; оцінювання повноти і чіткості виконання посадових обов'язків; оцінювання працівника після завершення терміну випробування, після завершення стажування), поліпшення використання персоналу (визначення ступеня завантаження працівників, використання за кваліфікацією; удосконалення організації управлінської праці), з'ясування внеску працівників у результати роботи (організація заохочення працівників; встановлення міри стягнення), просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації (прогнозування просування по службі працівників; формування резерву на висування; добір для виконання відповідальних завдань, направлення на стажування як заохочення; необхідність підвищення кваліфікації і її спрямованість; розробка програм підвищення кваліфікації управлінських працівників; оцінка ефективності навчання на курсах і в інститутах підвищення кваліфікації), поліпшення структури апарату управління (обґрунтування чисельності апарату управління; перевірка нормативів чисельності; обгрунтування структури персоналу по посадах, рівню кваліфікації; розробка та уточнення посадових інструкцій), удосконалення управління (удосконалення стилю і методів управління; підвищення відповідальності працівників; зміцнення взаємозв'язку керівників і підлеглих).

Розрізняють два основних види ділового оцінювання персоналу підприємства: оцінювання кандидатів на вакантну посаду, поточне періодичне оцінювання працівників підприємства.

Ділове оцінювання кандидатів на вакантну посаду складається з наступних етапів: аналіз анкетних даних, збір інформації про кандидата, перевірочні іспити, співбесіда.

Поточне періодичне оцінювання працівників підприємства складається з наступних етапів: оцінювання результатів роботи і чинників, що визначають ступінь їх досягнення; аналіз динаміки результативності праці за певний період, а також динаміки стану чинників, що впливають на досягнення результатів.

Показники ділового оцінювання персоналу підприємства можна поділити на наступні групи: результативність праці, професійна поведінка, особисті якості.

Оцінювання праці може охоплювати: процес праці по його зовнішніх ознаках (робота, перерва і т. д.); оцінювання витрат праці; оцінювання складності праці.

Якщо стоїть задача оцінювання особистих якостей працівника, то необхідно визначити: які якості вибрати з великого їх переліку; які якості вважаються основними для працівника або характерними для певної категорії працівників; чи допоможуть обрані якості об'єктивно оцінити усіх працівників з використанням однієї методики або для кожної групи працівників набір якостей повинен бути своїм і т. д.

процесі ділового оцінювання персоналу можна використовувати Наступні методи: метод шкалування (характеристика певного значення встановлюється за шкалою для кожного працівника); метод упорядкування рангів (декілька оцінок приводяться у ранжований ряд щодо одного значення); метод альтернативних характеристик (окремий працівник характеризується з погляду наявності або відсутності запропонованого значення).

Особливе місце в оцінюванні особистих якостей працівника займає тестування. За змістом розрізняють три групи тестів: кваліфікаційні, що дозволяють визначити ступінь кваліфікації працівника; психологічні, що дають можливість оцінити особистісні якості працівника; фізіологічні, що виявляють фізіологічні властивості людини.

До задач оцінювання керівників і спеціалістів за результатами праці належать: виявлення відповідності працівника займаній посаді; визначення трудового внеску в умовах колективної оплати праці з метою ув'язування загальної ефективності праці працівника і рівня його посадового окладу; забезпечення підвищення індивідуальної віддачі від працівників, їхньої чіткої орієнтації на кінцевий результат, на досягнення головної цілі відділу, підприємства.

Оцінювання спеціалістів підприємства проводиться по різних напрямках. Основні з них пов'язані з оцінюванням результатів діяльності працівника (основної і їй супутньої), що доповнюється соціально-психологічною оцінкою поведінки працівника в колективі.

У підприємствах ділове оцінювання персоналу найчастіше проходить у формі атестації, яка являє собою завершений, документально оформлений результат оцінювання працівника.

Раціональна організація роботи з управління персоналом вимагає відповідного діловодного забезпечення.

Метою діловодного забезпечення є організація роботи з документами, що формуються в системі управління персоналом.

Документи з оформлення прийому, звільнення, переміщення працівників, надання відпусток, заохочення, стягнення складають групу документів з роботи з персоналом підприємства. До таких документів відносяться: накази з особового складу, заяви, контракти з працівниками підприємства, трудові книжки, особисті картки і т. д. Усі ці документи формують особисті справи працівників підприємства.

Документація з роботи з персоналом ведеться з моменту прийому працівника до підприємства. Вона є самостійною групою, що обумовлено певними особливостями документування роботи з персоналом. Основою для використання різних форм документів є підсистема уніфікованих форм документів.

Психологічні основи добору і перевірки персоналу

Потребу в персоналі підприємство задовольняє в процесі залучення (набору) і створення резерву працівників для заняття вакантних посад.

Стратегія залучення персоналу у підприємство повинна відповідати як загальній стратегії розвитку підприємства, так і його кадровій стратегії.

При наборі персоналу наймачі мають справу з людьми, що прагнуть реалізувати свої цілі, обираючи те чи інше підприємство. Разом з тим, менеджери прагнуть реалізувати свої цілі, залучаючи певного кандидата. До того ж, треба мати на увазі, що люди шукають не просто яку-не-будь роботу, а саме ту, яка їх влаштовує. Неправильний вибір роботи може мати негативні наслідки як для працівника, менеджера, так і для підприємства в цілому.

В процесі набору персоналу у підприємство слід враховувати, що очікування і вимоги є не тільки у роботодавця, але й у кандидата на посаду. Лише при максимальному зближенні цих очікувань можна розраховувати на наймання високоефективного і лояльного до підприємства працівника. Саме тому при визначенні вимог до кандидатів важливо пам'ятати, що вони повинні бути реалістичними. При надмірному завищенні вимог можна взагалі не знайти жодного кандидата або одержати працівника зі свідомо завищеними домаганнями.

На підставі попереднього аналізу слід якомога точно визначити навички, знання, кваліфікацію і якості, що знадобляться при виконанні даної роботи, а також практичний досвід і риси характеру кандидата на вакантну посаду. При цьому необхідно визначити як максимум, так і мінімум вимог, яким повинен відповідати претендент. До того ж, претендент повинен вписуватися в існуючу корпоративну культуру підприємства.

При розробці вимог до змісту роботи доцільно застосовував професіограму.

Професіограма -- це опис і обґрунтування системи вимог, що висуваються певною діяльністю, спеціальністю або професією до людини.

Психограма висвітлює такі вимоги до працівника: освітні; демографічні; медико-біологічні; психофізіологічні; психологічні.

Важливим етапом процесу залучення персоналу є прийняття рішення щодо мотивації і перспектив кар'єрного зростання майбутніх працівників. Так, кандидата слід поінформувати не тільки про вимоги роботодавця до його кваліфікації, досвіду і особистих якостей, але й про умови майбутньої роботи, включаючи її оплату, корпоративну культуру, кар'єрне зростання та ін.

На наступному етапі процесу залучення персоналу -- вибір джерел набору персоналу -- необхідно знайти людину, що буде задовольняти визначеним на попередніх етапах вимогам.

Виділяють наступні джерела набору персоналу: внутрішні (у межах підприємства); зовнішні (за межами підприємства).

Серед внутрішніх джерел набору персоналу можна виділити: працівників підприємства; друзів, знайомих і родичів працівників підприємства; колишніх працівників підприємства; колишніх кандидатів на вакантні посади.

До зовнішніх джерел набору персоналу у підприємство належать: засоби масової інформації (ЗМІ), Інтернет, неформальні канали, освітні організації, професійні клуби та асоціації, агенти-розповсюджувачі, переманювання працівників, біржі праці та агентства по працевлаштуванню, рекрутингові агентства.

Процедура відбору персоналу передбачає такі етапи: попередній відбір претендентів, проведення первинної співбесіди, оцінка претендента, перевірка документації, збір і перевірка рекомендацій, медичний огляд, проведення підсумкової співбесіди щодо наймання, прийняття остаточного рішення про наймання.

Після прийняття рішення про прийом на роботу кадрова служба підприємства повинна юридично закріпити ті відносини, що встановлюються між працівником і підприємством -- роботодавцем: підготовка і підписання трудового договору або контракту; видання наказу про за» рахування на роботу.

Психолого-акмеологічне забезпечення ефективності управління персоналом

Задача оцінки ефективності управління персоналом підприємства полягає у визначенні: економічної ефективності (характеризує досягнення цілей діяльності підприємства за рахунок кращого використання трудового потенціалу); соціальної ефективності (виражає виконання очікувань і задоволення потреб та інтересів працівників підприємства); організаційної ефективності (оцінює цілісність і організаційну оформленість підприємства).

До показників для оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства належать: співвідношення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, і результатів, отриманих від їхньої діяльності; відношення бюджету підрозділу підприємства до чисельності персоналу цього підрозділу; вартісна оцінка розходжень у результативності праці (визначається різницею оцінок результатів праці кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу). Крім того, у ринковій економіці важливе значення мають такі економічні показники, як: прибуток, продуктивність праці, обсяг продажів, рентабельність, продуктивність праці працівників; співвідношення темпів росту продуктивності праці працівників з темпами росту середньої заробітної плати; фонд оплати праці і зарплатоємкість; витрати на керівництво.

До показників для оцінки соціальної ефективності управління персоналом підприємства належать: стан морально-психологічного клімату в трудовому колективі; показники, що характеризують вплив соціальних програм на результативність діяльності працівників і підприємства в цілому; ступінь задоволеності персоналу роботою; середні витрати на кадрові заходи у розрахунку на одного працівника.

Склад показників повинен бути змінним, він повинен уточнюватися і доповнюватися в умовах динамічного розвитку підприємства.

До показників для оцінки організаційної ефективності управління персоналом підприємства належать: плинність кадрів (свідчить про рівень стабільності трудового колективу підприємства); співвідношення чисельності управлінського апарату і інших категорій працівників; надійність роботи персоналу (визначається величиною можливих збоїв у роботі всіх підрозділів підприємства через несвоєчасне надання інформації, помилки у розрахунках, порушення трудової дисципліни); рівномірність завантаження персоналу (характеризує питому вагу втрат через перевантаження працівників); рівень трудової дисципліни (відображає відношення кількості випадків порушення трудової і виконавської дисципліни до загальної чисельності працівників підприємства); укомплектованість кадрового складу.

Комплексна ефективність управління персоналом підприємства розраховується як відношення фактично досягнутих відповідних показників до базисних значень кінцевих результатів діяльності підприємства, зважених за допомогою вагових коефіцієнтів значимості функцій керівництва щодо нормативного значення ефективності, рівного 100 балам.

Размещено на Allbest.ru